Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt.docx

Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt.

LỜI MỞ ĐẦU

Những người quản lý trong các Công ty nói chung và trong các Doanhnghiệp nói riêng muốn thành đạt phải: Có đội ngũ công nhân viên có nghiệp vụgiỏi, giàu tâm huyết, yêu nghề, có ý thức tổ chức, kỷ luật và trách nhiệm cao

Đó là những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triểncủa Công ty và của chính đơn vị mình

Chúng ta khẳng định: Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

Mà đã là khoa học đòi hỏi phải có độ chính xác cao, là nghệ thuật phải đòi hỏi

sự kéo léo, tế nhị và sự tinh tế Ở các nước có nền khoa học phát triển hay nóicách khác là ở những nước phát triển, môn khoa học quản trị nhân lực đã pháttriển từ rất lâu, song đối với nước ta môn học này còn rất mới mẻ

Trong thời gian nước ta thực hiện nền kinh tế tập trung, các Doanh nghiệpđều tiến hành sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước đưa xuống, khôngchủ động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm

Khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, thì bộ máyquản lý Doanh nghiệp của các Công ty bộc lộ nhiền vấn đề như: Quá cồng kềnh,trình độ quản lý còn hạn chế, nhân viên không đủ năng lực làm việc, thiếu tinhthần làm việc, ý thức kỷ luật trong lao động không được cao

Thực tập tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt emnhận thấy công tác đánh giá nhân viên chưa được tốt nên em chọn đề tài đánhgiá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩucung ứng thiết bị vật tư đường sắt làm đề tài tốt nghiệp

Theo kinh nghiệm của một số nước phát triển như: Anh, Pháp, Mỹ đặc biệt

là Nhật Bản có bộ máy quản lý gọn nhẹ và hoạt động có hiệu quả rất cao Để cóđiều kiện củng cố các kiến thức về công tác quản lý nhân lực trong quá trìnhhọc tập và giải quyết những yêu cầu thực tế trong Doanh nghiệp, tôi chọn đề tài

tốt nghiệp ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt:"Nghiên

cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển

hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt "

I.1 Khái niệm

I.2 Yêu cầu của đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viênI.3 Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên

II Hình thức đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viênII.1 Khái niệm về hệ thống đánh giá

II.2 Hình thức

II.3 Các phương pháp đánh giá

Phần II: Giới thiệu Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường

sắt và công tác đánh giá nhân viên

A - Giới thiệu Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

I Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

I.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty xuất nhập khẩucung ứng thiết bị vật tư đường sắt

I.2 Chức năng, nhiêm vụ, cơ cấu tổ chức, mặt hàng kinh doanh, thị trườngkinh doanh và kết quả kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bịvật tư đường sắt

II - Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩucung ứng thiết bị vật tư đường sắt

II.1 Các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

II.2 Phân tích tình hình tài chính của Công ty

B - Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của Công ty xuất nhậpkhẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

I Thực trạng của công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty xuấtnhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

I.1 Đối tượng đánh giá hàng tháng và xét thưởng hoàn thành nhiệm vụ

I.2 Những căn cứ và điều kiện đánh giá xét thưởng CBCNV

I.3 Tiêu chuẩn cụ thể để cho điểm, trừ điểm các chỉ tiêu cụ thể

II Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công

ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

Phần III: Xây dựng phương án đánh giá tình hình thực hiện công việc của

cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

I Tổ chức công tác đánh giá thực hiện trong Công ty

I.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện trong Công ty

I.2 Tổ chức quá trình đánh giá cụ thể

II Xây dựng phương án đánh giá mới

II.1 Phân định sự đánh giá

II.2 Lựa chọn thời điểm đánh giá

II.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán

bộ nhân viên Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

II.4 Các bước tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công tyxuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

III Áp dụng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty III.1 Trưởng phòng

III.2 Cán bộ văn phòng

III.3 Nhân viên kế toán

III.4 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm

III.5 Nhân viên bảo vệ

Kết luận

Hà nội ngày tháng năm

Sinh viên Trịnh Thiều Vĩnh

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN

I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN:

I.1 Khái niệm:

Trong lĩnh vực quản lý nói chung và lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng,người cán bộ lãnh đạo thường quan sát và nhìn nhận về tình hình thực hiện côngviệc của các nhân viên dưới quyền của mình trong khoảng thời gian làm việcnhất định để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những quyếtđịnh đúng đắn trong việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao độngcủa mỗi cá nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức Vì vậy việc đánh giátình hình thực hiện công việc thường được nhìn nhận như là một phương tiệnquan trọng của công tác quản lý trong mọi tổ chức cũng như trong mọi Doanhnghiệp

Nếu đánh giá công việc có tính chất không liên quan đến ai, thì đánh giáthành tích, hay đánh giá thực hiện công việc lại liên quan đến một cá nhân haymột tổ chức cụ thể Thông thường đó là một thủ tục có tính hệ thống và đòi hởiphải tiến hành nghiêm túc và vô tư để xác định được tính chất xuất sắc củangười nhân viên hay một tập thể trong quá trình thực hiện công việc cũng nhưthái độ và hành vi của họ trong quá trình làm việc

Có một số định nghĩa về đánh giá thực hiện công việc như sau:

iii- Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức

so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quảcông việc đã thực hiện của người đó

iv- Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích,đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả côngtác của từng cá nhân sau quá trình lao động

v- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị củamột cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình laođộng của họ

Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên quyếtđịnh một phần không nhỏ đến sự thành công của tổ chức

Nhưng để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhàquản lý cần phải được trang bị những kiến thức về đánh giá thực hiện công việc:mục đích, yêu cầu, các chỉ tiêu, các phương pháp đánh giá và quy trình đánhgiá Đồng thời cần phải phân biệt rõ ràng giữa người đánh giá thực hiện côngviệc với đánh giá thực hiện công việc Mặc dù tất cả điều này có liên quan mậtthiết tới cùng một quá trình, nhưng việc đánh giá công việc là một quá trìnhthiết lập cấu trúc công việc, thứ tự ưu tiên của công việc dựa trên vai trò củacông việc đối với tổ chức, sau đó xác định thù lao cho từng công việc trong hệthống công việc Nó hoàn toàn khác với việc đánh giá tình hình thực hiện côngviệc Cũng cần phải hết sức thận trọng khi đánh giá, bởi vì nếu thực hiện có saisót thì hậu quả của nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tổ chức và cả những nhânviên

I.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá và của cán bộ, nhân viên đánh giá thực hiện công việc

I.2.1 Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên

Nội dung đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên phải được xâydựng phù hợp với những người trong diện đánh giá, đồng thời phải chú trọng tớinhững yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện công việc của người đó Việcđánh giá phải bao quát được những điểm mà Công ty muốn dựa vào đó để trảcông Có thể bao gồm các yếu tố như: kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lựcsáng tạo, khả năng thích nghi Để đánh giá đúng người cán bộ hay nhân viênđánh giá cần phải nắm vững những nguyên tắc sau:

iii- Khách quan, công bằng, chính xác, độ tin cậy cao

iv- Thiết thực, khả thi

v- Tôn trọng người được đánh giá.

vi- Đảm bảo tính hệ thống, tính lịch sử

vii- Kết hợp đánh giá công khai với đánh giá không công khai

I.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá:

Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng mọi

cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá nhất quán, côngbằng và vô tư

Do đó, khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tíchnhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây:

iii- Đạt được mục đích của tổ chức: Nghĩa là bất kỳ một hệ thống đánh

giá nào được tiến hành cũng phải nhằm vào một mục đích xác định của tổ chức

iv- Chỉ tiêu sát thực: các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm

nhân viên, có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ

v- Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh

giá

vi- Công bằng: việc đánh giá phải bảo đảm công bằng vô tư, khách

quan, không thiên vị cả nể, không mặc cảm cá nhân, không trù dập

vii- Tin cậy và nhạy cảm: Kết quả đánh giá phải bảo đảm độ

chính xác, độ tin cậy cao và khi các mức thực hiện có thay đổi thì có thể đolường chúng được một cách rõ ràng

I.3 Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên:

I.3.1 Ý nghĩa và tác dụng của việc đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên là một quá trìnhkhó khăn và mất nhiều thời gian Đối với cán bộ quản lý nó được coi là quátrình tẻ nhạt, ảnh hưởng đến công việc khác, thiếu được sự ủng hộ của một số cánhân, chính vì vậy mà họ làm cho qua chuyện Nhưng để công tác quản lý cóhiệu quả phục vụ cho nhiệm vụ của Công ty hay của Doanh nghiệp thì nó lại là

công cụ không thể thiếu được, nó trực tiếp đem lại cho cán bộ quản lý nhữngthông tin mà không thể có được từ bất kỳ nguồn nhân lực nào khác.

Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọngtrong vấn đề sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ một Doanh nghiệpnào Việc đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho những mục đích như:Chi trả lương, đề bạt thăng cấp, khen thưởng hay đào tạo nâng cấp, sa thải, cóthể khi xét duyệt hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên ta phải phân biệtngười đạt kết quả tốt, kết quả trung bình hay không đạt yêu cầu Trong môitrường quản lý theo đối tượng nếu điều hành tốt sẽ biết mình có đạt kết quả haykhông Khi đó họ sẽ luôn luôn mong đợi có cơ hội để phát triển tài năng củamình Nếu không có thu nhập xứng đáng hoặc đề bạt, khen thưởng không đúngvới thành quả lao động, cống hiến của mình thì họ sẽ mất lòng tin, sự tôn trọng,bất cần đối với cấp trên, họ sẽ đi tìm cơ hội ở ngoài tổ chức và tổ chức sẽ mấtngười có năng lực, có tài Ngược lại, đối với cá nhân thiếu khả năng, chất lượnglao động thấp thì không nhìn nhận thấy cái yếu kém của mình để mà sửa chữa

Vì vậy việc đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa lớn lao đối với sự hàilòng và động lực phát triển cán bộ, nhân viên được sử dụng hợp lý

Vậy việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Doanh nghiệp cómột ý nghĩa rất lớn đối với Doanh nghiệp cũng như đối với người lao động.Thật vậy, nó có tác dụng rất lớn như sau:

Thông tin phản hồi

Mục đích,

mục tiêu

của tổ chức

Thực tếquản lýXây dựng

Tiêu chuẩn Đánh giá thựchiện công

Thông tin phản hồi

Đối với Doanh nghiệp, thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thực hiệncông việc của nhân viên có thể đạt được một số mục đích sau:

iii- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên

iv- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó

v- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác của nhânviên

vi- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc

vii- Làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, đề bạt,thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên,đào tạo bổ sung

viii- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trườngbên ngoài cũng như hiểu biết rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong đơn vị.ix- Đánh giá thành tích còn bắt buộc các cán bộ trong đơn vị phải giám sát

và quản lý chặt chẽ hơn nhân viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

Đối với người lao động, thông tin và kết quả đánh giá có tác dụng:

iii- Qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẽ tự xác định lại mình so với yêucầu của vị trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp để từ đó có kếhoạch điều chỉnh và phát triển cho cá nhân

Mục đích,

mục tiêu

của cá nhân

iv- Đây là cơ hội tốt để trình bầy tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: Được

đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay tăngthêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gì đó đặc biệt.Đối với từng cán bộ nhân viên: Sau khi được nhận xét đánh giá từng người

sẽ xác định được khả năng của mình so với yêu cầu công việc của mình đangđảm nhận, đồng thời cũng như so với các đồng nghiệp khác

Khi các thành viên theo đuổi công việc của mình ở từng thời kỳ, họ luôn lưutâm đến việc cán bộ cấp trên đánh giá nhìn nhận họ thực hiện nhiệm vụ tốt rasao Vì vậy sau các thời kỳ đánh giá họ biết được các nhận xét, đánh giá củalãnh đạo Doanh nghiệp về mình Đó là cơ hội tốt để cán bộ, nhân viên hiểu rõhơn về mình và về mọi người ( bao gồm các đồng nghiệp và cả cấp trên ) từ đó

họ sẽ cố gắng và có định hướng tốt hơn trong công tác

Qua việc đánh giá thực hiện công việc, từng cán bộ công nhân sẽ nhận đượchướng dẫn của cấp trên, biết rõ ưu nhược điểm của mình trong quá khứ đồngthời họ có một cơ hội tốt để bổ sung thêm các kiến thức về khoa học, nghiệp vụ,

kỹ thuật, văn hoá, nghệ thuật, ứng xử hoặc mạnh dạn đề nghị nhận thêm tráchnhiệm, khối lượng công việc Họ tự tin mạnh dạn đề xuất với cấp trên việc tănglương, khen thưởng, thăng cấp

Tóm lại: Mục đích của đánh giá tình hình thực hiện công việc nằm trong haiphạm trù là ước lượng và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên, các cấplãnh đạo sẽ biết được giá trị chính xác từng người, nắm được điểm mạnh cũngnhư điểm yếu của từng nhân viên trong Công ty Từ đó cán bộ quản lý Doanhnghiệp lập kế hoạch sử dụng nhân viên một cách hợp lý và có hiệu quả tốt nhất,đưa ra những biện pháp điều chỉnh sai sót nếu có cho từng thành viên và giúp

đỡ họ khắc phục những tồn tại cũng như bố trí lại công việc cho phù hợp vớimỗi người

Qua đánh giá, Doanh nghiệp có được các quyết định về việc đề bạt, thăngchức, trả lương, khen thưởng một cách kịp thời, hợp lý và phù hợp Đối với

những nhân viên, cán bộ yếu kém thì thuyên chuyển vị trí làm việc, đào tạo bồidưỡng thêm Dựa vào kết quả đánh giá, Doanh nghiệp sẽ sử dụng một cáchhợp lý nhất sức lao động, tránh tình trạng sử dụng lãng phí về mặt trí tuệ vànăng lực của nhân viên, cán bộ, cũng như việc không đảm bảo yếu cầu đối vớicông việc dẫn đến hiệu quả kinh doanh của Công ty không được cao.

Qua đánh giá hàng năm về thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trongCông ty của mình, cán bộ quản lý có thể biết được sự tiến bộ hay giảm sút củatừng cán bộ, nhân viên dưới quyền quản lý của mình Đặc biệt có thể hiểu rõthêm hơn về bầu không khí tâm lý của Công ty mình thông qua các cuộc phỏngvấn đánh giá thực hiện công việc giữa cán bộ nhân viên và cán bộ cấp trên

I.3.2 Những hậu quả có thể xảy ra sau khi đánh giá

Công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại những lợi ích to lớn cho cảDoanh nghiệp lẫn từng người, song nó cũng có những tồn tại không dễ gì tránhkhỏi sau mỗi lần đánh giá, cụ thể là:

iii- Nếu đánh giá sai lệch, đánh giá không đúng mục đích, không nhữngkhông khuyến khích động viên được cán bộ, nhân viên dưới quyền mà còn làmcho cán bộ, nhân viên bị đánh giá sai cảm thấy bị tổn thương, bị xúc phạm dẫnđến họ mất lòng tin với lãnh đạo

iv- Đánh giá tốt một số người hay đánh giá thiên vị có thể ảnh hưởng đếnbầu không khí tâm lý của Doanh nghiệp, làm xuất hiện những nhìn nhận khôngđúng mức, sự ghen ghét, đố kỵ nhỏ nhen dẫn đến những mâu thuẫn cạnh tranhkhông cần thiết

v- Nếu Doanh nghiệp thuyên chuyển một số người nào đó tới vị trí thấphơn mà vẫn giữ nguyên mức lương hoặc một vài quyền lợi nào đó thì khôngnhững người đồng cấp sẽ rất dễ so sánh với sự chênh lệch này Điều đó có thểrạo ra mâu thuẫn mất đoàn kết nội bộ

vi- Mặt khác người quản lý từ lâu nay vẫn lẩn tránh hoặc không có kháiniệm việc đánh giá thực hiện công việc của cấp dưới, họ tự cho mình là trườnghợp ngoại lệ, là tất cả, là nhất Họ cảm thấy không vui vẻ, hay có thái độ chốngđối khi nghĩ rằng họ đang phải đánh giá hay bị đánh giá một cách không đúng

đắn theo một tiêu chuẩn mà họ cho là không tương xứng Do vậy việc đánh giáthực hiện công việc phải thực hiện một cách khách quan nghiêm túc.

Hiện nay, công tác đánh giá thành tích nhân viên ở một số Doanh nghiệp cònchưa được quan tâm đúng mức Đôi khi nó còn bị xem là một công tác rất nặng

nề hoặc rất tẻ nhạt và tốn thời gian Một số đơn vị tiến hành đánh giá còn đơngiản, đôi khi còn tuỳ tiện, nên chưa phát huy được tác dụng to lớn của nó Nguyên nhân chính có thể là các cán bộ quản lý chưa được đào tạo một cách cóbài bản nên chưa có được một sự nhận thức đúng đắn về lợi ích của công tácnày Nhiều đơn vị và Doanh nghiệp tổ chức công tác đánh giá chưa được tốtnên có thể mang lại một số hậu quả như đã nêu ở trên

II HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN II.1 Khái niệm về hệ thống đánh giá

iii- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một tập hợp các qui trình( các thủ tục ) do nhà quản lý đề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình côngviệc của cán bộ nhân viên đạt được mục tiêu đã định

iv- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thể hiện ra bên ngoài quahình thức đánh giá cụ thể

II.2 Phân loại các hình thức đánh giá

Các hình thức đánh giá được phân loại theo các tiêu thức sau:

II.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá:

iii- Đánh giá theo thứ bậc quản lý:

 Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiên công việc của nhânviên là thuộc về trách nhiệm của những người quản lý theo tuyến ( Giám đốc,Quản đốc, Trưởng ngành, Trưởng phòng )

Ví dụ: Các phòng ban (cán bộ, nhân viên) chịu sự đánh giá của: Trưởngphòng, công đoàn, chính người quản lý cấp cơ sở này lại chịu sự đánh giá củaban giám đốc Việc đánh giá theo thứ bậc phổ biến hơn, khách quan hơn

 Trong điều kiện hiện nay, xuất phát từ ý tưởng "Tự quản lý

", việc đánh giá cũng có thể do chính bản thân người lao động tự đánh giá Tuynhiên hình thức này chỉ áp dụng khi trình độ nhận thức của người lao động ởmức độ cao, nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách quan

iv- Đánh giá chính thức hay không chính thức:

 Đánh giá chính thức: Là hình thức đánh giá được thực hiệntrên các cơ sở, các thủ tục, văn bản, tiêu chuẩn hoá do Công ty ban hành Do đóbảo đảm tính công bằng và khách quan hơn, quá trình đánh giá được nghiêm túchơn, giảm bớt các tiêu cực

 Đánh giá không chính thức: Là quá trình không sử dụng cácvăn bản chuẩn Đó là sự đánh giá bằng các cuộc phỏng vấn đối thoại không giấy

tờ, tốn ít thời gian Sự đánh giá này chỉ thực hiện trong một số công việc đơngiản và không quan trọng lắm

v- Đánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất:

 Đánh giá theo định kỳ: Là việc đánh giá được tiến hành mộtcách có định kỳ (thường là 6 tháng hay một năm một lần) vì có liên quan đếnnhiều hoạt động khác của công tác quản lý nhân lực như sự trả công, khenthưởng, thay đổi, thăng cấp hay kỷ luật Đó là kỳ đánh giá quan trọng và cầnthiết đối với cả Doanh nghiệp và người lao động nên thường được chuẩn bị kỹcàng và đánh giá ở diện rộng

 Đánh giá đột xuất: Là hệ thống đánh giá được sử dụng bất cứvào thời gian nào đó, về một mục tiêu nào đó, với hình thức này có thể nắm bắtđược vấn đề thực tế hơn, người quản lý có thể hiển biết thực trạng làn việc củacán bộ, nhân viên tốt hơn, nhưng nó cũng ảnh hưởng lớn tới các hoạt động quản

lý khác Biện pháp này thường được áp dụng trong các tổ chức giảng dạy

iii- Đánh gia khái quát hay đánh giá phân tích:

Đánh giá chung chung là hình thức đánh giá đưa ra một lời phán xét, một kếtluận có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào đó

Đánh giá phân tích đòi hởi phải đưa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan tớicông việc cũng như phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực hiệncông việc

iii- Hình thức giá tương đối và tuyệt đối:

 Hình thức đánh giá tương đối: Là hình thức đánh giá baogồm các phương pháp đánh giá theo các tiêu chuẩn tương đối không cụ thể,không chính xác, không thường xuyên

 Hình thức đánh giá tuyệt đối: Là hình thức đánh giá dựa vàocác chỉ tiêu thường xuyên liên quan đến từng vị trí làm việc

Kết quả đánh giá rất cụ thể theo các nhiệm vụ của vị trí mà cán bộ, nhân viên

II.2.2 Ngoài ra hình thức đánh giá còn được thể hiện qua kết quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá:

Mục đích hay kết quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá thường rấtnhiều Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình thức như sau:iii- Đánh giá để biết kết quả và thành tích của các nhân viên và tập thể.Qua đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định được kết quả công táchoàn thành cùng với các nguyên nhân cụ thể Trên cơ sở đó có được nhữngquyết định quản lý đúng đắn về nguồn nhân lực

iii- Đánh giá để nắm bắt và cải thiện bầu không khí tâm lý đơn vị

Với mục tiêu này, việc đánh giá sẽ cho phép mọi nhân viên trong đơn vị nói

ra được, phát biểu thẳng thắn và trung thực về những ưu điểm cũng như nhượcđiểm của bộ phận, của doanh nghiệp, đặc biệt về phong cách và phương phápquản lý của các cán bộ

Điều đó có nghĩa là hiểu biết được thực trạng bầu không khí tâm lý trongđơn vị qua đó sẽ có giải pháp cải thiện bầu không khí làm việc cho nhân viênphấn khởi và tin tưởng hơn vào cán bộ lãnh đạo Tuy nhiên muốn làm tốt đòihỏi các cán bộ lãnh đạo phải vô tư, suy xét nghiêm chỉnh những nhận xét củanhân viên, khuyến khích cán bộ nhân viên của mình nói thẳng, nói thật Đồngthời bản thân người lãnh đạo cũng phải nhìn nhận và hoàn thiện mình

iii- Đánh giá để phát triển trách nhiệm hoá

Sự đánh giá này được xem như là một sự cụ thể hoá và chi tiết hoá các mốiquan hệ mới giữa những người quản lý cấp trên trực tiếp với các nhân viên của

họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh Tiếp theo việcđánh giá là sự phát triển thêm các trách nhiệm mới trên cơ sở những cam kếtmục tiêu giữa các cá nhân và các lãnh đạo trực tiếp

iii- Đánh giá để phát triển tiềm năng của các nhân viên

Mục đích này là rất tham vọng Qua đánh giá một mặt, thiết lập một bảngtổng kết tiềm năng của từng cá nhân, và mặt khác đề nghị những cam kết có thểphát triển tiềm năng của mỗi nhân viên trong một thời hạn ngắn hay trung bình

II.3 Các phương pháp đánh giá:

II.3.1 Các phương pháp đánh giá hướng về quá khứ.

a) Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện côngviệc Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉtiêu) theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độthực hiện được sắp xếp theo mức độ từ mức kém nhất đến xuất sắc Các chỉ tiêuthường là: số lượng, chất lượng, thái độ, hành vi, độ tin cậy, khả năng hợp tác,

óc sáng kiến Mỗi nhân viên được đánh giá, được cho điểm theo từng chỉ tiêu

đó, và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung Tuy nhiên chúng

ta, có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chínhxác

Chúng ta có thể thấy một mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phươngpháp bảng điểm đồ thị dưới đây ( trang sau )

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

không đạt )

1 điểm

Yếu

(Chưa đạt mức yếu cầu

cơ bản)

2 điểm

Trung bình

(Đáp ứng được yêu cầu cơ bản)

3 điểm

Khá

(Trên mức yêu cầu

cơ bản )

4 điểm

Xuất sắc

(Vượt xa mức yêu cầu

4 Khả năng tin cậy

(Tận tình, tin cậy về việc

b) Phương pháp điểm danh:

Phương pháp điểm danh đòi hỏi người đánh giá lựa chọn một từ hay một lờinhận xét mà nó mô tả tốt nhất sự thực hiện và các đặc điểm của người nhânviên Bên cạch các chỉ tiêu đưa ra, phòng quản lý nhân lực còn có thể đưa rathêm các trọng số tuỳ theo tầm quan trọng của mỗi chỉ tiêu

iii- Ưu điểm của phương pháp: nhanh, dễ làm, kinh tế và tiêu chuẩn hoáđánh giá

iv- Nhược điểm của phương pháp: chịu ảnh hưởng của người đánh giá, sửdụng các chỉ tiêu phẩm chất con người thay thế cho các chỉ tiêu thực hiện công

việc , khó xác định các điểm trọng số Một nhược điểm khác là không cho phép

sự đánh giá tương đối

Ví dụ: Phiếu đánh giá nhân viên bằng phương pháp điểm danh

Tên người đánh giá: Ngày tháng năm

1 Người nhân viên làm việc ngoài giờ khi yêu cầu 6,5

2 Nhười nhân viên biết tổ chức khoa học chỗ làm việc 4,0

3 Người nhân viên có phối hợp công tác khi có người cần 3,9

4 Người n/v có kế hoạch trước khi bắt đầu công việc 4,3

30 Người n/v có nghe người khác nhưng ít khi làm theo 0,2

c ) Phương pháp lựa chọn bắt buộc:

Phương pháp này đòi hởi người đánh giá phải lựa chọn lời nhận xét thíchhợp nhất với một trọng số các khả năng có thể xẩy ra

Ví dụ:

1 Học nhanh, , làm việc chăm chỉ

2 Vắng nặt quá nhiều , Thường xuyên muộn

Ưu điểm: dễ đánh giá , dễ so sánh lựa chọn các chỉ tiêu có tính chất tươngđối, thích hợp với nhiều loại công việc

Nhược điểm: có hạn chế trong việc giúp đỡ nhân viên khắc phục tồn tại đểtiến bộ, đôi khi dễ tuỳ tiện cho lời nhận xét

d) Phương pháp phê bình lưu giữ

Theo phương pháp này, người đánh giá một mặt ghi nhận những hành vi tôt

và mặt khác cũng lưu giữ lại một số vấn đề trục trặc, rắc rối liên quan đến sựthực hiện công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Việcnày để nhắc lại những sự rắc rối đó và nhắc nhở người nhân viên tìm cách loạitrừ các sai sót của họ

Ví dụ về đánh giá phê bình lưu giữ

10/2/2004 Kịp thời sửa chữa máy hỏng 20/2/2004 Cai nhau với bảo vệ06/03/2004 Làm nhiệm vụ thay thế 1 đồng

nghiệp bị ốm 15/03/2004 Cai nhau với bảo vệ

e) Phương pháp cho điểm theo hành vi ứng xử

Theo phương pháp này chúng ta thực hiện như sau:

iii- Xác định các điểm mấu chốt và các rắc rối trong nhóm công việc.iv- Chia các điểm rắc rối và mấu chốt đó thành 5-6 nhóm nhỏ Mỗi nhóm

là một đại lượng cần đánh giá

v- Với mỗi đại lượng cần đánh giá lại chia thành nhiều mức khác nhau, từmức thấp nhất đến mức cao nhất

vi- Cho điểm từng hành vi

Ví dụ: Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên hành chính sẽ tiếnhành như sau:

Phân điểm mấu chốt và rắc rối trong khối công việc thành các đại lượng chủyếu như sau:

iii- Hiểu biết và đánh giá

iv- Quan hệ với đồng nghiệp

v- Khả năng tổ chức và sắp xếp công việc

vi- Khả ngăng tiếp thu yêu cầu của cán bộ nhân viên Công ty

Mỗi đại lượng lại chia thành các mức thấp nhất đến cao nhất

Ví dụ: Đại lượng " hiểu biết, đánh giá " có các mức: xuất sắc, tốt , khá ,trung bình và kém

Xuất sắc: Biết được các tiêu chuẩn chất lượng, hiểu biết được yêu cầu củacông việc cũng như của cấp trên, quản lý tốt tài sản chung

Tốt: Biết được yêu cầu công việc

Khá: Có thể thảo luận với cấp trên cũng như với đồng nghiệp để đáp ứng yêucầu công việc

Trung bình: Không nhớ được các bước tiến hành công việc phải xem lại cácbước, đôi khi phải hỏi đồng nghiệp

Dưới trung bình: Nhân viên quyên cả các bước tiến hành (trình tự công việc)

nấn ná kéo giài thời gian hoàn thành công việc

Kém: Không biết hay quyên hẳn trình tự tác nghiệp hay giải lao và phá vỡ

bầu không khí làm việc trong phòng

Ưu điểm chủ yếu của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn

lọc, chính xác, rõ rằng, cung cấp thông tin cụ thể và nhanh chónh, áp dụng rộng

rãi

f) Các phương pháp đánh giá so sánh:

Thuộc về phương pháp này có nhiều phương pháp cụ thể mà nó so sánh sự

thực hiện của một nhân viên này với nhân viên khác

iii- Phương pháp xếp hạng: Xếp tất cả nhân viên từ xuất sắc nhất đến

kếm nhất

iv- Phương pháp phân hạng: Sau khi phân thành 5 hạng với các chỉ tiêu

tương ứng, người cán bộ đánh giá các nhân viên khác theo từng chỉ tiêu đánh

giá

v- Phương pháp so sánh cặp: Người cán bộ so sánh từng cặp nhân viên

với tất cả các nhân viên khác theo từng chỉ tiêu đánh giá

Ví dụ về chất lượng công tác của một nhóm được trình bầy ở bảng sau:

Nhân viên Nguyễn Văn A Trần Thị

B

Đỗ Thị

Tổng Hợp / Thứ hạng

Đánh giá bằng phương pháp so sánh cặpVới mỗi so sánh, viết số của người tốt hơn vào bảng Mỗi một lần người

nhân viên này hơn người nhân viên khác thì được nhân 2 điểm và người kia

được nhân 0 điểm Còn hai nhân viên bằng nhau thì mỗi người được nhận 1

điểm Và thứ hạng của các nhân viên được xắp sếp theo số điểm đó

vi- Phương pháp cho điểm: Theo phương pháp này người đánh giá xác

định số điểm tương ứng với chất lượng công việc

II.3.2 Các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai.

Các phương pháp đánh giá quá khứ mới chỉ cho biết người nhân viên đã ởđâu, mà chưa cho biết họ sẽ đi đâu Do đó, các phương pháp đánh giá hướng tớitương lai nhằm vào sự thực hiện công việc trong tương lai của người nhân viên Thuộc về các phương pháp này gồm có các phương pháp sau:

b) Phương pháp quản lý theo mục tiêu:

Trọng tâm của sự tiếp cận phương pháp quản lý theo mục tiêu là người cán

bộ và nhân viên cùng thiết lập một mục tiêu thực hiện công việc có tính chấthiểu biết lẫn nhau trong tương lai Trong loại phương pháp này, trước hết phụthuộc vào sự nhận thức và trình độ của người nhân viên Bởi vì họ phải đủ sẵnsàng về kiến thức kỹ năng làm việc để có thể làm việc , để có thể cam kết đượcmục tiêu phấn đấu, để có thể tự điều chỉnh hành vi của bản thân

c) Phương pháp đánh giá về tâm lý:

Nhiều Doanh nghiệp đã sử dụng các nhà tâm lý học để đánh giá tiềm năngtương lai của nhân viên, chứ không đánh giá sự thực hiện công việc quá khứ.Thông thường việc đánh giá bao gồm các cuộc phỏng vấn, các cuộc thự nghiệmtâm lý hoặc tranh luận Sau đó nhà tâm lý viết lại một nhận xét về sự thôngminh, cảm xúc và các đặc điểm có liên quan đến tiềm năng cá nhân, có thể ảnhhưởng đến sự thực hiện công việc trong tương lai

Phương pháp này thường sử dụng để đánh giá các nhà quản lý trẻ, hoặc cácnhân viên có đối tượng nghiên cứu liên quan khía cạch tâm lý.

d) Các trung tâm đánh giá:

Để đánh giá tiềm năng tương lai của các nhân viên người ta còn sử dụng cáctrung tâm đánh giá, mà các trung tâm này có nhiều nhà khoa học có các chuyênmôn khác nhau như là: tâm lý học, xã hội học, kỹ thuật, quản lý v.v Phươngpháp này thường được áp dụng để chọn các nhà quản lý trẻ qua các khả năngđặc biệt như: khả năng lãnh đạo, chỉ huy, khả năng ra quyết định, khả năng tổchức con người, khả năng đối thoại

PHẦN II

GIỚI THIÊU VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT

&

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

A) GIỚI THIÊU VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU

CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT

I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XUẤT

NHẬP KHẨU THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT

Tên doanh nghiệp : Công ty Xuât Nhập Khẩu và cung ứngthiết bị vật tư Đường Sắt

Tên giao dịch quốc tế : Viêt Nam Railway Importexport andMeterial Equipment Company

Địa chỉ Số 132 phố Lê Duẩn - Đống Đa - Hà Nội

I.1 SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ

ĐƯỜNG SẮT

Để theo kịp với xu thế phát triển chung của thế giới, Nhà nước đã có sựchuyển đổi chính sách kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường

có sự điều tiết của Nhà nước (hay kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa)

Điều này có nghĩa là mỗi doanh nghiệp trở thành một chủ thể kinh tế độclập, có quyền tự chủ trong kinh doanh và phải chịu trách nhiệm với mọi hoạtđộng kinh doanh của Doanh nghiệp mình

Cơ chế mới đã mở ra cho các Doanh nghiệp nhiều cơ hội phát triển nhưng nócũng đem đến nhiều rủi ro và thách thức mới Để tồn tại và phát triển đượctrong nền kinh tế mới này, mỗi Doanh nghiệp phải nắm bắt được tình hình thịtrường và đưa ra những phương pháp, cách thức sản xuất kinh doanh hợp lý đểcông ty không những tồn tại mà còn phải phát triển

Công ty xuất nhập khẩu thiết bị vật tư đường sắt là một Doanh nghiệp Nhànước trực thuộc Liên Hiệp đường sắt Việt nam nay đổi tên thành Tổng công tyđường sắt Việt nam Công ty được thành lập theo quyết định số 1434/TCCB -

LD ngày 08/09/1989 của Bộ giao thông vận tải trên cơ sở Công ty cung ứng vật

tư thiết bị đường sắt Tiền thân của công ty là cục vật liệu đường sắt chuyên lovật tư cho Ngành đường sắt, được thành lập vào ngày 20/07/1954 Đến năm

1956 Cục vật liệu đường sắt được đổi tên thành Cục vật tư đường sắt Năm

1983, Tổng cục đường sắt quyết định giải thể Cục vật tư đường sắt và thành lậpCông ty vật tư thiết bị đường sắt chính là Công ty xuất nhập khẩu cung ứngthiết bị vật tư đường sắt hiện nay

Năm 1985, Tổng cục đường sắt quyết định giải thể Công ty vật tư thiết bịđường sắt thành lập Ban vật tư thiết đường sắt trên cơ sở sát nhập 3 Xí nghiệpvật tư thuộc Tổng cục đường sắt lại là:

 Xí nghiệp vật tư thiết bị đường sắt I ( Hà Nội )

 Xí nghiệp vật tư thiết bị đường sắt II ( Đà Nẵng )

 Xí nghiệp vật tư thiết bị đường sắt III ( Sài Gòn )

Đến tháng 7/1988 Tổng cục đường sắt quyết định giải thể Ban vật tư thiết bịđường sắt và thành lập Công ty cung ứng vật tư thiết bị đường sắt Ngày08/09/1989 Công ty cung ứng thiết bị vật tư đường sắt được Nhà nước, Bộ giaothông vận tải và Ngành đường sắt cho phép trực tiếp làm công tác kinh doanhxuất nhập khẩu Công ty vật tư thiết bị đường sắt được đổi tên thành Công tyxuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt Xí nghiệp vật tư đường sắt

Hà Nội nhập vào liên hiệp đường sắt I, xí nghiệp vật tư đường sắt Đà nẵng nhậpvào xí nghiệp liên hiệp vận tải đường sắt II và xí nghiệp vật tư đường sắt sàigòn nhập vào xí nghiệp liên hiệp đường sắt III

Hơn 40 năm trưởng thành và phát triển Công ty không những tồn tại và đứngvững trên thị trường mà còn mở rộng các hình thức kinh doanh dịch vụ ngoàithị trường ngành đường sắt Điều này chứng tỏ các cán bộ và nhân viên trongCông ty đã có rất nhiều nỗ lực, luôn luôn chủ động sáng tạo trong kinh doanh để

có được một Công ty xuất nhập khẩu thiết bị vật tư đường sắt như hiện nay

I.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, CƠ CẤU TỔ CHỨC, MẶT HÀNG KINH DOANH, THỊ TRƯỜNG KINH DOANH VÀ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT

I.2.1) Chức năng, nhiệm vụ của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết

bị vật tư đường sắt

Công ty xuất nhập khẩu thiết bị vật tư đường sắt là một Doanh nghiệp Nhànước hạch toán kinh doanh độc lập trực thuộc sự quản lý của Tổng Công tyđường sắt Việt nam Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắthoạt động trong rất nhiều lĩnh vực như: kinh doanh xuất nhập khẩu và kinhdoanh thương mại dịch vụ, liên doanh đầu tư trong nước và nước ngoài, liêndoanh hợp tác đầu tư phát triển và nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vàosản xuất kinh doanh

Chủ yếu:

iii- XNK vật tư thiết bị, phụ tùng cho ngành, sản xuất công nghệ, xây dựngcông trình và vận tải của ngành đường sắt

iv- Trực tiếp nhập khẩu và nhận uỷ thác nhập khẩu các mặt hàng vật tư,nhiên liệu và phương tiện vận tải

v- Sản xuất và gia công, tổ chức và cung ứng các loại vật tư thiết bị phụtùng đường sắt, sản xuất tà vẹt và các sản phẩm gỗ phục vụ cho ngành đườngsắt

vi- Tạm nhập tái xuất và chuyển khẩu hàng hoá tiêu dùng, thực phẩm phục

iii- Phó giám đốc- giám đốc xí nghiệp cơ khí

iv- Phó giám đốc- giám đốc thông tin phát triển việc làm

v- Phó giám đốc kinh doanh XNK

vi- Phó giám đốc kinh doanh nội địa

7 phòng ban chức năng:

iii- Phòng Kế hoạch - thống kê

iv- Phòng tổ chức cán bộ - lao động

v- Phòng kinh doanh - XNK

vi- Phòng Tài chính - kế toán

vii- Phòng Xây dựng cơ bản

viii- Phòng Kỹ thuật - công nghệ

ix- Phòng Hành chính - tổng hợp

11 xí nghiệp và chi nhánh (các đơn vị cơ sở )

iii- Xí nghiệp vật tư đường sắt (SNVTĐS ) Hà Nội

iv- Xí nghiệp vật tư đường sắt Đông Anh

v- Xí nghiệp vật tư đường sắt Vinh

iii- Xí nghiệp vật tư đường sắt Thanh Hoá

iv- Xí nghiệp vật tư đường sắt Vĩnh Phú

v- Xí nghiệp cơ khí đường sắt (XNCK )Đông Anh

vi- Chi nhánh XNK (CNXNK )Lào Cai

vii- Chi nhánh XNK Hải Phòng

viii- Chi nhánh XNK Lạng Sơn

ix- Chi nhánh XNK TP Hồ Chí Minh

iii- Trung tâm thông tin phát triển việc làm (TTPTVL ) và xuất khẩu lao động (XKLĐ)

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

: Quan hệ trực tuyến

: Quan hệ chức năng

Giám đốc

PGĐ - GĐ TTPT việc làm và XKLĐ

Phòng

KH - TK

Phòng

KD XNK

-Phòng TC-KT

XN VTĐS Đông Anh

XN VTĐS

CN XNK Lào Cai

XN XNK Lạng Sơn

CN XNK Hải Phòng

CN XNK TP

Hồ Chí Minh TTPTVL

và XKLĐ

b) Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

Giám đốc

Là người đại diện trước pháp luật, có quyền cao nhất trong công ty Chịutrách nhiệm trước pháp luật , cấp trên và cán bộ công nhân viên về tổ chức điềuhành và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Sử dụng, bảo toàn

và phát triển các loại vốn, tài sản và cơ sở vật chất kỹ thuật được Nhà nước giaoXây dựng kế hoạch dài hạn, chiến lược phát triển hàng năm, dự án đầu tư,phương án liên doanh, đề án tổ chức quản lý và quy hoạch đào tạo lao động củacông ty mình để cấp trên xét duyệt Quyết định phương án phối hợp và tổ chứchoạt động sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, chi nhánh thành viên Quyếtđịnh các định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, giá mua giá bán cácsản phẩm hàng hoá và dịch vụ Tổ chức phân phối lợi ích cho người lao độngphù hợp với lợi ích của nhà nước hoặc trình cấp trên xét duyệt

Quyết định bổ nhịêm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với các chứcdanh được cấp trên phân cấp và trình cấp trên quyết định bổ nhiệm miễn nhiệmcác chức danh phó giám đốc, kế toán trưởng công ty Được phân cấp phânquyền cho các giám đốc xí nghiệp, chi nhánh về quản lý điều hành sản xuấtkinh doanh của đơn vị Chịu sự kiểm tra giám sát của cấp trên và các cơ quannhà nước có thẩm quyền

Phó giám đốc

Có trách nhiệm chỉ đạo và điều hành công tác theo phân công và uỷ quyềncủa giám đốc, thay mặt giám đốc khi giám đốc đi vắng Chịu trách nhiệm trướcgiám đốc về quá trình công tác Các phó giám đốc có quyền điều hành cácphòng ban nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở có liên quan thực hiện nhiệm vụ đượcgiao

iii- Phó giám đốc - GĐ xí nghiệp cơ khí: phụ trách các Xí nghiệp cơ

khí của Công ty như các Xí nghiệp cơ khí Đông Anh và phòng KT-CN

iv- Phó giám đốc kinh doanh XNK: Phụ trách các phòng KD - XNK

và CN XNK Tp Hồ Chí Minh, XN XNK Lạng Sơn, CN XNK Hải phòng , CNXNK Lào Cai

v- Phó giám đốc TTPT việc làm và XKLĐ: được giám đốc giao trách

nhiệm phụ trách TTPTVL và XKLĐ

vi- Phó giám đốc kinh doanh nội địa: Phụ trách các phòng ban còn

lại

Chức năng chung của các phòng nghiệp vụ chuyên môn:

Tham mưu và tư vấn cho giám đốc về quá trình thực hịên nhiệm vụ và kếtquả công tác quản lý nghịêp vụ chuyên môn Trực tiếp làm nhiệm vụ chuyênmôn và tổ chức quản lý nhiệm vụ được nhà nước giao

Chỉ đạo hướng dẫn và kiểm tra nghiệp vụ đối với các xí nghiệp và chi nhánh,

tổ chức phối hợp công tác nghiệp vụ trong nội bộ công ty Quan hệ với các cơquan chuyên ngành cấp trên, các đối tượng ngoài doanh nghiệp và cơ quan nhànước có liên quan Lập dự án, kế hoạch năm, quý và tháng về công tác nghiệp

vụ chuyên môn được giao trình giám đốc hoặc cấp trên xét duyệt

Quyền hạn và trách nhiệm của các phòng

iii- Phòng kế hoạch - thống kê:

Xây dựng và tổng hợp kế hoạch sản xuất kỹ thuật, tài chính và đời sống xãhội hàng năm và hàng quý Lập kế hoạch bổ sung và điều chỉnh trình giám đốcphê duyệt Có quyền tìm nguồn hàng, khách hàng và thị trường Tự lựa chọncác biện pháp và hình thức sản xuất kinh doanh của đơn vị và tổ chức tiêu thụhàng hoá

Tổ chức điều hành và thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo kếhoạch, dự án kinh tế đã được duyệt Thực hiện công tác báo cáo thống kê định

kỳ với cấp trên và cơ quan nhà nước

iii- Phòng kinh doanh - XNK:

Tổ chức thăm dò khảo sát nhu cầu thị trường, lập kế hoạch sản xuất kinhdoanh xuất nhập khẩu hàng năm và hàng quý Việc thực hiện nhiệm vụ XNK

phải thông qua hợp đồng kinh tế XNK do công ty ký kết Thực hiện chế độ báocáo kinh doanh XNK theo quy định Có trách nhiệm dự thảo các loại hợp đồng.

iii- Phòng kế toán - tài chính:

Lập kế hoạch tài chính toàn công ty, kiểm tra tình hình sử dụng vốn củacông ty và đơn vị Thực hiện báo cáo tài chính hàng quý, năm Tham gia hoạchđịnh các phương án sản xuất kinh doanh Tham gia điều phối nội bộ TSCĐ, xácđịnh giá cả, mua mới và xây lắp máy móc thiết bị

iii- Phòng xây dựng cơ bản:

Lập kế hoạch về xây dựng cơ bản và sửa chữa lớn Tổ chức đấu thầu hoặcchỉ định đấu thầu Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác quản lý và sửdụng toàn bộ diện tích đất đai, nhà làm việc và chịu trách nhiệm trước giámđốc công ty về tổ chức, chỉ đạo và thực hiện XD - CB Tổ chức tham gia hộiđồng nghiệm thu

iii- Phòng kỹ thuật - công nghệ:

Tổ chức nghiên cứu, khảo sát nắm vững về kỹ thuật công nghệ đối với cácloại máy móc thiết bị vật tư có nhu cầu xuất và nhập khẩu Kiểm tra chất lượng,lắp ráp, vận hành thử, hướng dẫn kỹ thuật và công nghệ khi bán hàng chokhách Tổ chức nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới, tổ chức nghiên cứu liên kết

kỹ thuật

iii- Phòng Tổ chức cán bộ - lao động

Xây dựng dự án tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty và các đơn vị cơ

sở Xây dựng các quy định tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh, giải quyếtcác thủ tục thành lập, đổi tên, sát nhập và giải thể các phòng ban và các đơn vịtrực thuộc Tổ chức chỉ đạo nghiệp vụ và lập dự án bố trí sử dụng lao độngtrong Công ty Xây dựng định mức lao động, tổng hợp đơn giá tiền lương Xácđịnh quỹ tiền lương, quyền được chi tiền lương và phương thức phân phối tiềnlương của Công ty và các đơn vị cơ sở Thực hiện chế độ chính sách đối vớingười lao động

iii- Phòng Hành chính - tổng hợp:

Tổ chức công tác văn thư hành chính theo quy định hiện hành của nhà nước.Quản lý và sử dụng hợp lý con dấu của Doanh nghiệp Tổ chức thực hiện côngtác lưu trữ theo quy định của Nhà nước

Quản lý và sử dụng có hiệu quả các tài sản, các công trình, giữ gìn trật tự kỷcương công tác Tổ chức các buổi lễ, các buổi đi lại, giao dịch và công tác củagiám đốc và của các nhân viên Thực hiện công tác vệ sinh y tế

iii- Các Đơn vị cơ sở

Có nhiệm vụ tự chủ trong tổ chức kinh doanh và bố trí sử dụng cán bộ côngnhân viên đơn vị với phạm vi và quyền hạn của giám đốc cơ sở Được quyềnxây dựng các định mức lao động, được quyền phân phối các quỹ tiền lương, tiềnthưởng trong nội bộ đơn vị theo quy chế và hướng dẫn của Công ty Thực hiệnchế độ nâng bậc lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động Lập thủ tục đềnghị Công ty giải quyết trợ cấp nội bộ cho cán bộ công nhân viên đơn vị có nhucầu Xây dựng và chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Chịutrách nhiệm tổ chức và chỉ đạo quản lý dụng cụ lao động và khai thác có hiệuquả theo đúng quy trình và quy định của nhà nước, của ngành và hướng dẫn củaCông ty

Các xí nghiệp có nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh các loại vật tư thiết bịchuyên ngành phục vụ các tuyến đường sắt trong nước Các chi nhánh tìmnguồn hàng, khách hàng trong và ngoài nước với các hình thức biện pháp kinhdoanh dưới sự chỉ đạo của công ty Tiếp nhận hàng nhập khẩu Được quyền kýkết các hợp đồng kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp, mỗi hợp đồng có giá trịkhông vượt quá 50.000USD và các hợp đồng kinh doanh nhận xuất nhập khẩu

uỷ thác mỗi hợp đồng có giá trị không quá 100.000USD, thực hiện báo cáo kếtquả kinh doanh xuất nhập khẩu theo quy định

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH

CỦA CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT

BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT II.1 CÁC HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt là một Doanhnghiệp Nhà nước có tên giao dịch với nước ngoài là VIRASIMEX trực thuộcTổng Công ty đường sắt Việt nam.

Hơn 40 năm trưởng thành và phát triển Công ty không những tồn tại và đứngvững trên thị trường mà còn mở rộng các hình thức kinh doanh dịch vụ củacông ty ra ngoài thị trường ngành đường sắt

Là Công ty thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt nam, các hoạt động kinhdoanh của Công ty chủ yếu là phục vụ cho ngành đường sắt và của Tổng công

ty Đường sắt Việt nam Các mặt hàng mà Công ty kinh doanh chủ yếu là cácmặt hàng chuyên dụng với giá thành cao hoặc mỗi lần nhập khẩu với khối lượnglới nhằm phục vụ cho các dự án nhóm A và nhóm B của đất nước

Các mặt hàng mà Công ty nhập khẩu chủ yếu là: Cao su, gỗ ván sàn, đá ốplát, quặng crôm, phụ tùng đầu máy toa xe, thép ray ghi, máy điện jubili, thạchcao và một số mặt hàng khác Những mặt hàng như phụ tùng đầu máy toa xe,thép ray ghi, máy điện jubili được Công ty nhập khẩu nhằm phục vụ hoạt độngcho ngành đường sắt

Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt là Công ty độcquyền hoạt động trong ngành đường sắt Các mặt hàng mà Công ty nhập khẩuđều được phục vụ cho ngành đường sắt và các Xí nghiệp thành viên của Côngty

II.1.1) Mặt hàng kinh doanh và thị trường kinh doanh của công ty

Trong cơ chế thị trường thì tìm mặt hàng kinh doanh phải xuất phát từ nhucầu của thị trường Bởi đây là nhân tố quyết định hàng có bán được hay không

và Công ty cũng vậy, việc kinh doanh mặt hàng nào phải xuất phát từ nhu cầucủa ngành và thị trường, Công ty kinh doanh một số mặt hàng chủ yếu sau đậy:Cao su, gỗ ván sàn, đá ốp lát, quặng crôm, sắn lát, phụ tùng đầu máy toa xe,thép ray-ghi, máy điện jubili, thạch cao và một số mặt hàng khác Trong nhữngmặt hàng này thì phụ tùng đầu máy toa xe, thép ray ghi, máy điện jubili đượccông ty nhập khẩu nhằm phục vụ cho ngành đường sắt Và những mặt hàng còn

lại Công ty kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước Những mặt hàngnhập khẩu của Công ty thường được nhập từ các thị trường: Trung Quốc, Ấn

Độ, Bỉ , Đức , Pháp, Thuỵ Sĩ, Thụy Điển, Nhật Bản, Đài Loan, Anh ,Mỹ Ngoàicác mặt hàng nhập khẩu phục vụ cho ngành, Công ty còn nhập khẩu nhiều mặthàng phục vụ nhu cầu của khách hàng trong nước như những mặt hàng đá ốplát, gỗ ván sàn

II.1.2) Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Kết quả kinh doanh là phần doanh thu còn lại sau khi nộp thuế và các khoảnphải chi trong kỳ kinh doanh Kết quả kinh doanh được hình thành từ các hoạtđộng sản xuất kinh doanh, các hoạt động đầu tư tài chính hoặc các hoạt độngkinh doanh khác Mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận là mục tiêu chủ đạo được mọiDoanh nghiệp kinh doanh quan tâm chú ý, vì vậy mà các hoạt động kinh doanhthường ngày của Doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu này Công ty xuất nhậpkhẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt cũng vậy Tuy nhiên, Công ty là mộtDoanh nghiệp Nhà nước thì ngoài mục tiêu lợi nhuận Công ty còn phải thựchiện mục tiêu xã hội Đây là hai yếu tố gắn chặt với nhau, đạt được lợi nhuậntức là đạt được mục tiêu kinh tế do đó mới thực hiện tốt các mục tiêu xã hội.Việc đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty qua bốn năm sẽ thấy được một sốnguyên nhân làm tăng cũng như giảm kết quả kinh doanh

Nhìn vào biểu 1 ta thấy: Năm 2000 Công ty đạt kết quả kinh doanh khôngcao, lợi nhuận đạt được âm 366263 nghìn đồng Sự giảm sút này chủ yếu donăm 2000 Công ty chưa được khấu trừ thuế GTGT đầu vào dẫn tới lợi nhuậnthuần từ hoạt động kinh doanh đạt kết quả âm 682923 nghìn đồng và gây ảnhhưởng đến tổng lợi nhuận

Tuy nhiên năm 2001 tổng lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng mạnh so vớinăm 2000, mức tăng đạt được 2001591 nghìn đồng với tỷ lệ tăng 546.49%Trong đó:

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng mạnh nhất 2202843 nghìnđồng với tỷ lệ tăng là 322.56% Sự tăng này là do doanh thu từ hoạt động bán

hàng tăng 39821919 nghìn đồng với tỷ lệ tăng trưởng 55.2% Tuy nhiên từ bảngkết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy Công ty vẫn còn có những hạnchế, cụ thể là: Các khoản giảm trừ năm 2001 tăng mạnh với tỷ lệ tăng là 59.83%lớn hơn tỷ lệ tăng của doanh thu bán hàng Đồng thời vốn hàng bán cũng vậytăng với tỷ lệ 55.25% lớn hơn tỷ lệ tăng trưởng của doanh thu là 0.05%.

Tiếp đó là lợi nhuận từ hoạt động tài chính tăng 3169 nghìn đồng với tỷ lệtăng 67.73%, lợi nhuận từ hoạt động bất thường giảm nhưng mức giảm này nhỏhơn rất nhiều so với mức tăng của doanh thu thuần từ hoạt động kinh doanh vàdoanh thu từ hoạt động tài chính Do vật tổng lợi nhuận sau thuế của năm 2001

so với năm 2000 vẫn tăng mạnh với 546.49%

Tổng lợi nhuận sau thuế năm 2002 giảm so với năm 2001 là 898495 nghìnđồng tương ứng với tỷ lệ giảm là 54.94% sự giảm sút này là do:

Doanh thu bán hàng năm 2002 so với năm 2001 tăng mạnh, số tăng lên tới

90114834 nghìn đồng với tỷ lệ tăng là 80.48%, trong khi đó năm 2002 Công ty

đã giảm được các khoản giảm trừ so với năm 2001 nên doanh thu thuần tăng

908463 nghìn đồng, tỷ lệ tăng 81.43%, trị giá vốn hàng bán cũng tăng mạnh với

tỷ lệ tăng 84.43% cao hơn tỷ lệ tăng của doanh thu bán hàng là 3.87% và doanhthu thuần là 2.92%, nhưng do Công ty quản lý chưa tốt chi phí bán hàng làmcho chi phí này tăng với tỷ lệ 81.94% cao hơn tỷ lệ tăng của doanh thu bán hàng

là 1.46% và doanh thu thuần là 0.51%, đã làm cho lợi nhuận hoạt động kinhdoanh của Công ty năm 2002 giảm 305215 nghìn đồng với tỷ lệ giảm là 20.08%

so với năm 2001

Lợi nhuận từ hoạt động tài chính và lợi nhuận hoạt động bất thường năm

2002 so với năm 2001 cũng giảm với mức giảm lần lượt là 553442 nghìn đồng

và 39838 nghìn đồng với tỷ lệ giảm là 70.52% và 37.04%, chính vì vậy mà tổnglợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2002 giảm so với năm 2001 Sự giảm sútlợi nhuận từ hoạt động bán hàng, hoạt động tài chính và hoạt động bất thường

đã làm cho tổng lợi nhuận năm 2002 giảm 898495 nghìn đồng với tỷ lệ giảm là54.94%

Đến năm 2003 tổng lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng 299729 nghìn đồngvới tỷ lệ tăng là 40.68% so với năm 2002 Sự tăng này là do các nguyên nhânsau:

Doanh thu bán hàng của Công ty năm 2003 so với năm 2002 tăng mạnh vớimức tăng là 88708441 nghìn đồng với tỷ lệ tăng 43.90% đồng thời Công ty đãgiảm được các khoản giảm trừ so với năm 2002 nên đã làm tăng doanh thuthuần là 89160072 nghìn đồng với tỷ lệ tăng 44.39% điều này là rất tốt, song trịgiá vốn hàng bán tăng mạnh với tỷ lệ tăng là 51.45% cao hơn tỷ lệ tăng củadoanh thu 7.55% và doanh thu thuần 7.06% Công ty đã quản lý tốt hơn chi phíbán hàng do đó chi phí quản lý bán hàng giảm với tỷ lệ giảm 1.54% nên dẫn đếnlợi nhuận của hoạt động kinh doanh năm 2003 so với năm 2002 tăng 1255173nghìn đồng với tỷ lệ tăng là 103.33%

Lợi nhuận hoạt động tài chính giảm so với năm 2002 là 851509 nghìn đồngnhưng tỷ lệ lại tăng là 156.07% và lợi nhuận từ hoạt động bất thường giảm sovới năm 2002 là 103933 nghìn đồng với tỷ lệ giảm 153.47% chính vì thế cũnglàm cho tổng lợi nhuận sau thuế năm 2003 có giảm đi Tuy nhiên lợi nhuận từhoạt động tài chính và lợi nhuận bất thường tuy có giảm nhưng không làm chotổng lợi nhuận sau thuế của Công ty giảm so với năm 2002

Qua phân tích trên có thể thấy rằng tình hình thực hiện kết quả kinh doanhcủa Công ty còn chưa tốt, năm 2000 với tổng lợi nhuận kinh doanh sau thuế củaCông ty là âm 366263 nghìn đồng và đến năm 2001 tăng lên nhưng vẫn chưathực cao Bởi các khoản giảm trừ và trị gía vốn hàng bán tăng mạnh hơn doanhthu và doanh thu thuần nên làm cho lợi nhuận thuần của hoạt động kinh doanhchưa đạt được được mức tối đa, do vậy tuy tổng lợi nhuận tăng lên nhưng vẫnchưa cao Sang năm 2002 tổng lợi nhuận lại giảm so với năm 2001 Như vậy cóthể nói rằng Công ty đạt kết quả kinh doanh không cao và chưa ổn định, nó cóthể bắt nguồn từ nguyên nhân chủ quan như khả năng quản lý chi phí bán hàng,khả năng mua hàng và khả năng suy đoán và lựa chọn hoạt động đầu tư tàichính chưa sắc bén Tuy nhiên, lợi nhuận hoạt động tài chính giảm cũng có thể

là do nguyên nhân khách quan và đây có lẽ là những nhận định có cơ sở nhất vìlợi nhuận chỉ có được sau một khoảng thời gian nhất định, mà vốn đầu tư tàichính Công ty tăng mạnh năm 2002, do vậy lợi nhuận từ hoạt động tài chínhchưa có là hợp lý Đến năm 2003 tổng lợi nhuận sau thuế của Công ty đã tăng

so với năm 2002 là vì Công ty đã quản lý tốt hơn chi phí bán hàng, tuy nhiên lợinhuận từ hoạt động tài chính và lợi nhuận bất thường của Công ty vẫn chưa có

và đây cũng là lý do để cho lợi nhuận của công ty vẫn không được cao

Biểu 1 Kết qủa kinh doanh của Công ty

Dơn vị: Nghìn đồng

Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 so sánh 2000 với2001 so sánh 2000 với2001 so sánh 2000 với2001

Số tiền Tỷ lệ % Số tiền Tỷ lệ % Số tiền Tỷ lệ %

8 Lợi nhuận thuần từ kinh doanh (5-6-7) -682923 1519920 1214705 2469878 2202843 -322.56 -305215 -20.08 1255173 103.33

9 Thu nhập từ hoạt động tài chính 7604 12302 496397 1379572 4698 61.78 484095 3935.09 883175 177.92

10 Chi phí cho hoạt động tài chính 2925 4454 1041991 2776675 1529 52.27 1037537 23294.50 1734684 166.48

11 Lợi nhuân từ hoạt động tài chính (9-10) 4679 7848 -545594 -1397103 3169 67.73 -553442 -7052.01 -851509 156.07

12 Các khoản phải thu bất thường 2784449 281208 234655 656616 -2503241 -89.90 -46553 -16.55 421961 179.82

13 Chi phí bất thường 2472468 173648 166933 692827 -2298820 -92.98 -6715 -3.87 525894 315.03

14 Lợi nhuận bất thường (12-13) 311981 107560 67722 -36211 -204421 -65.52 -39838 -37.04 -103933 -153.47

15 Tổng lợi nhuận trước thuế (8+11+14) -366263 1635328 736833 1036564 2001591 -546.49 -898495 -54.94 299731 40.68

17 Tổng lợi nhuận sau thuế (15-16) -366263 1635328 736833 1036564 2001591 -546.49 -898495 -54.94 299731 40.68

II.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT

Để tiến hành sản xuất kinh doanh đòi hỏi Doanh nghiệp phải có một lượngvốn nhất định bao gồm: Vốn cố định, vốn lưu động và vốn chuyên dùng khác(các quỹ của Xí nghiệp, vốn xây dựng cơ bản ), tuỳ theo mức độ huy động vốncủa mỗi Doanh nghiệp khác nhau Công ty có nhiệm vụ tổ chức, huy động cácloại vốn cần thiết cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình Đồng thời quản lý

và sử dụng vốn sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất, trên cơ sở chấp hànhcác chế độ chính sách về quản lý kinh tế tài chính của Nhà nước Thường xuyênphân tích và cung cấp những thông tin để nắm được thực trạng hoạt động tàichính, xác định rõ nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến tìnhhình tài chính của Công ty Từ đó đề ra những biện pháp hữu hiệu và ra cácquyết định cần thiết để nâng cao hiêu quả sử đụng vốn một cách tốt nhất tronghoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

II.2.1 Bảng phân tích cơ cấu tài sản năm 2003 (trang bên)

Qua bảng phân tích cho thấy: tài sản cố định và đầu tư dài hạn cuối kỳ tăng

so với đầu kỳ là

329469727925 - 268259388738 = 61210339187 VND

Về tài sản lưu động và các khoản đầu tư ngắn hạn nhất là các khoản phải thutăng điều này chứng tổ công ty bị chiếm dụng vốn quá lớn

Biểu 2 Bảng phân tích cơ cấu tài sản năm 2003

Đơn vị: VNĐ

Chỉ tiêu

Đầu năm Cuối năm Cuối năm so với đầu năm

số tiền (đồng)

Tỷ trọng (%)

số tiền (đồng)

Tỷ trọng (%)

số tiền (đồng)

Tỷ trọng (%)