Tiểu luận tuyển chọn nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1 Nhng t tuyn chn NNL cỏc doanh nghip va v nh nc ta hin v hng gii quyt LI NểI U Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp nh vốn, nguyên vật liệu, công nghệ, dần trở nên bão hoà Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp ngời - nguồn nhân lực Một mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng chiều sâu Sự thiếu quan tâm không quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" môi trờng cạnh tranh khốc liệt Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý t ởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Vì thế, để tồn phát triển môi trờng cạnh tranh ngày khốc liệt đặc biệt trớc ngỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) phải phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Chớnh vỡ Qun tr ngun nhõn lc cú tm quan trng nh th thi k hi nhp m em ó chn ti: Nhng t v hng gii quyt qun tr ngun nhõn lc cỏc doanh nghip iu kin hi nhp lm ti cho tiu lun mụn Qun tr ngun nhõn lc ca mỡnh Khái niệm chc nng quản trị nguồn nhân lực: 1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Cú rt nhiu khỏi nim khỏc v qun tr ngun nhõn lc nhng cú th hiu theo ngha rng v ngha hp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lợc tổ chức, cách thờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lơng, thởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực trình quan quản lý thực công việc cụ thể nh: Tuyển ngời, bình xét, phân công công việc, giải tiền lơng bồi dỡng, đánh giá chất lợng cán công nhân viên, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực: Xét từ mục tiêu cần đạt quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức sau: Chức thu hút Tức sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngời, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập bố trí công việc cho nhân viên Trớc hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau nói đến quản trị nguồn nhân lực cách hiệu Chức điều chỉnh phối hợp Đây gọi chức thể hóa, tạo nên phối hợp tơng đồng phận nhân viên với Thống hoàn quyện doanh nghiệp mặt tổ chức, t tởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân phù hợp với quy định tổ chức Chức động viên Bằng sách thích đáng nh khen thởng ngời cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích tích cực ngời, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Cụ thể, dựa vào thành tích công việc đạt đợc nhân viên để bình xét cách công hợp lý từ trả lơng, khen thởng cách tơng xứng Chức điều chỉnh khống chế Đó trình quản lý hoạt động thực cách hợp lý, công nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh khống chế Trong quản lý phải đề thực chế độ bình xét hợp lý có hệ thống Dựa vào kết kiểm tra để bình xét, điều động, khen thởng, kỷ luật, hạ cấp Chức khai thác Đây chức quản trị nguồn nhân lực Đó công việc bồi dỡng nâng cao tố chất nh kỹ làm việc nhân viên Trong tổ chức, làm cho họ phát huy đợc hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ, có giao ớc thi đua, thực kế hoạch sản xuất tổ chức cá nhân Bồi dỡng giáo dục thờng xuyên cho nhân viên quan tâm đến đời sống họ nhằm sử dụng họ cách có hiệu Thc trng qun tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip Vit Nam iu kin hi nhp: 2.1 Tổng quan nguồn nhân lực doanh nghiệp Vit Nam iu kin hi nhp: 2.1.1 Lực lợng lao động cân đối nghiêm trọng: khu vực thành thị, trăm ngời tham gia lực lợng lao động có bốn lăm ngời có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số nông thôn Trong vùng lãnh thổ, Đông Nam vùng có tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao (chiếm 30,13%), tiếp đến Đồng Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên (14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp Tây Bắc (10,75%), vùng Đông Bắc Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.(4) 2.1.2 Khan nguồn nhân lực có trình độ cao nguồn nhân lực phổ thông lại nhiều Hiện nay, thị trờng lao động hiển thị bất cập lớn phản ánh gần nh đầy đủ diện mạo vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp, tình trạng ngời thất nghiệp nhiều doanh nghiệp kêu thiếu nhân lực Có lý sau: Thứ nhất: Đó thừa thãi lao động mà muốn tuyển họ, họ làm đợc việc gì, nguồn lao động thật cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp không phát huy đợc khả Thứ ba: Ngời có tài thực lại thiếu hội phát triển 2.1.3 Hiện nớc ta thiếu quan Qun tr nguồn nhân lực Qua gần 20 năm đổi mới, nớc ta hình thành kinh tế thị trờng định hớng XHCN, nhng thị trờng lao động bắt đầu hình thành, nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực ta cha bám sát vào cấu lao động Đến nay, cha có chiến lợc đào tạo quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi thị trờng lao động nói riêng toàn kinh tế nói chung Cha có quan quản lý, đạo, điều hành quốc gia phát triển nguồn nhân lực nh hội nghị ban chấp hành TW lần thứ (Khóa VIII) nghị từ tháng 12 năm 1996 Mà việc quản tr nguồn nhân lực đợc phân công cho nhiều ngành thực (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia đình - trẻ em) Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có phối hợp chặt chẽ Bộ, Ngành trung ơng với địa phơng chiến lợc, kế hoạch, hành động chung Tuy nhiên phối hợp Bộ, Ngành quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều lỏng lẻo, hình thức hiệu 2.2 Thc trng qun tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip Vit Nam iu kin hi nhp 2.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực: - Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: Công tác tuyển chọn thờng đợc tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm phng pháp kỹ thuật khác nhau, phơng pháp bớc truyền thống thờng đợc áp dụng là: * Căn vào đơn xin việc, lý lịch, cấp giấy chứng trình độ chuyên môn ngời xin việc * Căn vào hệ thống câu hỏi trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, câu hỏi doanh nghiệp đề * Căn vào trình tiếp xúc, gặp gỡ doanh nghiệp với ngời xin việc (ở ngời đại diện cho doanh nghiệp) * Căn vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ khả chuyên môn Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm làm cho doanh nghiệp thấy rõ đợc chất lợng nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu tơng lai Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực công việc khó quan trọng, định chất lợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để làm đợc điều tốt, đòi hỏi cán tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tơng đối toàn diện không mặt chuyên môn mà cách nhìn nhận đánh giá ngời 2.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự bất hợp lý việc qun tr lao động qua đào tạo, trớc hết lực lợng lao động quản lý Do chế cũ để lại, đội ngũ cán quản lý nhiều doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp Nhà nớc hầu hết lớn tuổi đợc đào tạo từ trớc thời kỳ đổi mới, trình độ nh kinh nghiệm quản lý họ không phù hợp với xu phát triển thời đại Mặt khác, việc sử dụng cán nhiều doanh nghiệp có tợng "xin cho", tức ham dùng ngời quen, ngời giỏi nịnh hót, hợp với để tạo phe cánh, ăn rơ với Còn ngời thẳng thắn, trực, có tài ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây đoàn kết nội bọ, ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động, ảnh hởng đến hiệu toàn doanh nghiệp Qun tr nguồn nhân lực công việc khó, ngời có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, biết bố trí thời, việc phát huy đợc mặt mạnh, khai thác tốt tiềm họ Để làm đợc điều này, nhà quản lý phải đánh giá đợc khả nhân viên, đồng thời phải ngời sáng suốt, trí công vô t để bố trí cán cách hợp lý 2.2.3 Đào tạo phát triển nớc ta, vai trò quan trọng ngời quản lý đợc đề cao qua câu nói: "Một ngời lo kho ngời làm" Về cán quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Nếu cán dở sách hay thực đợc" (Hồ Chí Minh, 2000, tập : 54) Có thể nói, đội ngũ cán kỹ thuật chuyên gia có vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp, họ ngời trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc Kết công việc thành công hay thất bại phụ thuộc lớn vào đội ngũ Do đó, vấn đề đào tạo chuyên gia cán kỹ thuật cần thiết Tuy nhiên nớc ta có thực trạng công tác đào tạo Đại học diễn cách ạt, việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ không đợc trọng mức Điều dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" cách nghiêm trọng 2.2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực Thực tiễn nay, chế độ sách ngời lao động nhiều doanh nghiệp Vit Nam thấp Điều trớc hết thể mức lơng nhân viên doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp Nhà nớc mc lng cho ngi lao ng rt thp Trong thời buổi kinh tế thị trờng nay, giá hàng hoá mức "cắt cổ" với mức lơng thp khụng thể đáp ứng đợc nhu cầu đời sống hàng ngày ngời lao động Ngay nhu cầu tối thiểu khó, chi nhu cầu cao sang sống đại Chính điều mà nhiều doanh nghiệp, mằ đặc biệt doanh nghiệp Nhà nớc không thu hút nh không giữ chân đợc nhân viên giỏi, ngời thực cần thiết cho doanh nghiệp Điều làm cho doanh nghiệp Việt Nam vốn yếu lại yếu Trong đó, công ty liên doanh, công ty có vốn đầu t nớc ngoài, nắm bắt đợc đặc điểm này, nên không ngừng đa mức lơng hấp dẫn, cao nhiều so với doanh nghiệp Nhà nớc Chính điều dẫn đến tình trạng, hầu hết ngời giỏi, có trình độ cao sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nớc để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh doanh nghiệp có vốn đầu t nớc để làm việc Do đó, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc vốn phát triển lại phát triển hơn, từ lợi nhuận chuyển nớc nhiều Rút cuộc, thiệt hại lại kinh tế đất nớc phải gánh chịu Gii phỏp qun tr ngun nhõn lc cỏc doanh nghip iu kin hi nhp v Gii phỏp v c cu t chc: C cu t chc ca doanh nghip phn ln hin theo c cu trc tuyn chc nng Tuy nhiờn, hot ng ca doanh nghip hin rt a dng phự hp vi yờu cu phỏt trin giai on hin nay, mụ hỡnh t chc doanh nghip nờn chuyn sang c cu t chc theo ma trn, cho phộp doanh nghip cựng lỳc thc hin nhiờu d ỏn, nhõn sc c luõn chuyn linh hot, ớt tn kộm ng thi, trỏnh c s trựng lp cụng vic, gia cỏc b phn doanh nghip v Gii phỏp hoch nh ngun nhõn lc: Cn xỏc nh chớnh xỏc nhu cu v nhõn lc ca doanh nghip da trờn nhiu yu t nh iu kin ca doanh nghip, tỡnh hỡnh v k hoch sn xut kinh doanh, kh nng v ti chớnh, t ú d bỏo nhu cu nhõn s ca doanh nghip Ngoi ra, cn lu ý nh hng ca cỏc yu t mụi trng v kh nng thớch ng ca doanh nghip nhm a d bỏo nhu cu nhõn lc ngn hn v di hn cho doanh nghip v Gii phỏp v tuyn dng: - Cỏc doanh nghip cn da trờn c s cỏc qui ch, chớnh sỏch v tuyn dng lao ng, qui nh v tiờu chun nhõn viờn ca Nh nc, ca ngnh xõy dng cỏc qui nh, chớnh sỏch v tiờu chun tuyn dng phự hp vi iu kin thc t ca doanh nghip - Mi b phn doanh nghip cn hoch nh cho mỡnh k hoch tuyn dng kốm theo tiờu chun c th v trỡnh , kinh nghim, ngoi ng, sc kho, tui v hỡnh thc - Mi thụng tin tuyn dng, ch u tiờn cn c thụng bỏo cụng khai trờn phng tin thụng tin i chỳng Quỏ trỡnh thi tuyn phi c giỏm sỏt cht ch v bo m tớnh cụng bng - ng viờn trỳng tuyn cn c tri qua thi gian th vic Thụng tin tuyn dng cn cung cp y v rừ rng cỏc ni dung nh: mụ t cụng vic, c hi thng tin, s phỏt trin ca doanh nghip,v c qung cỏo rng rói Doanh nghip cú th tỡm kim ngun nhõn lc cú trỡnh thụng qua vic liờn kt vi cỏc trng i hc nh nhn sinh viờn thc tp, t chc cỏc hi tho, giao lu vi sinh viờn, qua ú gii thiu v c hi phỏt trin ngh nghip ti doanh nghip Doanh nghip xem xột cỏc h s cỏc ng viờn v chn nhng ng viờn cú iu kin phự hp nht cho yờu cu cụng vic tin hnh phng ỏnh giỏ kin thc chuyờn mụn v k nng ca cỏc ng viờn Bờn cnh ú, cn trỏnh xy cỏc tiờu cc cụng tỏc tuyn dng v S dng ngun nhõn lc mt cỏch linh hot: Doanh nghip cú th ỏp dng luõn chuyn cỏn b ni b doanh nghip mt cỏch linh hot nhm khai thỏc ht tim nng ca ngi lao ng, kt hp vi vic s dng ngun lc bờn ngoi hõn lc bờn khụng m bo c cụng vic Khi s dng ngun lc bờn ngoi, cn lu ý kh nng b tit l mt sn xut kinh doanh Doanh nghip nờn chn nhng ngun cung cp lao ng cú thng hiu uy tớn v Gii phỏp v o to ngun nhõn lc: - Nõng cao tớnh ch ng cụng tỏc o to, bi dng ti ch: cỏc doanh nghip cn phi xõy dng qui trỡnh cụng ngh chun Trờn c s ú, mi ngi lao ng, mi b phn phi c hc tp, bi dng v thc hin theo qui trỡnh Do ú,cụng tỏc o to, bi dng nhõn viờn phi l nhim v thng xuyờn ca doanh nghip - Tng cng s liờn kt, hp tỏc vi cỏc c s o to: + Liờn kt gia doanh nghip v cỏc c s o to nhm phỏt trin mụ hỡnh o to ti cỏc doanh nghip theo n t hng õy l mụ hỡnh o to rt tit kim v hiu qu + M rng quan h v gn bú vi cỏc t chc, hip hi s to c c hi o to, hc hi cho i ng nhõn viờn ca doanh nghip mỡnh ng thi, thu hỳt v tuyn chn c cỏc nhõn viờn gii + Liờn kt cht ch vi cỏc trng ngh, cao ng, i hc o to nhm thu hỳt cỏc hc viờn, sinh viờn gii thụng qua cỏc chng trỡnh nhn sinh viờn thc tp, cp hc bng ti nng tr nhm nõng cao cht lng ngun nhõn lc - Thnh lp qu o to, bi dng v phỏt trin ngun nhõn lc - y mnh s hp tỏc vi cỏc doanh nghip khỏc cụng tỏc o to v Xõy dng tiờu ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc: Doanh nghip cn xõy dng cỏc tiờu ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc nhm m bo trỡ c ngun nhõn lc v a c ch thự lao cụng bng Vic tin hnh ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc cn c thc hin nh k bi cp trờn trc tip, l ngi giao vic v bit rừ mc hon thnh cụng tỏc trỏnh phỏt sinh v gii quyt c mõu thun ỏnh giỏ thnh tớch cn thụng bỏo cho ngi lao ng bit rừ mc tiờu, thi im, ni dung, phng phỏp ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc v kt qu ca vic ỏnh giỏ thnh tớch cụng tỏc phi c cụng khai Ngi ỏnh giỏ cú th a c c s vic ỏnh giỏ ú ngi lao ng cú thc mc, khiu ni v Thc hin ch lng bng v ói ng hp lý: nhm m bo tớnh cụng bng v trỡ ngun nhõn lc bờn v thu hỳt c ngun lc bờn ngoi Vic nõng lng nờn thc hin da trờn nng lc cụng tỏc v hiu qu thc hin cụng vic kt hp vi thõm niờn cụng tỏc khuyn khớch ngi lao ng gn bú lõu di Ch ói ng c thc hin hp lý s to s kớch thớch ngi lao ng phn u cụng tỏc v nõng cao cht lng cụng vic Bờn cnh ú cũn th hin s tha nhn, ỏnh giỏ cao v l s bự p ca doanh nghip i vi cụng sc ca ngi lao ng v Xõy dng mụi trng lm vic tt: gi chõn cỏc nhõn viờn gii , ngoi lng bng cụng bng v cú tớnh cnh tranh vi bờn ngoi, doanh nghip phi luụn to cụng vic thỳ v trỏnh s nhm chỏn bng cỏch nhõn viờn cựng tham gia v gii quyt cụng vic, ụng thi cng to s c lp cụng tỏc Tng cng tớnh minh bch trỏnh s k cụng vic Quan tõm n ngi lao ng ln tui vỡ h ó gn bú vi doanh nghip, cú kinh nghim cụng vic, chớn chn quan h Vic ng viờn thm hi gia cnh, sc khe,l mt khớch l rt ln i vi h cng nh khuyn khớch ngi lao ng tr gn bú vi doanh nghip Doanh nghip cng nờn t chc cỏc hot ng vui chi cho nhõn viờn Va cú tỏc dng ngh ngi, va lm cho mi ngi doanh nghip nõng cao tinh thn th, gn bú vi hn Lónh o doanh nghip thng xuyờn gp g, trao ụi vi nhõn viờn, t ú gii quyt cỏc mõu thun, to s on kt gia cỏc cỏ nhõn doanh nghip 10 KT LUN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực đợc nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành công tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp Sự biến đổi mạnh mẽ, thờng xuyên môi trờng, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày cao cán công nhân viên kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp Điều đỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nguồn nhân lực đợc coi nguồn "tài sản vô hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt trớc ngỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phơng thức quản lý cũ, học tập ứng dụng phơng thức quản trị nguồn nhân lực đại giới, nhằm phát huy lợi bớc nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp trờng quốc tế TI LIU THAM KHO Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý chiến lợc nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội 11 Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II Đại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội - Đại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật KB Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Mai Lan- Nguồn nhân lực cha qua đào tạo - Báo "Sài Gòn Giải Phóng" ngày 28/07/2006 Tạp chí Unicom Báo "Vietnamagement.com" 10 Báo Điện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam 11 Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005 12 Báo www.Vneconomy.com.vn [...]... học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật 4 KB Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia 5 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội 6 Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật 7 Mai Lan- Nguồn nhân lực cha qua đào tạo - Báo "Sài Gòn Giải Phóng" ngày 28/07/2006 8 ... xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm làm cho doanh nghiệp thấy rõ đợc chất lợng nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu tơng lai Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực công việc... công nhân viên kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp Điều đỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực. .. trò nguồn nhân lực đợc nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành công tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp