LATS Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS) Việt nam

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ VIỆT NAM CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH Tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN Phản biện: 1: PGS.TS Lê Thanh Hà – Đại học Lao động – Xã hội 2: TS Trần Vân Như – Đại học Kinh tế Quốc dân Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 62.34.04.04 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ 3: TS Hoàng Kim Huyền - Ủy ban Giám sát Tài Quốc gia Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại học kinh tế quốc dân Vào hồi: ngày tháng Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học kinh tế quốc dân Hà nội – 2015 năm 201 PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp (DN) không trì nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động mà đóng vai trò quan trọng việc giúp DN giành lợi cạnh tranh thành công việc giải thách thức mang tính cạnh tranh Đối với ngành Công nghiệp nội dung số (CNNDS), ngành coi tượng quốc tế vào năm 1990 đầu năm 2000 với thành công công ty dot.coms châu Âu, Bắc Mỹ số nước châu Á đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu bắt buộc ngành Tại VN, năm 2014 doanh thu lĩnh vực Nội dung số (NDS) đạt 1,72 tỷ USD Chỉ sau năm với tốc độ tăng trưởng trung bình 30%/năm, ngành CNNDS góp phần trực tiếp tạo việc làm, vốn đầu tư lợi nhuận xuất gián tiếp cung cấp kỹ năng, khả truyền thông cho ngành CN cũ tạo ngành CN Chính vậy, ngành CNNDS lĩnh vực trọng điểm nhà nước ưu tiên tập trung phát triển Tuy nhiên Việt nam (VN) có Trường đại học đào tạo quy cho lĩnh vực người làm dựa kinh nghiệm làm việc chủ động học hỏi, tìm kiếm thông tin Cho dù nhiều sở đào tạo nhanh nhạy nắm bắt thông tin để đẩy mạnh việc nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao cho ngành CNNDS với nhu cầu ngày tăng chất lượng số lượng không đủ Bên cạnh việc đào tạo không đồng thiếu cập nhật thông tin công nghệ, thiết bị ngành thay đổi nhanh làm cho việc đào tạo trường lớp, trung tâm chưa đủ hiệu Yêu cầu nhân lực công nghệ NDS không đơn giỏi Công nghệ thông tin (CNTT) mà cần am hiểu tâm lý xã hội, sáng tạo đột phá Chính vậy, đòi hỏi doanh nghiệp (DN) phải tham gia vào trình đào tạo NNL DN cần thiết đánh giá hiệu đào tạo DN nhân tố tác động đến hiệu đào tạo để xác định hiệu nguồn đầu tư cách rõ ràng xác Trong xét sở lý luận thiếu nghiên cứu đánh giá hiệu đào tạo NNL DN – đặc biệt ngành CNNDS VN chưa có nghiên cứu nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS VN Hầu hết nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào vấn đề sau: Tiến trình đào tạo bao gồm: thiết kế - thực đánh giá đào tạo DN đề xuất mô hình quản lý công tác đào tạo phát triển NNL; yếu tố tác động đến đào tạo NNL doanh nghiệp; nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo NNL chuyên ngành lĩnh vực cụ thể dệt may, rà phá bom mìn, DN vừa nhỏ, VN Vì đối tượng nghiên cứu khác nên khả so sánh công tác đào tạo NNL DN / tổ chức khó khăn Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt nam” nhằm giải vấn đề thực tế tồn sở lý luận lĩnh vực đào tạo NNL ngành CNNDS đặc biệt lĩnh vực đánh giá hiệu đào tạo đánh giá nhân tố tác động đến hiệu đào tạo Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS VN tập trung vào đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS VN với các khảo sát chủ yếu tiến hành Hà nội thành phố Hồ Chí Minh khoảng thời gian 2008 đến năm 2014 đến đưa số kiến nghị với tầm nhìn đến năm 2025 Mục tiêu ghiên cứu (1) Hệ thống sở lý luận đào tạo NNL DN tập trung tới hiệu đào tạo Phân tích mô hình nghiên cứu nhằm xây dựng, kiểm định để xác định nhân tố tác động đến hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp (2) Đánh giá hoạt động đào tạo hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS VN, đánh giá tác động nhân tố cá nhân tổ chức tới hiệu đào tạo, đồng thời kiểm định tác động nhân tố đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, thâm niên, học vấn đến mối quan hệ nhân tố tác động hiệu đào tạo nguồn nhân lực DN thuộc ngành CNNDS VN (3) Đánh giá, phân tích kết đề xuất giải pháp nhằm cải thiện hiệu đào tạo nguồn nhân lực DN thuộc ngành CNNDS VN Cách tiếp cận Giả thuyết nghiên cứu Luận án sử dụng cách tiếp cận vi mô trực tiếp doanh nghiệp để tìm nhân tố tác động đến hiệu đào tạo đo lường hiệu đào tạo doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS Bên cạnh áp dụng đồng thời hai phương pháp nghiên cứu định tính định lượng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau đây: Giả thuyết (H1) Văn hóa học tập liên tục tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu đào tạo Giả thuyết (H2) Sự hỗ trợ người quản lý có tác động tích cực đến Hiệu đào tạo Giả thuyết (H3) Nhận thức lực thân NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo Giả thuyết (H4) Động lực học tập NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo Giả thuyết (H5) Mối liên hệ văn hóa học tập liên tục, hỗ trợ người quản lý, nhận thức lực thân động lực học tập với hiệu đào tạo bị tác động biến nhân học: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn Những đóng góp luận án Một là: Dựa kết nghiên cứu định tính, luận án bổ sung xây dựng thêm biến cho thang đo hiệu đào tạo mô hình nghiên cứu tác động nhân tố tới hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS) Hai là: Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa mô hình nghiên cứu K.J.Jayawardana & al (2007) cho phép đánh giá nhân tố tác động đến hiệu đào tạo nguồn nhân lực DN NDS VN Ba là: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu điển hình - sâu phân tích hoạt động đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Công ty VMG Trường hợp điển hình cho thấy tồn có hoạt động đào tạo đánh giá hiệu đào tạo DN thuộc ngành CNNDS Việt nam Bên cạnh đó, việc phân tích liệu doanh thu, lợi nhuận quỹ đào tạo DN từ năm 2010 -2014, luận án cho thấy mối liên hệ đào tạo NNL thay đổi doanh thu, lợi nhuận DN (một tiêu tài quan trọng), điều cho thấy tác động đào tạo tới hiệu DN Công ty VMG áp dụng thang đo đánh giá hiệu đào tạo phân tích nhân tố tác động đề xuất luận án để làm tăng hiệu số khóa đào tạo tổ chức năm 2014 Những đề xuất rút từ kết nghiên cứu (1) Luận án đề xuất cần kiểm soát chặt chẽ nhân tố động lực NLĐ NLĐ có động lực học tập, họ chủ động tham gia hoạt động đào tạo chuyển kiến thức, kỹ học tập vào công việc Việc kiểm soát bao gồm tác động tài phi tài (2) Nhân tố hỗ trợ người quản lý văn hóa học tập liên tục đưa vào nhóm giải pháp chung hai nhân tố có mối quan hệ tương hỗ lẫn Các biện pháp doanh nghiệp cần xây dựng tầm nhìn xây dựng hệ thống đánh giá, phát triển nhân đồng bộ, có sách rõ ràng hỗ trợ giúp đỡ người quản lý phát triển NLĐ (3) Luận án đề xuất kiểm soát nhân tố tự nhận thức NLĐ cách sử dụng đồng nhiều biện pháp nhằm tăng tự tin NLĐ với thân đào tạo thay đổi tư duy, thay đổi môi trường làm việc tích cực, hòa đồng, lãnh đạo động viên, khuyến khích Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, luận án bao gồm chương là: Chương Cơ sở lý luận nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghiệp nội dung số Chương Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương Giải pháp tăng cường hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS Việt nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 1.1 Các khái niệm có liên quan đến đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác động đến hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đào tạo Từ tổng quan khái niệm đào tạo, tác giả đưa khái niệm sử dụng luận án: Đào tạo hoạt đông có tổ chức giúp nâng cao lực NLĐ từ giúp nâng cao suất, chất lượng doanh nghiệp Khái niệm xác định rõ trách nhiệm cá nhân tập thể liên kết hiệu học tập cá nhân tới lực họ hiệu suất DN xét DN đầu tư vào đào tạo NNL với mục tiêu nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp 1.1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều mô hình nghiên cứu tiến trình đào tạo nghiên cứu Thế giới Việt nam Tuy nhiên, nghiên cứu thống chỗ, bước hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bao gồm giai đoạn: phân tích nhu cầu; thiết kế; phát triển; thực đánh giá hiệu đào tạo 1.1.3 Hiệu Đánh giá hiệu đào tạo Trong luận án tác giả sử dụng định nghĩa Hiệu đào tạo Baldwin Ford, 1988: “Mức độ hiệu đào tạo coi người học áp dụng kiến thức, kỹ thái độ đạt vào bối cảnh công việc” Lý xác định hiệu đào tạo mức người học áp dụng vào công việc hiệu đào tạo khứ DN thuộc ngành CNNDS không xác định cụ thể thước đo, vậy, không nhìn nhận mối liên hệ hiệu suất cá nhân hiệu suất tập thể sau hoàn thành khóa đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo tiến trình lựa chọn đầu cần thiết để xác định xem đào tạo có hiệu không 1.1.4 Những nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL 1.1.4.1 Tác động Nhân tố cá nhân đến hiệu đào tạo Động lực học tập Trong môi trường đạo tạo, động lực định nghĩa : Mức độ người học mong muốn việc nỗ lực đạt hiệu suất cao học tập làm việc Robinson (1985) Đó mong muốn đặc biệt người tham dự để học nội dung chương trình đào tạo theo & Schmitt (1986) Các yếu tố tự thân người lao động Các yếu tố tự thân NLĐ bao gồm nhiều thứ: từ độ tuổi, giới tính, tận tâm, sở thích, tự tin vào thân mình, định hướng học tập, lực thân đến tự nhận thức hiệu học tập thân Những yếu tố có tác động nhiều tới mong muốn đào tạo, khả tiếp thu ứng dụng kiến thức, kỹ năng, tư học vào công việc thực tế 5 Điều kiện thực tế người lao động Hoàn cảnh sức khỏe, gia đình, kinh tế có phần ảnh hưởng tới định tham gia, trì phát triển việc học tập người lao động 1.1.4.2 Tác động nhân tố Tổ chức tới hiệu đào tạo DN Nhận thức hỗ trợ người quản lý Ý thức người lãnh đạo việc đào tạo cho nhân viên để trì nâng cao cạnh tranh thị trường đối đầu với khó khăn, thách thức trình hội nhập kinh tế quan trọng, Khi ý thức điều đó, họ có hỗ trợ, tác động vào trình học áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế Văn hóa học tập liên tục doanh nghiệp Các nhân tố khác triết lý quản lý, văn hoá DN chương trình phúc lợi yếu tố đem lại lợi ích cho người lao động Đào tạo hiệu doanh nghiệp định hướng coi đào tạo học tập thường xuyên nhiệm vụ, nghĩa vụ quyền lợi người lao động Văn hóa học tập coi trọng, động viên khuyến khích người lao động học tập ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tế 1.1.4.3 Nhóm yếu tố bên tổ chức Nhóm yếu tố liên quan bên tổ chức vòng quay kinh tế, yếu tố toàn cầu hóa, thị trường lao động; chế sách phủ quan quản lý, xu hướng chung thị trường nước quốc tế có tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên nghiên cứu tổng hợp thông tin từ nhận định doanh nghiệp ngành, tất DN nói chịu tác động bên Vì vậy, nhân tố bên tác động vào hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS không xét đến 1.2 Ngành CNNDS đặc trưng ngành 1.2.1 CNNDS định nghĩa Khái niệm công nhận thức VN Theo Nghị định 71/2007 /NĐ-CP hướng dẫn thực số điều Luật CNTT CNNDS (Digital Content Industry - DCI) ngành công nghiệp sản xuất, cung cấp phân phối sản phẩm nội dung thông tin số, gồm: Giáo trình, giảng, tài liệu dạng điện tử; sách, báo, tạp chí dạng số; loại trò chơi điện tử; sản phẩm giải trí mạng viễn thông; thư viện số, kho liệu số; phim, ảnh, nhạc, quảng cáo số… 1.2.2 Những đặc trưng Ngành CNNDS Ngành CNNDS có nhiều đặc điểm bật khác biệt mà tổng kết lại: Sáng tạo sở hữu trí tuệ tài sản cốt yếu; phụ thuộc nhiều vào sở hạ tầng công nghệ, đòi hỏi phải làm thường xuyên tốn để trì khả cạnh tranh; dễ bị ảnh hưởng thay đổi công nghệ, bao gồm thay đổi tảng định dạng; có xu hướng sử dụng tỷ lệ cao nhà thầu phụ; tính toàn cầu hoá mạnh mẽ; khách hàng ngày khó tính, đòi hỏi cao sáng tạo, khác biệt nhu cầu thay đổi nhanh; có tính tích hợp cao; thiếu NNL đầu tư lớn vào vấn đề tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự; tương đối khó khăn việc thu hút đầu tư bên nhiều nhà đầu tư coi ngành có độ rủi ro cao lợi nhuận cao 1.2.3 Những đặc điểm bật NNL ngành CNNDS 1.2.3.1 NNL đặc trưng Ngành CNNDS Nhân lực Ngành CNNDS gồm ba lực lượng chủ yếu là: nhân lực có trình độ chuyên môn CNTT viễn thông; nhân lực sáng tạo thiết kế sáng tạo; NNL kinh doanh 1.2.3.2 Những đặc điểm bật NNL Đặc điểm chủ yếu ba lực lượng lao động ngành CNNDS là: trẻ trung hiểu biết công nghệ thông tin; tính sáng tạo, động linh hoạt cao; tinh thần ham học hỏi, tìm tòi, nhanh chóng thích ứng với thay đổi nhanh, mạnh thị trường; khả ngoại ngữ tốt, giao lưu quốc tế chịu áp lực mạnh công việc Về bản, ngành CNNDS thiếu nhiều tài sáng tạo, công nghệ, marketing, kinh doanh nhà quản lý 1.3 Tổng quan nghiên cứu đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác động đến hiệu đào tạo 1.3.1 Những cách tiếp cận khác nghiên cứu hiệu đánh giá hiệu đào tạo NNL Về mặt lý luận có nhiều nghiên cứu đào tạo NNL DN VN thường tập trung chủ yếu vào vấn đề sau: - Tiến trình đào tạo bao gồm: Thiết kế - thực đánh giá đào tạo DN đề xuất mô hình quản lý công tác đào tạo phát triển NNL - Các nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo NNL chuyên ngành lĩnh vực cụ thể dệt may, rà phá bom mìn, DN vừa nhỏ, VN Nguyễn Vân Thùy Anh (2014); Lê Thị Mỹ Linh (2009); Nguyễn Trọng Cảnh (2009); Lê Trung Thành (2005),Lê Thủy Chi (2012) - Một số nghiên cứu đánh giá hiệu đào tạo lại thường tập trung vào việc sử dụng thang đo bốn cấp độ KickPatrick đánh giá hoạt động đào tạo thang đo đánh giá chất lượng đào tạo trường đại học - Một số nghiên cứu ngành CNNDS đào tạo nguồn nhân lực ngành nghiên cứu quốc tế Changsukim (2010); Shubha Jayaram (2013); Afshan Sultana cộng (2012); Huey-Min Sun cộng (2010) chủ yếu nhấn mạnh tới lực cần người lao động lĩnh vực CNNDS tác động hiệu đào tạo tới suất lao động người lao động - Có nhiều mô hình thể giới đánh giá hiệu đào tạo tùy theo giai đoạn mục tiêu nhà nghiên cứu mà mô hình có thay đổi thêm vào đánh giá Tuy nhiên hầu hết mô hình dựa mô hình bốn cấp độ Kirkpatrick (1959) 1.3.2 Các nghiên cứu nhân tố tác động đến hiệu đào tạo Nghiên cứu Baldwin Ford (1988) xem xét đến nhân tố tác động đến hiệu đào tạo nhiên nghiên cứu có bốn hạn chế theo Ford and Weissbein (1997) Vì có nhiều nhà nghiên cứu nỗ lực việc hạn chế khoảng trống nghiên cứu Trong số Ford Weissbein (1997) có đóng góp bật giúp giải bốn hạn chế Trong nghiên cứu họ, họ tìm tác động bật biến thuộc môi trường làm việc tới hiệu đào tạo Ngoài có nghiên cứu Haywood (1992), Birdi (2005), Fischer and Ronald (2011), Driskell (2011), Haslinda & Mahyuddin (2009), Saks & Haccoun (2007), Elangovan and Karakowsky (1999), Mathieu, Tannenbaum and Salas (1992), Clarke (2002) phân tích nhân tố khác tác động đến hiệu đào tạo Hầu hết nghiên cứu đưa số nhân tố tác động cho lĩnh vực nghiên cứu bốn nhân tố: động lực học tập, tự nhận thức thân, hỗ trợ người quản lý văn hóa học tập nhắc đến nhiều có tác động lớn đến hiệu đào tạo nghiên cứu Động lực đào tạo: Có nhiều nghiên cứu đề cập tới nhân tố Steers & Porter (1975), Tabassi, et al (2012) ; Bumpass (1990) ; Tracey et al (1995) Mathieu Salas (1992); Sahinidis & Bouris (2008); Tsai &Tai Những nghiên cứu nhấn mạnh đến tầm quan trọng lớn động lực cá nhân người lao động hiệu đào tạo Nhân tố Tự nhận thức thân: Các nghiên cứu Barick, Stewart & Piotrowski (2002); Colquitt & Simmering (1998); Gist et al (1991), Stevens & Gist (1997) Mathieu & Martineau (1997), Mathieu, Martuneau & Tanenbaum (1993); Elangovan & Karakowsky, 1999 ; Facteau et al., (1995); Rouller & Goldstein, (1993);Tanneubaum & Yuki (1992);Tracey at al.(2001); Tracey et al., (1995);Tracey & Tews(1995) khẳng định nhân tố tự nhận thức thân tác động đến hiệu đào tạo tạo tự tin ý chí tâm cho người học tham gia vào khóa đào tạo Nhân tố hỗ trợ người quản lý: Vai trò người quản lý không giới hạn việc kiểm tra người học, bao hàm việc cổ vũ, khích lệ gây áp lực nhân viên để họ có phản hồi cụ thể thiết lập mục tiêu đào tạo Vì vậy, hầu hết nghiên cứu nhân tố quan trọng tác động đến hiệu đào tạo Baldwin & Ford (1988); Noe (1986); Quinones (1997); Xiao (1996) Văn hóa học tập liên tục doanh nghiệp: Các tổ chức có sách, lập kế hoạch nỗ lực để thúc đẩy, khuyến khích nhân viên tham dự chương trình đào tạo ảnh hưởng tích cực hiệu đào tạo Điều khẳng định nghiên cứu Burke & Baldwin (1999), Facteau et al (1995), Rouiller Goldstein (1993); Govindarajulu & đồng nghiệp (2004) Một số biến đặc điểm cá nhân vị trí công tác, giới tính, tuổi, trình độ người lao động có tác động đến hiệu đào tạo nguồn nhân lực mối quan hệ nhân tố tác động hiệu đào tạo Mô hình nhân tố tác động đến hiệu đào tạo Trong nhiều nghiên cứu, hiệu đào tạo coi thành công chuyển giao đào tạo Các mô hình Baldwin Ford (1988) ; K L Jayawardana H A D Prasanna ; Marguerite Foxon - Florida State University (1993) đưa phân tích nhân tố tác động đến hiệu đào tạo hiệu đào tạo (thông qua phân tích đầu vào đầu đào tạo) Đầu vào nhân tố tác động đầu hiệu đào tạo 1.4 Mô hình nghiên cứu nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS Mô hình nghiên cứu dược xây dựng dựa tổng quan tài liệu nghiên cứu, đặc điểm ngành CNNDS VN thảo luận nhóm, vấn chuyên gia nhân tố tác động đến hiệu đào tạo ngành CNNDS *Động lực học tập *Tự nhận thức thân *Văn hóa học tập liên tục Tuổi Giới tính Kinh nghiệm làm việc Học vấn Hiệu đào tạo * Sự hỗ trợ người quản lý Sơ đồ 1.7 Mô hình nghiên cứu Hiệu đào tạo: Trong nghiên cứu hiệu đào tạo xác định "mức độ hiệu đào tạo coi người học áp dụng kiến thức, kỹ thái độ đạt bối cảnh công việc" " (Baldwin Ford, 1988) Văn hóa học tập liên tục định nghĩa: Niềm tin, giá trị , mối quan tâm tất thành viên tổ chức mong đợi quan trọng kiến thức chung thu nhận ứng dụng vào thực tế (Tracy et al., 1995) 9 10 Sự hỗ trợ người quản lý: Sự hỗ trợ người quản lý cấu trúc đa chiều, mà bao gồm khuyến khích tham dự, hoạt động thiết lập mục tiêu, hoạt động tạo áp lực mô hình hóa hành vi (Baumgartel et al 1984; Eddy et al, 1967; Huczynski & Lewis, 1980; Maddox, 1987 Động lực học tập mô tả mong muốn cụ thể người đào tạo chương trình đào tạo (Noe Schmitt, 1986) Tự nhận thức thân định nghĩa tự đánh giá lực thân tổ chức tham gia khóa chuyên biệt thiết kế cho phù hợp với loại hình hiệu suất Bandura (1986) Dữ liệu thứ cấp tập hợp từ Sách trắng CNTT Bộ CNTT TT từ năm 2009 – 2014 Do liệu thứ cấp nên luận án sử dụng phương pháp thống kê, phân tích để đưa nhận định xu hướng phát triển thị trường, doanh nghiệp, NNL, nêu lên thực trạng ngành CNNDS VN 2.1.3 Đối với liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp tập trung từ kết khảo sát nghiên cứu với 28 biến 354 phản hồi Câu hỏi hợp lệ mã hóa sau liệu xử lý phần mềm SPSS 20.0 AMOS 22.0 với phương pháp phân tích: phân tích Cronbach Alpha; hệ số tương quan biến tổng; phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA; mô hình cấu trúc phương trình (SEM), phân tích đa nhóm bất biến cục 2.2 Các đặc điểm mẫu nghiên cứu Cơ cấu giới tính mẫu điều tra hợp lý với 35.6% nam 64.4% nữ Cơ cấu trình độ học vấn cho thấy xấp xỉ 96.6% tốt nghiệp đại học sau đại học, trình độ học vấn lao động ngành CNNDS cao đồng Xét độ tuổi xấp xỉ 82.8 % nhân có độ tuổi 35 cho thấy lực lượng lao động DN thuộc ngành CNNDS trẻ theo lý thuyết Thời kỳ ổn định Thâm niên công tác nhiều nhóm - năm chiếm 49.4%, năm có 30,2% năm 20,3% Về chức danh công việc: Nhân làm IT chiếm số lượng đông mẫu khảo sát: 24,9%, nhân làm quyền âm nhạc, game, phone chiếm tỷ lệ thấp 2% Phân bố mẫu nghiên cứu chủ yếu Hà nội ngành CNNDS hình thành phát triển dựa hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, interrnet viễn thông Chính vậy, hầu hết DN NDS lớn có trụ sở Hà nội Luận án lựa chọn nhiều mẫu Hà Nội TPHCM để đảm bảo phù hợp với trạng chung địa bàn hoạt động 2.3 Kiểm định thang đo 2.3.1 Phân tích Cronbach’s Alpha Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy số biến bị loại có tương quan biến tổng nhỏ (0.05, giá trị GFI =0.908, TLI = 0.979,, CFI =0.981 nằm khoảng từ 90 đến RMSEA = 0.041 có giá trị nhỏ 0.08 Như mô hình phù hợp Các số 13 14 DN Với chất lượng NNL tại, có đến 79% lãnh đạo tin tưởng đào tạo giúp họ nâng cao chất lượng NNL 75% CBCNV hỏi quan tâm tới vấn đề học tập với 35% chọn tự học hỏi để nâng cao kiến thức kỹ nghề, 23% chọn tham gia khoá học chuyên ngành nâng cao 16% chọn tham gia câu lạc nghề nghiệp để trau dồi học hỏi thêm kiến thức, kinh nghiệm Như vậy, thấy DN NLĐ quan tâm đến lĩnh vực đào tạo Tuy nhiên thực trạng thể hiện: • 36% số DN khảo sát không xây dựng quy chế đào tạo văn bản, có đến 79% số nhân viên khảo sát đến quy chế đào tạo DN • Trong năm qua, có 9% số lượng DN khảo sát đào tạo cho 30% nhân tương đương số lượng DN không đào tạo nhân 48% DN đào tạo 03 năm 10% số nhân viên • Quỹ đầu tư cho hoạt động đào tạo so với quỹ lương chủ yếu 1,2 3% chí nhiều DN số nhỏ đến mức khó tính tỷ lệ % phù hợp • 5% DN vấn có thực kiểm tra trước sau đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu nhân viên • /35 DN vấn có theo dõi mức độ thay đổi nhân viên, có đánh giá sau 06 tháng đào tạo • Không có DN đo lường hiệu DN sau đào tạo Về nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL: • 22/35 người phụ trách đào tạo DN cho rằng: động lực tự thân NLĐ văn hóa học tập DN quan trọng điều khó thực Tiếp sau đến văn hóa học tập liên tục, hỗ trợ, sâu sát người quản lý cuối đến lực tự thân NLĐ 3.2.2 Công tác đào tạo NNL DN góc nhìn người lao động 3.2.2.1 Số lần tham gia đào tạo DN loại hình đào tạo Có tới 354/354 mẫu chọn hình thức đào tạo dẫn công việc hình thức đào tạo trải qua Điều tương tự câu trả lời DN hình thức đào tạo thường sử dụng – có đến 32/35 DN đánh giá hình thức đào tạo công việc: dẫn, kèm cặp giám sát công việc hiệu 3.2.2.2 Loại hình đánh giá đào tạo DN thường sử dụng: Hình thức đánh giá chủ yếu DN tổ chức đào tạo bên phiếu đánh giá khóa học sau đào tạo: chiếm tỷ lệ 72% Số lượng nhân đánh giá kết thay đổi công việc sau khoảng thời gian định có 22 người, chiếm 4,52% Hình thức kiểm tra kiến thức sau học: 52/354 chiếm tỷ lệ 14,6%, Trong hình thức đào tạo công việc tỷ lệ thấp nhiều cho thấy gần việc đánh giá hiệu đào tạo công việc không quan tâm chủ DN coi hoạt động không cần thiết hiệu công việc nhân viên đào tạo coi kết đào tạo Như nói, công tác đánh giá hiệu đào tạo DN khảo sát chủ yếu dừng mức mức đo lường thỏa mãn NLĐ với khóa đào tạo 3.2.2.3 Đánh giá tầm quan trọng yếu tố lựa chọn Công ty để làm việc Mỗi NLĐ chọn lựa DN để tham gia có nhiều tiêu chí Những tiêu chí thể mối quan tâm họ tương lai Kết khảo sát cho thấy môi trường làm việc coi yếu tố quan trọng cân nhắc lựa chọn công việc NLĐ làm việc DN thuộc ngành CNNDS Được học hỏi, phát triển thân hấp dẫn công việc đứng thứ bảng tổng điều cho thấy mong muốn học hỏi phát triển NLĐ lớn Và yếu tố hấp dẫn NLĐ định lựa chọn hay gắn bó với doanh nghiệp 3.2.2.4 Định hướng phát triển ngành CNNDS 97% (tương đương 343 mẫu hỏi) tin tuowngr vào phát triển tương lai lĩnh vực NDS lý có tới 94% mẫu có dự định gắn bó lâu dài phát triển lĩnh vực NDS Điều cho thấy gắn kết với lĩnh vực NDS lớn nhân mong muốn đào tạo, phát triển thêm, gia tăng kiến thức, kỹ để thích ứng tốt với thay đổi ngày nhanh lĩnh vực NDS 3.2.2.5 Lợi ích đào tạo người lao động Lợi ích lớn mà NLĐ thấy khóa đào tạo giúp họ có kiến thức, kỹ đáp ứng nhu cầu công việc tương lai Đây điều mà chủ DN mong muốn tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên Tuy nhiên để đo đếm gia tăng không thực dễ dàng nhà quản lý 3.3 Hiệu đào tạo NNL - nhân tố tác động đến hiệu đào tạo vai trò tiết chế biến đặc điểm cá nhân 3.3.1 Hiệu đào tạo NNL doanh nghiệp Dựa phân tích, hiệu đào tạo đánh giá mức 2.7839, cao so với mức không hài lòng nằm khung trung bình Như nói hiệu đào tạo NNL thông qua khảo sát DN thuộc ngành CNNDS VN chưa cao Điều khẳng định từ kết vấn phụ trách, quản lý chất lượng đào tạo phần nghiên cứu định tính nêu Tỷ lệ đánh giá trung bình biến tương đối nhau, chênh lệch thể đồng thuận cao việc tác động đào tạo tới hiệu làm việc người lao động, từ việc họ gia tăng kiến thức, làm việc nhanh hơn, sai sót hơn, gia tăng sức sáng tạo tạo thêm động lực học tập chương trình 3.3.2 Các nhân tố tác động đến hiệu đào tạo Dựa giả thiết xây dựng thông qua tiêu đánh giá mức độ phù hợp mô hình cho thấy mô hình phù hợp với liệu thu thập trình bày bảng sau: 15 16 Bảng 3.2 Các tiêu đánh giá phù hợp mô hình Chỉ tiêu Mức độ chấp nhận (Hair & ctg, 1998) Mô hình tổng quát Chi-square P> 0,05 1.585 RMSEA 0.908 TLI 0.9 -> 0.979 CFI 0.9 -> 0.981 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Kết phân tích cho thấy, bốn nhân tố tác động tỉ lệ thuận với hiệu đào tạo tất mối quan hệ có ý nghĩa thống kê Việc kiểm định bootstrap tiến hành để kiểm tra lại mô hình Bootstrap phương pháp lấy mẫu lại có thay mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông Bảng 3.11 Kết kiểm định Boostrap A B SEParameter SE SE-SE Mean Bias C.R=A/B Bias QE < QC 0.056 0.001 0.148 0.002 QE < QMA 0.052 0.001 0.308 0.001 0.002 0.5 QE < QS 0.052 0.001 0.139 0.002 0.002 QE < QMO 0.062 0.001 0.195 -0.003 0.002 -1.5 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Ta thấy C.R < 1.96 , suy p-value > 5%, bác bỏ Ha, chấp nhận H0, kết luận độ lệch khác ý nghĩa thống kê mức tin cậy 95%, ta kết luận mô hình ước lượng tin cậy Kết ước lượng ML Bootstrap phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy tất mối quan hệ mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê (P < 0.05) Bảng 3.12 Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm nghiên cứu Estimate S.E C.R P Label QC < > QMA 188 036 5.182 *** QC < > QS 164 037 4.442 *** QC < > QMO 312 036 8.609 *** QMA < > QS 156 045 3.473 *** QMA < > QMO 222 041 5.478 *** QS < > QMO 149 041 3.684 *** Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Bảng 3.13 Các tiêu đánh giá phù hợp mô hình Estimate S.E C.R P Label QE < - QC 163 065 2.527 012 QE < - QMA 274 046 5.977 *** QE < - QS 126 048 2.614 009 QE < - QMO 197 059 3.351 *** CR: giá trị tới hạn; SE: Sai số chuẩn Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Bảng 3.13 cho thấy mức độ tác động nhân tố tới Hiệu đào tạo nhân tố Sự hỗ trợ người quản lý (QMA) có tác động lớn (0.274), tiếp đến Động lực học tập NLĐ (QMO), văn hóa học tập liên tục (QC) cuối nhận thức lực thân (QS) Như dựa mô hình số ta kiểm định giả thuyết sau: Giả thuyết H1 tuyên bố rằng: Văn hóa học tập liên tục tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu đào tạo Đúng mong đợi, kết phân tích số liệu điều tra cho thấy văn hóa học tập liên tục tổ chức có tác động tích cực đến hiệu đào tạo NNL theo chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.163 (p Chấp nhận H1 Giả thuyết H2 tuyên bố rằng: Sự hỗ trợ người quản lý có tác động tích cực đến Hiệu đào tạo Đúng mong đợi, kết phân tích số liệu điều tra cho thấy Sự hỗ trợ người quản lý có tác động tích cực đến hiệu đào tạo NNL theo chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.274 (p Chấp nhận H2 Giả thuyết H3 tuyên bố rằng: Nhận thức lực thân NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo Đúng mong đợi, kết phân tích số liệu điều tra cho thấy Nhận thức lực thân NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo NNL theo chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.126 => Chấp nhận H3 Giả thuyết H4 tuyên bố rằng: Động lực học tập NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo Đúng mong đợi, kết phân tích số liệu điều tra cho Động lực học tập NLĐ có tác động tích cực đến hiệu đào tạo theo chiều tỷ lệ thuận với β4= 0.197 => Chấp nhận H4 3.3.3 Kiểm định vai trò tiết chế biến thuộc nhân học Các biến đặc điểm cá nhân bao gồm: nhóm tuổi, giới tính, thâm niên mối quan hệ nhân tố tác động Hiệu đào tạo NNL Bảng 3.14 Bảng tóm tắt Kết mô hình Khả biến bất biến Giới tính Chidist(4,4) 0.406006 Tuổi Chidist(11,8) 0.201699 Thâm niên Chidist(9,8) 0.342296 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Đặt giả thuyết : Ho: Chi –square mô hình khả biến Chi-square mô hình bất biến 17 18 H1: Có khác biệt Chi-square mô hình khả biến mô hình bất biến Dựa mô hình luận án đưa vào excel để phân tích tính toán, Nhìn bảng ta thấy P-value tuổi, giới tính thâm niên > 0.05, vậy bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận Ho Có nghĩa khác biệt Chi –square mô hình khả biến Có thể đưa kết luận khác biệt mối ảnh hưởng giới tính, tuổi, thâm niên Như Giả thuyết nghiên cứu: H5 Mối liên hệ văn hóa học tập liên tục, hỗ trợ người quản lý, nhận thức lực thân động lực học tâp với hiệu đào tạo bị tác động biến đặc điểm cá nhân : độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn => Bác bỏ giả thuyết 3.4 Nghiên cứu trường hợp điển hình – Công ty VMG Công ty VMG đơn vị lớn ngành CNNDS Việt nam đại diện cho lĩnh vực phát triển mạnh ngành mảng nội dung cho điện thoại di động mảng cung cấp nội dung mạng Internet Đây doanh nghiệp tham gia thị trường nội dung số Việt nam tổ chức nhiều hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Mục đích nghiên cứu trường hợp điển hình để đánh giá lại hoạt động đào tạo DN hiệu đào tạo bao gồm hiệu tài doanh nghiệp Nghiên cứu thực 02 năm từ năm 2013 đến năm 2014 sử dụng số thang đo nghiên cứu để đánh giá hiệu đào tạo áp dụng số phương pháp đánh giá hiệu đào tạo theo Xiao J Những hạn chế công tác đào tạo trường hợp nghiên cứu để tác giả đưa giải pháp phù hợp chương IV Làn sóng xu hướng phát triển dự án NDS theo mô hình khởi nghiệp bắt đầu phát triển mạnh mẽ Tốc độ phát triển lớn mạnh DN khởi nghiệp kéo theo nhu cầu lớn NNL, đặc biệt nhân lực chất lượng cao Trong mục tiêu phủ việc đưa công nghiệp CNTT trở thành ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh, bền vững, doanh thu cao có giá trị xuất lớn vào 2025 Những lý làm xuất mô hình hoạt động ngành CNNDS với số đặc trưng sau: - Xu hướng hội tụ quan thông tin, báo chí, xuất với nhà cung cấp NDS, đa phương tiện, internet phát truyền hình - Sự tương tác với người tiêu dùng, đáp ứng yêu cầu ngày đa dạng người dùng nơi, lúc - Các hệ thống quản lý NDS đại bao gồm công nghệ xử lý thông tin đặc biệt bao gồm quy trình nghiệp vụ mô hình kinh doanh đại 4.2 Đề xuất quan điểm đào tạo đánh giá hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS Việt Nam 4.2.1 Những tác động xu hướng phát triển ngành CNNDS giới VN tới hoạt động đào tạo đánh giá hiệu đào tạo NLL DN • Nhân ngày phải chuyên nghiệp hiểu biết sâu rộng nhiều lĩnh vực – xu hướng hội tụ đa di tạo áp lực cho NLĐ phải tăng cường học hỏi, gia tăng kiến thức áp lực cho DN việc đào tạo NNL doanh nghiệp • Việc ứng dụng công nghệ đám mây liệu lớn giúp cho việc phân tích thông tin nhân đánh giá nhân trở tiết, rõ ràng đa chiều Điều giúp cho việc xây dựng chương trình đào tạo đánh giá kết đào tạo hiệu • Cách phương pháp đào tạo trở nên linh hoạt ứng dụng nhiều công nghệ cao • Tính cá nhân hóa trọng đào tạo đánh giá đào tạo Các giảng không sử dụng cách đồng cho nhóm đối tượng mà dựa hồ sơ có sẵn nhân sự, giảng xếp nội dung lại cho phù hợp 4.2.2 Đề xuất quan điểm đào tạo NNL Thứ nhất, đào tạo khoản đầu tư khoản chi phí doanh nghiệp Thứ hai, DN cần phải gắn Đào tạo với Chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển NNL DN Thứ ba, đào tạo NNL thành phần Quản trị NNL, tách rời hoạt động khác quản trị NNL tuyển dụng, đánh giá, lương thưởng, hệ thống thăng tiến, hệ thống quản trị nhân tài, doanh nghiệp Thứ tư, sử dụng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo chi phí Thứ năm, hình thành phát triển văn hóa học tập DN thúc đẩy động lực chủ động học tập NLĐ doanh nghiệp Thứ sáu, nhà nước DN làm Mục tiêu kế hoạch phát triển ngành CNNDS nhà nước trọng, vậy, DN cần tận dụng tối đa chương CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUÔNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH CNNDS VIỆT NAM 4.1 Xu hướng phát triển ngành CNNDS giới Việt nam 4.1.1 Xu hướng phát triển ngành CNNDS giới Nền CNTT giới giai đoạn Nền tảng thứ (3rd Platform) với hàng tỷ người sử dụng, dựa tảng CN mạnh mẽ: CN lập trình thiết bị di động, kết nối mạng xã hội, tảng lưu trữ liệu, điện toán đám mây Thế giới sôi động với tảng công nghệ S.M.A.C với hội tụ yếu tố: Social (xã hội), Mobility (di động), Analytics (phân tích liệu lớn) Cloud (điện toán đám mây) Sự phát triển CNTT tạo nên xu hướng mà ngắn hạn không DN ngành CNNDS cưỡng lại là: cấu chi phí cho nội dung cần phải giảm đáng kể; nhà quảng cáo cần phải trách nhiệm hơn, phù hợp có độ tương tác cao hơn; thay đổi công nghệ ảnh hưởng đến giá trị nội dung hình thức phân phối; video trực tuyến, phương tiện truyền thông xã hội phương tiện truyền thông di động phát triển nhanh chóng; vị trí thị trường trở thành chìa khóa để tăng trưởng dài hạn 4.1.2 Xu hướng phát triển ngành CNNDS Việt nam 19 20 trình đào tạo hỗ trợ Bộ, ngành, Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh, Hiệp hội DN với mức phí hỗ trợ cao chí miễn phí Thứ bảy, đào tạo NNL hướng tới chất lượng số lượng Thứ tám, trọng tới việc đào tạo nhân viên từ nhân bắt đầu làm việc với chương trình định hướng tăng cường kết nối 4.2.3 Đề xuất quan điểm đánh giá hiệu đào tạo NNL: Thứ nhất, để đạt mục tiêu đào tạo khoản đầu tư thiết phải đánh giá hiệu đào tạo sau khóa học Thứ hai, Đánh giá hiệu đào tạo phải xác nhận từ người giảng dạy chất lượng tham gia khóa học kiến thức ghi nhận người tham gia, từ đồng nghiệp, từ người quản lý trực tiếp từ nhận thức cá nhân hiệu công việc đạt sau tiếp nhận kiến thức, kỹ từ chương trình đào tạo Thứ ba, Đánh giá hiệu đào tạo phải xây dựng từ bước thiết kế đào tạo giai đoạn thiết kế giai đoạn phải xác định mục tiêu kết đào tạo 4.3 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo NNL DN thuộc ngành CNNDS Việt nam 4.3.1 Kiểm soát yếu tố tác động đến hiệu đào tạo 4.3.1.1 Động lực học tập • Sử dụng công cụ tài chính: Nhu cầu có lương, lương cao, tăng lương nhu cầu thường trực người lao động, tùy người tùy hoàn cảnh mà nhu cầu khác Tuy nhiên, với NNL chất lượng cao, họ quan tâm nhiều đến đánh giá công DN cần có hệ thống đánh giá thu nhập hệ thống thang bảng lương rõ ràng • Xây dựng môi trường làm việc chia sẻ thông tin, thân thiện, hợp tác phát triển: DN có môi trường làm việc thân thiện, hợp tác có sức hút người lao động Bên cạnh nhu cầu thông tin nhân viên lớn việc nắm bắt thông tin giúp họ hiểu định hướng phát triển, khó khăn cần chia sẻ dập tắt tin đồn ảnh hưởng xấu đến tâm lý chung 4.3.1.2 Xây dựng văn hóa học tập liên tục DN đẩy mạnh hỗ trợ người lãnh đạo • Xây dựng tầm nhìn nhận thức việc học cần thiết tất cấp; không cấp lãnh đạo • Xây dựng cấu tổ chức thuận lợi, cấu trúc linh hoạt phẳng • Xây dựng hệ thống quản trị tri thức doanh nghiệp • Lãnh đạo nên khuyến khích học tập việc hỗ trợ nguồn lực cần thiết chi phí, thời gian, khuyến khích tham gia tất cấp • Xây dựng Hệ thống Khuyến khích thi đua khen thưởng • Cho phép người phép mắc sai lầm • Ứng dụng mô hình 10 -20 – 70.: có nghĩa 10% học tập theo chương trình Công ty tổ chức, 20% từ người khác 70% học tập từ kinh nghiệm thực tế hay gọi học công việc 4.3.1.3 Thúc đẩy nhận thức cá nhân Đây nhân tố gắn liền với tự tin người lao động, tự tin học tập phát triển, tự tin lực điều giúp cho tinh thần học tập, tư học tập tốt Có cách để phát triển tự tin vào lực người lao động: • Tổ chức chương trình đào tạo thay đổi tư duy, thúc đẩy lòng tự tin yếu tố tự tôn người lao động • Chuyển người chưa tự tin vào nhóm đồng nghiệp tích cực khóa đào tạo đưa họ vào nhóm người tự tin • Việc phản hồi tích cực khuyến khích từ người quản lý đồng nghiệp cách giúp NLĐ tốt • Duy trì hoạt động thể thao DN lôi kéo nhân chưa tự tin tham gia 4.3.2 Tác động vào trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt động đào tạo 4.3.2.1 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, DN phải trả lời câu hỏi: • Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho DN ngắn hạn dài hạn gì? • Nhân viên DN có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? • Nhân viên DN thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? - Phân tích nhu cầu đào tạo : có 04 dạng theo bốn cấp độ tăng dần để phân tích nhu cầu đào tạo: Theo nhu cầu cá nhân: theo ý kiến chủ quan cá nhân nhân viên Cách làm đơn gian: phát phiếu khảo sát thu phiếu Theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: Khảo sát ý kiến trưởng phận Đây KH đào tạo có tích hợp phần với chiến lược Kế hoạch đào tạo theo chiến lược công ty: trả lời câu hỏi: năm tới công ty định đẩy mạnh vào mảng ? lên KH hoạch tập trung đào tạo mảng Theo yêu cầu phòng NSHC: Phòng NSHC phân tích mô tả công việc tìm kiến thức, kỹ cần đào tạo Từ lên KH đào tạo cho vị trí Sử dụng Phương pháp 06 bước đánh giá nhu cầu đào tạo bao gồm bước chuẩn bị: tìm hiểu thông tin trả lời câu hỏi; xác định khoảng cách kết thực công việc nhằm tìm khoảng trống lực người lao động 21 22 yêu cầu công việc; phát nguyên nhân khoảng cách thiếu kiến thức kỹ hay có thay đổi tổ chức, lỗi xếp tổ chức; đưa phương án để giải vấn đề cho phát bước thứ 3; xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo; định lựa chọn phương án tối ưu nhu cầu đào tạo, bước lựa chọn hình thức đào tạo cho nhu cầu đào tạo Việc lựa chọn hình thức đào tạo thường vào: mục tiêu đào tạo, phát triển; đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức đối tượng đào tạo/phát triển để lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển cho phù hợp; nguồn kinh phí đào tạo giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay kèm cặp/hướng dẫn 4.3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức, thực đào tạo Bộ phận quản trị đào tạo cần: • Linh hoạt việc sử dụng hình thức phương pháp đào tạo, đảm bảo điều kiện để hoạt động đào tạo tiến hành • Lựa chọn đối tượng cần đào tạo tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu • Tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp ký kết hợp đồng • Phối kết hợp với giáo viên việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp • Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo tối ưu để nhân viên tham dự đầy đủ buổi học môi trường phù hợp với yêu cầu học tập • Đảm bảo điều kiện hậu cần lớp học diễn như: trang thiết bị giảng dạy, bàn ghế, đồ ăn nhẹ học… • Thực việc theo dõi tiến độ sẵn sàng thay đổi cần thiết 4.3.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo DN nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo phát triển: • Bài kiểm tra đầu vào: biên soạn đơn vị đào tạo DN với mục tiêu giúp đo lường thay đổi kiến thức, kỹ trước sau học • Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học • Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học • Bài kiểm tra cuối khoá: Đây cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay không • Nhận xét giảng viên: Bản ghi thông tin giảng viên tinh thần, thái độ tham gia khóa học thành tích bật học viên, đánh giá định tính hiểu biết khả ghi nhận thông tin Một số cách đánh giá hiệu mức độ 3: • Quan sát nhân viên chỗ để xem việc áp dụng kiến thức mới, tư nhân viên công việc • Phỏng vấn cấp trực tiếp biểu kết công việc người học sau đào tạo • Dựa vào bảng đánh giá công việc kết công việc hàng tháng, tháng, năm nhân Căn vào kết đánh giá này, DN xác định đầu tư cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết cho DN Mức độ đánh giá tương đối khó Thực tế DN cần xác định tổng chi phí đầu tư vào hoạt động đào tạo, tính chi phí đào tạo bình quân đầu NLĐ tính chi phí đào tạo bình quân người học Xác định mức độ doanh số tăng lên phân tích nhân tố ảnh hưởng, hoạt động đào tạo tác nhân làm tăng doanh số 4.3.2.4 Thực sách tuyển dụng linh hoạt • Linh hoạt phần xét duyệt hồ sơ phần thi tuyển tuyển dụng: trọng cấp vị trí liên quan đến kỹ thuật, chiến lược, kinh doanh, marketting, kiểm soát sản phẩm, cân nhắc giảm nhẹ vị trí liên quan • Áp dụng nhiều biện pháp vấn: vấn thân thiện; Phỏng vấn nhóm, Phỏng vấn gây áp lực.; Phỏng vấn nhân viên công ty; hỏng vấn theo ê kíp • Linh hoạt việc sử dụng hình thức phương pháp tuyển dụng: Đăng tuyển dụng với mô tả công việc thật tốt; tận dụng website, facebook, fanpage công ty để thu hút nhân tài; tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ; sử dụng website tuyển dụng; sử dụng dịch vụ tư vấn nhân cấp cao; giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi; tuyển dụng mang tính lâu dài liên tục; tài trợ nhân tài: tham gia tổ chức diễn đàn nghề nghiệp; đăng tin tuyển dụng liên tục; xây dựng chương trình huấn luyện dành cho sinh viên • Truyền thông liên tục: Không truyền thông hình ảnh Công ty, chế độ làm việc, môi trường làm việc, ưu đãi khác biệt, hầu hết công ty cố gắng tạo dựng nên câu chuyện, giai thoại việc tìm kiếm tài • Linh hoạt việc đáp ứng yêu cầu ứng viên cao cấp: tạo điều kiện làm việc hấp dẫn, thỏa mãn nhu cầu địa lý, văn hóa ứng viên đáp ứng yêu cầu phát triển đa dạng hóa công việc, 4.3.2.2 Thực sách phát triển giữ chân nhân tài • Định nghĩa mẫu nhân tài mà DN cần: xác định rõ thông qua mô tả công việc yêu cầu tuyển dụng nhằm đảm bảo ứng viên phù hợp với môi trường văn hóa chiến lược phát triển doanh nghiệp • Tìm kiếm người giỏi nhất: xác định mẫu nhân tài cần tập trung vào công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm người tốt nhất, giỏi • Phát triển Ươm mầm: Việc phát triển ươm mầm nhân tài phải bắt đầu từ lúc nhân viên vào DN tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh doanh nghiệp Vì cần lập kế hoạch hoà nhập nhân viên vào văn hoá công ty Tiếp đó, lập kế hoạch sẵn sàng để phát triển họ 23 24 • Thực sách giữ chân nhân tài: giúp nhân tài hiểu rõ mục đích tồn doanh nghiệp; phát triển đào tạo đội ngũ nhân tài nội bộ; tạo hội thử sức thử thách 4.3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận trước Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ NLĐ mà kết thực công việc NLĐ Đánh giá kết công việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Vì vậy, để đánh giá công việc đạt hiệu quả, DN thuộc ngành CNNDS cần phải xây dựng hệ thống đánh giá với phương pháp đánh giá kết hợp đánh giá 360 độ, thẻ điểm cân hệ thống KPI Bên cạnh đó, hàng năm nên có bảng đánh giá tổng kết nhằm mục tiêu: tạo kênh giao tiếp chiều nhân viên quản lý, hội cho quản lý đánh giá lực nhân viên dựa tự nhận thức nhân viên, ghi nhận đóng góp góp ý chân thành điểm cần khắc phục; cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác 4.4 Những kiến nghị 4.4.1 Những kiến nghị với Chính phủ Ngành CNNDS phát triển ngành CN mũi nhọn VN phù hợp với xu hướng, định hướng phát triển lên kinh tế tri thức VN Tuy nhiên ngành công nghiệp non trẻ chịu cạnh tranh lớn từ DN quốc tế hẳn kinh nghiệm, tiềm lực kinh tế công nghệ Vì vậy, từ kinh nghiệm quốc gia có ngành CNNDS phát triển mạnh, luận án đưa số kiến nghị sau: 4.4.1.1 Nhóm kiến nghị sách phát triển ngành CNNDS • Cần đẩy mạnh triển khai thực Kế hoạch tổng thể phát triển NNL CNTT đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 theo Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 1/6/2009 Thủ tướng Chính phủ • Có sách cụ thể, rõ ràng nhà nước việc bảo vệ quyền, sở hữu trí tuệ để khuyến khích DN đầu tư nghiên cứu, phát triển sản phẩm, dịch vụ • Xây dựng khu công nghiệp phần mềm NDS • Tạo chế cho DN tiếp cận với dự án nhà nước • Hoàn thiện sách thuế thu nhập doanh nghiệp 4.4.1.2 Nhóm kiến nghị sách đào tạo NNL DN nói chung ngành CNNDS nói riêng • Đưa ngành CNNDS giới thiệu ngành vào hệ thống giáo dục từ bậc Trung học • Đầu tư vào chương trình đào tạo trường đại học hệ thống phòng học thực hành • Tăng cường đào tạo kiến thức mỹ thuật, hội họa, thiết kế giao diện, văn hóa xã hội Khoa CNTT trường Đại học có đào tạo CNTT • Cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn • Nâng cao lực tiếp cận thị trường cho Các DN thuộc ngành CNNDS việc trợ giúp DN tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường nước ngoài, hình thức trợ giúp thủ tục hỗ trợ phần kinh phí • Phát triển Bộ tiêu chuẩn tiêu chuẩn lực nghề nghiệp 4.4.2 Một số kiến nghị với Bộ CNTT truyền thông • Phát triển, mở rộng thị trường: Tăng cường xúc tiến thương mại cho công nghiệp NDS, đặc biệt sản phẩm NDS Việt • Thúc đẩy hợp tác kinh doanh DN viễn thông DN nội dung số • Đẩy mạnh thu hút đầu tư nước • Xây dựng ban hành Thông tư phân loại hoạt động sản xuất phần mềm NDS 4.4.3 Một số kiến nghị sở đào tạo • Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ gắn kết với DN thuộc ngành CNNDS để nâng cao khả đáp ứng hội nhập công việc nhanh chóng học sinh, sinh viên sau tốt nghiệp • Đổi phương pháp đào tạo • Triển khai hoạt động tư vấn hỗ trợ DN việc xác định nhu cầu đào tao, xây dựng triển khai chương trình đào tạo ngành CNNDS KẾT LUẬN Ngành CNNDS VN có lợi bật số lượng người dùng, hạ tầng viễn thông thích ứng nhanh với thay đổi thị trường giới Tuy vậy, ngành CNNDS VN chưa có sản phẩm cạnh tranh bật mà đầu tư dàn trải, không định hướng, không điểm nhấn Nguyên nhân phần NNL ngành vừa thiếu vừa yếu, hoạt động đào tạo DN chưa chuyên nghiệp phụ thuộc nhu cầu tức thời mà gắn với kế hoạch, chiến lượng sản xuất kinh doanh DN Vì với đầu tư cho NNL DN, ngành nhà nước, việc xác định rõ nhân tố tác động đến hiệu đào tạo NNL giúp DN có giải pháp phù hợp với tình hình DN để nâng cao hiệu đào tạo NNL Thông qua trình phân tích đánh giá, luận án cung cấp chứng thực nghiệm quan trọng tác động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo NNL từ đưa kiến nghị thực tế cho DN cho quan quản lý nhà nước nhằm xây dựng hoạt động đào tạo đánh giá hiệu đào tạo DN thuộc ngành CNNDS thiết thực hiệu Với đóng góp cụ thể mặt lý luận thực tiến, kết luận án không tiếp tục tham khảo sử dụng nghiên cứu nội dung liên quan mà hỗ trợ DN thuộc ngành CNNDS VN vận dụng để cải thiện hiệu đào tạo NNL DN, góp phần nâng cao chất lượng người lao động, tăng cường lực cạnh tranh cho DN thời kỳ hội nhập quốc tế ngày sâu, rộng DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐƯỢC CÔNG BỐ TRÊN TẠP CHÍ KHOA HỌC 10 11 Nội dung số cho mạng di động - vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Công nghệ thông tin Truyền thông, số 400 tháng năm 2011 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nội dung số cho mạng di động, Tạp chí Công nghệ thông tin Truyền thông, Số 404 tháng năm 2011 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam", Tạp chí Giáo dục Xã hội, Số 40 tháng năm 2014 Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp nội dung số: Từ kinh nghiệm quốc tế đến thực trạng Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin Truyền thông, Số 473 tháng năm 2014 Quá trình hình thành phát triển ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin Truyền thông, Số 475 tháng năm 2014 Thu hút người tài để phát triển doanh nghiệp nội dung số tiếng giới, Tạp chí Giáo dục Xã hội, Số 42 tháng năm 2014 Human Resources Training Effectiveness of Enterprises in the Digital content industry in Vietnam" Hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt nam, Atlas-AFMI 2015 Conference in Hanoi, tháng năm 2015 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số giai đoạn khó khăn Tạp chí Lao động xã hội số 501 tháng năm 2015 Hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam Tạp chí Kinh tế Dự báo – Số 10 tháng năm 2015 Tác động nhân tố cá nhân tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiêp Tạp chí Giáo dục Xã hội, số 50 tháng năm 2015 Tác động nhân tố tổ chức tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tạp chí Giáo dục Xã hội, số 51 tháng năm 2015 [...]... Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số ở Việt nam, Atlas-AFMI 2015 Conference in Hanoi, tháng 5 năm 2015 Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số trong giai đoạn khó khăn Tạp chí Lao động và xã hội số 501 tháng 4 năm 2015 Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam Tạp... các doanh nghiệp nội dung số cho mạng di động, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, Số 404 tháng 7 năm 2011 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số tại Việt Nam" , Tạp chí Giáo dục và Xã hội, Số 40 tháng 7 năm 2014 Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp nội dung số: Từ kinh nghiệm quốc tế đến thực trạng Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông... thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo Bộ phận quản trị đào tạo cần: • Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành • Lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả • Tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù... năng lực cạnh tranh cho DN trong thời kỳ hội nhập quốc tế đang ngày càng sâu, rộng DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐƯỢC CÔNG BỐ TRÊN TẠP CHÍ KHOA HỌC 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nội dung số cho mạng di động - những vấn đề về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, số 400 tháng 6 năm 2011 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. .. cho các nhu cầu đào tạo; quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo, đây cũng là bước lựa chọn hình thức đào tạo cho các nhu cầu đào tạo Việc lựa chọn hình thức đào tạo thường căn cứ vào: mục tiêu đào tạo, phát triển; đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào tạo/ phát triển để lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển cho phù hợp; nguồn kinh phí đào tạo. .. mới từ chương trình đào tạo Thứ ba, Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được xây dựng ngay từ bước thiết kế đào tạo bởi giai đoạn thiết kế là giai đoạn phải xác định được mục tiêu và kết quả đào tạo 4.3 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS Việt nam 4.3.1 Kiểm soát các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo 4.3.1.1 Động lực học tập • Sử dụng các công cụ tài chính:... nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam Tạp chí Kinh tế và Dự báo – Số 10 tháng 5 năm 2015 Tác động của nhân tố cá nhân tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiêp Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số 50 tháng 5 năm 2015 Tác động của nhân tố tổ chức tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số 51 tháng 6 năm 2015 ... thông, Số 473 tháng 7 năm 2014 Quá trình hình thành và phát triển ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, Số 475 tháng 7 năm 2014 Thu hút người tài để phát triển tại các doanh nghiệp nội dung số nổi tiếng thế giới, Tạp chí Giáo dục và Xã hội, Số 42 tháng 9 năm 2014 Human Resources Training Effectiveness of Enterprises in the Digital content industry in Vietnam"... nghị về các chính sách đào tạo NNL trong DN nói chung và ngành CNNDS nói riêng • Đưa ngành CNNDS và giới thiệu về ngành vào hệ thống giáo dục ngay từ bậc Trung học • Đầu tư vào các chương trình đào tạo tại các trường đại học và hệ thống các phòng học thực hành • Tăng cường đào tạo kiến thức mỹ thuật, hội họa, thiết kế giao diện, văn hóa xã hội tại các Khoa CNTT của các trường Đại học có đào tạo về CNTT... nghiệp là cách giúp NLĐ tốt nhất • Duy trì các hoạt động thể thao trong DN và lôi kéo các nhân sự chưa tự tin tham gia 4.3.2 Tác động vào các quá trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt động đào tạo 4.3.2.1 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, DN phải trả lời được các câu hỏi: • Thách thức của môi trường kinh doanh ... nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt nam, Atlas-AFMI 2015 Conference in Hanoi, tháng năm 2015 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung. .. tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam" , Tạp chí Giáo dục Xã hội, Số 40 tháng năm 2014 Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp nội dung số: Từ kinh nghiệm... ngành CNNDS Việt nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ 1.1 Các khái niệm có liên quan đến đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo nhân tố tác