Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.” Quy định về thời gian thử việc của người lao động, trong Nghị

ĐỀ BÀI

Anh T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 01/9/2005 Sau ba tháng thử việc, anh và khách sạn HB đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân Mức lương khởi điểm là 1,5 triệu đồng/tháng, mức lương này sẽ được tăng hàng năm, mỗi năm tăng 120.000 đồng/tháng

Tháng 7/2008, do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm của khách sạn chỉ đạt 50% nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng giao dịch Ngày 15 tháng 7 năm 2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2008 vì lí do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo tồn tại Những nhân viên này được trả trợ cáp thôi việc, mỗi năm làm việc là ½ tháng tiền lương Anh T và những nhân viên này không đồng ý vì cho rằng HĐLĐ họ kí với khách sạn là HĐLĐ không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và không có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ

Yêu cầu:

1 Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì? (2 điểm)

2 Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên

là đúng hay sai? Tại sao? (3 điểm)

3 Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc? (2 điểm)

4 Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng? (3 điểm)

BÀI LÀM

“Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và

của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia” Sau

đây, nhóm hai sẽ tìm hiểu về tình huống trong thực tế như đề bài đưa ra để thấy những vấn đề thực tiễn trong vấn đề này

Trong tình huống nêu trên, chúng ta sẽ xem xét và giải quyết các yêu cầu như sau:

1 Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì?

1.1 Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB.

Theo Điều 32 BLLĐ Việt Nam quy định: “ Người sử dụng lao động và

người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc

ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử

mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người

sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.”

Quy định về thời gian thử việc của người lao động, trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 do Thủ tướng Chính phủ ký quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao

động tại Điều 7 quy định: “ Người sử dụng lao động và người lao động thoả

thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

4 Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.”

Như vậy, xét theo những quy định của luật lao động hiện hành thì việc

áp dụng thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB là sai quy định của pháp luật Theo đúng quy định, nếu anh T thử việc với công việc là nhân viên quầy lễ tân, tức là tương đương với công việc cần trình độ của nhân viên nghiệp vụ thì tại khoản 2 của Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã quy định rõ ràng, đối với trường hợp này thì thời gian thử việc không quá 30 ngày Hiện này, thời gian thử việc nhiều nhất là 60 ngày đối với đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên Trên thực

tế, tại khách sạn HB, thời gian thử việc của anh T lại lên tới 3 tháng (90 ngày)

là không phù hợp với bất kì quy định nào của pháp luật lao động hiện hành

Qua việc đánh giá về thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB và qua thực tế tại các doanh nghiệp, công ty, nhà máy, xí nghiệp hiện nay, ta

có thể thấy một tình trạng, hầu hết phía NSDLĐ đều đưa ra thời gian thử việc cho NLĐ là dài hơn so với quy định của luật lao động Việt Nam Đặc biệt,

phía NLĐ lại không hề có phản ứng tiêu cực về thời gian thử việc mà phía NSDLĐ yêu cầu Điều này sẽ làm mất quyền lợi rất nhiều cho phía những NLĐ Đồng thời cũng cho thấy, NLĐ còn thiếu kiến thức pháp luật trong vấn

đề này

1.2 Quyền lợi anh T được hưởng trong thời gian thử việc.

Điều 32 BLLĐ đã quy định: “Người sử dụng lao động và người lao

động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó” Như vậy, trong thời gian

thử việc tại khách sạn HB anh T có quyền được hưởng mức lương tối thiểu là 70% so với mức lương của công việc nhân viên quầy lễ tân mà anh đang làm Bên cạnh đó, anh T có quyền hưởng những quyền lợi khác mà giữa anh và khách sạn đã thỏa thuận

Đồng thời, cũng theo quy định tại Điều 32 BLLĐ thì trong thời gian thử việc, cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động (trong trường hợp này là phía khách sạn HB và anh T) đều có quyền chấm dứt, hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước cho phía bên kia Cả hai bên không phải bồi thường trong trường hợp tự ý muốn chấm dứt công việc và sự thỏa thuận trong khoảng thời gian thử việc này Như vậy, trong tình huống này, anh T cũng có quyền hủy bỏ thỏa thuận và nghỉ việc mà không cần báo trước một thời gian

2 Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên là đúng hay sai? Tại sao?

Anh T và khách sạn HB đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân Ngày 15 tháng 7 năm

2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với anh T

cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2008 vì lí

do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo tồn tại Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn với anh T và các nhân viên khác là sai so với quy định của luật lao động Bởi các lí do như sau:

Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định về các trường hợp NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “1- Người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây :

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”

Như vậy, khách sạn HB đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng lái là không đúng với các trường hợp như trên

Mặt khác, ngày 15/7/2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng HĐLĐ từ ngày 01/8/2007 Đồng nghĩa với việc phía khách sạn HB chỉ thông báo trước

có 15 ngày cho phía anh T và đồng nghiệp của anh Mà như đề bài, thì khách sạn kí với anh T là hợp đồng không xác định thời hạn Theo khoản 3 Điều 38

BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy

định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;

c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm”.

Như vậy, tính về quy định thời gian thông báo trước khi ngừng HĐLĐ của khách sạn HB đối với các nhân viên trên là sai quy định Nếu đúng theo pháp luật lao động, cụ thể là điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ thì khách sạn phải ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với các nhân viên trên trước 45 ngày

3 Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc?

Khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của

mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”

Như vậy, thủ tục đầu tiên trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khách sạn HB phải làm là trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cho cơ quan có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, khách sạn HB mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của khách sạn HB, ban chấp hành Công đoàn cơ sở và những nhân viên này có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên trên, khách sạn HB phải báo trước cho những nhân viên này ít nhất là 45 ngày (do đây là hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên này (đã làm việc thường xuyên trong khách sạn hơn 1 năm), khách sạn HB có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có

Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,khách sạn HB có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến lợi ích của những nhân viên trên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày

Trong trường hợp này, khách sạn HB ghi lí do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động Ngoài các quy định trong sổ lao động, khách sạn HB không được nhận xét thêm điều

gì gây trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới

Về các thủ tục chung, theo quy định của luật Lao động, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các thủ tục sau :

Thứ nhất: Phải có lý do chấm dứt hợp đồng được quy định tại khoản 1 Điều 38

và không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được qui định tại điều 39

Thứ hai: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thuộc điểm a, b, c và khoản 1 điều 38, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Thứ ba: Đảm bảo thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp sa thải theo điều 85, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày đối vơi hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

4 Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) đã được

sửa đổi, bổ sung thì: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ

mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.

Trong đó:

Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được xác

định là tổng thời gian người lao động người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định 127/2008/MĐ-CP ngày 12-12-2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm

xã hội về bảo hiểm thất nghiệp

Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau: dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm; từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn thành 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng ½ (nửa) tháng lương; Từ đủ 6 tháng trở lên được làm tròn thành 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc là tiền lương, tiền công theo hợp

đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức

vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)

1 là một tháng lương cho mỗi năm làm việc Mức trợ cấp việc làm thấp nhất

bằng 2 tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động làm dưới 1 tháng

Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật thì có thể nhận xét về việc trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên của khách sạn HB là sai với quy định Vì thực tế, thì thời gian làm việc của anh T tại khách sạn là hơn 3 năm cho tới thời điểm 01/8/2008 mà mức trợ cấp khách sạn HB trả cho anh T

và những nhân viên này là ½ tháng tiền lương (tức là áp dụng mức trợ cấp từ

đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn thành 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng ½ (nửa) tháng lương) là hoàn toàn không phù hợp

Trong trường hợp của anh T, quyền lợi về lương trợ cấp khi ngừng HĐLĐ với khách sạn HB sẽ được tính theo những quy định của pháp luật như sau: Điều 12 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm và Thông tư 39/2009/TTBLĐTBXH ngày 18112009 của Bộ Lao động -Thương Binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định 39/2003/ NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ thì mức trợ cấp việc làm được tính như sau:

Tiền trợ cấp mất việc làm = Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm x 01.

Bên cạnh đó, về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc theo khoản

3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09.5.2003 của Chính phủ hướng dẫn như sau: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó” Ngoài ra, thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động (theo điểm d khoản 3 - Điều 14 - Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính phủ)

Vậy trong trường hợp này, anh T sẽ được hưởng các quyền lợi bao gồm: Tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của

6 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu anh T có) và tiền trợ cấp được tính từ ngày anh bắt đầu làm việc tại khách sạn HB (ngày 01/9/2005)