luận án tiến sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi việt nam

những mặt hạn chế trong hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL: i Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; ii Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CB

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu ñộc lập của riêng tôi Các

số liệu ñược nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận án do tác giả tự tìm hiểu, phân tích và tổng hợp, chưa từng ñược công bố trong một công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thị Anh Trâm

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

MỞ ðẦU 1

1 Lý do chọn ñề tài 1

2 Mục ñích nghiên cứu 2

3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những ñóng góp của luận án 3

5 Kết cấu luận án 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ðẾN ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn cán bộ quản lý trên thế giới 5

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan ñến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp 8

1.2 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ 13

2.1 Các khái niệm 13

2.1.1 Nguồn nhân lực 13

2.1.2 Nguồn cán bộ quản lý 14

2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 16

2.1.4 Phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

2.2 Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

2.2.1 Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý 19

2.2.2 Các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 23

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa 28

2.3.1 Chính sách vĩ mô 28

2.3.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh 29

2.3.3 Mô hình và cơ cấu tổ chức 29

2.3.4 Quan ñiểm của lãnh ñạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ quản lý 30

2.3.5 Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp 30

2.3.6 Trình ñộ khoa học công nghệ 32

2.3.7 Văn hoá của doanh nghiệp 32

2.3.8 Khả năng tài chính 33

2.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa 34

2.4.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) 34

2.4.2 Sự cần thiết của phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa 36

2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của các nước trên thế giới 40

2.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý của Nhật Bản 40

2.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn cán bộ quản lý của các nước trong khối ASEAN 43

2.5.3 Những bài học vận dụng cho Việt Nam 45

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50

3.1 Thiết kế nghiên cứu 50

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 50

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 51

3.2 Nghiên cứu chính thức 52

3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 52

3.2.2 đánh giá ựộ tin cậy của thang ựo 53

3.2.3 Xử lý dữ liệu 56

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

4.1 Tổng quan về ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam 58

4.1.1 Sự phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam qua các giai ựoạn 58

4.1.2 Tình hình phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam 60

4.1.3 đóng góp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam 63

4.1.4 đặc ựiểm các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam 66

4.1.5 Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam ựến năm 2020 70

4.2 Thống kê mô tả mẫu 72

4.3 Thực trạng nguồn cán bộ quản lý 74

4.3.1 Về số lượng 74

4.3.2 Về chất lượng 74

4.3.3 Về cơ cấu 84

4.4 Các hoạt ựộng phát triển nguồn cán bộ quản lý 86

4.4.1 Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý 86

4.4.2 đào tạo nguồn cán bộ quản lý 88

4.4.3 Phát triển cá nhân và ựề bạt cán bộ quản lý 92

4.5 Các nhân tố ảnh hưởng ựến phát triển nguồn cán bộ quản lý 95

4.5.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh 95

4.5.2 Quan ựiểm của lãnh ựạo 97

4.5.3 Khả năng tài chắnh 98

4.5.4 Chắnh sách vĩ mô 99

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN

BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH

SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM 104

5.1 ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa 104

5.2 Quan ñiểm phát triển nguồn cán bộ quản lý 105

5.3 Giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi 106

5.3.1 Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng ñến hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa 106

5.3.2 Nhóm giải pháp cho hoạt ñộng phát triển nguồn cán bộ quản lý 110

5.4 Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam 119

5.4.1 Hoàn thiện các chính sách vĩ mô 119

5.4.2 Hỗ trợ ñào tạo nguồn cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi 120

5.5 Hạn chế của nghiên cứu 123

KẾT LUẬN 125

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 126

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC xi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AFTA Khu vực Mậu dịch tự do ASEAN

APEC Diễn ựàn Hợp tác Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương

ASEAN Hiệp hội các quốc gia đông Nam Á

CIEM Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

FAO Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hợp quốc

ILO Tổ chức Lao ựộng Thế giới

IMF Quỹ tiền tệ quốc tế

SHRM Chiến lược quản lý nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc

UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Một số ựịnh nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài 18

Bảng 3.1: Kết quả CronbachỖs Alpha của Chiến lược và kế hoạch SXKD 54 Bảng 3.2: Kết quả CronbachỖs Alpha của Quan ựiểm lãnh ựạo 54 Bảng 3.3: Kết quả CronbachỖs Alpha của Khả năng tài chắnh 55 Bảng 3.4: Kết quả CronbachỖs Alpha của Năng lực thực hiện nhiệm vụ

Bảng 4.2: Thức ăn chăn nuôi nhập khẩu qua các năm 60

Bảng 4.4: Tổng công suất thiết kế các DN SX TACN 62 Bảng 4.5: Quy mô lao ựộng của các DNNVV SX thức ăn chăn nuôi Việt

Bảng 4.9: đánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp cao 78

Bảng 4.11: đánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp trung 81

Bảng 4.13: đánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp cơ sở 83 Bảng 4.14: Cơ cấu nguồn CBQL của DN trong 5 năm gần nhất 85 Bảng 4.15: Chất lượng nguồn CBQL trong 5 năm tới 87 Bảng 4.16: Cơ cấu nguồn CBQL của DN trong 5 năm tới 88

Bảng 4.18: đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL 90

Bảng 4.19: Phát triển cá nhân cán bộ quản lý 93

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL 33

Hình 4.5: Năng lực của CBQL trong 5 năm gần nhất 84 Hình 4.6: Nguyên nhân DN không tổ chức thực hiện PT nguồn CBQL 98 Hình 5.1: Nhu cầu ñào tạo cho CBQL của DNNVV trong ngành SX

TACN

121

Hình 5.2: Nhu cầu hỗ trợ của DNNVV ñể phát triển nguồn CBQL 122

MỞ đẦU

1 Lý do chọn ựề tài

Với ựịnh hướng chuyển dịch cơ cấu trong nông nghiệp, trong những năm qua ngành chăn nuôi Việt Nam ựã có những bước phát triển vượt bậc Cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi phải kể ựến sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi (TACN) tại Việt Nam Giữa những năm 90 của thế kỷ trước, chúng

ta mới chỉ có một vài nhà máy SX TACN quy mô nhỏ, chủ yếu là các nhà máy SX TACN nhà nước với lượng TACN công nghiệp sản xuất hàng năm rất thấp Sau hơn

10 năm phát triển, hiện nay các DN hoạt ựộng trong lĩnh vực SX TACN ựã ựa dạng hơn về quy mô cũng như hình thức sở hữu Theo ước tắnh của các chuyên gia trong lĩnh vực SX TACN thì trong giai ựoạn phát triển từ năm 2010 Ờ 2020 ngành chăn nuôi Việt Nam sẽ cần phải SX khoảng 15 Ờ 20 triệu tấn thức ăn và sẽ ựáp ứng khoảng 70%

số ựầu vật nuôi sử dụng TACN công nghiệp đây là những cơ hội cho các DN SX TACN phát triển Tuy nhiên trong những năm vừa qua, cùng với những tăng trưởng mạnh mẽ và những thuận lợi của ngành SX TACN thì các DN nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam ựã gặp phải không ắt những khó khăn đó là sức ép cạnh tranh với hàng loạt các DN và các tập ựoàn lớn mạnh ở nước ngoài ựang ựầu tư hoặc mở rộng ựầu tư vào lĩnh vực SX TACN

Theo số liệu thống kê của hiệp hội TACN Việt Nam, hiện nay cả nước có 241

DN SX TACN rải ựều khắp các tỉnh, thành phố Trong ựó 100% vốn ựầu tư của nước ngoài là 13,7%, liên doanh là 4,1%, còn lại là 82,2% là các DNNVV trong nước Các DNNVV ựược phân loại theo quy mô về lao ựộng và SX: DN nhỏ có dưới 100 lao ựộng (SX dưới 10.000 tấn/năm), DN vừa có từ 100-300 lao ựộng (SX từ 10.000- 60.000 tấn/năm) Khó khăn của các DNNVV trong nước ựược ựánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh ựược với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản

lý, chắnh sách hậu mãi và chiến lược ựầu vào Cụ thể hoạt ựộng sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DNNVV chỉ thực sự hiệu quả khi họ tiếp cận ựược với trình ựộ công nghệ SX tiên tiến, tiếp cận ựược với nguồn cung cấp nguyên liệu ựầu vào cho SX (40-60% nguyên liệu phải nhập khẩu), quản lý tốt ựược chuỗi cung ứng, phải có ựược

chiến lược phát triển dài hạn cho DN ðiều ñó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của CBQL Nhưng trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt ñộng một cách ñộc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình ñộ ñại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất

là các kỹ năng quản lý, ñiều hành còn yếu kém, không ñược ñào tạo bài bản Do vậy các DNNVV ngành SX TACN có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh ñược trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn Ngày nay khả năng cạnh tranh không ñơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà còn phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người - NNL của các DN

Thiếu hụt NNL, ñặc biệt nguồn CBQL ñang là thách thức lớn ñối với các DNNVV Qua ñề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn: có thể góp phần vào việc phát triển nguồn CBQL cho các DNNVV trong ngành SX TACN ñáp ứng nhu cầu cạnh tranh cho giai ñoạn tới; giúp các cơ sở ñào tạo có những chuyển biến tích cực trong ñổi mới mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp ñào tạo…ñể nâng cao chất lượng

nguồn CBQL; tác giả chọn ñề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của

ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình

2 Mục ñích nghiên cứu

Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN

Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam

Giúp các DNNVV ñưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển của ngành SX TACN Việt nam ñến năm 2020

3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

- ðối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX

TACN Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV SX TACN

tại các tỉnh miền BắcViệt Nam

- Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN: DN tư nhân,

công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, DN liên doanh

đối tượng phát triển nguồn CBQL là những CBQL thực hiện chức năng quản lý nhất ựịnh trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám ựốc, phó giám ựốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản ựốc, tổ trưởng SX)

Như vậy hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN Hoạt ựộng phát triển sẽ bao gồm 4 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn CBQL; đào tạo nguồn CBQL; Phát triển cá nhân CBQL; đề bạt CBQL; sẽ không có hoạt ựộng thu hút, tuyển dụng CBQL từ bên ngoài

4 Những ựóng góp của luận án

 Về lý luận

- Luận án ựã tổng hợp những vấn ựề lý luận liên quan ựến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng Luận án ựưa ra quan ựiểm riêng về nội dung và các hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào ựào tạo mà còn các hoạt ựộng quan trọng khác, ựó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (ựánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân CBQL; ựề bạt CBQL

- Luận án ựã nghiên cứu và tìm hiểu ựược kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt nam

 Về thực tiễn

- Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới ựối với các DNNVV của ngành SX TACN Việt nam Kết quả nghiên cứu ựã chỉ ra

những mặt hạn chế trong hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở ựào tạo bên ngoài doanh nghiệp; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân cán bộ quản lý; (v) Chắnh sách ựề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể

- đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong ựó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau đào tạo sẽ ựóng vai trò quan trọng trong giải pháp này

- Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là gợi ý ựể các nhà quản lý cấp ngành tham khảo trong việc xây dựng các chắnh sách hỗ trợ ựào tạo và phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV

5 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở ựầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án ựược trình bày trong 5 chương :

Chương 1 Tổng quan các công trình khoa học liên quan ựến ựề tài nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong DN

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN Việt nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN

QUAN ðẾN ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn cán bộ quản lý trên thế giới

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan ñến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Số lượng các cuộc ñiều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng trong phát triển NNL ñã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua ðây là lĩnh vực rất phức tạp

và ñang phát triển nên ñể xác ñịnh lý thuyết về phát triển NNL là tương ñối khó khăn, ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất Có thể nói rằng phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà ñược thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức [73; 85]

Nếu như trước kia, rất nhiều các nhà nghiên cứu cho rằng học thuyết cơ bản trong phát triển NNL là tâm lý học bởi vì phát triển NNL nhằm mục ñích thay ñổi hoặc cải thiện việc học tập, hành vi, hiệu suất làm việc, thái ñộ và kỹ năng nhận thức của mỗi cá nhân [74] Ngày nay người ta thừa nhận học thuyết bao hàm cả ba học thuyết chính của Phát triển NNL là Tâm lý, Kinh tế và Hệ thống [92] với một mô hình kiềng 3 chân ñược xem là học thuyết phát triển NNL ưu việt Yếu tố ñầu tiên là Kinh

tế - làm cơ sở cho sự sống còn của các tổ chức; thứ hai là yếu tố Hệ thống- sự kết nối

và các mối quan hệ ñể có thể tối ña hóa sự tích hợp của các hệ thống con; thứ ba là yếu

tố Tâm lý- giúp người lao ñộng nâng cao năng suất, làm thay ñổi và ảnh hưởng ñến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển [74]

Học thuyết về nguồn lực con người ñưa ra khái niệm về vốn con người, khẳng

ñịnh con người có thể ñược ñào tạo, phát triển và thông qua ñó sẽ mang lại lợi ích cho

tổ chức ðược coi là người ñầu tiên ñưa khái niệm về vốn nhân lực, Nhà kinh tế học cổ

ñiển Anh Adam Smith (1723 – 1790) [65] ñã ñưa ra ñịnh nghĩa NNL là sự tích lũy

những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường ñòi hỏi chi phí, ñó là tư bản cố ñịnh ñã kết tinh trong con người Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực Alfred Marshall [67] ñịnh nghĩa vốn nhân lực như

là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả SX công nghiệp Theo ông “Cái giá trị nhất của tất cả các nguồn vốn là ñầu tư vào con người”

Học thuyết vốn con người là nền tảng cho sự phát triển nhiều học thuyết kinh

tế Mincer ñã tóm tắt những ñóng góp như sau: “Vốn con người ñóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế, là các kỹ năng ñược tạo ra bởi giáo dục và ñào tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình SX kết hợp với vốn hữu hình và các lao ñộng “thô” (không có kỹ năng) ñể tạo ra sản phẩm; là kiến thức ñể tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế” [86]

Học thuyết phức tạp: học thuyết này ñưa thêm vào các khái niệm về sự phát

triển tổ chức, ñược ñề xuất là một cách thích hợp hơn ñể hiểu ñược môi trường phức tạp của Phát triển NNL Học thuyết phức tạp sẽ xem xét ñến những phản ứng năng ñộng của tổ chức ñối với môi trường của họ kết hợp quyền lực và sự kiểm soát tổ chức [76] Do ñó, học thuyết phức tạp ñã phát triển ñể giải thích hợp lý hơn tính chiến lược của Phát triển NNL và cung cấp sự hiểu biết tốt hơn trong việc quản lý hệ thống phức tạp và quản lý thay ñổi [73; 76]

Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc ñộ khác nhau như thế nào thì tất

cả ñều thống nhất phát triển NNL nhằm mục ñích phát triển kỹ năng, nhận thức cho mỗi cá nhân, từ ñó ñem lại những ñóng góp cho tổ chức thông qua học tập, ñào tạo và phát triển

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan ñến lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Từ khi thuật ngữ phát triển NNL ñược sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính ñã ñược phát triển liên quan ñến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức [89]:

- Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong ñó tập trung vào các vấn ñề tăng cường ñào tạo và phát triển [71]

- Các nhà nghiên cứu Mỹ ñã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong ñó tập trung vào phát triển nhân viên ñể tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc [90] Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ ñều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh ñạo [89]

Mặc dù ñịnh nghĩa trước ñây của phát triển NNL chú trọng nhiều hơn về học tập cá nhân, không phải tổ chức [87] nhưng vào cuối những năm 1980, phát triển NNL

ñã ñược quan sát như một khái niệm rộng hơn nhiều, dựa trên hiệu năng và năng lực tổ chức trong các nghiên cứu của người Mỹ [90] Hiệp hội ñào tạo và phát triển của Mỹ ñịnh nghĩa phát triển NNL là một quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua phát triển, và một quá trình tăng giá trị cho cá nhân, nhóm hoặc một tổ chức [91] Theo ñịnh nghĩa này, phát triển NNL có liên quan ñến năng lực của các cá nhân không chỉ là kỹ năng làm việc của họ mà còn ñến những lợi ích mà tổ chức có ñược từ phát triển Do ñó, Lengrick-Hall và Lengrick-Hall [84] nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu trong các tài liệu của Mỹ có xu hướng tập trung vào quá trình thực hiện trong phát triển NNL Ngoài ra, quan ñiểm học tập khẳng ñịnh phát triển NNL chịu trách nhiệm ñào tạo công việc liên quan và học tập năng lực ở một cá nhân, nhóm và cấp ñộ tổ chức Trường học có xu hướng giải thích vai trò của phát triển NNL như quan tâm ñến việc nâng cao năng lực của một cá nhân ñể học tập Theo ñó, hai chủ ñề chính của phát triển NNL, trong ñó ñược các học viên nhấn mạnh là ñào tạo và hiệu suất [88]

Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc ðại học Nelson Mandela Metropolitan ñã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International [83] Abdullah Haslinda (2009) ñã tập trung làm rõ khái niệm, mục ñích và chức năng của phát triển NNL [64] Từ các nghiên cứu này giúp tác giả làm rõ ñược các khái niệm NNL, các quan ñiểm về phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau

Qua các nghiên cứu trên, nội dung ñược thừa nhận nhiều nhất, tổng hợp nhất bao gồm những hoạt ñộng chính của phát triển NNL là ñào tạo và phát triển; phát triển cá nhân và phát triển tổ chức

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan ñến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp

Jason Cope, năm 2000 [78] ñã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan ñến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh Xây dựng trên lý thuyết về học tập cá nhân và của chu kỳ kinh doanh, nghiên cứu này thảo luận

về những tác ñộng của các sự cố quan trọng từ góc ñộ cá nhân và ñặc biệt là vai trò của họ trong việc học tập kinh doanh Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập Một số nghiên cứu khác ñã ñề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000 [71]), ñào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D Durand)

Janice Jones, năm 2004 [77] khi nghiên cứu về ñào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc ñã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong ñào tạo quản lý và trình ñộ chuyên môn Thay ñổi phương pháp ñào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV David Devins và Steven Johnson, năm 2003 [70] nghiên cứu hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt ñộng ñào tạo và phát triển trong các DNNVV

Alan Coetzer, năm 2006 [66] ñã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý ñối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng ñến học tập tại nơi làm việc chính thức Các phương thức mà các nhà quản lý cố ý thúc ñẩy học tập ñã ñược công bố bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào một loạt các hoạt ñộng tại nơi làm việc; thúc ñẩy giao tiếp tại nơi làm việc; tạo ñiều kiện tiếp cận với hướng dẫn trực tiếp từ các mô hình nơi làm việc Juliet MacMahon, năm 1999 [79] nghiên cứu về chu

kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng ñến sự thành công của một DN nhỏ

Alliger và cộng sự, năm 1997 [68]; Kozlowski và cộng sự, năm 2000 [82] có một niềm tin mạnh mẽ rằng ñào tạo và phát triển có liên quan ñến hiệu quả hoạt ñộng SXKD của tổ chức, DN nhưng các lý do về mặt lý thuyết cho mối quan hệ này ñã ít khi ñược chú trọng trong các nghiên cứu về ñào tạo và phát triển NNL Kozlowski và

cộng sự [82] kết luận rằng có một khoảng cách trình ñộ trong lý thuyết về ñào tạo và phát triển, các mô hình, phương pháp ñể ñào tạo chỉ tập trung ở mức ñộ cá nhân Các tài liệu về chiến lược quản lý NNL (SHRM) cung cấp một số mô hình ñể giải thích làm thế nào ñào tạo và phát triển có thể ñem lại hiệu quả hoạt ñộng SXKD cho tổ chức, DN

1.2 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Trong những năm gần ñây, chủ ñề về NNL nói chung và ñội ngũ CBQL nói riêng trong các tổ chức ñã thu hút nhiều hơn sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà quản lý, các cơ quan nghiên cứu, các hiệp hội DN trong nước Một số ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ ñã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, ñào tạo và phát triển ñội ngũ CBQL trong các tổ chức,

DN Sau ñây là một số công trình tiêu biểu liên quan ñến ñề tài luận án:

- Cuốn sách “Phát triển ñội ngũ doanh nhân Việt Nam giai ñoạn 2011 - 2020”

do PGS.TS Hoàng Văn Hoa làm chủ biên (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, H, 2010),

ñã phân tích có hệ thống và làm rõ vai trò, ñặc trưng của ñội ngũ doanh nhân Việt nam thời kỳ ñổi mới và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng ñội ngũ doanh nhân Việt Nam ñến năm 2020

- Thực hiện nhiệm vụ do Ban Bí thư giao, năm 2009, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ñã chủ trì, phối hợp với nhiều cơ quan Trung ương và ñịa

phương, các nhà khoa học, nhà quản lý, xây dựng ñề án Phát huy vai trò của doanh nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Bản dự

thảo ðề án ñã nêu khái quát vai trò, vị thế của ñội ngũ doanh nhân, ñặc ñiểm của doanh nhân nước ta thời kỳ sau hơn 20 năm ñổi mới, những khó khăn, thách thức của doanh nhân và ñề xuất một số giải pháp chủ yếu ñể xây dựng ñội ngũ doanh nhân ở nước ta ðề án sẽ ñược trình Bộ Chính trị thảo luận, quyết ñịnh ñể ban hành Nghị quyết

- Báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao ñộng và phát triển NNL”(2008)

là báo cáo thường niên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do

TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên Báo cáo ñã ñánh giá tổng quan về môi trường

kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tắch các hoạt ựộng SXKD của DN, trong ựó có

ựề cập ựến thực trạng lao ựộng và phát triển NNL ựồng thời ựưa ra giải pháp chiến lược ựối với việc phát triển NNL của các DN

- đề tài cấp bộ: B2006-06-13: ỘGiải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DN nhỏ và vừa trên ựịa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai ựoạn 2006-2010)Ợ do PGS TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm ựề tài (2008)

đề tài ựã phân tắch và ựề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các DNNVV trên ựịa bàn Hà nội Trong ựó có giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV

sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả

- đề tài ỘPhát triển NNL cho CNH, HđH nông nghiệp, nông thôn" của đào

Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL Việt nam còn chiếm phần lớn trong SX nông nghiệp Tham vọng giải quyết ựược vấn ựề NNL nông thôn bằng việc phát triển cũng nhằm nâng cao chất lượng NNL nông thôn cho quá trình CNH, HđH ựất nước

- đề tài ỘGiải pháp phát triển lực lượng lao ựộng ngành công nghiệp của Tp.HCM theo hướng CNH, HđH" của tác giả đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên

ựoàn lao ựộng Việt Nam hiện nay) ựã ựi sâu phân tắch về NNL trong công nghiệp của riêng Tp HCM ựể ựưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp theo hướng CNH, HđH

- Luận án Tiến sỹ: Ộđào tạo và phát triển NNL của các trường ựại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác ựào tạo quốc tếỢ của Phan Thuỷ

Chi (2008) Luận án tập trung vào nội dung ựào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế, cụ thể là ựào tạo và phát triển ựội ngũ giảng viên thông qua chương trình hợp tác ựào tạo quốc tế Những vấn ựề lý luận về ựào tạo và phát triển NNL ựược hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả

- Luận án Tiến sỹ: ỘNâng cao năng lực của các CBQL trong các DN quốc doanh ở Hà NộiỢ (2002) của Nguyễn Vĩnh Giang, trường đại học Kinh tế quốc dân

Luận án ựặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của ựội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN Nhà nước, tập trung chủ yếu là CBQL cấp cao Tuy nhiên trong các DN không chỉ có ựội ngũ CBQL cấp cao mà còn có các cấp quản lý khác quyết ựịnh ựến hiệu quả hoạt ựộng kinh doanh của DN Do ựó luận án này chưa mang tắnh ựại diện ựầy ựủ trong việc phân tắch về năng lực CBQL trong DN

- đề tài ỘMột số biện pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ giám ựốc DN Nhà nước- khảo sát nghiên cứu ở Nam địnhỢ (2001), luận án tiến sĩ của Trần Văn đẩu tập

trung chủ yếu nghiên cứu vai trò của giám ựốc trong phạm vi khối DN Nhà nước trên ựịa bàn tỉnh Nam định, nghiên cứu ựưa ra chỉ tiêu ựánh giá chất lượng về thể lực và trắ lực cần có của giám ựốc DN

- đề tài ỘNâng cao chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh nhà nước tỉnh Hải Dương" (2008), Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Kim Diện cũng ựã ựề cập ựến

chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chắnh sự nghiệp Những phân tắch ựánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chắnh với những thành công và hạn chế nhất ựịnh trong lĩnh vực hành chắnh sự nghiệp thuộc tỉnh Hải dương

- đề tài ỘPhát triển NNL trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội

nhập kinh tếỢ (2009), Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ựã phân tắch, ựánh

giá thực tiễn ựể hiểu rõ những mặt ựược và chưa ựược về phát triển và ựào tạo NNL trong các DNNVV ở Việt nam Luận án tập trung chủ yếu vào ựào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao ựộng, từ ựó ựề xuất các giải pháp Các vấn ựề lý luận vềựào tạo và phát triển nghề nghiệp ựược hệ thống trong luận án sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả

- Ngoài ra còn rất nhiều luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ ựược tác giả tham

khảo trong quá trình nghiên cứu như: Hoàn thiện mô hình ựào tạo và phát triển CBQL cho các DN thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam (2005), Luận án Tiến sĩ của Lê Trung Thành; Một số giải pháp về ựào tạo CBQL của Tổng công ty Xăng dầu Việt

Nam giai ựoạn 2001 Ờ 2005 (2001), Luận văn Thạc sĩ của Phạm Mạnh Khởi; Hoàn

thiện công tác ựào tạo NNL tại Học viện Công nghệ Bưu chắnh viễn thông trong giai

ựoạn 2002 Ờ 2010 (2003), Luận văn Thạc sĩ của đặng Văn Tùng; Hoàn thiện công tác

ựào tạo và bồi dưỡng công chức ở đài tiếng nói Việt Nam (2003), Luận văn Thạc sĩ của Lê Thị Thu Hà Nâng cao chất lượng công tác ựào tạo ựội ngũ cán bộ, công chức Ngân hàng nhà nước trong giai ựoạn hiện nay (2005), Luận văn Thạc sĩ của Trần Thanh Nga; Hoàn thiện công tác ựào tạo và phát triển ựội ngũ giảng viên tại trường đại học Khoa học Xã hội và nhân văn, đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Luận văn Thạc sĩ của Trương Thu Hà; đào tạo ựội ngũ CBQL trong các DN công nghiệp thuộc

sở hữu nhà nước ở tỉnh Hà Tây giai ựoạn 2007 Ờ 2020 (2007), Luận văn Thạc sĩ của

Bùi Thị Phương ThảoẦ

Các nghiên cứu trên chủ yếu ñi vào phân tích và ñánh giá thực trạng về ñào tạo

và phát triển ñội ngũ cán bộ lao ñộng quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở ñào tạo ðây là một trong những hoạt ñộng rất quan trọng của tổ chức, DN ñể nâng cao năng lực ñội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình

Nhìn chung, các nghiên cứu trên ñã hệ thống hóa các lý luận về ñào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng Các nghiên cứu ñã chỉ ra tầm quan trọng của công tác này ñối với sự phát triển của các tổ chức, của ngành hoặc ở quy mô rộng hơn, của tỉnh, thành phố và của ñất nước Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu ñánh giá thực trạng ñào tạo và ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao chất lượng lực lượng lao ñộng quản lý cũng như lao ñộng kỹ thuật trong một ngành nhất ñịnh, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô Các nghiên cứu trên chưa xem xét ñưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng ñến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố ñó

Ngoài các ñề tài trên, nghiên cứu sinh còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các công trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên khảo ñể hiểu biết thêm về vấn ñề nghiên cứu ðặc biệt, các báo cáo của Bộ nông nghiệp, Viện chăn nuôi, Hiệp hội TACN Việt nam và của ngành SX TACN nói riêng

ñã cung cấp rất nhiều kiến thức và thông tin cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiện luận án

Tóm lại, cho ñến nay mới có rất ít công trình nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV ngành SX TACN trên thế giới và Việt Nam Các công trình chưa ñược nghiên cứu một cách toàn diện và ñặc biệt chưa có các giải pháp ñồng bộ nhằm phát triển nguồn CBQL cho ngành chăn nuôi nói chung và các DNNVV ngành

SX TACN nói riêng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ

Giáo trình NNL của trường ðại học Lao ñộng - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 ñưa ra khái niệm NNL như sau:

“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng” [27] Khái niệm này ñược hiểu NNL là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội

“NNL ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng” [27]

Giáo trình kinh tế NNL của trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 [29] ñưa ra khái niệm:

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ñược biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời ñiểm nhất ñịnh” [29] “NNL là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy ñộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có ñủ ñiều kiện tham gia vào nền SX xã hội” [29]

Những khái niệm trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội, cho ngành Với phạm vi hẹp hơn, NNL trong tổ chức, trong DN và nguồn lực cá nhân ñược khái niệm như sau:

Theo sách Quản lý và phát triển NNL, xuất bản năm 2006, GS.TS Bùi Văn Nhơn ñưa ra khái niệm: “NNL DN là lực lượng lao ñộng của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương” [2]

Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, ðại học kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm NNL trong

DN ñược hiểu: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24]

Nguồn lực cá nhân hay nguồn vốn nhân lực ñược OECD (2001) ñịnh nghĩa là

“kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy” [63] Theo ñó, ñịnh nghĩa này ngầm bao hàm sức khoẻ của con người vì nếu không có nó thì các cá nhân không thể sống viên mãn ñể cống hiến với những phẩm chất mà họ có

Như vậy theo giới hạn nghiên cứu của luận án, khái niệm NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, còn nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

2.1.2 Nguồn cán bộ quản lý

Nguồn CBQL bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có trình ñộ quản lý [2] Theo khái niệm này, nguồn CBQL ñược hiểu theo nghĩa là tổng số lao ñộng có trình ñộ quản lý, là khả năng lao ñộng chính của xã hội

ðể hiểu ñược nguồn CBQL, trước hết phải hiểu rõ từ “nguồn” Nguồn có một

số ñặc trưng như có quy mô nhất ñịnh (có hạn) có tính chất tương ñối ñồng nhất, có ñiểm khởi ñầu và ñiểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất ñịnh, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ, bị tiêu hao dần trong quá trình sử dụng Việc hiểu ñược các ñặc trưng của nguồn rất quan trọng, nhất là vận dụng nó trong NNL, nguồn CBQL Theo ñó nguồn CBQL không phải ñơn giản là phép cộng số người làm quản lý lại với nhau mà phải là sự gắn kết chặt chẽ giữa họ với nhau ñể có thể phát huy tối ña khả năng về nguồn lực con người cho mục tiêu phát triển [29]

Áp dụng ở phạm vi hẹp hơn trong các tổ chức, muốn làm rõ khái niệm nguồn CBQL thì phải xác ñịnh ñược CBQL trong tổ chức là những ai Có nhiều cách hiểu về khái niệm CBQL trong một tổ chức theo các cách tiếp cận khác nhau

Theo Từ ñiển Anh – Việt năm 1995 giải thích thuật ngữ CBQL như sau: CBQL (Manager) là người ñiều hành hoạt ñộng của các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhất ñịnh nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh ñề ra Từ ñiển Việt – Việt năm 1994 giải thích quản lý là tổ chức, ñiều khiển hoạt ñộng của một

số ñơn vị, cơ quan

Theo chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm CBQL kỹ thuật, quản lý kinh tế

và nhân viên hành chính CBQL kỹ thuật ñược ñào tạo tại các trường kỹ thuật, làm các công việc kỹ thuật, hay chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật trong DN CBQL kinh tế thực hiện việc lãnh ñạo, tổ chức, quản lý các hoạt ñộng SXKD của DN CBQL hành chính gồm những người làm công tác nhân sự, hành chính, văn thư chịu trách nhiệm chỉ dẫn và thực hiện các vấn ñề thuộc về lĩnh vực hành chính của DN

Theo vai trò thực hiện chức năng quản lý, lao ñộng quản lý gồm lãnh ñạo, các chuyên gia và nhân viên thực hành kỹ thuật Nhóm lãnh ñạo gồm những người ñứng ñầu các cấp của DN như lãnh ñạo cấp cao (giám ñốc, phó giám ñốc), quản lý cấp trung (trưởng/phó các phòng ban chức năng) và các quản lý tác nghiệp (quản ñốc, trưởng bộ phận kinh doanh) chịu trách nhiệm trực tiếp ñưa ra các quyết ñịnh và thực hiện các quyết ñịnh quản lý trong bộ phận của mình theo mục tiêu của DN Các chuyên gia là những người thuộc phòng ban chức năng trong bộ máy quản lý, thực hiện các công việc thuộc chuyên môn như nghiên cứu, xây dựng, phát triển và ñưa vào áp dụng các phương pháp quản lý và tổ chức SXKD mới ñể tư vấn cho lãnh ñạo ra các quyết ñịnh quản lý, giúp tổ chức thực hiện kiểm tra ñể ñảm bảo thực hiện các quyết ñịnh có hiệu quả Nhân viên thực hành kỹ thuật (người làm công tác hạch toán và kiểm tra, hành chính văn thư lưu trữ) với nhiệm vụ thu thập, chuẩn bị, xử lý các thông tin ban ñầu nhằm cung cấp cho nhóm chuyên gia và nhóm lãnh ñạo DN, chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính Cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật số lượng nhân viên thực hành

kỹ thuật giảm xuống ñáng kể do áp dụng một số phần mềm xử lý thay cho công việc

thủ công Sự kết hợp hài hòa ba nhóm lao ñộng quản lý trên theo ñặc ñiểm của mỗi

DN sẽ giúp cho bộ máy quản lý của DN hoạt ñộng tốt ñể nâng cao hiệu quả của DN

Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh năm 1999, ðại học Kinh tế

Quốc dân [42], “CBQL là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại các

DN hoặc các ñơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường” Như vậy,

CBQL là người có chức vụ từ quản ñốc, trưởng phòng hoặc phụ trách một bộ phận ñến chức vụ cao nhất là giám ñốc, tổng giám ñốc ðây sẽ là khái niệm CBQL ñược sử dụng trong luận án

Như vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL ñược hiểu

là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất ñịnh trong bộ máy DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản ñốc) ñể phát huy tối ña khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN

2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển: Là khái niệm chỉ sự vận ñộng của sự vật, hiện tượng theo chiều

hướng tiến lên; cái mới, cái tiến bộ ra ñời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.

Phát triển là một trường hợp ñặc biệt của vận ñộng Trong quá trình phát triển,

sự vật, hiện tượng chuyển hoá sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn, làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận ñộng và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn Các

sự vật hiện tượng ñều vận ñộng biến ñổi chuyển hóa không ngừng từ trạng thái này sang trạng thái khác Phát triển là khuynh hướng chung tất yếu của các sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan Phát triển là phổ biến trong cả tự nhiên, xã hội và tư duy Tùy theo những lĩnh vực khác nhau của thế giới vật chất, sự phát triển thể hiện dưới những hình thức khác nhau

Nguồn gốc của sự phát triển là sự thống nhất và ñấu tranh qua các mặt ñối lập trong bản thân sự việc, hiện tượng Phát triển không chỉ là sự tăng giảm ñơn thuần về lượng mà bao hàm cả sự nhảy vọt về chất Phát triển không ngoại trừ sự lặp lại thậm

chí tạm thời ñi xuống trong trường hợp cá biệt, cụ thể nhưng xu hướng chung là ñi lên

và tiến bộ Phát triển bao hàm sự phủ ñịnh cái cũ và sự nảy sinh cái mới, sự lặp lại như cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn Do ñó phát triển ñược hình dung như là hình xoáy ốc

từ thấp ñến cao

Phát triển NNL:

Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể tạo ra sự thay ñổi về hành

vi nghề nghiệp cho người lao ñộng ñược thực hiện bởi DN

Theo cách hiểu của Tổ chức Liên hợp quốc (UN) [60], Phát triển NNL ñược xác ñịnh là nâng cao giá trị con người bằng cách bồi dưỡng năng lực ñể cải thiện chất lượng cuộc sống của họ và gia ñình, cộng ñồng, DN và xã hội Trong những năm qua, các khái niệm về phát triển NNL ñã ñược phát triển và chỉ tập trung vào năng lực cá nhân Phát triển NNL ñược coi như tạo ñiều kiện cho sự phát triển năng lực của NNL quốc gia ñể ñạt ñược phát triển công bằng và bền vững, ñồng thời nâng cao phúc lợi của cá nhân Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc (FAO) [61] cho rằng Phát triển NNL là cả một quá trình và mục tiêu, liên quan ñến kế hoạch tiếp cận ñể học tập nhằm mục ñích thay ñổi kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết, thái ñộ và giá trị trong hành vi của một học viên hoặc một nhóm học viên Các mục tiêu của phát triển NNL

sẽ thay ñổi theo bối cảnh và các học viên, thường ñược kết hợp với mục tiêu kỹ thuật

ñể cung cấp một lực lượng lao ñộng ñược ñào tạo cho xã hội ñể ñạt ñược sự thịnh vượng Theo Tổ chức Lao ñộng Thế giới (ILO) [62]: Phát triển NNL là quá trình lập

kế hoạch và kiểm soát mà trong ñó hiệu suất và tiềm năng con người ñược phát triển bởi các chương trình phát triển giáo dục và ñào tạo Kristine Sydhagen và Peter Cunningham [83] ñã tổng hợp một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL ñược các nghiên cứu công bố với nội dung như Bảng 2.1

Bảng 2.1: Một số ñịnh nghĩa về phát triển NNL của nước ngoài

McLagan, P 1989 Là sự sử dụng hòa hợp ñào tạo và phát triển của phát triển sự

nghiệp cá nhân và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức ñó

Walton, J 1999 Phát triển NNL là sự mở rộng ñào tạo và phát triển với ñịnh

hướng học tập có tính tổ chức ñược hoạch ñịnh nhằm nâng cao

kỹ năng, kiến thức và hiểu biết

McLean,

G.N &

McLean, L

2001 Phát triển NNL là các quá trình, hoạt ñộng tức thì hay mang

tính dài hạn có xu hướng phát triển sự hiểu biết, tinh thông trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm người mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng ñồng, quốc gia hay cuối cùng là cả nhân loại

Swanson,

R.A

2001 Là quá trình phát triển và tạo ñiều kiện phát huy khả năng của

con người thông qua phát triển tổ chức, ñào tạo và phát triển

cá nhân với mục ñích nâng cao khả năng thực hiện

Lee, M 2003 Phát triển NNL nhằm giúp các nhà quản lý phát triển kỹ năng

lãnh ñạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường sự sang tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa khác nhau

Metcanfe,

B.D & Rees,

C.J

2005 Phát triển NNL là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá

trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thông lệ và các chính sách ở phạm vi toàn xã hội và tổ chức

(Nguồn: 83)

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay ñổi, mở rộng tuỳ theo tầm nhìn và phạm vi Theo Abduhlla [64] và các nghiên cứu gần ñây ñều thống nhất cho rằng rất khó có ñược một ñịnh nghĩa duy nhất về phát triển NNL nhưng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ ñào tạo về mặt khái niệm và mục ñích Phân biệt

sự khác nhau giữa hai khái niệm này, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phát triển NNL

là quá trình mang tính chiến lược gắn chặt với ñào tạo người lao ñộng của DN Do ñó phát triển NNL là sự mở rộng hơn và mang tính chiến lược so với hoạt ñộng ñào tạo

Theo giáo trình Kinh tế NNL, trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 [29] thì: “Với cách tiếp cận phát triển từ góc ñộ xã hội, có thể ñịnh nghĩa phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL

và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt

số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong ñó yếu

tố quyết ñịnh nhất của phát triển là chất lượng NNL phải ñược nâng cao Với cách tiếp cận phát triển từ góc ñộ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng ñộng xã hội cao”

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân năm 2004: “Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi cá nhân của người lao ñộng” [43]

Tóm lại, phát triển NNL trong tổ chức ñược hiểu trong luận án là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong ñó yếu tố quyết ñịnh nhất của phát triển là chất lượng NNL phải ñược nâng cao

2.1.4 Phát triển nguồn cán bộ quản lý

Phát triển nguồn CBQL là một hoạt ñộng của phát triển NNL Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho ñảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý Như vậy phát triển nguồn CBQL trong DN sẽ bao gồm các hoạt ñộng sau:

- Phát triển nguồn CBQL là thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn CBQL

- Thực hiện ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực và phẩm chất CBQL

- Thực hiện phát triển cá nhân và ñề bạt CBQL

2.2 Nội dung và các hoạt ñộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý

2.2.1 Nội dung phát triển nguồn cán bộ quản lý

Hiện trạng nguồn CBQL của mỗi DN ở mỗi thời ñiểm ñược ñặc trưng bởi quy

mô, cơ cấu và chất lượng nguồn CBQL Hiện trạng nguồn CBQL phụ thuộc vào kết

quả phát triển nguồn CBQL ở giai ựoạn trước ựó, nhưng lại ảnh hưởng ựến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của DN trong thời kỳ mới

Ngoài mục tiêu ựạt ựược cơ cấu nguồn CBQL hợp lý thì phát triển nguồn CBQL trong DN cần ựáp ứng ựược yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao năng lực cho mỗi vị trắ công tác thông qua việc ựào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu cần ựào tạo, bồi dưỡng ựược xác ựịnh cho mỗi vị trắ chắnh là Ộkhoảng trốngỢ giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất ựịnh so với năng lực hiện có

2.2.1.1 Về phát triển số lượng

đánh giá về số lượng ựề cập tới vấn ựề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN ựược xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL Theo ựó, số lượng và cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt ựộng SXKD của DN, ựồng thời phản ánh mức sử dụng lao ựộng ở mỗi công ựoạn, mỗi khâu hoạt ựộng tương ứng với trình ựộ công nghệ

và tổ chức SXKD hiện tại Sự phát triển nguồn CBQL dựa trên các yếu tố như nhu cầu thực tế công việc ựòi hỏi, sự phát triển về quy mô DNẦ đối với DN, ựặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn CBQL chắnh là số lượng CBQL ựược phân bố tại các bộ phận trong DN nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của DN trong giai ựoạn hiện tại và tương lai

Việc ựảm bảo nguồn CBQL ựủ về số lượng phụ thuộc vào việc hoạch ựịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn CBQL nhằm ựảm bảo cho DN thực hiện thành công chiến lược,

kế hoạch SXKD do mình ựề ra

2.2.1.2 Về phát triển chất lượng

Chất lượng nguồn CBQL ựược ựánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện qua trình ựộ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏeẦcủa CBQL đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng ựể phân tắch, ựánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trắ công tác ựáp ứng mục tiêu phát triển của DN để hoàn thành một công việc thường ựòi hỏi nhiều năng lực tạo nên khung năng lực cần thiết cho một vị trắ công việc

Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về mặt chất lượng Trong DN, nâng cao chất lượng nguồn CBQL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và ñồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, ñạo ñức và tác phong của CBQL

• Về thể lực

- Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình làm việc liên tục, kéo dài

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, phát huy cao ñộ năng lực sáng tạo

Do vậy, ñể nâng cao thể lực của nguồn CBQL, DN cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình

• Về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn CBQL

ðể nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng nhân viên và nhà quản trị

2.2.1.3 Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý

Cơ cấu nguồn CBQL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ñánh giá về nguồn CBQL Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu theo trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN Những mối quan hệ này bao hàm cả chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn CBQL của DN ở một thời ñiểm nhất ñịnh Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là

cơ cấu theo lĩnh vực hoạt ñộng, theo trình ñộ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác Mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận quản lý rất quan trọng, tỷ lệ tương ñối ổn ñịnh ở mỗi thời ñiểm nhưng cũng có sự thay ñổi tùy thuộc vào từng giai ñoạn phát triển của DN

sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình ñộ trung cấp là ñủ Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức

Phân loại theo giới tính:

Vấn ñề này liên quan ñến tính chất công việc và môi trường làm việc Những môi trường nào ñộc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ Những môi trường làm việc nào ñòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp

Hay việc tuyển chọn lao ñộng trong một tổ chức cũng cần lưu ý ñến vấn ñề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lao ñộng là nữ

Phân loại theo ñộ tuối: ñộ tuổi lao ñộng nam từ 15 ñến 60, nữ từ 15 ñến 55

ðộ tuổi của người lao ñộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong công việc nên việc bố trí lao ñộng sao cho phù hợp với từng ñộ tuổi sẽ ñem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết ñịnh, ñảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Các hoạt ựộng chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý

2.2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ỘKế hoạch hóa NNL là quá trình ựánh giá, xác ựịnh nhu cầu NNL

ựể ựáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao ựộng ựể ựáp ứng ựược các nhu cầu ựóỢ [24]

Mặc dù khái niệm kế hoạch hóa NNL có các cách tiếp cận khác nhau, tác giả cho rằng thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở ựịnh hướng phát triển nguồn CBQL của DN

Vấn ựề dự báo nhu cầu nguồn CBQL của DN thường áp dụng cho các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Trình ựộ trang bị kỹ thuật và khả năng thay ựổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay ựổi về tổ chức hành chắnh làm nâng cao năng suất lao ựộng như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay ựổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay ựổi cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong DN

- Yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm

- Khả năng tài chắnh của DN

2.2.2.2 đào tạo nguồn cán bộ quản lý

Hoạt ựộng ựào tạo NNL và nguồn CBQL có vai trò quan trọng ựối với nền kinh

tế xã hội nói chung cũng như ựối với các DN, tổ chức và người lao ựộng nói riêng

- đối với DN: đào tạo ựược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ựáp ứng các mục tiêu, chiến lược của DN đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL sẽ giúp DN giải quyết ựược các vấn ựề về tổ chức, chuẩn bị trước nguồn CBQL sẵn sàng thắch ứng kịp thời với sự thay ựổi của xã hội điều ựó sẽ giúp các DN vượt qua ựược những thách thức và giành ựược lợi thế cạnh tranh

- đối với người lao ựộng: đào tạo và phát triển giúp cho người lao ựộng hiểu

rõ hơn về công việc, giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay ựổi về công nghệ, kỹ thuật ựể thực hiện tốt hơn công việc ựược giao Nhờ có ựào tạo và phát triển mà người lao ựộng tránh ựược sự ựào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ựộng, nâng cao khả năng thắch ứng của họ ựối với công việc trong tương lai

- đối với nền kinh tế xã hội: đào tạo và phát triển nguồn CBQL có tác ựộng tắch cực ựến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới, là yếu tố thúc ựẩy nền kinh tế phát triển

để hoạt ựộng ựào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng ựược chương trình ựào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai ựoạn: (1) Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, (2) Thực hiện ựào tạo, (3) đánh giá ựào tạo

- Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo: ựể nhận biết ựược những nhu cầu ựào tạo thắch

hợp và ựể xác ựịnh chắnh xác mục tiêu ựào tạo Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo liên quan ựến phân tắch tổ chức, phân tắch công việc và phân tắch cá nhân

+ Phân tắch tổ chức: xác ựịnh mức ựộ phù hợp của hoạt ựộng ựào tạo so với chiến lược phát triển của tổ chức Cán bộ lãnh ựạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt ựộng ựào tạo và phát triển không? Cơ sở vật chất, nguồn lực tài chắnh và thứ tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình ựào tạo phải ựược xem xét như một phần của phân tắch tổ chức

+ Phân tắch công việc: xác ựịnh những nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết ựể CBQL có thể thực hiện tốt công việc của họ

+ Phân tắch cá nhân: Chú trọng ựến các năng lực và ựặc tắnh cá nhân CBQL ựể: (1) xác ựịnh ai là người cần ựược ựào tạo, (2) xác ựịnh khả năng thực hiện công việc

do thiếu kiến thức, kỹ năng, do thiếu ựộng lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (3) xác ựịnh mức ựộ sẵn sàng của CBQL cho ựào tạo, phát triển

- Thực hiện ựào tạo: sau khi xác ựịnh ựược nhu cầu và mục tiêu ựào tạo thì

việc tổ chức thực hiện ựào tạo rất quan trọng Thực hiện ựào tạo cần phải dựa trên sự

nỗ lực của cả hai bên, người ựược ựào tạo phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

và nhà quản lý phải tạo ựiều kiện về mặt thời gian và kinh phắ ựể họ nâng cao khả năng làm việc DN cần phối kết hợp với giáo viên, người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình ựào tạo thắch hợp ựể ựạt ựược mục tiêu ựã ựề ra điều này ựược hoàn tất bằng cách lựa chọn ựúng ựối tượng cần ựào tạo, phương pháp ựào tạo, phương tiện ựào tạo, ựội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các ựiều kiện cần thiết ựể họ tham gia ựào tạo có hiệu quả

- đánh giá ựào tạo: cũng giống như những hoạt ựộng khác trong DN, hoạt

ựộng ựào tạo cũng cần ựược ựánh giá ựể xem kết quả thu ựược là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Việc ựánh giá kết quả ựào tạo ựể xác ựịnh xem chương trình ựào tạo có ựáp ứng ựược mục tiêu ựào tạo ựưa ra không, ựồng thời giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh ựạo DN muốn biết về lợi ắch ựào tạo

2.2.2.3 Phát triển cá nhân và ựề bạt cán bộ quản lý

a Phát triển cá nhân cán bộ quản lý

Phát triển cá nhân là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm ựào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ

Bất kỳ DN nào có mục ựắch giữ chân những CBQL giỏi, thay thế những vị trắ ựang trống do về hưu, rời bỏ DN, thăng tiến từ trong DNẦ ựều phải thực hiện các chương trình phát triển cá nhân điều này sẽ tạo ựiểm tựa vững chắc cho những CBQL

mà một ngày nào ựó họ sẽ dẫn dắt DN với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản

lý và ựiều hành cao cấp

Nghiên cứu ñịnh hướng và phát triển cá nhân nhằm giúp cho cá nhân phát hiện

ra khả năng cá nhân, có quyết ñịnh lựa chọn ñúng nghề Nghiên cứu ñịnh hướng cá nhân, giúp nhà quản trị tạo ra giá trị cho mỗi CBQL và tuyển dụng ñược cán bộ, nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác ñúng khả năng của họ

• Giá trị tạo ra cho CBQL

 Phát hiện ra các khả năng cá nhân

 ðưa ra quyết ñịnh chọn lựa cá nhân ñúng ñắn và có kế hoạch ñầu tư vào giáo dục, ñào tạo chính xác, tiết kiệm

 Thỏa mãn các mục tiêu cá nhân, tạo ra sự ñóng góp tốt nhất cho DN

• Tuyển CBQL có năng khiếu phù hợp với công việc

 Khuyến khích CBQL trung thành, tận tụy với DN

 ðộng viên CBQL thực hiện công việc tốt hơn

 Khai thác và giúp CBQL phát triển các khả năng tiềm tàng của họ

b ðề bạt cán bộ quản lý

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường ðại học Lao ñộng xã hội

do TS Lê Thanh Hà làm chủ biên [45] ñề bạt (thăng tiến) là việc ñưa người lao ñộng vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các ñiều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục ñích của ñề bạt là biên chế người lao ñộng vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí ñó ñược tổ chức ñánh giá là cao hơn so với vị trí cũ của họ nhằm ñáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, ñồng thời ñáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao ñộng

Như vậy, ñề bạt không ñồng nghĩa với việc bổ nhiệm người lao ñộng vào vị trí

có chức vụ cao hơn ðề bạt có các dạng sau:

- ðề bạt ngang: Là việc chuyển người lao ñộng sang một vị trí làm việc khác có

chức vụ hoặc vai trò tương ñương, song có tiền lương cao hơn, có ñiều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn

- ðề bạt lên: Là việc thăng chức cho người lao ñộng từ chức vụ hiện tại lên chức

vụ cao hơn có thể trong cùng một bộ phận hoặc chức vụ cao hơn ở bộ phận khác Chức vụ cao hơn này ñi kèm với thù lao lao ñộng cao hơn, công việc có

uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn

ðề bạt có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển của tổ chức và với người lao ñộng ðề bạt giúp cho tổ chức ñáp ứng ñược nhu cầu về nhân lực trong từng giai ñoạn phát triển Với một chính sách ñề bạt tốt, tổ chức có thể giữ chân ñược cán bộ nhân viên giỏi và thu hút ñược người tài ñến làm việc cho tổ chức Bên cạnh ñó, ñề bạt ñược thực hiện tốt cũng sẽ giúp cho các cá nhân có cơ hội ñể khẳng ñịnh mình, củng cố và thúc ñẩy ý chí phấn ñấu vươn lên của họ

ðể việc ñề bạt ñược thực hiện tốt, cần ñảm bảo các yêu cầu sau:

- ðề bạt phải dựa trên yêu cầu công việc và có tiêu chuẩn rõ ràng

- ðề bạt phải ñược thực hiện công khai, minh bạch, ñúng quy trình

- ðề bạt phải chú ý ñến hướng phát triển trong tương lai

- Chính sách ñề bạt phải nhất quán, ñược quy ñịnh cụ thể, rõ ràng và có các biện pháp ñào tạo cho người ñược dự kiến ñề bạt

- Chính sách ñề bạt phải có tác ñộng khuyến khích sự quan tâm của cán bộ nhân viên trong tổ chức Cần phải xây dựng ñược các thang tiến bộ nghề nghiệp ñể giúp cho người lao ñộng thấy ñược khả năng của họ, giúp họ lên kế hoạch ñào tạo và tích lũy kinh nghiệm ñể ñạt ñược những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể

- Cần quy ñịnh rõ quyền hạn và trách nhiệm của những người liên quan ñến việc

ñề bạt

Các hoạt ñộng phát triển nguồn CBQL ñược tổng hợp trong sơ ñồ sau:

Hình 2.1: Các hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng từ lý thuyết)

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ựến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố bên ngoài DN tạo ra các cơ hội và thách thức ựối với DN Các nhân tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng ựến phát triển nguồn CBQL là nhân tố về chắnh trị pháp luật, trình ựộ phát triển kinh tế, khoa học công nghệ, văn hoá xã hội, cơ chế và các chắnh sách liên quan ựến phát triển NNL trong DNNVV, giáo dục và ựào tạo ở quốc gia mà DN ựó hoạt ựộngẦ Các nhân tố này có mức ựộ ảnh hưởng ựến phát triển nguồn CBQL là khác nhau, những tác ựộng này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn ựối với DN

Môi trường bên trong là các nhân tố bên trong DN tác ựộng trực tiếp ựến các hoạt ựộng quản trị nguồn CBQL đó là các nhân tố thuộc bản thân của DN như mục tiêu chiến lược, ựặc ựiểm SXKD, quan ựiểm của lãnh ựạo, khả năng tài chắnhẦ của

DN Mỗi DN có những ựặc ựiểm riêng nên hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL tại mỗi nơi ựược tiến hành cũng khác nhau

2.3.1 Chắnh sách vĩ mô

Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt ựộng trong nền kinh tế quốc dân ựều phải tuân theo các luật lệ và chắnh sách của Nhà nước ựó như luật lao ựộng, luật ựầu tưẦ Do ựó phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy ựịnh này

Các hoạt ựộng

phát triển

nguồn

CBQL

Kế hoạch hóa nguồn CBQL

đào tạo nguồn CBQL

Phát triển cá nhân và ựề bạt CBQL

ðồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới phát triển NNL Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể cĩ ảnh hưởng đến quản lý NNL về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động) Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các DN trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, địi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.ðối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DNNVV cịn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ cơng nghệ

đến hỗ trợ phát triển NNL

2.3.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh

Phát triển NNL và phát triển nguồn CBQL là giải pháp để phục vụ cho hoạt động SXKD của DN cĩ hiệu quả nên nĩ phải xuất phát từ đặc điểm và kế hoạch SXKD chính DN Lĩnh vực hoạt động SXKD và sản phẩm mà DN cung cấp sẽ tạo ra yêu cầu về nguồn CBQL, cụ thể là đảm bảo được số lượng, cơ cấu nguồn CBQL hợp

lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí cơng tác Từ đĩ DN mới xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn CBQL đáp ứng những yêu cầu đĩ, phải phản ánh được tầm nhìn chiến lược của DN

DN cần cĩ khả năng phân tích quan hệ giữa phát triển nguồn CBQL với chiến lược SXKD Chiến lược SXKD của DN là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN Ngồi ra, chiến lược SXKD cịn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thơng qua các yếu tố khác như mơ hình cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mơ hoạt động của DN

2.3.3 Mơ hình và cơ cấu tổ chức

Mơ hình và cơ cấu tổ chức hình thành một cái “khung” để cĩ thể thực hiện được các hoạt động quản lý SXKD gồm chỉ đạo, điều phối thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động trong tổ chức Vì vậy mơ hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, mô hình tổ chức SXKD quyết ựịnh cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn CBQL đây là một yêu cầu tiên quyết ựối với hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL trong một tổ chức lớn, SXKD mang tắnh hệ thống, chặt chẽ

Thứ hai, mô hình tổ chức SXKD và cơ cấu tổ chức quyết ựịnh cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt ựộng SXKD ở từng thời kỳ Do vậy, mô hình và

cơ cấu SXKD ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nguồn CBQL thông qua phương hướng phát triển với cơ cấu nguồn CBQL theo các lĩnh vực hoạt ựộng của SXKD và

cơ cấu theo công nghệ SX trong từng thời kỳ hoạch ựịnh

2.3.4 Quan ựiểm của lãnh ựạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ quản lý

Quan ựiểm của lãnh ựạo bao giờ cũng là yếu tố tác ựộng lớn nhất ựến các hoạt ựộng của DN Hoạt ựộng ựào tạo và phát triển phải tập trung và hướng vào những ựối tượng mà ban lãnh ựạo ựã xác ựịnh là quan trọng Nếu quan ựiểm của ban lãnh ựạo là dùng ựào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn CBQL thì công tác ựào tạo của DN ựó ựược chú trọng và tổ chức rộng rãi, còn ngược lại ban lãnh ựạo muốn nâng cao chất lượng nguồn CBQL bằng con ựường khác thì công tác ựào tạo sẽ

ắt ựược chú ý

đào tạo và phát triển nguồn CBQL là một hoạt ựộng ựược tiến hành ựối với CBQL, do vậy nó phải tuỳ thuộc vào chắnh sách về nhân lực, chiến lược dùng người của DN DN sẽ ắt chú trọng ựến hoạt ựộng này nếu họ theo chiến lược thuê mới trên thị trường lao ựộng và ngược lại hoạt ựộng ựào tạo, phát triển sẽ ựược chú trọng ựối với

DN có chắnh sách khuyến khắch người lao ựộng bằng công tác thăng tiến nếu họ chứng

tỏ ựược năng lực của mình là thắch hợp

2.3.5 Chắnh sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chắnh sách quản lý NNL nói chung và quản lý phát triển nguồn CBQL nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt ựộng phát triển nguồn CBQL của DN Quản lý các thay ựổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt ựộng SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý NNL và phát triển

nguồn CBQL Nhưng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp ựến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ ựạo, ựiều phối thực hiện các nội dung từ hoạch ựịnh, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn CBQL trong

DN Các chắnh sách quản lý NNL trong DN thể hiện tắnh ựặc thù của DN và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt ựộng, phụ thuộc vào quy mô, ựặc ựiểm, tắnh chất của

DN, phụ thuộc vào trình ựộ, năng lực và quan ựiểm của cán bộ lãnh ựạo Sau ựây là một số các chắnh sách quản lý NNL quan trọng nhất của DN

- Chế ựộ ựào tạo và ựào tạo lại

đào tạo nâng cao năng lực cho NNL các cấp của DN là nhu cầu ựòi hỏi thường xuyên Chế ựộ ựào tạo và ựào tạo lại là vấn ựề cốt lõi có tác ựộng trực tiếp và mạnh mẽ ựến phát triển NNL tại DN dưới góc ựộ nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện

- Chế ựộ ựãi ngộ