Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ THU VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả Võ Thị Thu Vân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .3 Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu .4 CHƯƠNG CƠ SỞ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành công 14 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành công.21 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 24 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 24 1.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 33 1.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 34 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 35 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 37 1.3.1 Nhân tố điều kiện tự nhiên 38 1.3.2 Các nhân tố thuộc điều kiện xã hội .38 1.3.3 Các nhân tố thuộc tổ chức, đơn vị 39 1.3.4 Các nhân tố thuộc thân người lao động 40 1.4 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA 41 1.4.1 Kinh nghiệm số quốc gia 41 1.4.2 Kinh nghiệm địa phương nước ta .43 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA .45 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 45 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 45 2.1.2 Đặc điểm xã hội 46 2.1.3 Đặc điểm kinh tế 47 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 49 2.2.1 Thực trạng đội ngũ nhân lực khu vực hành công thành phố Quảng Ngãi .49 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi .55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 78 2.3.1 Những mặt thành công .78 2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 79 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế .81 CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI .85 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 85 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực hành công TP Quảng Ngãi thời gian đến 85 3.1.2 Quan điểm để đề xuất giải pháp 86 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 87 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi 87 3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực khu vực hành công thành phố Quảng Ngãi 92 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực khu vực hành công TP Quảng Ngãi .113 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi116 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi 117 KẾT LUẬN 120 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 123 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BNV - Bộ Nội vụ CBCC - Cán bộ, công chức CC - Công chức CNXH - Chủ nghĩa xã hội CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, đại hoá CCHC - Cải cách hành CP - Chính phủ CS - Cán CV - Chuyên viên CVC - Chuyên viên CVCC - Chuyên viên cao cấp HCC - Hành công HĐND - Hội đồng nhân dân KHXH - Khoa học xã hội KH - Kế hoạch KTTT - Kinh tế thị trường NQ - Nghị NĐ - Nghị định NNL - Nguồn nhân lực LLCT - Lý luận trị QLNN - Quản lý nhà nước QLKT - Quản lý kinh tế QĐ - Quyết định TPQN - Thành phố Quảng Ngãi UBND - Uỷ ban nhân dân XHCN - Xã hội chủ nghĩa XP - Xã, phường DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng hiệu 2.1 Nhân lực khu vực HCC Thành phố Quảng Ngãi từ năm Trang 50 2010 - 2014 2.2 Trình độ chuyên môn đội ngũ nguồn nhân lực khu 51 vực HCC thành phố Quảng Ngãi năm 2014 2.3 Trình độ lý luận trị đội ngũ nguồn nhân lực khu 52 vực HCC thành phố QN năm 2014 2.4 Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ nguồn nhân lực 53 khu vực HCC thành phố QN năm 2014 2.5 Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nguồn nhân lực 53 khu vực HCC thành phố QN năm 2014 2.6 Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC đào tạo 57 chuyên môn với yêu cầu theo vị trí công tác qua năm 2.7 Kết thực kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân 59 lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) 2.8 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC 61 thành phố 2.9 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC 63 thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) 2.10 Kết đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi từ 2010-2014 64 2.11 Tình hình phát triển trình độ chuyên môn NNL khu 64 vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010 - 2014) 2.12 Tình hình phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC TP 66 Quảng Ngãi theo ngạch công chức (2010 - 2014) 2.13 Chất lượng nguồn nhân lực khu vực HCC năm 2014 phân 68 theo độ tuổi - trình độ đào tạo 2.14 Cơ cấu nguồn nhân lực khu vực HCC xét theo thâm niên 70 công tác 2.15 Kết khảo sát ý kiến cán bộ, công chức công tác 74 phòng, ban thuộc UBND thành phố Quảng Ngãi 2.16 Kết điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng 75 thay đổi công việc tương lai 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố 90 Quảng Ngãi đến năm 2020 3.2 Mục tiêu đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ cho 94 nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm 2020 3.3 Mục tiêu đào tạo lý luận trị QLNN cho đội 94 ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố QN đến năm 2020 3.4 Dự báo nhu cầu đào tạo chuyên môn cho đội ngũ nguồn 100 nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 3.5 Dự báo nhu cầu đào tạo trình độ lý luận trị cho đội 101 ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TPQN đến năm 2020 3.6 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo UBND thành phố 108 3.7 Phiếu đánh giá công chức UBND thành phố 109 3.8 Dự báo nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực khu vực 112 HCC thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020 3.9 Những kỹ cần đào tạo nguồn nhân 113 lực khu vực HCC 3.10 Tầm quan trọng kỹ 114 3.11 115 Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 3.12 Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến 2020 116 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Phân loại công chức khu vực HCC 18 1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 28 2.1 Những bất cập sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC 82 3.1 Mục đích khoá đào tạo, bồi dưỡng 102 3.2 Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson 103 115 mà việc quy trách nhiệm thuộc lại khó xác định; nghiệp vụ kỹ thuật hành lạc hậu Do cần xây dựng chế độ công vụ với nội dung sau: - Hình thành thể chế công vụ cách ban hành văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập - Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc lương bổng hợp lý - Cần thay hẳn phương thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa phương thức quản lý thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hoàn thành công tác đến cá nhân công chức) - Hiện đại hoá công sở quy chế hoá chế độ làm việc hệ thống hành chính: trang bị phương tiện kỹ thuật đại văn phòng cho công sở, gắn với việc nâng cao kỹ hành công chức; đổi phương thức phục vụ công chức theo hướng văn minh, đại… Bảng 3.11 Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ QLNN đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến năm 2020 Số Đối tượng CV cao cấp C.viên Chuyên viên Cán lượng S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ (người) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Cán QL T.P 95 5.26 45 47.37 45 47.37 0 Công chức T.P 149 0 24 16.11 125 83.89 0 Cán XP 110 0 15 13.64 44 40.00 51 46.36 Công chức XP 129 0 0 90 69.77 39 30.23 T cộng 483 1.04 84 17.39 304 62.94 90 18.63 (Nguồn: Dự báo tác giả sở tổng hợp số liệu từ Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) 116 Bảng 3.12 Dự báo nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực khu vực HCC TP Quảng Ngãi đến 2020 Số Đơn vị lượng (người) Trình độ ngoại ngữ Đại học Trình độ tin học Chứng Đại học Chứng S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Cán QL T.P 95 5.26 90 94.74 3.16 92 96.84 Công chức T.P 149 2.68 116 77.85 14 9.40 135 90.60 Cán XP 110 1.82 53 48.18 1.82 75 68.18 Công chức XP 129 3.88 79 61.24 4.65 123 95.35 T cộng 483 16 3.31 338 69.98 25 5.18 425 87.99 (Nguồn: Dự báo tác giả sở tổng hợp số liệu từ Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi Cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nguồn nhân lực HCC: Ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, công việc có quan hệ trực tiếp với dân, lĩnh vực như: tài chính, ngân hàng, nhà đất,…đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan HCC - Tăng cường giáo dục cho nguồn nhân lực HCC tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, bảo đảm cho công chức thực chế độ, nhiệm vụ quyền hạn, nghĩa vụ công chức; tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định, quy chế địa phương đơn vị - Thực nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá nguồn nhân lực HCC, đặc biệt khâu thông báo công khai công chức ưu, khuyết điểm công chức để họ có kế hoạch phấn đấu 117 - Thực tốt chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, công việc quan hệ với công dân, lĩnh vực liên quan đến vấn đề nhạy cảm xã hội quan tâm như: Chính sách CBCC, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng tài chính, ngân sách - Kiên sa thải khỏi đội ngũ CBCC thoái hoá, biến chất; CBCC trình độ, lực kém, không phấn đấu vươn lên cách xếp công việc khác không xếp đưa khỏi biên chế Nhà nước 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực HCC TP Quảng Ngãi Tạo động lực cho nguồn nhân lực HCC hình thành trình làm việc Để tạo động lực cho nguồn nhân lực HCC thi hành công vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: - Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ nguồn nhân lực Đây việc làm quan trọng, nguồn nhân lực có bố trí khả năng, trình độ họ có điều kiện phát huy khả để hoàn thành nhiệm vụ giao, để nhận thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ Từ đó, tạo nên thoải mái lao động, tạo động lực cho nguồn nhân lực hăng say làm việc tiền đề nảy sinh sáng tạo công việc - Việc đánh giá đúng, công kết công việc giao nguồn nhân lực việc quan trọng, việc làm không giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực HCC Vì công chức đánh giá kết thực công việc mình, họ phấn khởi đem hết khả để cống hiến cho công việc - Đổi sách đãi ngộ vật chất nguồn nhân lực HCC Căn vào loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng hiệu công tác người mà đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, 118 điều kiện phương tiện làm việc, nhà ở, công chức Tiền lương nguồn nhân lực HCC phải thật trở thành phận thu nhập họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động công chức Chính sách tiền lương việc làm thiếu việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý thước đo biểu rõ ràng lợi ích kinh tế nguồn nhân lực HCC Tiền lương đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích công chức làm việc với suất hiệu Ngoài vấn đề nêu phải kể đến việc tạo động lực cho nguồn nhân lực HCC mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho nguồn nhân lực HCC làm việc Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích công chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời công chức có thành tích xuất sắc công tác, nghiên cứu khoa học Hoàn thiện công tác tổ chức đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng công việc hàng ngày Như nói, sách đãi ngộ đội ngũ nguồn nhân lực HCC sách quan trọng Nó vừa công cụ, vừa động lực làm việc cho công chức vừa sở để xây dựng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực HCC Hoàn thiện sách có ý nghĩa thúc đẩy trình cống hiến, bảo đảm công xã hội, khắc phục tình trạng bình quân việc trả lương nguồn nhân lực HCC không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ nguồn nhân lực HCC, khuyến khích công chức động sáng tạo 119 thực thi công vụ Đối với đội ngũ nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ nguồn nhân lực HCC nói riêng, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo trình thực nhiệm vụ, công vụ Nhưng ngược lại, sách bất hợp lý, làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách nguồn nhân lực HCC nước ta nhiều hạn chế, bất hợp lý Để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực HCC, việc đổi hoàn thiện sách phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính bản, lâu dài Việc xây dựng hoàn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức, với việc cải cách tiền lương, cần đôi với việc xây dựng hoàn thiện sách khuyến khích, kích thích khác công chức Trong thời gian tới cấp cần trọng xây dựng hoàn thiện loại sách, chế độ khuyến khích nguồn nhân lực HCC sau: - Phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với công chức có trình độ chuyên môn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy HCC - Thực xếp, hoàn thiện máy biên chế nguồn nhân lực HCC, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, công chức nói chung nguồn nhân lực HCC nói riêng Thực triệt để việc khoán quỹ lương quan HCC biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu nhiều quan HCC thời gian qua 120 KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực thành phố Quảng Ngãi đến năm 2020 Với kiến thức hiểu biết có hạn nên tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót, vậy, với hướng dẫn, bảo tận tình TS Nguyễn Hiệp, thầy, cô giáo cung cấp truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế; nổ lực thân, cố gắng tìm tòi, học hỏi nghiêm túc Qua thời gian nghiên cứu tác giả đưa số kết luận sau: Đề tài nghiên cứu vận dụng nhiều hệ thống lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức theo quan điểm thống nước ta giới Đúc kết khái niệm mang tính chung nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Những nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đề tài hệ thống sở khoa học việc phát triển nguồn nhân lực Trên sở hệ thống hoá lý luận nguồn nhân lực khu vực HCC, nghiên cứu học kinh nghiệm quốc gia địa phương rút số kinh nghiệm vận dụng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi Luận văn khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi thời gian qua mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc nay, từ đưa nhận xét đánh giá khách quan thành tựu hạn chế cần khắc phục thời gian đến Luận văn rút nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố 121 Luận văn đưa quan điểm nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố thời gian đến Những giải pháp nêu luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau, gắn kết với thành thể thống nhất, giải pháp mang tính độc lập tương đối khả phát huy tác dụng thời điểm, điều kiện cụ thể, cần phải thực hiện, bỏ giải pháp Việc phát huy tác dụng giải pháp phụ thuộc vào vận dụng nhuần nhuyễn, cách hợp lý vào thực tiễn công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố sở xác định đắn yêu cầu, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành phố Bên cạnh giải pháp thuộc thành phố cần có số giải pháp đồng từ phía quan Nhà nước cấp trên, có tác động tích cực hiệu Vì vậy, tác giả đề số kiến nghị cụ thể cấp, ngành liên quan: Đối với quan Trung ương: - Chính phủ cần có biện pháp giải hiệu vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài công tác phát triển nguồn nhân lực, có vấn đề đào tạo, phát triển sử dụng nguồn nhân lực quan hành chính, tạo chuyển biến mạnh mẽ việc khai thác, đào tạo, phát triển sử dụng nguồn nhân lực từ nhân dân… - Có phối hợp chặt chẽ Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục Đào tạo, Học viện Chính trị - Hành việc thiết kế, xây dựng chương trình, kế hoạch tổ chức lớp đào tạo trị, hành kế hoạch tổ chức khoá đào tạo dài hạn nguồn nhân lực khu vực HCC - Đổi hoàn thiện sách nguồn nhân lực khu vực HCC, hệ thống sách tiền lương, sách đào tạo, bồi dưỡng, 122 sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài …; Tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Đối với UBND Tỉnh Thành phố Quảng Ngãi: - Xây dựng Đề án phát triển đội ngũ nguồn nhân lực quan hành tỉnh với tầm nhìn 2025 Đầu tư ngân sách, có sách thu hút sử dụng nhân lực cách hợp lý - Tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá, phân loại dự báo số lượng, chất lượng, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực quan hành nhà nước, sở xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quan hành tỉnh thành phố Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến góp ý bổ sung từ thầy cô, lãnh đạo địa phương để luận văn hoàn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho phát triển thành phố Quảng Ngãi thời gian đến Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Thầy TS Nguyễn Hiệp, quan tâm thầy, cô giáo trình giảng dạy, Ban đào tạo sau đại học Đại học Đà Nẵng, Phòng đào tạo sau đại học Trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng, lãnh đạo UBND thành phố Quảng Ngãi đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp hoàn thành luận văn này./ 123 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] PGS.TS Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội [2] Ngô Thành Can (2002), Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (6) [3] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Khánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] PGS.TS Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội [5] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người công nghiệp hoá - đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội [6] Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, Nxb.CTQG, Hà Nội [7] Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức luật công chức nước giới, Nxb.CTQG, Hà Nội [8] Tô Tử Hạ (2002), Cẩm nang cán làm công tác Tổ chức Nhà nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội [9] Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (5) [10] Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Christian Batal, Nxb.CTQG, Hà Nội, tập 1, 124 [11] Tác giả Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh [12] Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động, Hà Nội [13] Hoàng Phê chủ biên (1988), Từ điển tiếng Việt, Nxb, Khoa học xã hội, Hà Nội [14] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [15] Ban Tổ chức Trung ương Đảng (2003), Hướng dẫn số 17-HD/TCTƯ công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, ngày 23-4-2003 [16] Ban chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị số 03-NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ ba BCHTW Đảng (khoá VIII) chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, ngày 18-6-1997 [17] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2004), Nghị số 42-NQ/TƯ công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, ngày 30-11-2004 [18] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb.CTQG, Hà Nội [19] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2007), Nghị số 17-NQ/TƯ Hội nghị lần thứ năm BCHTƯ Đảng (khoá X) đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước, ngày 01-8-2007 [20] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb.CTQG, Hà Nội 125 [21] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2013), Đề án “Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống trị từ Trung ương đến sở”, ngày 11-5-2013 [22] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP Chính phủ quy định người công chức, ngày 05-3-2010 [23] Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức, ngày 05-3-2010 [24] Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP Chính phủ việc quản lý biên chế công chức, ngày 08-3-2010 [25] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ngày 15-3-2010 [26] Luật cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia [27] PGS,TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, Nxb CTQG, Hà Nội [28] PGS.TS Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội [29] TS Nguyễn Quốc Tuấn TS Đoàn Gia Dũng (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê [30] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học Đà Nẵng [31] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2006), Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn Đà Nẵng, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp Bộ [32] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Nxb.Lao động - xã hội [33] Trung Tâm nghiên cứu khoa học thông tin - Ban TCCBCP (1994), Chế độ nhân nước, Nxb.CTQG, Hà Nội 126 [34] Lại Đức Vượng (2000), Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (12), tr.24 PHỤ LỤC Mẫu 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐANG CÔNG TÁC Ở CÁC PHÒNG, BAN THUỘC UBND THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI NĂM 2014 TT Nội dung Tự đánh giá đội ngũ công chức Ý kiến Tỷ lệ (%) - Đáp ứng yêu cầu công việc - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Không có ý kiến Đánh giá nghiệp vụ chuyên môn đào tạo - Làm chuyên môn - Không làm chuyên môn Mức độ lòng với công việc làm - Bằng lòng - Chưa lòng - Không có ý kiến Thu nhập công chức HCC - Hài lòng với thu nhập - Chưa hài lòng với thu nhập - Không có ý kiến Nguyện vọng - Có nguyện vọng làm: + Làm với chuyên môn đào tạo + Muốn nâng cao thu nhập (doanh nghiệp) + Muốn bồi dưỡng kiến thức - Không có ý kiến Điều tra tại: Các phòng, ban thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Quảng Ngãi (phiếu phát 150 phiếu - thu 145 phiếu) Mẫu 2: PHIẾU ĐIỀU TRA THỐNG TIN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CÔNG Xin đồng chí vui lòng cho biết số thông tin cá nhân Họ tên: Sinh năm: Chức vụ nay: Ngạch, bậc lượng hưởng: Trình độ đào tạo: Chuyên ngành đào tạo: Thời gian giữ chức vụ tại: Đơn vị: Xin đồng chí vui lòng lựa chọn phương án trả lời câu hỏi đây: Câu Thời gian bồi dưỡng tiền công vụ cho công chức dự bị nên có độ dài lâu? tháng tháng tháng Câu Người đăng ký dự tuyển vào công chức có cần phải bồi dưỡng nghiệp vụ hành nhà nước trước tuyển dụng vào công chức hay không? Có Không Câu Có nên thực sách ưu tiên người có học vị, cấp cao tuyển vào công chức không? Có Không Câu Các yếu tố cần thiết phải đưa vào nội dung đánh giá công chức? Khối lượng công việc Chất lượng công việc Bảo đảm tính thời gian Có sáng kiến, đề xuất giải pháp Tinh thần phối hợp công tác Văn hoá, giao tiếp, ứng xử (trong công sở tiếp dân) Tính trung thực Tính xác Câu Đồng chí tự đánh giá khả chuyên môn có đáp ứng mức độ hoàn thành công việc nào? Xuất sắc Khá Yếu Kém Trung bình Câu Theo anh (chị) để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai thích nghi với thay đổi công việc có cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn thân không? Có Không Câu Trong tương lai công việc anh (chị) thay đổi mức độ nào? Không thay đổi Thay đổi Thay đổi vừa phải Thay đổi nhiều Thay đổi hoàn toàn Câu Khả thích nghi anh (chị) với thay đổi có liên quan đến công việc làm Không thích nghi Khó thích nghi Bình thường Sẽ thích nghi Hoàn toàn thích nghi Câu Anh (chị) có sẵn sàng để chuẩn bị để thích nghi với thay đổi có liên quan đến công việc không? Có chuẩn bị Không chuẩn bị Hoàn toàn không chuẩn bị Xin trân trọng cảm ơn đồng chí! Điều tra tại: Các phòng, ban thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Quảng Ngãi [...]... việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại công 18 chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức Theo Luật cán bộ, công chức, đội ngũ công chức được phân thành 3 loại lớn [25], xem Hình 1.1: CÔNG CHỨC CÔNG CHỨC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG (CÔNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG, ĐOÀN THỂ CHỨC KHỐI QLHCNN; CÔNG CHỨC XÃ, PHƯỜNG,... xã hội phát triển b Các loại công chức khu vực hành chính công Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực Phân loại công chức khu vực HCC cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cả đội ngũ công chức Phân loại công chức khu vực HCC giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc... khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công a Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực HCC Từ khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển NNL, NNL khu vực HCC, có thể rút ra khái niệm về phát triển NNL khu vực HCC như sau: Phát triển NNL khu vực HCC là tổng... chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc 14 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính công a Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành chính công NNL khu vực HCC theo quy định của Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số... thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh 21 nghiệm công tác của công chức phụ thuộc... nghiệp + Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở dưới bậc sơ cấp 19 - Phân loại theo ngạch công chức: + Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; + Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; + Công chức ngạch cán sự và tương đương; + Công chức ngạch nhân viên và tương đương - Phân loại theo vị trí công. .. Phân loại theo vị trí công tác: + Công chức lãnh đạo, chỉ huy; + Công chức chuyên môn, nghiệp vụ Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công chức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu cầu công việc: + Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên; + Công chức cấp xã: chuyên viên và... nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” [12] Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là CBCC khu vực hành chính công, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: cán bộ, công chức khu vực hành chính công là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính công từ trung ương đến địa phương đảm... hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động” Từ cuối... phát triển NNL khu vực HCC Chương 2 Thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua Chương 3 Hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi 6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính được rất nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu, nhiều công trình đã được ... hạch, đánh giá thực công việc công chức Theo Luật cán bộ, công chức, đội ngũ công chức phân thành loại lớn [25], xem Hình 1.1: CÔNG CHỨC CÔNG CHỨC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG (CÔNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ... phát huy tính sáng tạo công việc 14 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành công a Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành công NNL khu vực HCC theo quy định Luật cán bộ, công chức Quốc hội khóa... 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực hành công 14 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành công. 21 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 24