Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học công nghiệp vinh

CHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài Trong lịch sử Trung Hoa cổ đại những nă

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

PHAN THỊ YẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP VINH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Thị Minh Phương

NGHỆ AN, 201

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm

ơn chân thành tới:

Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Giáo dục Trường Đại học Vinh cùng quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản lý Giáo dục khóa 21A Quý thầy cô đã trang bị cho chúng tôi những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyên môn giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn TS Hoàng Thị Minh Phương, người cô kính

mến đã hết lòng động viên, định hướng, góp ý, sửa chữa và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song Luận văn không thể tránh những sai sót Tác giả rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý chân thành của các nhà nghiên cứu khoa học, thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Phan Thị Yến

MỤC LỤC

M Đ U Ở ĐẦU ẦU 1

CH ƯƠNG I NG I : C S LÝ LU N C A V ƠNG I Ở ĐẦU ẬN CỦA V ỦA V ẤN ĐỀ N Đ Ề PHÁT TRI N ỂN 5Đ I NGŨ CÁN B ỘI NGŨ CÁN BỘ ỘI NGŨ CÁN BỘ QU N LÝ TR ẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ƯỜNG ĐẠI HỌC NG Đ I H C ẠI HỌC ỌC 5

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 9

1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường đại học 16

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học 23

TI U K T CH ỂU KẾT CHƯƠNG 1 ẾT CHƯƠNG 1 ƯƠNG 1 NG 1 28

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP VINH 29

2.1 Khái quát về trường Đại học Công nghiệp Vinh 29

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh 35

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh 42

2.4 Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh 49

TI U K T CH ỂU KẾT CHƯƠNG 1 ẾT CHƯƠNG 1 ƯƠNG 1 NG 2 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHIỆP VINH 52

3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 52

3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh 53

3.3 Mối liên hệ giữa các giải pháp 69

3.4 Khảo sát sự cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất 70

K T LU N VÀ KI N NGH ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ẬN CỦA V ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Ị 74

TÀI LI U THAM KH O ỆU THAM KHẢO ẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC 76

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BGH : Ban giám hiệu

CBQL : Cán bộ quản lý

HĐQT : Hội đồng Quản trị

GD : Giáo dục

ĐH : Đại học

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội Trongnhững năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển mới, đạt đượcnhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cậngiáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước Tuy vậy, sự phát triển giáo dục của nước ta còn nhiềuhạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu Chấtlượng giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục cònkém hiệu quả Giáo dục đại học trên thế giới đang đứng trước vô số tháchthức trong việc biến đổi chính mình nhằm đáp ứng với những thay đổi to lớncủa môi trường xã hội và kinh tế Một số xu hướng đang hiện rõ trên thế giới

và sẽ ngày càng mạnh trong tương lai

Ngày nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học, đặc biệt của tin học,Internet, email, Google search… đã xóa tan mọi biên giới, phá vỡ khái niệm

về học tập và làm việc Mua hàng, kết bạn, làm việc, tìm thông tin, gắn kếtvới xã hội, liên lạc với toàn thế giới, lấy chứng chỉ tất cả chỉ cần qua mộtmàn hình Trong thời gian không đầy hai năm qua, chúng ta tạo ra một khốilượng dữ liệu bằng toàn bộ lịch sử loài người trước đây đã tạo ra, và khốilượng này tăng gấp đôi mỗi chu kỳ 18 tháng

Chiến lược phát triển giáo dục được Thủ tướng Chính phủ phê duyệtngày 28/11/2001 đã chỉ rõ: “Nguyên nhân của những yếu kém bất cập trướchết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chưa theo kịp với thựctiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạchhoá tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chưa phối hợp tốt

và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của Nhà nước và xã hội; chậm đổi mới cả

tư duy và phương thức quản lý Năng lực của cán bộ quản lý giáo dục cáccấp chưa được chú trọng nâng cao Một số bộ phận cán bộ quản lý và giảngviên suy giảm về phẩm chất đạo đức Nhằm khắc phục nguyên nhân nhữngyếu kém trên, Nghị quyết đại hội Đảng khẳng định: “giải pháp then chốt làđổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong giáo dục - đào tạo”

Ban Bíthư trung ương Đảng đã Ban hành chỉ thị số 40-CT/TW ngày15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục Chỉ thị nêu rõ “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáodục chưa ngang tầm với nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục” Chế độ,chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềmnăng của đội ngũ này Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng độingũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện.[1]

Trước yêu cầu phát triển giáo dục và những thay đổi nhanh của môi trườngkinh tế xã hội, công tác quản lý đội ngũ cán bộ tại Trường Đại học Công nghiệpVinh còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Đội ngũ cán bộ quản lý tại đây còn thiếu,năng lực quản lý chưa cao, mất cân đối về cơ cấu (độ tuổi, trình độ ), chất lượngquản lý chưa đáp ứng yêu cầu Các khâu tạo nguồn, quy hoạch, tuyển chọn, bổnhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng, đối với cán bộ quản lývẫn chưa được nghiên cứu và phát triển một cách có cơ sở và có tầm nhìn dài hạn

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ởTrường Đại học Công nghiệp Vinh

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ởtrường Đại học

- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lýTrường Đại học Công nghiệp Vinh.

4 Giả thuyết khoa học

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệpVinh sẽ đạt hiệu quả cao hơn nếu đề xuất được các giải pháp có cơ sở khoahọc và phù hợp với thực tiễn của Nhà trường

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý:Các khái niệm, vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển độingũ cán bộ quản lý

- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Đại họcCông nghiệp Vinh, chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại họcCông nghiệp Vinh

6 Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợptài liệu liên quan đến đề tài và khái quát hóa những nhận định độc lập

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát thực tế, tổng kếtkinh nghiệm giáo dục, lấy ý kiến chuyên gia

7 Những đóng góp của luận văn

- Về lý luận: Luận văn đã góp phần khái quát những vấn đề cơ bản vềđội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trên thế giới và tại Việt Nam hiện nay Phântích những vấn đề cơ bản của quản lý nhằm nâng cao chất lượng công tác pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đạihọc nói riêng

- Về thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển độingũ cán bộ quản lý tại Trường Đại học Công nghiệp Vinh, luận văn đã chỉ ranhững vấn đề còn tồn tại trong công tác này và đề xuất một số giải pháp phùhợp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Nhà trường.

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận,tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

đại học

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học

Công nghiệp Vinh

Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường

Đại học Công nghiệp Vinh

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Trong lịch sử Trung Hoa cổ đại (những năm 500 đến 300 TCN), đã xuấthiện tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm đào tạo ra lớp người cai trị xã hội,

tư tưởng đó được xây dựng trên cốt lõi triết lý của đạo nhân với các yếu tố:nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng Nhũng tư tưởng trên, tuy chưa thực sự chuyênsâu về quản lý nhưng đã đặt nền móng cho việc hình thành tư tưởng về nângcao chất lượng những người làm công tác quản lý trong xa hội bấy giờ

Giữa thế kỷ 18, một số nhà khoa học như: Robert Owen (1771-1858),nhà xã hội không tưởng vĩ đại người Anh hay Charles Babbage (1792-1871),nhà toán học người Anh đã đưa ra những quan điểm: tìm giải pháp quản lývới việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao trình độ quản lý Tiếp đó,Frederick Winslow Taylor (1856-1915) với công trình tiêu biểu là cuốn

“Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of ScientificManagement ) xuất bản năm 1991 – trong công trình này, F.W Taylor đã đưa

ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học đề cập đến việc tuyển chọn, huấn luyệncông nhân, sự hợp tác cần thiết của người quản lý với người bị quản lý, nhằmnâng cao chất lượng của người quản lý Kế đó, Henri Faylor (1841-1925),một kỹ nghệ gia người Pháp có công trình “Tổng quát về quản lý – hayThuyết quản trị” (Adiministration Industriell et Generale ) xuất bản năm 1916

mà cống hiến lớn nhất là đưa ra 5 chức năng cơ bản quản lý, 16 quy tắc vềchức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính Theo ông, nếu

người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần nhuyễn các chứcnăng, quy tắc và nguyên tắc quản lý thì chất lượng và hiệu quả công việc,năng suất lao động được nâng cao.

Từ những năm 70-80 của thế kỷ XX, một trường phái tiếp cận về quản lýtrên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa giữa con người với con người đãxuất hiện với công trình nghiên cứu của William (Giáo sư trường Đại họcCalifornia, Mỹ) Ông đã khẳng định, yếu tố quan trọng của văn hóa trongquản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý được mô tảtrong sơ đồ 7S : Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức),System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặcbiệt là Staff (đội ngũ) Thông qua mô hình và phân tích đặc điểm của 7 yếu tốtrên, chúng ta sẽ thấy giá trị của chất lượng đội ngũ người quản lý

Khi xã hội công nghiệp có sự bùng nổ thông tin và chuyển dần thành xãhội thông tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý có các công trình vềquản lý trong môi trường luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống,quản lý tình huống và vấn đề chất lượng người quản lý thực sự đã được đềcập tới với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ Cụ thểmột số công trình nổi tiếng, đó là của Harold Koont, Cyrii Odonell, HeinzWeihrich với tác phẩm nổi tiếng: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [11],công trình này đề cập nhiều hơn về yêu cầu chất lượng của người quản lý.Ngoài ra, ở Liên Xô (cũ), các công trình nghiên cứu – xét ở góc độ lý luậngiáo dục học của các tác giả đã đề cập tới lực lượng giáo dục, trong đó nêu rõvai trò, vị rí, chức năng của cán bộ quản lý trường học, tiêu biểu là công trìnhcủa các nhà khoa học nổi tiếng như : Ilina T.A với tác phẩm Giáo dục học (tại

tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục ; Savin N.V với tác phẩm giáo dụchọc(ở chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường)

Năm 1991, tổ chức UNESCO đã xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và

sư phạm” của Jean Valerien, nhằm giới thiệu các modul về vai trò, chức năng,trách nhiệm, yêu cầu chất lượng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trườngđại học

1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước

Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến sựnghiệp GD, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về vấn đề phát triểnđội ngũ cán bộ quản lý Điều đó được thể hiện qua các chủ trương, chínhsách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị số 40-CT/TW, ngày16/6/2004 của Ban bí thư trương ương Đảng về việc xây dựng nâng cao chấtlượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục [1]; Quyết định số09/2005/QĐ – TTg, ngày 11/01/2005 của Thủ tuớng Chính phủ về việc phêduyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”[16] Đây là chỉ thị có tính chuyên đềchuyên sâu về chủ trương của Đảng đối với phát triển đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpquốc tế; là cơ sở quan trọng để chúng ta thực hiện thành công sự nghiệp đổimới căn bản, toàn diện nền giáo dục, góp phần tạo ra nguồn nhân lực có chấtlượng cao thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

Giáo dục - Đào tạo được xem là quốc sách hàng đầu, sự nghiệp đổi mớigiáo dục ở nước ta đang đi vào chiều sâu và được triển khai trên quy mô lớn,trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Điều này đòi hỏi ngành giáo dục phải

toàn diện ngành giáo dục trong giai đoạn hiện nay, đồng thời phải có chiếnlược, sách lược phát triển đúng hướng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm thờiđại Vì vậy, để hỗ trợ cho vấn đề trên Chính phủ và các bộ, ngành liên quan

đã ban hành các văn bản pháp quy mới như: NĐ số 31/2011/NĐ-CP ngày 5-2011 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ số 75/2006/NĐ-CP ngày02/08/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật Giáodục; Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 [14]

11-Với xu hướng kế thừa, nhiều nhà khoa học Việt Nam như: Phạm MinhHạc, Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiểm…đãchắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu hết các tác phẩm quản lý củangước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình về sự pháttriển của công tác quản lý Đáng lưu ý là các tác phẩm : ‘’Cơ sở khoa họcquản lý” (Nguyễn Thị Chi, Nguyễn Thị Mỹ Lộc) [7]; “Những luận cứ khoahọc cho viêc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH –HĐHđất nước” (Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm)[18];

Xét ở góc độ nghiên cứu quản lý giáo dục, dựa trên quan điểm của chủnghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học nước ta tiếpcận quản lý giáo dục và quản lý trường học để đề cập tới việc phát triển côngtác quản lý trường học, tiêu biểu nhất có: ‘’Phương pháp luận khoa học giáodục” (Phạm Minh Hạc)[9]; “Khoa học quản lý giáo dục – Một số vấn đề lýluận và thực tiễn” (Trần Kiểm)[12]

Các nhà quản lý giáo dục các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuấtnhững giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viênnhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục

Tại trường đại học sư phạm Hà Nội, trong một số luận văn thạc sỹ,chuyên ngành quản lý giáo dục có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với

đề tài như: Hoàng Quốc Huy (2010), Trần Quốc Thắng (2010), Nguyễn xuânTrường (2006), Nguyễn Hữu Chương (2011), Nông Như Ngà (2012), NguyễnThị Chi Mai (2012)…

Tại trường đại học sư phạm Huế: Hoàng Thị Lý (2009), Nguyễn VănTriết (2011), Nguyễn Văn Đệ (2012)…

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý, cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý

 Quản lý:

Theo từ điển Tiếng Việt thuật ngữ “quản lý” được định nghĩa là “Tổchức, điều khiển hoạt động của một đơn vị cơ quan”[19]

Đầu thế kỷ 20 nhà văn quản lý Mary Parker Follett định nghĩa quản lý là

"nghệ thuật khiến công việc được làm bởi người khác"

Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanhnghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức,chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổchức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”

Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản

lý nhằm tác động lên khách thể quản lý Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thểquản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mụctiêu, hoạch định các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thựchiện, phối hợp kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tàilực, vật lực, nhân lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trongbối cảnh và thời gian nhất định

Trong cuốn “Lý luận quản lý nhà nước” của tác giả Mai Hữu Khuê, xuấtbản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù cóliên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tựnhiên của mọi lao động hiệp tác Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thểcủa loài người thì đã xuất hiện sự quản lý Sự quản lý đã có trong xã hộinguyên thủy, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới

tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối ”.F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm

và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”H.Koontz thì khẳng định rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nóđảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mụcđích của nhóm” [11] Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường màtrong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian tiềnbạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Quản lý là một trong những loạihình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lýđúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và

sẽ đạt được thành công theo ý muốn

Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục, có tổchức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quan lý) lênkhách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp

và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triểncủa đối tượng”

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của ngườiquản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt

ra.Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu

tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tớimục tiêu.Đó là “bí quyết” làm việc của người quản lý được khám phá trên sựđúc rút kinh nghiệm thực tế.Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hóathành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính làkhoa học – khoa học quản lý Do đó, ta có thể nói rằng: quản lý vừa là khoahọc vừa là nghệ thuật

Quản lý gồm:

- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên

- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thểnhư: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe…, vừa có thể là sự việc như luật lệ,quy chế, quy định…Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diệntrở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn

- Mục đích quản lý:

- Môi trường và điều kiện tổ chức:

Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối liên hệ tác động qualại, tương hỗ nhau Theo Nguyễn Minh Đạo “Chủ thể làm nảy sinh các tácđộng quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giátrị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích củachủ thể quản lý” [8]

Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp

lý các tác động nhằm đạt mục tiêu Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽgiữa tri thức và lao động Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý(đặc biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng

Nguyễn Minh Đạo cho rằng “Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt củahoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động vàchuyên môn hóa việc quản lý” [8]

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản

mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trìnhquản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lýtạo nên nội dung của quá trình quản lý Chức năng quản lý được quy định mộtcách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý

Trong cuốn “Cơ sở khoa học quản lý” nhà xuất bản Chính trị Quốc giaxuất bản năm 1997, có nêu các chắc năng quản lý gồm: Kế hoạch hóa - tổchức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán Sau khi nghiêncứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản là 4khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:

Kế hoạch hóa: là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng, quy

mô Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mụcđích, xác định những giải pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định

Tổ chức: là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các

thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch Nhờ việc tổ chức có hiệuquả, người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực

Chỉ đạo: đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý, lãnh đạo

bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm

vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức

Kiểm tra: thông qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét thực

tế, theo dõi, giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa nhữnghoạt động sai Đây chính là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý

Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sựphát triển xã hội.Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cươngtrong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.

Tóm lại, qua tìm hiểu nhiều khái niệm về quản lý tác giả cho rằng: Quản

lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.

 Cán bộ quản lý

 Định Nghĩa

Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy,

là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của

tổ chức với kết quả và hiệu quả cao

Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyếtđịnh dù được phân quyền hay ủy quyền

Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định.Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố:

- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình

ra quyết định

- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộhoạt động của tổ chức

- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc

 Vai trò của cán bộ quản lý

Là người liên kết, người làm việc với người khác: nhà quản lý đại diệncho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức, tạo ra và duy trì động lực

cho người lao động không ngừng cố gắng nhằm đại được mục tiêu chung của

tổ quốc

- Là người xử lý thông tin: bao hàm trao đổi thông tin với người khác.Nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻthông tin với những người trong đơn vị

- Là người ra quyết định: đây là vai trò quan trọng để tác động lên conngười nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉđạo việc thực hiện quyết định Phân bổ nguồn lực cho những mục đích khácnhau và tiến hành đàm phán với những đối tác khác

 Đội ngũ cán bộ quản lý

Theo từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùngchức năng , nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệthống (tổ chức) và cùng một mục đích nhất định [19]

Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng,mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc

Ví dụ: “đội ngũ trí thức”; “đội ngũ nhà giáo”; “đội ngũ y, bác sỹ”…v.v Khi xemxét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: số lượng, cơ cấuđội ngũ; trình độ đội ngũ, phẩm chất, năng lực đội ngũ

Theo tác giả, đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý trường đại học được hiểu là

tập hợp những người làm công tác quản lý ở trường đại học, là những người thực hiện điều hành quá trình giáo dục, đào tạo diễn ra trong trường đại học, đây là những chủ thể quản lý trong nhà trường.

1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển là quá trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đếncao, từ đơn giản đến phức tạp Theo quan điểm này thì tất cả sự vật, hiện tượng,

con người và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc do bên ngoài làm cho biếnđổi tăng lên cả về số lượng và chất lượng Như vậy, “Phát triển” là một kháiniệm rất rộng, nói đến “Phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự đilên đó thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất lượng, thay đổi về nội dung vàhình thức

Phát triển đội ngũ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu

tố : quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng sốlượng Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong việc bố trí về nhiệm vụ… Hay nóicách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắpcho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xâydựng và phát triển đội ngũ quản lý

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triểnnguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triểnđội ngũ cán bộ quản lý bao gồm:

- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đàotạo , tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu)

- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện các chức năng quản

lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chấtchính trị, đánh giá, sàng lọc

- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho độingũ cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sáchđãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân radiện rộng Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoàibão kích thích cho sự phát triển Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiệnhọc tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm

Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy:phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường đại học thực chất là quy hoạch,bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạomôi trường và động cơ để đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đạt yêu cầu theochuẩn chất lượng và đảm bảo cơ cấu phù hợp Để thực hiện tốt việc nàychúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của vùng, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xãhội hiện tại, yêu cầu cán bộ quản lý cũng những đặc điểm tâm lý của ngườiCBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.

1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường đại học

1.3.1 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học

Ðội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quan trọng trong giáo dục đại học; làmột trong những lực lượng trực tiếp góp phần hoạch định chủ trương, chínhsách, đề án, chiến lược và các nhiệm vụ đổi mới giáo dục đại học; là một nhân

tố quan trọng quyết định sự thành công của đổi mới giáo dục đại học Theotác giả Nguyễn Mạnh Hùng (Học viện Quản lý giáo dục), “tính đến cuối nămhọc 2012 - 2013, cả nước có khoảng 15.462 cán bộ quản lý giáo dục làm việc

ở cấp bộ, sở, phòng và khoảng 128.245 cán bộ quản lý giáo dục làm việc tạicác trường từ mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đạihọc ”

Ðội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chiếm khoảng 10% trong tổng số cán

bộ, viên chức ngành giáo dục, trong đó khoảng 18,85% ở giáo dục mầm non;55% ở giáo dục phổ thông và giáo dục thường xuyên; 15,3% ở giáo dục nghềnghiệp, cao đẳng và đại học; 10,75% ở cơ quan quản lý giáo dục các cấp.Phần lớn cán bộ quản lý giáo dục đại học nói riêng và các cấp nói chung đều

là những giáo viên, giảng viên đã đạt tiêu chuẩn và trên chuẩn trình độ đàotạo quy định trong điều lệ, quy chế về các trường học từ mầm non đến đạihọc.

1.3.2 Tính tất yếu và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường đại học

 Tính tất yếu

Trên cơ sở nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về “con người”, “Phát triểncon người”, Đảng cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo nhân dân xâydựng và bảo vệ tổ quốc đã nhất quán coi con người là trung tâm của quá trìnhphát triển đất nước Phát triển giáo dục với phát triển kinh tế - xã hội có mốiliên hệ biện chứng và có tính “cân bằng cộng”, nên GD nói chung và nhàtrường nói riêng phải luôn điều chỉnh để nâng mình lên nhằm đáp ứng đượccác yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thời đại và vận dụng được nhữngđiều kiện mới mà kinh tế - xã hội mang lại cho GD

Các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang có sựchuyển đổi nhanh từ nền văn minh vật chất sang nền văn minh tinh thần, từnền kinh tế hậu công nghiệp sang nền kinh tế tri thức với sự phát triển như vũbão của khoa học công nghệ, đặc biết là xu thế toàn cầu hóa và cơ chế thịtrường đã tạo ra một số đặc trưng mới của thời đại ngày nay Sự hình thànhnhững trung tâm kinh tế, khoa học trên thế giới, sự thay đổi trong lao độngsản xuất, sự hợp tác và lòng tin, sự mạo hiểm, là những nhân tố cấu thành sựthành công trong phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia và tính đổi mới,sáng tạo là một tài sản quý của quốc gia

Từ những đặc điểm của sự đổi mới nêu trên, cho chúng ta thấy xu hướngphát triển kinh tế - xã hội của thời đại ngày nay đã dặt ra cho hoạt động giáodục với những nhân cách thích ứng với: một thế giới phát triển tri thức, mộtthế giới hòa nhập xã hội, một thế giới mà mỗi con người luôn phải bảo vệ vàphát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nhưng lại ảnh hưởng của sự giao lưu vănhóa, khoa học và công nghệ giữa các công đồng, các dân tộc, các quốc gia,một thế giới đang có nguy cơ khủng hoảng về giá trị con người, về bùng nổdân số và về ô nhiễm môi trường Chính vì vậy công tác quản lý phát triển độingũ CBQL các trường đại học trở thành vấn đề tất yếu cần được giải quyết

 Yêu cầu:

Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 BanChấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo ban hành theo Quyết định số 1215/QĐ-BGDĐT Ngày 04 tháng 4năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo [16] về phê duyệt đề án

“Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa và hội nhập quốc tế” thực hiện chiến lược phát triển giáo dục ViệtNam 2011-2020 đã khẳng định phải phát triển đội ngũ CBQLGD:

 Thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục

- Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, tập huấn hoạt độngxây dựng, thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục của các địa phương.Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp bộ và Ban Chỉđạo quy hoạch cấp tỉnh.Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, thông tin dự báonhu cầu nhân lực ngành Giáo dục

- Triển khai thực hiện Chương trình phát triển ngành sư phạm và cáctrường sư phạm đến năm 2020.

- Triển khai quy chế bồi dưỡng thường xuyên giảng viên mầm non, phổthông và giáo dục thường xuyên nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp của độingũ theo yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giảng viên các cấp Hướng dẫn cơ sở tựxác định nhu cầu bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ

 Hoàn thiện, cải tiến chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục

- Xây dựng, bổ sung các văn bản về chế độ, chính sách, quy định đối vớiđội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có đội ngũ nhà giáođang công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặcbiệt khó khăn Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách đốivới giảng viên

- Xây dựng, ban hành và thực hiện các chính sách ưu đãi, nhất là chính sáchtiền lương và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời thu hútnhững người có năng lực và trình độ cao, có tài năng vào đội ngũ nhà giáo Trong đó việc phát triển đội ngũ CBQLGD của các trường đại học cầnđảm bảo các yêu cầu:

a) Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần đảm bảm về quy mô, cơcấu và chất lượng

- Về quy mô: thể hiện bằng số lượng, nội dung công tác phát triển độingũ CBQL, về quy mô là đảm bảo đủ số lượng CBQL theo quy định

- Về cơ cấu: Thể hiện ở độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc, bộ môn,chuyên môn, thâm niên quản lý, vùng miền… Mục tiêu của phát triển cơ cấuđội ngũ là tạo ra sự hợp lý , đồng bộ của đội ngũ

- Về chất lượng: Theo quan điểm của các nhà giáo dục Việt Nam, chấtlượng là cái tạo nên phẩm chất giá trị một con người với tư cách một nhâncách, một chủ thể có trình độ phát triển về phẩm chất năng lực của bản thân

họ thông qua hoạt động QL Việc phát triển đội ngũ CBQL cần chú trọng đếnđồng bộ hóa giữa các thành viên QL và toàn bộ đội ngũ CBQL Chất lượngmỗi CBQL thể hiển bởi trình độ, năng lực của họ đồng thời các CBQL trong

hệ thống thông qua hiệu quả hoạt động QL sẽ thể hiện được chất lượng QL.Như vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là nâng cao chất lượng cho từngCBQL, đồng thời là sự phát triển của đội ngũ CBQL về mặt chất lượng, sốlượng và cơ cấu Có thể nói, ba vấn đề: quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũCBQL có liên quan chặt chẽ và ràng buộc nhau trong việc bảo đảm cho pháttriển đội ngũ CBQL vững mạnh

b) Phát triển đội ngũ CBQL các trường đại học đảm bảo phù hợp điềukiện kinh tế của đất nước

Việc phát triển đội ngũ CBQL các trường đại học phải cụ thể hóa theocác đối tượng, gắn mục tiêu giáo dục với hoạt động thực tiễn của từng địaphương, bộ ngành, phân định rõ ràng thẩm quyền và trách nhiệm của hiệutrưởng, có chính sách thu hút những người được đào tạo chuyên môn và nănglực quản lý về công tác, làm tốt công tác luân chuyển CBQL hợp lý thúc đẩyphát triển đội ngũ CBQL đồng đều trên cả nước góp phần đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

c) Phát triển đội ngũ CBQL trường đại học đáp ứng xu hướng đổi mới vàphát tiển giáo dục đại học

Quá trình đào tạo phải hướng tới người học và xu hướng phát triển kinh

tế đất nước: nghĩa là tính cá thể của người học được nâng cao; coi trọng trong

mối quan hệ giữa lợi ích của người học với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội

và phát triển cộng đồng xã hội

Nội dung chương trình đào tạo phải sáng tạo và có tính ứng dụng caoPhương pháp đào tạo là cộng tác, hợp tác giữa người dạy và người học,công nghệ hóa và sử dụng tối đa tác dụng của công nghệ hiện đại, bên cạnh

đó khuyến khích sinh viên tự nghiên cứu

Hình thức tổ chức giáo dục đa dạng, linh hoạt phù hợp với kỷ nguyênthông tin và nền kinh tế tri thức nhằm tạo khả năng tối ưu cho người học lựachọn hình thức học

Công tác đánh giá kết quả học tập phải có sự đổi mới để có thê đánh giáthực chất kiến thức, kỹ năng và thái độ học tập của sinh viên

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

ở trường đại học

Giáo dục đại học là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân nêntrong quá trình phát triển luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau,việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó có ý nghĩa hết sức quantrọng Trong thực tế, không thể tính toán hết tất cả các yếu tố ảnh hưởng màchỉ xem xét, tính toán một số yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình pháttriển của GDĐT nói chung đến việc phát triển đội ngũ CBQL trong đó có độingũ CBQL các trường đại học

 Các yếu tố về kinh tế xã hội

Yếu tố kinh tế xã hội bao gồm dân số, cơ cấu dân số, phân bố dân cư,tổng sản phẩm xã hội, phân phối xã hội và thu nhập của dân cư, việc làm và

cơ cấu việc làm, các quan hệ về kinh tế, chính trị

Dân số tăng hay giảm đều có ảnh hưởng đến sự phát triển GD, dân sốtăng, số lượng học sinh sinh viên các cấp sẽ tăng theo, dẫn đến yêu cầu vềtrường lớp, đội ngũ giảng viên, CBQL… đều tăng.

 Các yếu tố khoa học kỹ thuật

Khoa học công nghệ có tác dụng to lớn trong công tác QL, trình độ khoahọc kỹ thuật càng cao càng có điều kiện vận dụng vào công tác QL nhằm sớmđạt được các mục tiêu đã đề ra, tăng hiệu quả của việc tổ chức và thực hiệnquá trình quản lý Đặc biệt, công nghệ thông tin đã tạo ra những thay đổi lớntrong quản lý hệ thống GDĐT, trong truyền tải nội dung chương trình đếnngười học, thúc đẩy sự đổi mới phương pháp dạy và học Đây là yếu tố kháchquan, là môi trường rất quan trọng cần được quan tâm khai thác trong quátrình quy hoạch, đề bạt và sử dụng đội ngũ CBQLGD và cụ thể hóa tiêuchuẩn đội ngũ CBQLGD nói chung, đội ngũ CBQL các trường ĐH nói riêng

 Các nhân tố bên trong của GDĐT

Các nhân tố bên trong hệ thống GD như quy mô học sinh, số lượng vàchất lượng đội ngũ giảng viên, CBQL, nhân viên ngành giáo dục, mạng lướitrường lớp của các cấp học và các loại hình đào tạo: chính quy tập trung, vừahọc vừa làm, các loại hình trường : công lập, tư thục, phân cấp quản lý nhànước về công tác GD, nội dung chương trình, sách giáo khoa, phương phápthời gian GD… đều tác động đến sự phát triển của GD nói chung và đội ngũCBQL nói riêng

 Chính sách của BGDĐT

Đây là nhân tố chủ quan tác động trực tiếp đến sự phát triển của cáctrường ĐH cũng như của đội ngũ CBQL.Công tác cán bộ, trong đó có côngviệc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL còn phụ thuộc vào sự quản lý, chỉ

đạo của bộ ngành, sự tham mưu của các cơ quan QLGD của địa phương cótrường ĐH.

 Chủ trương của HĐQT

Đây là nhân tố mang tính chất quyết định đối với loại hình Đại học tưthục.Bởi việc phát triển đội ngũ CBQL trường Đại học tư thục phụ thuộc vàochiến lược, định hướng, quan điểm của HĐQT về phát triển đội ngũ CBQL

Tóm lại,công tác quản lý luôn đóng vai trò định hướng, là một trong

những yếu tố mang tính đột phá và quyết định đến chất lương giáo dục Vì thế, đổi mới phát triển đội ngũ CBQL trong các trường ĐH là một đòi hỏi cấp thiết của xã hội hiện nay, nhất là trong bối cảnh đất nước đang hội nhập với thế giới

1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học

1.4.1 Quy hoạch đội ngũ CBQL

Để phát triển giáo dục, cần phải có sự tương hỗ của nhiều yếu tố: nguồntài chính, nguồn lực con người, cơ sở vật chất, sự hỗ trợ của xã hội Trong cácyếu tố đó, giáo viên và cán bộ quản lý là nhân tố không thể gì thay thế được,

họ chính là điều kiện tiên quyết đảm bảo chất lượng giáo dục quốc gia

Muốn có đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giỏi, trước hết phải xâydựng mạng lưới trường sư phạm, khoa sư phạm, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡngcán bộ quản lý đủ mạnh; Do đó, việc dự báo về nhu cầu đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục trên địa bàn toàn quốctheo từng vùng, miền, địa phương là cơ sở

để xác định quy mô đào tạo, tuyển dụng, bảo đảm quy hoạch đội ngũ CBQLmột cách phù hợp Quy hoạch cán bộ là sự chuẩn bị xây dựng lực lượng đội

liên quan chặt chẽ đến các khâu của công tác cán bộ như đào tạo, bố trí, sửdụng, luân chuyển cán bộ

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng CBQL

Sau khi đã dự báo, quy hoạch cần lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cánbộCBQL và triển khai hoạt động này có hiệu quả.Quá trình đào tạo, bồidưỡng là quá trình tạo ra chất mới và sự phát triển toàn diện trong mỗi conngười Phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ quản lí không chỉ được rènluyện trong thực tiễn mà còn kết hợp với việc thường xuyên được cung cấp,bồi dưỡng tri thức và phương pháp làm việc, phương pháp quản lí

Đối với cán bộ đương chức thì việc đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu tấtyếu Phải kết hợp vừa bồi dưỡng tập trung theo kế hoạch và tự bồi dưỡng,trong đó coi trọng việc tự bồi dưỡng là điều kiện tốt nhất để nâng cao phẩmchất, năng lực Có kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, định kì theo hình thứctập trung, tại chức, tự bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm Đa dạng hoá hìnhthức bồi dưỡng và tự bồi dưỡng

Đối với CBQL trong quy hoạch thì công tác đào tạo, bồi dưỡng trước vàsau quy hoạch đều có ý nghĩa quan trọng.Trước quy hoạch, việc đào tạo, bồidưỡng cán bộ để tạo nguồn đưa vào quy hoạch Trình độ cán bộ được đào tạocàng cao thì nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch càng phong phú và có chấtlượng Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo sẽ phải quy hoạch gượng éphoặc làm một cách hình thức Sau quy hoạch, việc đào tạo, bồi dưỡng có vaitrò quyết định kết quả thực hiện quy hoạch Xây dựng xong quy hoạch mới làbước khởi đầu, sau đó sẽ là một quá trình phải đào tạo, bồi dưỡng, thử thách,

1.4.3 Tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển CBQL

Tuyển chọn CBQL các trường Đại học là nhằm phát hiện người có

"tâm", "tầm" và "tài" để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quản lí nhàtrường Tuyển chọn CBQL các trường Đại học phải lựa chọn trong số nguồnquy hoạch CBQL và nhu cầu thực tế của mỗi nhà trường Tuyển chọn đúng sẽgóp phần duy trì sự ổn định và phát triển nhà trường, ngược lại nếu tuyểnchọn sai sẽ gây tư tưởng hoài nghi không những đối với tập thể lãnh đạo màcòn mất lòng tin đối với giáo viên, nhân viên nhà trường Tuyển chọn CBQLtrường Đại học phải đảm bảo "chuẩn" do cấp có thẩm quyền ban hành; phảidựa trên nguyên tắc công khai, dân chủ và thu thập đầy đủ các thông tin,nhằm trọng dụng người có tài, có đức, có năng lực quản lí thực sự

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sử dụng CBQL các trườngĐại học phải căn cứ vào Quyết định số 27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luânchuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo Việc bổ nhiệmCBQL trường Đại học được tiến hành khi có nhu cầu, nhưng là một công việcquan trọng trong công tác cán bộ Bởi người CBQL là người góp phần quyếtđịnh đến chất lượng, hiệu quả của tổ chức và hoạt động của nhà trường Do

đó, việc lựa chọn và bổ nhiệm CBQL có đủ phẩm chất và năng lực cho cácnhà trường vừa củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực lãnhđạo và chất lượng công tác, vừa làm căn cứ để các cấp quản lí xây dựng quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán bộ Việcmiễn nhiệm CBQL các trường Đại học nhằm củng cố và tăng cường sứcmạnh bộ máy quản lí, tạo môi trường lành mạnh cho nhân tố mới phát triển;

giáo viên, nhân viên nhà trường và còn có tác dụng giáo dục cán bộ Việcgiáng cấp, hạ bậc quản lí, hạ bậc công chức đối với cán bộ quản lí giáo dục ítxảy ra, nhưng vấn đề này phải thường xuyên được quán triệt như một biệnpháp có tính ngăn ngừa, răn đe nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ quản lí Luân chuyển CBQL sẽ khắc phục được tình trạng quan liêu, trìtrệ, kinh nghiệm, chủ quan, không chịu đổi mới, từ đó tự thân chủ động rènluyện, phấn đấu trong hoàn cảnh mới, môi trường mới.

1.4.4 Đánh giá CBQL

Để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, là một trong những căn cứ để tuyểnchọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễnnhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện các chế độ chính sáchđối với CBQLGD

Đánh giá chính xác CBQL là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụnghợp lí CBQL, tạo ra động lực để cán bộ cống hiến sức lực, tâm trí hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao Đánh giá CBQL không đúng, không chính xác dẫnđến sử dụng CBQL một cách tuỳ tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng

cá nhân, có khi làm xáo trộn tâm lí của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng,trì trệ trong công việc Bởi vậy đánh giá CBQL phải được xem xét thực hiệnthống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa

học.

1.4.5 Chế độ đãi ngộ và xử lý vi phạm đối với CBQL

Xây dựng chế độ lương và phụ cấp ưu đãi hợp lý và thỏa đáng cho nhà

sở hiệu quả công việc nhằm tạo ra tính nỗ lực phấn đấu hết mình của nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục đối với công việc đảm nhiệm Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng các chính sách ưu đãi và chế độ nhà công vụ đối với nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục công tác ở các vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn và ở các trường chuyên biệt

Thực hiện đầy đủ các chế độ về lương và các loại phụ cấp theo quy địnhhiện hành Đầu tư thoả đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL các trườngĐại học, cần kết hợp đào tạo bồi dưỡng những kiến thức mang tính hàn lâmvới tham quan học tập các mô hình, điển hình tiên tiến Có chính sách hỗ trợcho CBQL đào tạo nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị Đầu tư kinhphí, trang bị các phương tiện, điều kiện làm việc cho CBQL các nhà trườngtheo hướng hiện đại hoá đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiệnnay Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng để việc đánh giá mức độ tiến bộcủa các nhà trường gắn với vai trò, trách nhiệm CBQL Có biện pháp mạnhđối với những CBQL không hoàn thành nhiệm vụ, có vi phạm ảnh hưởng tới

uy tín nhà trường, uy tín của người CBQL Chính sách cán bộ được thực hiệnthống nhất từ Trung ương đến cơ sở, tuy nhiên tuỳ tình hình thực tế của từngđịa phương để có chính sách ưu đãi đối với CBQL giỏi, đào tạo thu hút nhântài, chính sách cán bộ nữ

Đào tạo trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm gắn với quyền lợi và trách nhiệm

và cần có chính sách thoả đáng.Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống thông tin

hỗ trợ công tác quản lí.Trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập quốc tế,thì thông tin cùng với tri thức là cơ sở cho việc ra các quyết định quản lí.Thông tin giúp cho CBQL có những cơ sở dữ liệu đồ sộ liên quan đến nhà

trường, nhà giáo, người học, môi trường giáo dục bên trong và môi trườngbên ngoài; các chủ trương chính sách liên quan đến phát triển đất nước, pháttriển giáo dục và đào tạo; các thông tin về giáo dục toàn cầu.

Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một bộ phận của đội ngũviên chức và có số lượng lớn Trong bối cảnh đất nước có nhiều đổi mới, việcphát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá,bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chútrọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâmnghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏingày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước là vô cùng cần thiết

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL củamột cơ sở giáo dục đại học, luận văn đã hệ thống hóa các nghiên cứu liênquan ở trong nước và trên thế giới, trình bày lý thuyết về quản lý, cán bộ quản

lý, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, các vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộquản lý, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngườiCBQL ở trường đại học trong giai đoạn hiện nay Đây là những nội dungquan trọng, yêu cầu cơ bản về mặt lý luận để làm căn cứ nghiên cứu thựctrạng và đề xuất các giải pháp về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở mộttrường đại học, sẽ được trình bày ở các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP VINH

2.1 Khái quát về trường Đại học Công nghiệp Vinh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Đại học Công nghiệp Vinh là trường Đại học tư thục, trực thuộc

Bộ Giáo dục và Đào tạo Tiền thân là cơ sở của Trường Đại học Công nghiệp

Tp Hồ Chí Minh tại Nghệ An Năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký Quyếtđịnh số 920/QĐ-TTg ngày 12 tháng 6 năm 2013 về việc thành lập Trường Đạihọc Công nghiệp Vinh Trường tọa lạc tại số 26 – Nguyễn Thái Học – Tp.Vinh – Tỉnh Nghệ An trên diện tích 01ha.Trường có nhiệm vụ đào tạo nguồnnhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu lao động về các lĩnh vực côngtác cho các ngành (đặcbiệt là ngành Công nghiệp), địa phương ở miền Trungnói riêng và cả nước nói chung

Trong 2 năm hình thành và phát triển, Trường Đại học Công nghiệpVinh đã trưởng thành về nhiều mặt.Được sự quan tâm của Bộ Giáo dục vàĐào tạo, Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, các cơ quan đơn vị cùng sự nỗ lựccủa thầy và trò, nhà trường đã từng bước vững vàng đi lên đáp ứng yêu cầuđổi mới của sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo

2.1.2 Quy mô đào tạo

Số liệu cụ thể về Quy mô đào tạo của Trường Đại học Công nghiệp Vinhđược thể hiện ở Bảng 2.1

Bảng 2.1 Quy mô đào tạo Trường Đại học Công nghiệp Vinh

Năm học Tổng

số lớp

Tổng

số sinh viên

ViệnCông Nghệ

PHÓ HIỆU TRƯỞNG

PHÒNG ĐÀO TẠO

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM HIỆU

PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH VIỆN

-2.1.3 Bộ máy quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh

Bộ máy quản lý trường Đại học Công ngiệp Vinh hiện có:

- Đại hội đồng Cổ đông;

2.1.3.1 Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông gồm các cổ đông có quyền biểu quyết theo dự thảoQuy chế tổ chức và hoạt động của Trường

2.1.3.2 Hội đồng Quản trị

Theo Luật Giáo dục Đại học, Quy chế trường đại học tư thục được Thủtướng Chính phủ ban hành theo quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ngày17/04/2009 và Quyết định số 63/2011/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ,HĐQT Khóa đầu tiên do các cổ đông sáng lập bầu theo nguyên tắc bỏ phiếukín

2.1.3.3 Ban Giám hiệu (Hiệu trưởng, các Phó hiệu trưởng)

Ban Giám hiệu thực hiện chức năng điều hành công việc hàng ngày củaTrường Ban Giám hiệu gồm có 4 thành viên Để đảm bảo tính hiệu lực, hiệuquả và quản trị Trường theo theo nguyên tắc hiện đại, Trường thực hiện cơchế thuê điều hành

2.13.4 Các Hội đồng

Các Hội động được thành lập bên cạnh Ban giám hiệu để giúp việc choHiệu trưởng nhà trường và Khối điều hành thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụcủa mình Việc thành lập các Hội đồng do Hiệu trưởng trình, HĐQT phêduyệt Cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động do Hiệu trưởng quyết định vàthuộc cơ cấu điều hành của trường

- Khoa Cơ bản

2.1.4 Đội ngũ cán bộ giảng viên

Đội ngũ cán bộ giảng viên có vai trò quan trọng trong việc hoàn thànhnhiệm vụ và đảm bảo chất lượng đào tạo Hiện nay, đội ngũ cán bộ giảng viên

cơ hữu của Trường là 173, trong đó, cơ cấu về học hàm, học vị và trình độchuyên môn được thể hiện ở bảng 2.2

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ CBGV Trường ĐH Công nghiệp Vinh

chức danh

Số lượng

Giảng viên cơ hữu

Cán bộ, Nhân viên hành chính

GV trực tiếp giảng dạy

GV HĐ dài hạn trực tiếp giảng dạy

GV kiêm nghiệm và

CB quản lý

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – ĐH Công nghiệp Vinh)

Đội ngũ giảng viên theo cơ cấu các ngành đào tạo được thể hiện ở Bảng 2.3

Bảng 2.3 Cơ cấu giảng viên theo ngành đào tạo

ST

Số lượngGV

1 CNKT Điều khiển và tự động hóa 13

2 CNKT Điện - Điện tử 10

4 Công nghệ thông tin 14

5 Quản lý công nghiệp 14

Cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng viên theo độ tuổi được thể hiện ở bảng 2.4

Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ giảng viên theo độ tuổi

Chia theo độ tuổi

Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50

Trên 50 đến 60

Trên 60 Tổng số Trong đó nữ

Trường ĐH Công nghiệp Vinh được chia thành 03 khu vực khác nhau

đóng trên địa bàn TP Vinh, Nghệ An

2.1.5.1 Khu A: Số 26, Nguyễn Thái Học, Tp Vinh, tỉnh Nghệ An.

Tổng diện tích hai thửa đất tại số 26 Nguyễn Thái Học, TP Vinh, tỉnh

Tòa nhà A1

Hai khối nhà 7 tầng chính nối thông khép kín bằng 2 dãy 7 tầng phụ Tổng diệntích tòa nhà A1 khoảng 15.000m2 đã xây dựng hoàn chỉnh, đã được đưa vào sửdụng Có 46 phòng học lý thuyết đảm bảo bố trí giờ học đồng thời cho 3.000 sinhviên, có 49 phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, có thư viện tổng diện tích1500m2 bao gồm kho sách, các phòng đọc (500 chỗ ngồi), phòng đọc báo - giải trí(300 chỗ ngồi), phòng Internet;

Nhà nghỉ giảng viên và ký túc xá cho sinh viên

- Đã đầu tư xây dựng và đang hoàn thiện 2 nhà công vụ tổng diện tich 769 m2 đểlàm khu nhà ở cho giảng viên

2.1.5.2 Khu B: Nằm trên địa bànXã Nghi Ân, Nghi Đức, Tp Vinh, tỉnh

Nghệ An (cách khu A khoảng 5 km, về phía Sân bay Vinh) tổng diện tích 27,69ha

Đã được phê duyệt quy hoạch 1/500

2.1.5.3 Khu C: Phường Vinh Tân, TP Vinh, tỉnh Nghệ An (cách khu A

khoảng 3 Km về phí nam TP Vinh, nằm trên đường tránh Vinh), tổng diện tích 4 ha

2.2 Thực trạng đội ngũcán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp Vinh 2.2.1 Thực trạng về cơ cấu, trình độ cán bộ quản lý

Bảng 2.5: Thực trạng cơ cấu cán bộ quản lý các đơn vị thuộc

Trường Đại học Công nghiệp Vinh

ST

T Đơn vị

Tổng số cán bộ

Cán bộ quản lý Tổng số Trưởng Phó

7 Viện Đào tạo liên tục 3 1 0 1

(Nguồn: Phòng TC-HC Trường ĐH Công nghiệp Vinh)

Qua bảng số liệu 2.5 có thể thấy, đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đạihọc Công nghiệp Vinh chưa đáp ứng yêu cầu về số lượng CBQL Nhiều đơn

vị chưa có cấp trưởng dẫn đến trong công tác điều hành gặp nhiều khó khăn

Bảng 2.6 Thực trạng cơ cấu cán bộ quản lý theo độ tuổi

Chia theo độ tuổi

Dưới 30 Từ 30 đến

40

Từ 41 đến 50

Trên 50 đến 60

Trên tuổi nghỉ hưu Tổng số

Trong đó

nữ 54, nam 59

(Nguồn: Phòng TC-HC Trường ĐH Công nghiệp Vinh)

Qua bảng số liệu 2.6 ta có thể thấy, CBQL trường Đại học Công nghiệpVinh đang nằm trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi Điều này tạo ra nhiều thuậnlợi như năng động, sáng tạo, dễ thích nghi với sự thay đổi và có nhiều nhiệthuyết Tuy nhiên, nó cũng gây ra trở ngại chính là thiếu kinh nghiệm trongcông tác quản lý

Bảng2.7 Thực trạng về trình độ CBQL trường Đại học Công nghiệp Vinh

Trình

độ Tiến sỹ

Nghiêncứu sinh Thạc sỹ Cao học Đại học

(Nguồn: Phòng TC-HC Trường ĐH Công nghiệp Vinh)

Qua bảng số liệu 2.7 ta thấy: Trình độ CBQL bước đầu đáp ứng yêucầu của thực tiễn Với định hướng từng bước chuẩn hóa CBQL, đặc biệt làđơn vị khoa, bộ môn theo quy định tại điều lệ trường đại học ban hành năm

2010, số cán bộ đáp ứng các yêu cầu ngày càng tăng lên

2.2.2 Thực trạng về chất lượng cán bộ quản lý

Để đánh giá được chất lượng đội ngũ CBQL tác giả đã tiến hành khảosát, điều tra thực trạng bằng phiếu khảo sát theo mẫu số 1 với 50 người, đốitượng là: Lãnh đạo, chuyên viên, giảng viên Trường Đại học Công nghiệpVinh theo thang điểm 10 của mỗi tiêu chí, xếp theo 4 loại: Tốt (9-10 điểm);khá (7-8 điểm); trung bình (5-6 điểm); Kém (dưới 5 điểm) Kết quả điều tranhư sau: