Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Ngân hàng HABUBANK

Tuyển dụng là một hoạt động của Quản trị nhân lực gồm hai quá trình chính là: tuyển mộ và tuyển chọn

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI NÓI ĐẦU Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Nhân tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người hay là toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lao động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp. Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Đồng thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Đề tài này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tham khảo khác và thực hiện thu thập thông tin thực tế trong quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng HABUBANK. Nội dung bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức. Phần II: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Phần III: Một số kiến nghị nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp, hướng dẫn người lao động vào vị trí làm việc và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển, phát huy năng lực và trình độ chuyên môn. Vì lẽ đó, tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Cũng như đối với sự phát triển của từng người lao động. Do đó, vấn đề tuyển dụng đòi hỏi phải có sự quan tâm lớn đến vấn đề tuyển dụng lao động. Thực tế là cần quan tâm đến các nội dung: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động. I. CÁC KHÁI NIỆM - CÁC VẤN ĐỀ CỦA TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm Tuyển dụng là một hoạt động của Quản trị nhân lực gồm hai quá trình chính là: tuyển mộ và tuyển chọn. Khẳng định tuyển dụng là một hoạt động then chốt của tổ chức, trước hết ta hãy xem một số khái niệm, các vấn đề chung nhất để làm cơ sở. 1.1. Tuyển mộ lao động Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình tuyển chọn, cũng như tuyển dụng. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm: Các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp mà ta sẽ đề cập đến ở phần tiếp theo. 1.2. Tuyển chọn lao động. Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những người tham gia dự tuyển. 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tuyển chọn là công việc tiến hành ngay sau khi tuyển mộ. Nếu hiểu tuyển mộ là tập trung mọi "ứng cử viên" lại thi tuyển chọn là xem trong số đó ai là người đủ tiêu chuẩn để thích ứng với công việc. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng 2.1. Môi trường bên trong. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp . như khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ quản trị, uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội và quảng cáo. Mặt khác, còn những yếu tố về các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, chi phí tuyển mộ và xu hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, của ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh. Tất cả những yếu tố này có được người lao động và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng. Phẩm chât, khả năng của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi khi bị xem nhẹ khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có quy mô. Như vậy nhiều khi khả năng tài chính là một cản trở, ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động. Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và quản trị nhân lực. Theo Stephen P.Robbins thì môi trường rất quan trọng tiềm ẩn trong tổ chức đó là bầu không khí văn hoá của tổ chức. Đó là một hệ thống ý nghĩa hay giá trị được chia sẻ. Những giá trị được chia sẽ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà công nhân viên thấy và xác định xem họ như thế nào. Những giá trị và niêm tin được chia sẻ này tạo nên các chuẩn mực cho họ theo. Vậy, việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty, một công ty có bầu không khí năng động thoải mái, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 được những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến. Việc tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử. 2.2. Môi trường bên ngoài: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một tổ chức từ bên ngoài được gọi là môi trường bên ngoài. Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số - lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị. Xét trong một khung cảnh, khi mà nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc giảm phúc lợi. Lúc này công tác tuyển dụng khó có thể xảy ra hoặc nếu có xảy ra chắc chắn chỉ tuyển một số ít có tay nghề phục vụ cho một chiến lược mới đối phó với những ảnh hưởng của môi trường. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu tuyển chọn thêm lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo cấp quản lý. Khi đó vấn đề tuyển dụng lại được đặt ra nhằm tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động. Trong một nền văn hoá - xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu như thụ động. Chính ra thụ động đó nhiều khi làm cho thị trường lao động không linh hoạt mà thực tế đó là việc đăng ký tuyển chọn vào nơi làm việc mà mình không thích nhưng vì chịu sự thụ động chi phối của gia đình, của văn hoá xã hội. Từ đó gây ra bầu không khí văn hoá của tổ 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 chức khó năng động được, nếu không nói là thụ động. Như vậy từ môi trường từ bên ngoài lại ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường bên trong công ty. Đứng trên góc độ luật lệ của nhà nước, cũng là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển dụng lao động trong mỗi tổ chức. Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu tư, liên doanh hay vốn 100% của nước ngoài. Trên thực tế cho thấy, nếu nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn những thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và đủ các tiêu chuẩn như các ứng cử viên khác. ở vào một thí dụ khác, nếu thị trường hiện nay đang thiếu một dạng chuyên viên kỹ thuật nào đó, tất nhiên sẽ có sự cạnh tranh giữa các tổ chức để có được đối tượng lao động cần thiết, nếu công tác tuyển dụng không kịp thời nhanh chóng thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh của chúng ta sẽ không bỏ lỡ cơ hội. Không những thế trong thời đại bùng nổ công nghiệp hiện nay. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty nhất thiết phải cải tiến khoa học, kỹ thuật. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức, lãnh vực này đầy thách đố với nhà quản trị là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. 3. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động 3.1. Phân tích công việc "Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc cụ thể. Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nói một cách khác, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc qua đó quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm vụ, những năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc đó. Như vậy, phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó trong mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác và kiến thức kỹ năng cần thiết cũng như điều kiện làm việc. Thực chất của mục đích phân tích công việc để trả lời cho những câu hỏi: + Nhân viên thực hiện những công tác gì? + Khi nào công việc được hoàn tất? + Công việc được thực hiện ở đâu? + Công nhân làm việc đó như thế nào? + Tại sao phải được thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó cần những tiêu chuẩn, trình độ nào? Việc trả lời chính xác các câu hỏi trên có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động vì: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng như người lao động hiểu rõ được công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng như kết quả cần đạt được, điều này đảm bảo sẽ thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đồng thời giảm bớt được số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng ra nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiều thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn chính xác tất yếu phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt tức là phân tích công việc sẽ đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với người thực hiện một cách chính xác cụ thể. Ngoài ra, phân tích công việc còn giúp cho người lao động hiểu được rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cần làm những gì? khi nào công việc hoàn thành? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với tất cả người lao động tham gia tuyển mộ tuyển chọn và ngay cả đối với nhà quản trị nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng. Về thực chất phân tích công việc là đưa ra bản tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Những bản này chính là cơ sở để tuyển dụng lao động. Trong quá trình bố trí cán bộ nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng bởi phân tích công việc mà đánh giá kết quả thực hiện công việc. Từ những tiêu chuẩn đó nhà quản trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc giúp thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả hơn. Như vậy trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nói chung các nhà quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tóm lại, phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình tuyển dụng lao động, nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển chọn, tuyển mộ lao động. Mặt khác, nó quyết định sự thành công trong quá trình sử dụng lao động. Do vậy, ta có thể khẳng định "phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động". Và muốn thực hiện tốt những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc cần: + Xác định công việc một cách chính xác. + Nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc để thực hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót. 4. Kết luận Qua phân tích trên đây ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động, cụ thể là nó tác động lớn đến sự phát triển năng lực trình độ của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tập thể lao động. Đến đây ta cũng phần nào trả lời được câu hỏi nghiên cứu đặt ra trên phương diện lý thuyết, đó là để làm tốt công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt các công việc: phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc và sử dụng cán bộ. Ngoài ra ta cũng có thể khẳng định phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng lao động, chẳng những là cơ sở cho tuyển chọn mà còn là căn cứ cho việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp. Do đó việc đầu tiên để tiến hành có chất lượng, đảm bảo quá trình tuyển chọn phải thực hiện hoàn hảo công tác phân tích công việc. Song song với các nhân định trên nhằm diễn đạt vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành Quản trị nhân lực. II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Quá trình tuyển mộ 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Như đã đề cập ở phần khái niệm, tuyển mộ nhân viên là một tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Vậy có thể diễn tả toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên theo sơ đồ sau: 9 Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định tài nguyên nhân sự Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội bộ Các phương pháp nội bộ Nguồn bên ngoài Các phương pháp bên ngoài Cá nhân được tuyển mộ Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Với thông tin này giám đốc nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong tổ chức hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty khác. 1.1. Nguồn tuyển mộ. 1.1.1. Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức, xí nghiệp, tuyển người qua quảng cáo, hoặc thông qua các cơ quan dịch vụ lao động. Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong tổ chức thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi: - Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn. - Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Trong thời gian đầu họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và ít bỏ việc. - Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ tìm ra cách đạt được mục tiêu đó. - Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công là cả một thủ tục phức tạp. Mặc dù yếu tố nổi bật đó là yếu tố thời gian, nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là nguồn nội bộ trong công ty. Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải một số khó khăn: 10 [...]... hiệu quả cao Quá trình tuyển chọn diễn ra đảm bảo được tính khách quan và kết quả đánh giá khá chính xác Nhưng trong quá trình tuyển chọn ngân hàng gặp phải hạn chế về tiêu chuẩn tuyển chọn Tóm lại, toàn bộ quá trình tuyển dụng tại ngân hàng HABUBANK thực sự phù hợp với tình hình hiện nay của ngân hàng và phát huy được sức mạnh nguồn lực Nhưng để phát huy hơn nữa hiệu quả tuyển dụng thì ngân hàng cần... dụng tại ngân hàng Qua nghiên cứu tình hình thực tế tại ngân hàng ta thấy công tác tuyển dụng đã được quan tâm đúng mức, đạt hiệu quả cao và quan trọng hơn cả là rất phù hợp với thực tiễn Đồng thời phương pháp tuyển mộ đơn giản của ngân hàng đã tiết kiệm được thời gian mà vẫn đạt được thắng lợi lớn trong tuyển mộ Từ công tác tuyển mộ đến các bước tuyển chọn đều rất ngắn gọn, tiết kiệm nhưng vẫn đạt hiệu. .. xuất mở rộng và phát triển Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng HABUBANK có tác dụng cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng góp phần thúc đẩy quá trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức Ta cũng có thể khẳng định rằng sự quan tâm đúng mức về tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được những hạn chế và tìm ra những giải pháp tốt hơn, tạo đà cho phát triển tương lai của mỗi... tác tuyển dụng nhằm tuyển chọn được cán bộ có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc và bố trí sử dụng hợp lý, nhanh chóng phát huy hiệu quả 3.3 Tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng: Nhu cầu về tuyển dụng chọn hàng năm được tổng giám đốc đệ trình lên Hội đồng quản trị thông qua một số văn bản gọi là tờ trình, trong tờ trình này chỉ đề cập đến các vị trí cán bộ cần tuyển thêm Nhu cầu về tuyển. .. đồng quản trị và quyết định tuyển chọn Các bước tuyển chọn tại ngân hàng được rút ngắn hơn so với cơ sở lý luận nhưng rất phù hợp với tình hình thực tế và đặc điểm công việc tại ngân hàng Xét về cơ bản vẫn đầy đủ các bước quan trọng trong tuyển chọn, do đó vẫn đạt được hiệu quả trong quá trình tuyển chọn Đặc biệt nội dung phỏng vấn còn trắc nghiệm được tâm lý ứng cử viên 3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng. .. của ngân hàng như: nâng tín dụng lên dài hạn, trung hạn, đa dạng hoá các hình thức tuyển mộ, sử dụng công nghệ hiện đại, mở rộng chi nhánh và các phòng giao dịch Sau khi trình lên Hội đồng quản trị nếu hội đồng quản trị đồng ý thì tổng giám đốc tiến hành lập kế hoạch tuyển chọn như: thành lập hội đồng tuyển chọn, dự định kế hoạch tuyển chọn, xác định phương pháp tuyển mộ và thực hiện quá trình tuyển. .. Phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, cần lựa chọn một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí, trên các phương tiện thông tin đại chúng Phương pháp này hiện nay thường được các doanh nghiệp áp dụng Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp còn sử dụng. .. Đại học KTQD khoa ngân hàng hay trường cao đẳng ngân hàng Đồng thời các sinh viên này có khả năng sử dụng vi tính thành thạo và có tiềm năng phát triển Bên cạnh các sinh viên tham gia ứng cử là những người lao động từ những thành phần kinh tế, chất lượng từ nguồn này cũng rất cao vì phần lớn họ đều có kinh nghiệm làm việc, có năng lực và làm việc hiệu quả cao Để đánh giá hiệu quả tuyển mộ ta nghiên... được áp dụng từng bước theo hai hình thức: Tuyển dụng theo cơ chế công chức và tuyển dụng theo hình thức ký kết hợp đồng Theo chế độ công chức, đây là chính sách tuyển dụng được hội đồng bộ trưởng ban hành theo nghị định số 169 ngày 25/5/1991 Theo văn bản này các cơ quan quản lý nhà nướcvà các đơn vị sự nghiệp tuyển chọn cán bộ nhân viên vào làm phải thông qua thi tuyển theo chức danh Còn tuyển dụng theo... trọng nhất là sử dụng 3 bản naỳ đúng với vai trò và tầm quan trọng của nó đối với công tác tuyển dụng 26 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 PHẦN III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐƯA RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG I MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐƯA RA TỪ THỰC TRẠNG Việc chuyển đổi nền kinh tế theo xu hướng thị trường có định hướng XHCN yêu cầu phải có phương pháp tiếp cận mới