Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 72 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
72
Dung lượng
652,5 KB
Nội dung
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
*****
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là
Mã sinh viên
Lớp
Khoa
Tên chuyên đề thực tập
: Nguyễn Ngọc Long
: CQ481667
: Quản trị nhân lực 48
: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi
nhánh Bách Khoa
Em xin cam đoan những gì viết trong chuyên đề không sao chép từ bất kỳ
một tài liệu nào khác. Những phần trích dẫn và tham khảo đều được sử dụng đúng
theo quy định của Nhà trường.
Sinh viên
Nguyễn Ngọc Long
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----------------o0o-----------------
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn 3 tháng thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề một cách tốt
đẹp. Để có được kết quả đó, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình quý
báu của thầy giáo Trần Xuân Cầu. Và không thể không nhắc đến sự giúp đỡ vô
cùng to lớn của tập thể cán bộ công nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa và đặc biệt là các cán bộ phòng Tổ
chức Lao động là cơ sở em thực tập trong thời gian qua đã giúp em hoàn thành
chuyên đề này!
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
PHẦN I......................................................................................................................................................................3
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG...........................................................3
NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC.............................................................................................................3
1. CÁC KHÁI NIỆM:
3
1.1 Tuyển dụng:........................................................................................................................................3
1.2 Tuyển mộ:...........................................................................................................................................3
1.3 Tuyển chọn:........................................................................................................................................3
2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
3
3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
10
4. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG:
12
5. SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC:
12
PHẦN II..................................................................................................................................................................14
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI.........................................................................14
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN........................................................................................14
NÔNG THÔN VIỆT NAM..................................................................................................................................14
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM. 14
1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN:
2. CƠ CẤU TỔ CHỨC
3. NHIỆM VỤ CỦA CHI NHÁNH VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN NHIỆM VỤ
4. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG:
5. ĐẶC ĐIỂM VỀ MÁY MÓC THIẾT BỊ VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH KHÁC:
14
15
19
21
22
II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BÁCH KHOA - NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM:...................................................23
1. KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG QUA CÁC NĂM TRỞ LẠI ĐÂY:
23
2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH:
27
3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG
30
4. CÁC HÌNH THỨC TỔ CHỨC TUYỂN DỤNG
32
3.1 Thi tuyển...........................................................................................................................................32
3.2 Xét tuyển...........................................................................................................................................33
3.3 Tuyển thẳng......................................................................................................................................34
5. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH NHNO&PTNT VIỆT NAM – BÁCH KHOA:
37
5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng:..................................................................................37
5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác........................................39
6. HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
40
PHẦN III.................................................................................................................................................................41
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC.................................................................................41
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM –..........................................................................................................................................................41
CHI NHÁNH BÁCH KHOA...............................................................................................................................41
1. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KỂ HOẠCH TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHÂN TÍCH ĐỊNH BIÊN LAO ĐỘNG 41
2. THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:
45
3. XÂY DỰNG MỘT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHUẨN
49
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
4. MỞ RỘNG NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
50
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam
Bảng 2.1 Sắp xếp mô hình tổ chức, hệ thống mạng lưới chi nhánh
Bảng 2.2 Kế hoạch và thực hiện về nguồn vốn
Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm
Bảng 2.4 Tỷ lệ nợ xấu và số dư trích lập dự phòng rủi ro qua các năm
Bảng 2.5 Kết quả tài chính
Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009
Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm
Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vòng
Bảng 2.9 Tỉ lệ chọn qua các năm và qua mỗi vị trí
Bảng 2.10 Số lượng người được tuyển thằng vào vòng phỏng vấn riêng trong
năm 2009
Bảng 2.11 Danh sách các ứng viên kế toán được xét tuyển năm 2009
Bảng 2.12 Danh sách ứng viên vị trí thanh toán quốc tế được xét tuyển năm 2009
Bảng 2.13 Danh sách ứng viên vị trí Luật được xét tuyển năm 2009
Bảng 2.14 Lưu đồ trình tự tuyển dụng lao động
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
Như chúng ta biết, trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất
trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn
nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong thời buổi
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi chóng mặt:
những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt
để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay.
Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù
hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi hết. Tuy nhiên, một thực tế rõ
ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới,
một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết
của Tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu
của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt, trong nền kinh tế Việt Nam hiện
nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại
càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của
Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên
thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân lực
được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội
ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển chọn nhân lực sẽ
có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này
được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và
phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các Tổ chức
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
3. Mục đích nghiên cứu
- Chỉ ra những ưu và nhược điểm của công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Bách
Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu trong Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam
SV: Nguyễn Ngọc Long
1
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
- Sử dụng số liệu trong năm 2006- 2009
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thống kê so sánh
- Bảng hỏi, phỏng vấn điều tra
6. Nội dung và kết cấu
Phần I: Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng trong một tổ chức
PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
BÁCH KHOA - NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM
Phần III: Giải pháp
SV: Nguyễn Ngọc Long
2
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1. Các khái niệm:
1.1 Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
1.2 Tuyển mộ:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 93)
“ Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. ”1
1.3 Tuyển chọn:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 105)
“Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”2
2. Quy trình tuyển dụng
* Tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ
chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty…) về
việc hoạch định các chính sách tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ
cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng
1
giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007
2
giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007
SV: Nguyễn Ngọc Long
3
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
chiến lược và quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ
người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người
có đủ các phẩm chất đáp ừng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng
được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển
mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần tuyển mộ được số người nhiều hơn số
người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Đối với những người đang việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người
này làm việc tại vị trí cao hơn vị trí mà họ đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt
cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi biết sẽ có cơ hội họ sẽ làm
việc tốt hơn và sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm và
sự trung thành với tổ chức.
Ưu điểm:
Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về
lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn ra
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt
và thuyên chuyển lao động
Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫn
đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này không
thay đổi được chất lượng lao động.
SV: Nguyễn Ngọc Long
4
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
* Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, và
dạy nghề
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
+ Những người đang làm việc tại tổ chức khác
Ưu điểm :
+ Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề.
+ Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức
Nhược điểm:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với
công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức.
+ Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện
* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là lựa
chọn nơi để tuyển mộ.
Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất
+ Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đa dạng,
phng phú trong nguồn tuyển mộ
Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng ta xác
định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để làm việc này thì ta phải lập kế hoạch
cho thời gian trước mắt và lâu dài. Và kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào
mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
Tìm kiếm người xin việc:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyết định bởi
SV: Nguyễn Ngọc Long
5
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được những người lao động có
trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khó khăn. Chính vì vậy mà tổ
chức phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kích thích hấp dẫn thu hút để có thể
tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được
người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
+ Hình ảnh đẹp về một tổ chức luôn gây nên sự chú ý hàng đầu với bất kỳ
người lao động nào. Chính vì thế để có được một ấn tượng mạnh về tổ chức thì ta
phải truyển tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương
lai về tổ chức. Tuy nhiên việc nói quá tốt về tổ chức mà quá xa với thực tế thì có thể
gây ra tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho những người được nhận vào làm việc.
Kinh nghiệm cho thấy rằng khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng
với thực tế thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so
với việc cung cấp thông tin hơi quá tốt so với thực tế.
+ Việc tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ hiệu quả. Vì họ là người
quyết định đến chất lượng của quá trình tuyển mộ, họ đại diện duy nhất cho tổ chức.
Người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần
phải đảm bảo các yếu cầu nhất định như: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công
việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về
các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc
nghiệm, phỏng vấn.v.v..
Đồng thời cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý đến một số điểm như: Quan tâm
đến người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình, người
tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm làm việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động. Phải tạo ra bầu không
khí tâm lý thân thiện. Cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
* Tuyển chọn:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 105 - 106)
“Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ
điều kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng bước trong quá trình tuyển chọn không
phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn
lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc
thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả bước trong quá trình tuyển chọn đề ra.
Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ chức thực hiện các cách khác nhau. Có
SV: Nguyễn Ngọc Long
6
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
những tổ chức loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước, trong khi có một số
tổ chức thì lại thực hiện cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới
khi chọn được ứng viên phù hợp nhất”3
Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 106):
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng
thời bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp
với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với
ứng viên đó hay không. Nếu phát hiện các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu
công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này cần một thì các tiêu chuẩn
cần xây dựng một cách rõ ràng. Vì khi phỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan
của người phỏng vấn.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điền vào đó,
nhà tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các
đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác
Đơn xin việc là cơ sở của các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn,
cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Chú ý khi thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn những thông tin cần phải có, nội
dung thông tin thu được phải mang tính toàn diện, tính chính xác để người xin việc
trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
Ngoài những ưu điểm như trên thì đơn xin việc cũng không tránh khỏi một vài
nhược điểm như:
+ là một thủ tục khách quan nên không thể thay thế cho một cuộc gặp gỡ trực
tiếp giữa người xin việc với người đại diện công ty
+ chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và
phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ không thể lý giải
được kỹ lưỡng những vấn đề họ đã làm trong quá khứ.
+ người xin việc chỉ nói tốt cho bản thân họ trong đơn xin việc
3
giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007
SV: Nguyễn Ngọc Long
7
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Nhằm giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác đầy đủ. Hay nói cách khác Bước
3 này sẽ khắc phục được các nhược điểm của Bước 2 như trên.
Qua đó mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con
người, cách đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công
việc có tính chất đặc thù.
Hiện có rất nhiều loại trắc nghiệm do dó việc sử dụng loại trắc nghiệm nào là
không hề dễ. Vì vậy để đánh giá các khía cạnh của ứng viên người ta sử dụng các
bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc bài
trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc
nghiệm sau:
+ Trắc nghiệm thành tích:
Nhằm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức
nào, thành tích họ đạt được cao thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài
thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề từng công việc mà xây dựng các bài trắc
nghiệm cho phù hợp.
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công
việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
+ Trắc nghiệm tính cách và sở thích:
Nhằm phát hiên ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại
khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề
nghị….Mỗi người sẽ có mốt khí chất khác nhau và sẽ tương ứng với thuộc tính tâm
lý khác nhau như tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng, xúc cảm, tính cứng
rắn, tính kiên trì, sự hưng phấn hay ức chế. Đây là tính cách cần cho mỗi một công
việc và thông qua trắc nghiệm này chúng ta sẽ biết được người đó phù hợp với công
việc nào.
+ Trắc nghiệm tính trung thực
Tính trung thực cần thiết cho mọi công việc của công tác nhân sự. Người ta
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Đó là những câu
hỏi đề cập đến những vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát
của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự
SV: Nguyễn Ngọc Long
8
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
không thật thà trong công việc…
+ Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên
chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa người được
tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn này giúp khắc phục được
những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.
Mục tiêu của phỏng vấn:
+ Để thu thập thông tin về người xin việc
+ Đề cao công ty
+ Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc
Các loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo mẫu
+ Phỏng vấn theo tình huống
+ Phỏng vấn theo mục tiêu
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn
+ Phỏng vấn căng thẳng
+ Phỏng vấn theo nhóm
+ Phỏng vấn theo hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục đích:
+ Đảm bảo sức khỏe cho ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
+ Tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khỏe
Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp
các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia về y tế dựa vào
đó tuyển chọn
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách
trực tiếp
Khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng
lao động
SV: Nguyễn Ngọc Long
9
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Các thông tin thẩm tra lại
là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích
đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định là phương pháp dánh
giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn trắc
nghiệp. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
+ Uy tín của công ty: Một côn ty lâu năm, hoạt động trên thị trường một cách
hiệu quả lợi nhuận hằng năm không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp
cao. Đông thời cũng có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân
viên sẽ thu hút rất nhiều nhân sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ
dàng và thuận lợi, sự lựa chọn sẽ vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có
chính sách nhân sự kém, đối xử với công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến
tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền
trong dư luận bên ngoài.
Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và
giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm
cũng giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự
cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu công ty
trên thương trường.
Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người
lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không
chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn
SV: Nguyễn Ngọc Long
10
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: môt công ty có các hình ảnh quảng
cáo trên đài báo và các phương tiện truyển thông bắt mắt, gây được sự chú ý và
phần nào thể hiện được văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi của mình ở đó cũng
là một nhân tố thu hút các ứng viên nộp đơn ứng tuyển, vì các quảng cáo như lớn và
có quy mô, có ý nghĩa như vậy cũng thể hiện được uy tín, sự chuyên nghiệp.
+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong
tập thể lao động: Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa
mãn cao sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một
mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau,
người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy
tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về
con người trong và ngoài công ty.
Các yếu tố thuộc về môi trường
+ Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): nhân tố này cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến việc tuyển dụng, trong trường hợp mà cung lớn hơn cầu
tức là số lượng người muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều thì nhà tuyển
dụng sẽ rất có lợi, họ sẽ có được nguồn nhân lực dồi dào, sự lựa chọn sẽ phong phú
và đa dạng hơn và sẽ có được những người cần thiết phù hợp với mục tiêu chiến
lược của tổ chưc. Ngược lại nếu như trong thị trường lao động cầu lại lớn hơn cung,
khi đó sẽ nguồn nhân lực sẽ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và các doanh
nghiệp sẽ phải cạnh tranh nhau dựa vào các yếu tố như đã đề cập ở trên, khi đó thì
việc tuyển dụng sẽ vô cùng khó khăn.
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: hiện tượng “ chảy máu chất xám”
từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác là rất phổ biến hiện nay nếu các doanh
nghiệp không thực hiện các chính sách về nhân sự đãi ngộ, đánh giá nhân viên một
cách công bằng. Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh bằng lương thưởng
mà còn cả bằng những yếu tố đó để tuyển dụng và giữ chân người của mình.Tóm
lại,các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, cần phải
có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá
chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan.
+ Các xu hướng kinh tế: Sự vận động, hay chu kì của nền kinh tế cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng. Thực tế là khi kinh tế đang trên đà tăng
trưởng, tổng sản lượng GDP tăng không ngừng qua các năm thì tất yếu việc làm sẽ
SV: Nguyễn Ngọc Long
11
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
được mở rộng từ đó dẫn tới nhu cầu tuyển dụng sẽ nhiều hơn. Ngược lại, trong hoàn
cảnh nền kinh tế đang lâm vào suy thoái sản xuất bị thu hẹp, hàng hóa không tiêu
thụ được thì các doanh nghiệp lại có xu hướng cắt giảm nhân sự.
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: rõ ràng những doanh
nghiệp trong các lĩnh vực đang đang được yêu thích, với mức lương mà xã hội
cho là rất cao đương nhiên sẽ thu hút rất nhiều nguồn nhân lực ứng tuyển và
muốn vào làm vì thế công tác tuyển dụng nhân lực sẽ rất dễ dàng và thuân lợi,
ngược lại các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực mà mức lương chỉ đủ
ăn hay công việc đòi hỏi sự vất vả về thời gian thì việc tuyển dụng lao động sẽ
khó khăn hơn rất nhiều.
4. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:
Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú
ý đến một vài nội dung sau:
+ Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
tài chính. Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫn không ảnh
hưởng đến chất lượng người được chấp nhận
+ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức
+ Người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không?
+ Người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không?
+ Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
+ Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa
+ Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ là bao nhiêu?
5. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng
nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp
cũng sẽ được thay đổi.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
SV: Nguyễn Ngọc Long
12
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .
Quyết địn tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh
và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin
một cách khoa học
SV: Nguyễn Ngọc Long
13
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
PHẦN II
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM
I. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam
1. Quá trình hình thành và phát triển:
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt
Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ
lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các
lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ
CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn
đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng
nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt
gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn
quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được
bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên.
Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân
hàng phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch
vụ ngân hàng tiên tiến. AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên hoàn thành giai đoạn 1
Dự án Hiện đại hóa hệ thông thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân
hàng Thế giới tài trợ và đang tích cực triển khai giai đoạn II của dự án này. Hiện
AGRIBANK đã vi tính hoá hoạt động kinh doanh từ Trụ sở chính đến hầu hết các
chi nhánh trong toàn quốc; và một hệ thống các dịch vụ ngân hàng gồm dịch vụ
chuyển tiền điện tử, dịch vụ thanh toán thẻ tín dụng quốc tế, dịch vụ ATM, dịch vụ
thanh toán quốc tế qua mạng SWIFT. Đến nay, AGRIBANK hoàn toàn có đủ năng
lực cung ứng các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, tiên tiến, tiện ích cho mọi
đối tượng khách hàng trong và ngoài nước.
Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất Việt Nam với
trên 979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đến tháng 2/2007.
SV: Nguyễn Ngọc Long
14
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái Bình Dương
(APRACA), Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) và Hiệp hội Ngân
hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế lớn như Hội nghị
FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996 và năm 2004, Hội nghị tín dụng
nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm 2002.
Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự
án nước ngoài, đặc biệt là các dự án của WB, ADB, AFD. Các dự án nước ngoài đã
tiếp nhận và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án với tổng số vốn trên 3,6
tỷ USD, số vốn qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngân được 1,1 tỷ USD.
Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã nỗ
lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước.
2. Cơ cấu tổ chức
Mô hình tổng thể tổ chức bộ máy điều hành của Ngân hàng nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Việt Nam
SV: Nguyễn Ngọc Long
15
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Hội đồng quản trị
Ban chuyên viên
Ban kiểm soát
Tổng giám đốc
Các phó tổng
giám đốc
Kế toán trưởng
Hệ thống kiểm tra
kiểm toán nội bộ
Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ
Sở giao dịch
Chi nhánh
Văn phòng
đại diện
Đơn vị sự
nghiệp
Công ty trực
thuộc
Nguồn: http://www.agribank.com.vn/Agribank/Index.aspx
SV: Nguyễn Ngọc Long
16
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam
Trụ sở chính
Sở giao
dịch
Chi nhánh
loại 1, 2
Văn phòng
đại diện
Đơn vị sự
nghiệp
Công ty
trực thuộc
Ngu
Chi nhánh
Phòng giao
dịch
Chi nhánh loại
3
Sở giao dịch
ồn: http://www.agribank.com.vn/Agribank/Index.aspx
Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ , Ngân
hàng Nông Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mô hình Tổng công ty Nhà nước với
cơ cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao
gòm bộ máy kiểm soát nội bộ, các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán
phụ thuộc, hạch toán độc lập, đơn vị sự nghiệp, phân biệt rõ chức năng quản lý và
chức năng điều hành, Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc.
SV: Nguyễn Ngọc Long
17
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Với sự chỉ đạo quyết liệt của Ban lãnh đạo, sự đồng thuận cao giữa Hội đồng
quản trị, Ban Tổng giám đốc đã tiến hành sắp xếp lại mô hình tổ chức, hệ thống
mạng lưới chi nhánh, Công ty trực thuộc, đơn vị sự nghiệp, văn phòng đại diện đảm
bảo nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời an toàn hệ thống và phát triển một cách
hiệu quả nhất từ Trụ sở chính đến các phòng giao dịch. Tới nay hệ thống tổ chức
NHNo&PTNT Việt Nam đã từng bước ổn định, phát triển hoàn thiện cụ thể:
Bảng 2.1 Sắp xếp mô hình tổ chức, hệ thống mạng lưới
STT
1
2
Tên
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc
bao gồm:
Số lượng
31/12/2008
04/2009
7 thành viên
7 thành viên
- Phó tổng giám đốc
06 Phó TGĐ
06 Phó TGĐ
- Các Ban, Phòng
22
22
3
Đơn vị Sự nghiệp
03
03
4
Văn phòng đại diện
03
03
5
Sở, chi nhánh, phòng giao dịch
2.225
2.236
Trong đó
- Sở quản lý
01
- Sở giao dịch
01
01
- Chi nhánh loại 1
58
60
- Chi nhánh loại 2
91
93
- Chi nhánh loại 3
771
780
- Phòng giao dịch
1303
1302
6
Công ty trực thuộc
8
8
(Nguồn : Tài liệu hội nghị chuyên đề Tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương
năm 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Quan bảng 2.1 cho thấy: Qua một thời gian hoạt động đến nay, các công ty
trực thuộc, văn phòng đại diện, các đơn vị sự nghiệp và các Chi nhánh loại 1, loại 2,
loại 3, phòng giao dịch đã đi vào hoạt động có nề nếp, mang lại hiệu quả nhất định
cả về kết quả kinh doanh cũng như hiệu quả về chính trị, xã hội.
Hệ thống các phòng ban:
Trước năm 2007, tại trụ sở chính gồm 29 Ban ( Phòng) Trung tâm tham mưu
giúp việc. Trên thực tế đầu mối tham mưu quá nhiều, cồng kềnh; để đáp ứng yếu
cầu hoạt động hiện tại, trên cơ sở khuyến nghị của ADB và WB về mô hình tổ chức
của NHNo&PTNT Việt Nam, Tổng giám đốc đã đề xuất báo cáo Hội đồng quản trị
SV: Nguyễn Ngọc Long
18
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
phương án sắp xếp lại cơ cấu tổ chức theo hướng gọn, nhẹ và được sự đồng thuận
cao của Ban lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên nên kết quả đến nay tại Trụ sở
chính chỉ còn 22 Ban (Phòng) Trung tâm (Có biểu chi tiết kèm theo).
Trong 2 năm qua, các Ban (Phòng), Trung tâm tại Trụ sở chính hoạt động
tương đối phù hợp có hiệu quả, đã tham mưu giúp Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt
Nam chỉ đạo các chi nhánh, Công ty, đơn vị sự nghiệp, văn phòng đại diện hoạt
động đạt kết quả tốt.
3. Nhiệm vụ của Chi nhánh và tình hình thực hiện nhiệm vụ
Cùng nằm trong bối cảnh chung nền kinh tế và diễn biến phức tạp của thị
trường Tài chính - Tiền tệ trong nước, đặc biệt trên địa bàn Hà Nội trong năm 2009,
Chi nhánh NHNo&PTNT Bách Khoa đã nỗ lực vượt qua nhiều khó khăn.
Được sự lãnh đạo - chỉ đạo, hỗ trợ của NHNo Việt Nam, cùng với tinh thần
đồng tâm vượt khó của toàn thể CBVC, người lao động; Kết thúc năm 2009, chi
nhánh NHNo&PTNT Bách Khoa đã cố gắng hạn chế tác động suy giảm nguồn vốn,
giữ khách hàng, mở rộng dịch vụ ngoài tín dụng, vẫn đảm bảo tự lực được tài chính
và thu nhập người lao động; Cơ sở vật chất, nhân lực tăng cường thêm một bước…
Tình hình thực hiện các chỉ tiêu KHKD.
Cùng nằm trong bối cảnh chung nền kinh tế và diễn biến phức tạp của thị
trường Tài chính – Tiền tệ trong nước, đặc biệt trên địa bàn Hà Nội trong năm 2009,
chi nhánh NHNo&PTNT Bách Khoa đã nỗ lực vượt qua nhiều khó khăn
Được sự lãnh đạo – chỉ đạo, hỗ trợ của NHNo&PTNT Việt Nam, cùng với tinh
thần đồng tâm vượt khó của toàn thể CBVC, người lao động; Kết thúc năm 2009, chi
nhánh NHNo&PTNT Bách Khoa đã cố gắng hạn chế tác động suy giảm nguồn vốn,
giữ khách hàng, mở rộng dịch vụ ngoài tín dụng, vẫn đảm bảo tự lực được tài chính và
thu nhập người lao động; cơ sở vật chất, nhân lực tăng cường thêm một bước…
- Tổng nguồn vốn (cả nội, ngoại tệ) đến 31/12/2009 đạt 1260 tỷ đồng.
Trong đó:
Bảng 2.2 Kế hoạch và thực hiện về nguồn vốn
Chỉ tiêu
Kế hoạch (tỷ đồng)
Tăng/ giảm (+/-)
+/- (%)
2060,417
Thực hiện
(tỷ đồng)
989
Nội tệ
-1071,42
-52%
Ngoại tệ
14,70101
14,554
-0,15701
-1%
(Nguồn: Báo cáo thường niên NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009)
SV: Nguyễn Ngọc Long
19
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bảng 2.2 cho thấy năm 2009 do tác động của suy thoái kinh tế thế giới, sự sụp
đổ của hàng loạt các ngân hàng cũng phần nào ảnh hưởng đến Việt Nam. Nguồn
vốn chủ yếu là tiền gửi từ bộ phận dân cư đã giảm rõ rệt. Việc đi vay cũng trở nên
khó khăn hơn. Chính vì thế làm cho nguồn vốn cả về nội tệ và ngoại tệ đều giảm.
Trong đó nội tệ giảm mạnh nhất tới 52% ngoại tệ giảm 1%
- Tổng dư nợ ( cả nội tệ, ngoại tệ) đến 31/12/2009 đạt 1078 tỷ đồng
Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm
Chỉ tiêu
Thực hiện 2008
(tỷ đồng)
Kế hoạch 2009
(tỷ đồng)
Thực hiện 2009
(tỷ đồng)
Tổng dư nợ
(31/12/2009)
700
960.6918
1078
Nội tệ
611,7647
934,8315
832
Ngoại tệ
4,599329
25,8603
13,706
% thay đổi
so với 2008
(+/-)
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 – chi nhánh Bách Khoa)
Qua bảng 2.3 ta thấy: Dư nợ về nội tệ và ngoại tệ năm 2009 có tăng so với
năm 2008 nhưng không hoàn thành kế hoạch đặt ra trong năm 2009. Điều này cũng
có thể là do ngân hàng gặp khó khăn từ đầu vào khi huy động vốn. Khiến cho việc
cho vay cá nhân, hộ nông dân, doanh nghiệp…gặp khó khăn.
Bảng 2.4 Tỷ lệ nợ xấu và số dư trích lập dự phòng rủi ro qua các năm
Chỉ tiêu
Tỉ lệ Nợ xấu
Trích lập dự phòng
(tỷ đồng)
Thực hiện 2008
2%
5,196
Kế hoạch 2009
Từ 1-3 %
9,01
Thực hiện 2009
10%
15,227
Qua bảng 2.4 cho thấy: Tỷ lệ nợ xấu đã tăng lên rất cao so với năm 2008, các
khoản nợ quá hạn đã tăng lên rất cao, chất lượng tín dụng giảm. Nguyên nhân vẫn
có thể là do năm 2009 là một năm khó khăn chung của nền kinh tế, việc xuất nhập
khẩu, buôn bán trong nước gặp khó khăn khi người dân trong nước, quốc tế thắt
chặt tiêu dùng. Khiến các doanh nghiệp làm ăn không tốt. Dẫn đến việc chậm hoàn
trả nợ lãi cho ngân hàng. Khiến cho các khoản nợ xấu tăng lên từ 2% đến 10%. Và
điều tất yếu là trích lập dự phòng rủi ro tín dụng cũng tăng lên từ 5.196 tỷ đến
SV: Nguyễn Ngọc Long
20
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
15,227 tỷ ( tương ừng với 193%) và không hoàn thành kế hoạch đặt ra cho năm
2009
- Các dịch vụ ngoài tín dụng: dịch vụ bảo lãnh, kinh doanh ngoại tệ, dịch vụ
thanh toán quốc tế, nội địa, thẻ, đều phát triển, tăng trưởng khá so với năm 2008,
từng bước góp phần vào thu nhập của chi nhánh.
Bảng 2.5 Kết quả tài chính
Chỉ tiêu
Tổng thu
+ thu ngoài tín dụng
Tổng chi
Chênh lệch thu – chi chưa lương
Thực hiện 2008
(tỷ đồng)
132,26
2,56
119,633
35,956
Thực hiện 2009
(tỷ đồng)
216,24
9,83
202,180
84,498
Chênh
lệch (+/-)
84,498
7,227
82,547
48,542
Tăng/ giảm
(%)
64
272
69
135
Qua bản 2.5 cho thấy: Trong bối cảnh khó khăn như vậy nhưng chi nhánh đạt
được những kết quả tốt trong việc kinh doanh. Nhìn chung, tổng thu vẫn tăng so với
năm 2008. Thu tăng 84,498 tỷ đồng, trong đó các dịch vụ kinh doanh ngoại tệ, bảo
lãnh, thanh toán quốc té đóng góp vào sự tăng này là7.227 tỷ. Chênh lệch thu chi
năm 2009 tăng so với 2008 là 48,542 đạt 135%.
4. Đặc điểm về lao động:
Đến 31/12/2008 toàn hệ thống có 33.967 cán bộ nhân viên, cán bộ nữ chiếm
56%; cán bộ là người dân thiểu số chiếm 5%; cán bộ là đảng viên chiếm 43%.
- Về trình độ cán bộ:
+ trình độ chuyên môn:
Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009
Số lượng
Tỉ lệ(%)
Tiến sĩ
49
0,14
Thạc sĩ
364
1,07
Đại học
24326
71,26
Cao đẳng / Trung cấp
2142
6,31
Khác
7086
20,86
Tổng số
33.967
100%
( Nguồn: Báo cáo thường niên 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Từ bảng trên ta thấy cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 24739 người,
chiếm tỉ trọng 72,83% tổng số cán bộ trong toàn hệ thống.
+ trình độ chính trị:
Cử nhân, cao cấp: 605 người, chiếm tỷ lệ 1,78%
Trung cấp: 9023 người, chiếm tỷ lệ 26,56%
SV: Nguyễn Ngọc Long
21
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
+ trình độ ngoại ngữ:
• Cử nhân: 710 người, chiếm tỷ lệ 2,09%
• Trình độ C: 4520 người, chiếm tỷ lệ 13,31%
• Trình độ B: 7290 người, chiếm tỷ lệ 21,46%
• Trình độ A: 4762 người, chiếm tỷ lệ 14,02%
- Về độ tuổi bình quân của cán bộ
Độ tuổi bình quân của cán bộ toàn hệ thống là 37,7. Một số đơn vị có tuổi đời
bình quân của cán bộ tương đối cao như: Sóc Sơn (46), Thái Bình (43), Hà Tĩnh
(42), Quảng Ngãi (42); Yên Bái, Củ Chi, Hải Phòng, Hà Tây, Nam Định, Thanh
Hóa, Sầm Sơn, Thừa Thiên Huế (41); Phú Thọ, Hòa Bình, Phú Yên, Tuyên Quang,
Hưng Yên, Ninh Bình, Nghệ An, Thừa Thiên Huế, Bến Tre (40)
- Việc bố trí cán bộ
Hầu hết các Chi nhánh sau khi triển khai chương trình IPCAS chưa bố trí sắp
xếp lại cán bộ phù hợp; Đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ hiện có,
còn tình trạng nhiều cán bộ chưa thích ứng kịp với công việc, nhiều vị trí công việc
phải kiêm nhiệm chưa được tách riêng đặc biệt là tại các Chi nhánh loại 3, phòng
giao dịch. Vấn đề đặt ra trong thời gian tới cần có sự đào tạo, bố trí sắp xếp cán bộ
hợp lý đối với từng vị trí công việc và tăng cường sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ
trong thực hiện IPCAS
- Việc triển khai thực hiện chương trình quản lý nhân sự tập trung
Các Chi nhánh trong hệ thống đã triển khai chương trình quản lý nhân sự tập
trung. Thực hiện tốt chương trình này giúp cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt
Nam có thể nắm bắt được tổng thể toàn bộ đội ngũ cán bộ của NHNo&PTNT Việt
Nam cũng như đến từng cán bộ theo trình độ, theo công việc được phân công.
Thông qua đó có kế hoạch cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của toàn hệ thống và điều tiết bổ xung cán bộ cho phù hợp.
5. Đặc điểm về máy móc thiết bị và đặc điểm kinh doanh khác:
Trong năm qua NHNo&PTNT Việt Nam đã có bước tiến về công nghệ thông
tin trong Ngân hàng, tiếp nối những thành công từ những năm trước NHNo&PTNT
Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng tự hào đánh dấu bước tiến quan trọng
về công nghệ thông tin ngân hàng. Nổi bật là hoàn thành triển khai Dự án Hiện đại
hóa Hệ thống Thanh toán và Kế toán Khách hàng (IPCAS). Việc triển khai thành
công hệ thống IPCAS đã xóa bỏ tình trạng tồn tại nhiều hệ thống cũ phân tán với
SV: Nguyễn Ngọc Long
22
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
nhiều phiên bản phần mềm, công nghệ lạc hậu, rủi ro khó kiểm soát NHNo&PTNT
Việt Nam đã đạt được mục tiêu quan trọng là thống nhất toàn hệ thống về chương
trình phần mềm và quy trình công nghệ, dữ liệu toàn quốc được xử lý tập trung, cho
phép Trụ sở chính cũng như chi nhánh khai thác số liệu trực tuyến hàng ngày phục
vụ công tác quản trị, điều hành. Đây cũng là hệ thống công nghệ nền tảng để
NHNo&PTNT Việt Nam phát triển thêm nhiều kênh phân phối, nhiều sản phầm
dịch vụ ngân hàng hiện đại. Triển khai thành công hệ thống IPCAS giúp
NHNo&PTNT Việt Nam nâng cao sức mạnh cạnh tranh trở thành một trong những
ngân hàng có hệ thống thông tin có quy mô, tốc độ xử lý và tổng lượng xử lý giao
dịch bình quân lớn nhất, mức độ hoàn chỉnh, mức độ phức tạp và mức độ hiện đại
nhất về công nghệ trong cả nước
Năm 2009, dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại đã được triển khai và ưu thế
về quy mô, mạng lưới chi nhánh, NHNo&PTNT Việt Nam định hướng sẽ tập trung
vào lĩnh vực an ninh thông tin, ứng dụng công nghệ để cung cấp nhiều sản phẩm
nghiệp vụ mới và kênh phân phối đa dạng của ngân hàng hiện đại phục vụ khách
hàng, đặc biệt là các sản phẩm ngân hàng điện tử như: Internet Banking, Mobile
Banking, Thanh toán hóa đơn, Thương mại điện tử…
II. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam:
1. Kết quả tuyển dụng qua các năm trở lại đây:
Trong năm 2008 toàn hệ thống đã tuyển dụng mới 3134 cán bộ, ( bao gồm
3000 lao động được bổ sung và số lao động do nghỉ, chấm dứt hợp đồng lao
động được tuyển bù đắp). trong đó số lao động được tuyển dụng qua thi 1722
người (55%).
Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng như Quyết định số 118/QĐ HDDTL ngày 28/02/2007 của Hội đồng quản tri. Chi nhánh Bách Khoa đã thông
báo tổ chức thi tuyển cán bộ theo đúng quy định và trên cơ sở định biên và nhu cầu
của chi nhánh. Thông qua đó thu hút được nhiều cán bộ trẻ có năng lực, trình độ
chuyên ngành tài chính ngân hàng, Luật, kinh doanh đối ngoại…, có trình độ tin
học, ngoại ngữ vào làm việc tại Chi nhánh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đáp ứng yêu cầu của Ngân hàng thương mại đa năng trong hội nhập
Thực hiện tốt công tác điều động theo nguyện vọng cán bộ. Thông qua đó giúp
cho cán bộ yên tâm công tác, có cơ hội tiếp cận với môi trường mới, phát huy năng
lực, sở trường và sáng tạo trong công việc.
SV: Nguyễn Ngọc Long
23
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một vài thiếu sót và bất cập về quy trình cũng
như kết quả tuyển dụng và cần phải làm rõ.
Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm
100%
Năm
2008
140
100%
Năm
2009
231
100%
40
56.33%
67
47.8%
88
38.09%
Kế toán, thẻ
22
30.9%
56
40%
116
50.21%
Thanh toán quốc tế
4
5.63%
11
7.85%
21
9.09%
Luật, thư ký pháp chế
5
7.04%
6
4.28%
( Nguồn: ban tổ chức cán bộ - năm 2009 )
6
2.59%
Năm
Tổng số vị trí cần tuyển
Trong đó:
Tín dụng, ql rủi ro
Năm
2007
71
Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy số lượng vị trí cần tuyển dụng qua các năm 2007
– 2009 không ngừng tăng lên. Tăng từ 71 vị trí lên tới 140 vị trí với tốc độ tăng là
97% từ năm 2007 đến năm 2008. Và con số này từ năm 2008 đến năm 2009 là 65%.
Sở dĩ là vậy vì do năm 2007 sự phát triển mạnh mẽ của ngành tài chính ngân hàng
đã đặt ra một nguồn nhân lực dồi dào để đáp ứng yếu cầu công việc. Đến năm 2008
tốc độ có phần giảm xuống một chút nhưng nhìn chung vẫn là tương đối cao so với
các ngành khác. Cụ thể vào các vị trí cần tuyển ta thấy rõ ràng nhu cầu về cán bộ tín
dụng, và kế toán thẻ là chiếm tỉ lệ cao nhất so với tổng nhu cầu. Điều này cũng là dễ
hiểu bởi lẽ tín dụng là hoạt động tạo ra nguồn thu nhập lớn nhất cho ngân hang. Vậy
nên cán bộ trong lĩnh vực này cũng cần tuyển mới nhiều để đáp ứng được yêu cầu
đặt ra. Và tất nhiên việc công việc ghi chép sổ sách, giao dịch của kế toán, thẻ cũng
tăng lên nên nhu cầu về vị trí này cũng chiếm tỉ trọng cao thứ hai. Mặc dù vậy sang
đến các năm 2008 và 2009 một số hoạt động kinh doanh khác ngoài tín dụng được
phát triển hơn nữa như thanh toán quốc tế, bảo lãnh…khiến cho nhu cầu nhân lực
trong các lĩnh vực này tăng lên chiếm tỉ trọng cao trong tổng nhu cầu tuyển dụng.
Vị trí thanh toán quốc tế đã tăng lên từ 5.63% lên tới 7,85% từ năm 2007 đến năm
2008, và từ tăng lên tới 9.09% trong năm 2009. Vị trí luật và thư kí pháp chế biến
động không đáng kể qua các năm, song tỉ trọng trong tổng nhu cầu tuyển dụng thì
có xu hướng giảm từ 7.04% năm 2007 xuống còn 4.28% trong năm 2008 và là
2.59% trong năm 2009. Trong hoạt động của ngân hàng am hiểu về luật rất quan
SV: Nguyễn Ngọc Long
24
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
trọng. Nhưng công việc này chỉ mang tính chất là tư vấn giúp đỡ cho các hoạt động
phòng ban khác tác nghiệp như tín dụng, thanh toán quốc tế chẳng hạn. Khi phân
tích định biên thì công việc của một cán bộ tư vấn luật có thể đảm bảo được khối
lượng công việc nhất định với số lựong tuyển như thế. Thế nên hằng năm nhu cầu,
số lượng tuyển dụng không cao. Năm 2007 con số này là 5 người năm 2008 là 6
người và giữ nguyên sang đến năm 2009.
Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vòng
Thi viết
+ Tín dụng
+ Kế toán
2008
648
510
2009
1277
633
+ Thanh toán
149
306
Chên
h lệch
(+/-)
Phỏng vấn
629
123
2008
124
47
2009
143
91
157
55
27
Chên
h lệch
(+/-)
Trúng tuyển
Chênh
lệch
(+/-)
19
44
2008
91
36
2009
63
35
-28
-1
-28
19
12
-7
+ Luật
89
69
-20
10
1
-9
9
1
Tổng
1396 2285
889
236
262
26
155
111
( Nguồn : Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động hằng năm )
-8
-44
Qua bảng số liệu 2.10 trên ta thấy số lượng lao động ứng cử vào vòng thi viết
không ngừng tăng lên. Từ 1396 lên tới 2285 từ năm 2008 sang năm 2009. Tương
ứng tăng lên 63.68%. Sự tăng lên này là do ảnh hưởng bởi sự tăng lên đáng kể của
số lượng ứng cử viên thi vào vị trí tín dụng từ 648 lên tới 1227. Tăng lên 629 ứng
viên tương ứng là 97.06%. Sở dĩ như vậy là do vị trí cán bộ tín dụng, marketing, kế
hoạch kinh doanh luôn là hoạt động chính và tạo nguồn thu chủ yếu cho ngân hàng
nên việc tuyển dụng vào vị trí này luôn chiếm tỉ trọng cao. Kế toán cũng tăng lên từ
510 năm 2008 lên tới 633 trong năm 2009. Tăng lên 123 tương ứng với tốc độ tăng
là 24.11%. Nhìn chung nhu cầu về kế toán cũn tăng theo các họat động khác do tín
dụng và các họat động tín dụng không ngừng mở rộng, số lượng các chi nhánh sở
giao dịch tăng lên qua mỗi năm thế nên họat đông kinh doanh, giao dịch trở nên rất
nhiều đòi hỏi một đội ngũ kế toán đủ lớn và có năng lực đáp ứng đựợc nhu cầu này
thế nên kế toán vị trí cần nhiều thứ hai. Thanh toán quốc tế tăng lên từ 149 lên tới
306. Tương ứng với tốc độ tăng là 105.36%. Riêng có vị trí Luật và thư kí pháp chế
thì số ứng viên dự vòng thi viết giảm xuống từ 89 xuống còn 69 ứng viên. Từ các
vòng trên số lượng ứng viên tăng lên hay giảm đi chính do kết quả đánh giá chấm
điểm của Hội đồng tuyển dụng.
SV: Nguyễn Ngọc Long
25
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bảng 2.9 Tỉ lệ chọn qua các năm và qua mỗi vị trí
Các vòng
Thi tuyển
Phỏng vấn
2008
2009
2008
2009
Tỉ lệ sàng lọc chung 16/100
10/100
65/100
42/100
Tín dụng
19/100
11/100
73/100
44/100
Kế toán
9/100
14/100
76/100
38/100
Thanh toán
37/100
9/100
35/100
44/100
Luật
11/100
1/100
10/100
100/100
(Nguồn: Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động Ban lao động tiền lương )
Qua bảng 2.11 trên ta cũng có thể đánhgiá được tỉ lệ sàng lọc các ứng viên
qua mỗi vòng tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng.
Cụ thể như sau: tỉ lệ sàng lọc chung ở vòng thi viết thực hành năm 2008 là
16/100. Sang năm 2009 con số này là 10/100. Và ở vòng phỏng vấn tỉ lệ này giảm
từ 65/100 trong năm 2008 xuống còn 42/100 trong năm 2009. Rõ ràng tiêu chuẩn
tuyển dụng đã ngày một khắt khe hơn qua các năm. Ta có thể tính được tỉ lệ sàng
lọc chung cho cả quá trình tuyển mộ = 0.16*0.65=0.1 (năm 2008) và bằng
0.1*0.42=0.042 (năm 2009)
Mỗi vị trí sẽ có một tỉ lệ sàng lọc khác nhau tùy vào tính chất đặc thù của công
việc. Nhìn chung ta thấy tỷ sàng lọc ở mỗi một vị trí có xu hướng cao ở vòng thi
viết. Khi đã vượt qua vòng một thì khả năng được chọn làm việc của các ứng viên
cũng tương đối cao. Như trên tỉ lệ sàng lọc ở vòng thi viết của vị trí tín dụng,
marketing, quản lý rủi ro là 19/100 năm 2008 và là 11/100 năm 2009, sang đến
vòng phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là 65/100 và 42/100 qua các năm. Hay như vị trí
kế toán ở vòng thi viết tỉ lệ này lần lượt là 9/100 và 14/100 và ở vòng thi phỏn vấn
là 76/100 và 38/100. Tỉ lệ sàng lọc ở vị trí kế toán trong vòng thi viết là vô cùng
cao. Do đặc thù công việc nên việc hoàn hảo trong các bài kiểm tra tính toán, test
IQ là vô cùng cấn thiết với vị trí này. Thế nên khi vượt qua vòng thi viết thì số
lượng được chọn vào có thể sẽ cao hơn so với các vị trí khác.
Các vị trí thanh toán quốc tế và luật tỉ lệ này không thay đổi nhiều qua các năm.
Trong năm 2008 do nhu cầu thanh toán quốc tế trở nên rất cao, nhưng để
tuyển được làm việc ở vị trí này thì phải đòi hỏi rất nhiều về kiến thức chuyên môn
cũng như khả năng nói và sử dụng tiếng anh một cách lưu loát hơn hẳn các vị trí
khác, thế nên tỷ lệ sang lọc ở vị trí này tương đối cao. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc ở
SV: Nguyễn Ngọc Long
26
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
vòng thi viết là 37/100, sang năm 2009 do tính cạnh tranh trên thị trường và do đòi
hỏi khả năng của nhân viên thanh toán quốc tế trong thời buổi mà quan hệ làm ăn
với nước ngoài ngày một phát triển và mở rộng thì tỷ lệ sàng lọc ở vòng thi viết đã
là 9/100, đây là một tỉ lệ gần như cao nhất trong các vị trí thi tuyển vào của ngân
hàng. Sang đến vòng thi phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là 35/100 và 44/100 trong các
năm 2008 và 2009. Tỷ lệ chọn vào làm việc qua vòng phỏng vấn đã tăng lên thêm 9
ứng viên nữa. Nhìn chung sự thay đổi là không đáng kể. Việc chọn hồ sơ của các
luật sư cũng rất ít. Số ừng viên được chọn để tham dự vòng thi viết không quá
nhiều. Mặc dù vậy tỷ lệ chọn cũng không vì thế mà ít đi. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc là
11/100, sang đến vòng phỏng vấn tỉ lệ sàng lọc là 10/100. Chung lại chỉ lệ sàng lọc
qua 2 vòng cho vị trí này là 0.011. Rõ rang ứng viên để đựoc vào làm phải qua các
vòng thi hết sức khắt khe.
2. Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh:
- Yêu cầu: thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động,
tuyển dụng lao động có phẩm chất, có trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển
của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, có chính sách
ưu đãi đối với con cán bộ Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt
Nam khi tuyển dụng.
- Nguyên tắc:
+ phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh dịch vụ
+ thực hiện dân chủ công khai minh bạch
- Quy trình tuyển dụng:
* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
+ Quý I hằng năm, khi xây dựng kế hoạch kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch
tuyển dụng năm căn cứ:
Nhu cầu lao động để thực hiện hoạt động kinh doanh, dịch vụ tài chính.
Thực trạng lao động tại đơn vị và biến động về lao động (nếu có)
Năng suất lao động và tiền lương
* Nội dung kế hoạch tuyển dụng:
- Số lượng cần tuyển dụng, trong đó có xét tuyển thẳng (nêu rõ từng trường hợp)
- Chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng
- Trình độ cần tuyển dụng
SV: Nguyễn Ngọc Long
27
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Sau đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được gửi NHNo&PTNT Việt Nam qua Ban
Lao động tiền lương cùng thời gian và kế hoạch kinh doanh.
Trên cơ sở tổng hợp kê hoạch tuyển dụng của Chi nhánh, Ban Lao động - Tiền
lương báo cáo Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị quyết định tổng biên chế và phê
duyệt kế hoạch sử dụng lao động cho chi nhánh. Căn cứ phê duyệt của Hội đồng quản
trị, Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam thông báo xuống cho chi nhánh.
* Thực hiện kế hoạch tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng: Việc thông báo tuyển dụng của ngân hàng đôi khi
còn hơi bị bất hợp lý về thời gian, chính vì vậy có thể nguồn nhân lực chất lượng
chất lượng cao, đội ngũ sinh viên mới ra trưởng có thể chưa nắm bắt ngay được
thông tin tuyển dụng. Ngân hàng thường đăng tin tuyển dụng vào tháng 8 và tháng
9. Trong khi sinh viên ra trường vào tháng 7, một số doanh nghiệp còn chủ động
liên hệ ngay với sinh viên từ lúc còn đang thực tập qua các cách khác nhau. Và một
điểm nữa, thông tin tuyển dụng chỉ đăng chủ yếu trên mạng chưa được niêm yết tại
Trụ sở chính hay các nơi thuận tiện khác. Đây cũng là một điểm nên cần khắc phục.
Mặc dù ngân hàng đã quy định về thời gian và các thức thông báo tuyển dụng như
sau: Ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, đơn vị phải thông báo
công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài phát thanh hay đài
truyền hình. Đồng thời phải niêm yết ở nơi thuận tiện tại Trụ sở đơn vị cho mọi
người biết về nhu cầu tuyển dụng,
- Nội dung thông báo tuyển dụng:
Số lượng lao động cần tuyển dụng, nghề công việc, cần tuyển dụng, yêu cầu
về trình độ chuyên môn; văn bằng (chứng chỉ) và cấp đào tạo, thời gian hợp đồng sẽ
giao kết sau khi được tuyển dụng về điểm này trên trang web của ngân hàng đã
thông báo một cách rất chi tiết cho từng vị trí như tín dụng, thanh toán, kế toán, luật
Tuy nhiên, trên thông báo tuyển dụng vẫn chưa thấy đề cập đôi chút về mức
lương và thu nhập. Điều này cũng có thể gây tâm lý thắc mắc cho những người
muốn ứng tuyển vào từng vị trí khác nhau. Vậy nếu không thể đăng một cách chính
xác mức lương, thu nhập của người lao động nếu được tuyển vào thì cũng nên có
một vài dòng mô tả qua cho ứng viên.
+ điều kiện cơ bản của người lao động (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu
làm việc; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động);
SV: Nguyễn Ngọc Long
28
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
+ các yêu cầu cần thiết khác của người sử dụng lao động
+ các giấy tờ trong hồ sơ đăng kí dự tuyển
+ thời hạn nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, thời gian thi, xét tuyển lao động
- Hồ sơ đăng kí dự tuyển:
+ phiếu đăng kí dự tuyển lao động (theo mẫu)
+ Bản sao sổ lao động (không cần công chứng); trường hợp chưa cấp sổ lao
động thì phải có Sơ yếu lí lịch (theo mẫu quy định)
+ Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển( không cần
công chứng)
+ Giấy khám sức khỏe theo cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của
Bộ y tế
+ Các giấy tờ khác đơn vị quy định do tính chất đặc thù công việc
* Hội đồng tuyển dụng gồm có:
Trụ sở chính: Tổng giám đốc (chủ tịch hội đồng), trưởng ban Tổ chức cán bộ thành viên thường trực, kiêm thư kí hội đồng, Trưởng Ban Lao động - tiền lương thành viên. Một số thành viên khác do Chủ tịch hội đồng tuyển dụng quyết định
Tại chi nhánh: Thủ trưởng đơn vị (chủ tịch hội đồng), trưởng phòng tổ chức
bán bộ-thành viên thường trực, kiêm Thư kí Hội đồng. Chủ tịch công đoàn - Thành
viên. Một số thành viên khác do chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định
- Nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng
+ Thông báo công khai việc tuyển dụng sau khi nhận được thông báo phê
duyệt kê hoạch tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam
+ tiếp nhận hồ sơ, tổng hợp danh sách đăng kí tuyển dụng, phân loại đối tượng
tuyển dụng ( thi tuyển, xét tuyển, tuyển thẳng).
+ xây dựng nội quy thi tuyển căn cứ vào yêu cầu NHNo&PTNT Việt Nam và
phù hợp với điều kiện của Chi nhánh từng thời kì
+ lựa chọn việc ra đề thi, chấm thi (tự làm hoặc thuê) đảm bảo tuyệt đối
khách quan bí mật.
+ thông báo cho người dự tuyển về thời gian, địa điểm, nội dung thi và nội quy
thi tuyển.
+ thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi để giúp Hội đồng tuyển dụng trong việc
coi thi, chấm thi.
SV: Nguyễn Ngọc Long
29
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
+ Tổ chức thi tuyển, xét tuyể thẳng và thông báo kết quả cho người dự tuyển
(trúng tuyển hoặc không trúng tuyển; đạt yêu cầu hoặc không đạt yêu cầu thử việc)
+Tổ chức phúc tra kết quả thi và giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có)
- Nhiệm vụ quyền hạn của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng
Chủ tịch hội đồng tuyển dụng:
+ Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng
+ Quyết định thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi và chỉ định các thành viên
ban này
+ Phân công nhiêm vụ cho từng thành viên của Hội đồng tuyển dụng
Thư kí hội đồng tuyền dụng:
+ Tổ chức tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển
+ Tổng hợp các đề thi, đáp án để báo cáo Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng;
+ Chuẩn bị các tài liệu cho Hội đồng tuyển dụng và ghi biên bản vào các cuộc
họp của hội đồng
+ Tổ chức việ thu nhận bài thi và tài liệu liên quan; đánh mã phách; rọc phách
bài thi và làm thủ tục chuyển giao cho Ban chấm thi;
+ Thu nhận các bài thi đã chấm, khớp phách, lập bảng điểm và kết quả thi; tập
hợp xét tuyển, tuyển thẳng trình Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên cơ sở khoa học theo mục tiêu
phát triển của ngân hàng.Tuy vậy, chi nhánh khi tăng định biên chưa phân tích cụ
thể nhu cầu cần tuyển thêm cán bộ vào các vị trí cần thiết vì thế nên đến việc cơ cấu
tuyển dụng đưa ra là thế nhưng thực tế thì lại khác. Ban lao động tiền lương khi
phân tích định biên lao động chưa thật sự phối hợp chặt chẽ với các công tác định
mức như bấm giờ để xác định ra thời gian hoàn thành, thực hiện công việc của một
người trong một vị trí công việc người đó đảm nhận, số lần thực hiện công việc đó
trong một năm. Vậy nên kết qua tuyển dụng, cán bộ làm công tác tín dụng: 8360
người, chiếm 25.4% cán bộ làm công tác kế toán 6336 người, chiếm 18,65%. Vậy
là cán bộ tín dụng và kế toán chiếm tỉ lệ thấp. Không đáp ứng được nhu cầu tuyển
dụng thực sự. Chính vì vậy công tác kế hoạch hòa nguồn nhân lực lập kế hoạch
tuyển dụng phải gắn chặt với phân tích định biên lao động để có thể ước tính được
số lao động thực sự cần thiết cho mỗi vị trí. Đây có thể coi là một nguyên nhân hết
SV: Nguyễn Ngọc Long
30
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
sức quan trọng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả tuyển dụng. Bởi nếu cán bộ định
mức chỉ cần xác định một trong các yếu tố như thời gian hoàn thành công việc
không chính xác ví dụ như thời gian hoàn thành một bước công việc nào đó nhiều
lên, và các bước công việc khác cũng được xác định không mấy chính xác thì rõ
ràng thời gian một người nào đó hoàn thành công việc sẽ tăng lên và do đó số lượng
người để thực hiện công việc đó tất nhiên sẽ nhiều lên và từ đó nhu cầu tuyển dụng
sẽ tăng lên và sự tăng lên đó rõ ràng là không hợp lý. Chỉ nói một vài khía cạnh
trong công tác định biên lao động chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của
công tác trong việc đề ra các kế hoạch tuyển dụng. Để làm tốt được công tác này
ngân hàng phải làm tốt cả một vài công tác khác như định mức thời gian hoàn thành
công việc. Rõ ràng công việc này rất phức tạp và liên quan đến nhiều công tác
khác của quản trị nhân lực mà ta phải làm tốt. Nếu trong lĩnh vực sản xuất công
việc này có vẻ không khó khăn gì khi sử dụng các phương pháp phân tích khảo
sát, chụp ảnh, bấm giờ. Tuy nhiên, trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng thì
công tác này cũng càng cần phải làm tốt. Chính vì thế định biên lao động có ảnh
rất lớn đến tuyển dụng.
Qua một vài khảo sát nhỏ về tình hình lao động ở ngân hàng. Vẫn có trường
hợp cán bộ rời bỏ ngân hàng. Sau khi điều tra có thể thấy rằng: Đó chính là do việc
bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ,
nhưng vẫn còn tình trạng cán bộ chưa thích ứng với công việc, nhiều vị trí phải
kiêm nhiệm các công việc khác dẫn đến việc thực hiện công việc chưa hiệu quả
không đáp ứng được kì vọng của người lao động trong công việc nên việc họ rời bỏ
ngân hàng là điều khó tránh khỏi. Việc phải kiêm nhiệm công việc khác như
Cơ sở của việc tuyển dụng là phân tích công việc. Trong đó bản mô tả công
việc và bản yêu cầu công việc. Tuy vậy một nguyên nhân rất cơ bản khiến kết quả
tuyển dụng chưa được hiệu quả đó là việc chưa xây dựng Bản mô tả từng vị trí công
việc từ đó sắp xếp, tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng rất
nhiều nếu như một vị trí cần tuyển mà những yêu cầu trách nhiệm, nhiệm vụ, tiêu
chuẩn thực hiện công việc người đó chưa rõ ràng thì sẽ khó khăn cho cả cán bộ
tuyển dụng và cả ứng viên khi được vào làm. Ví dụ như nếu một cán bộ tín dụng
khi tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ, doanh số cho vay hàng tháng, hàng
quý không có thì sẽ rất khó khăn cho người quản lý trực tiếp khi đánh giá chất
SV: Nguyễn Ngọc Long
31
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
lựong thực hiện công việc của họ và có thể sẽ dẫn đến các quyết định không chính
xác về lương thưởng và có thể dẫn đến cán bộ tín dụng cảm thấy chưa công bằng và
xảy ra chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi khi họ rời bỏ ngân hàng. Một số vị
trí của ngân hàng chưa có một bản mô tả công việc chính thức mà vẫn dựa trên các
đánh giá chủ quan, kinh nghiệm vì thế nên nhiều khi giai đoạn thử việc của người
lao động được đánh giá chưa chuẩn xác. Chính vì vậy cần phải làm tốt phân tích
công việc.
Việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động còn nhiều sai sót. Một số nội dung ký kết HĐLĐ đã lạc hậu nhiều không có sự
điều chỉnh bổ xung, không có sự ràng buộc người lao động khi đã chấm dứt hợp
đồng lao động với chi nhánh, do vậy việc tranh chấp xảy ra nhiều, và hệ quả là tình
trạng chảy máu chất xám của NHNo&PTNT Việt Nam đã và đang xảy ra với số
lượng lớn. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả cũng như hiệu quả của tuyển
dụng.
Quy trình tuyển dụng đôi khi vẫn còn chưa thống nhất giữa các bộ phận. Việc
phân định trách nhiệm chưa cụ thể rõ ràng. Vì thế vẫn có sự trùng lặp giữa các khâu
nên ảnh hưởng rất nhiều đến tính hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong tuyển dụng.
Chính vì thế việc cần phải đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn có sự phối hợp
giữa các bộ phận là vô cùng cần thiết.
4. Các hình thức tổ chức tuyển dụng
3.1 Thi tuyển
Việc thi tuyển được tiến hành qua 2 vòng chính: vòng thi viết và vòng thi thực
hành; vòng 2 thi vấn đáp
- Thi viết, thi thực hành: căn cứ vào các chức danh công việc cần tuyển dụng
đơn vị lựa chọn các môn thi chuyên môn nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ… gắn với
cấp trình độ(A, B, C…) phù hợp
Đề thi: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng cụ thể của từng đợt, hội đồng tuyển dụng
quyết định tự làm hoặc thuê làm đề thi. Mỗi môn ít nhất phải có 3 đề.
Tổ chức thi:
+ Căn cứ số lượng người đăng kí dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng bố trí địa
điểm thi, lập danh sách phòng thi;
+ Việc đánh số báo danh trong phòng thi do Ban coi thi thực hiện
SV: Nguyễn Ngọc Long
32
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
+ Người dự tuyển có trách nhiệm: ngồi đúng số báo danh đã được Ban coi thi
ghi trên bàn.
Có thể thấy rằng hình thức thi tuyển bằng các bài viết này là rất phổ biến tại
các ngân hàng hiện nay, tuy vậy ở vòng này việc không thể tránh được các lỗi chủ
quan, hay như thí sinh có thể có thái độ không nghiêm túc mà Ban coi thi không
phát hiện được. Dẫn đến sự không công bằng trong tuyển dụng.
Mặc dù ngân hàng có quy định rất chặt chẽ cho các trường hợp vi phạm nội
quy phòng thi nhận bài từ ngoài, trao đổi, quay cóp thì vẫn sẽ có những trường hợp
có thể không phát hiện ra được. Đây là một hạn chế cần phải khắc phục
Về việc chấm thi:
+ thư kí Hội đồng tuyển dụng bàn giao bài thi còn niêm phong cho Ban chấm
thi. Sau khi chấm xong, bài thi trả lại cho Hội đồng tuyển dụng. Sau đó Hội đồng
tuyển dụng sẽ thông báo cho người dự tuyển biết ( có đạt yêu cầu tuyển dụng hay
không)
- Thi vấn đáp: phần thi này dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu ở vòng thi
viết và thực hành. Về cụ thể vòng thi vấn đáp như sau:
+ người dự tuyển được gọi vào phòng thi và bốc ngẫu nhiên câu hỏi để trả lời.
Thời gian chuẩn bị không quá 10 phút cho mỗi người.
+ chủ tịch hội đồng tuyển dụng bố trí 2 người chấm thi một bàn để hỏi người
dự tuyển. Ngoài câu hỏi chính trong đề thi đã chuẩn bị, mỗi người chấm thi được
hỏi không quá 2 câu để có điểm chính xác cho người dự tuyển.
Vòng thi vấn đáp này đòi hỏi 2 người chấm thi phải vô cùng hiểu biết về lĩnh
vực tuyển chọn, cũng như các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực mình đang cần tuyển
và cũng có trường hợp xảy ra 2 người chấm thi có số điểm không giống nhau. Vì
quan điểm mỗi người về một vấn đề có thể khác nhau đôi chút. Và do đó điểm được
chấm theo thang điểm 10, kết quả là số bình quân của hai người chấm thi.
3.2 Xét tuyển
Ngoài hình thức thi tuyển áp dụng cho toàn bộ các ứng viên NHNo&PTNT
Việt Nam còn tổ chức xét tuyển cho các đối tượng thuộc diện quy định như cán bộ
làm việc tại NHNo&PTNT Việt Nam ít nhất 15 năm trở lên, hoặc được phong Anh
hùng Lao động; huân chương lao động các hạng; Liệt sĩ của ngành; chiến sĩ thi đua
ngành Ngân hàng hoặc cán bộ NHNo&PTNT Việt Nam đến tuổi nghỉ hưu. Các
SV: Nguyễn Ngọc Long
33
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
trường hợp nêu trên nếu chưa có con được xét tuyển làm việc trong hệ thống
NHNo&PTNT Việt Nam thì sẽ được ưu tiên xét tuyển một người con.
Hình thức xét tuyển như vậy của NHNo&PTNT Việt Nam một mặt là góp
phần thúc đẩy người lao động làm việc trong Ngân hàng yên tâm hơn khi con em
mình sẽ có một vị trí trong Ngân hàng. Tuy nhiên sẽ là khó khăn khi những người
được nhận vào làm việc bằng hình thức xét tuyển nếu họ không thuộc lĩnh vực kinh
tế hoặc có thể về kinh tế nhưng chưa chuyên sâu về ngân hàng. Đây có lẽ chính là
nguyên nhân dẫn đến tình trạng kế hoạch cơ cấu tuyển dụng khác với thực tế được
tuyển dụng.
Đồng thời những người có đóng góp lớn đối với hoạt động của NHNo&PTNT
Việt Nam cũng được xem xét xét tuyển một người con.
Tuy vậy nhưng để được xét tuyển cũng phải đáp ứng được đầy đủ điều kiện
cũng như các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của Ngân hàng và các trường
hợp này chỉ được thực hiện khi được Tổng giám đốc chấp thuận bằng văn bản
3.3 Tuyển thẳng
Một hình thức thức tuyển dụng ngoài thi tuyển và xét tuyển đó là tuyển thẳng.
Sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Học viện có học lực giỏi, tốt nghiệp giỏi,
phẩm chất đạo đức tốt. Những người được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài; có
học hàm, học vị cao; những người có khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao… đáp
ứng nhu cầu cấp thiết hoặc chiến lược phát triển của Ngân hàng, hoặc cũng có thể là
các đối tượng khác nhằm thực hiện chính sách xã hội ( lao động là dân tộc thiểu số,
ở miền núi hải đảo…) thực hiện tuyển dụng riêng trong từng thời kỳ.
SV: Nguyễn Ngọc Long
34
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bảng 2.10 Số lượng người được tuyển thằng vào vòng phỏng vấn riêng trong
năm 2009
Tổng số
Tín dụng
Kế toán
Thanh toán quốc tế
Luật
Quản trị
kinh doanh
21
18
3
0
0
Kinh tế
học
32
20
3
9
0
Đại học
Thạc sĩ
48
34
6
7
1
6
4
0
2
0
(Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền
lương)
Qua bảng 2.10 cho thấy số lượng ứng viên được xét tuyển trong năm 2009 là
53 người. Trong đó khối quản trị kinh doanh có 21 người và khối kinh tế học có 32
người. Nếu phân loại theo bằng cấp thì đại học có 48 người chiếm tỉ lệ 88.9% còn
lại là thạc sĩ. Nếu chia theo vị trí được xét tuyển thì tín dụng vẫn chiếm nhiều nhất.
Với 38 ứng viên. Tiếp theo là đến Thanh toán quốc tế. Thanh toán quốc tế đứng thứ
hai vì đơn giản những sinh viên tốt nghiệp tại nước ngoài đương nhiên khả năng về
ngoại ngữ là một lợi thế rất lớn của họ, mà thanh toán quốc tế thì đòi hỏi phải hiểu
về văn hóa luật pháp,cũng như tiếng của nước đó. Chính vì vậy tỉ lệ xét tuyển này
trong tổng số những người được xét tuyển đương nhiên phải đứng thứ hai. Tiếp theo
mới là Kế toán và Luật. Đa phần đến từ các trường đại học danh tiếng ở nước ngoài
như đại học National Kaohsiung, Box Hill ở Úc, hay như Aix – Marseille ở Pháp,
Bolton ở Anh…Đây sẽ là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ rất tiểm năng cho Ngân
hàng. Rõ ràng ta thấy lĩnh vực họ học tuy có thể chưa đúng trong ngân hàng tài
chính nhưng rõ ràng, kiến thức kinh tế khi được trang bị ở nước ngoài là vô cũng
cần thiết để đổi mới. Với những trường hợp không phải chuyên ngành ngân hàng tài
chính ta có thể dễ dàng đào tạo lại. Qua các bảng dưới đây ta có thể thấy được rõ
hơn về trường và chuyên ngành, xếp loại bằng của các ứng viên được đặt cách xét
tuyển để thấy đươc mức độ phù hợp trong từng vị trí tuyển chọn của các ứng viên.
SV: Nguyễn Ngọc Long
35
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bảng 2.11 Danh sách các ứng viên kế toán được xét tuyển năm 2009
Trường
ĐH National Kaohsiung
Ngành
Quản trị kinh
Loại bằng
Giỏi
Giang
Vũ Thị Thu
Học viên Box Hill Úc
doanh
Kế toán
Khá
Hương
Nguyễn Thị
ĐH Tài chính TW Bắc
Kế toán
Giỏi
Phương Nam
Nguyễn Mai
Kinh
ĐH Tổng hợp kỹ thuận
Kế toán - Kiểm
Khá
Phương
Nguyễn Thùy
và tin học (tại Nga)
Liên kết giữa KTQD và
toán
Quản trị kinh
Khá
Trang
Bùi Thanh
ĐH Sunderland
ĐH Đài Loan
doanh
Quản trị kinh
Giỏi
Nguyễn Tùng
Vân
doanh
(Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền
lương)
Bảng 2.11 cho thấy trong số 6 ứng viên được xét tuyển thì có 3 ứng viên là
đúng chuyên ngành kế toán, còn lại là quản trị kinh doanh. Ở đây đã có sự khác biệt
về chuyên ngành của ứng viên vị trí tuyển dụng. Tuy vậy, họ đã có kiến thức về
kinh tế và cũng được đào tạo qua về kế toán nên khi vào làm nếu tiến hành đào tạo
lại vài tháng thì vẫn có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Các ứng viên đạt xếp
loại giỏi chiếm 50%. Điều này rất tốt trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, và
trình độ của đội ngũ nhân viên trong tập thể.
SV: Nguyễn Ngọc Long
36
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Bảng 2.12 Danh sách ứng viên vị trí thanh toán quốc tế được xét tuyển
năm 2009
Hoàng Thị Quỳnh
Trường
Chuyên ngành
ĐH Mỏ Công nghệ Trung Quốc Kinh tế đối ngoại
Loại bằng
Khá
Anh
Phạm Bá Duy
Đại học Aix – Marseille II,
Kinh tế và KHQL
TB
Nguyễn Việt Hà
Đỗ Thị Thanh
Pháp
ĐH Anh
Đại học Quảng Tây – TQ
KTQT
Kinh tế đối ngoại
Giỏi
Khá
Hương
Lê Thị Tuyết Lan
Hoa Hữu Ngân
Bolton
Đại học Aix – Marseille II,
Kinh tế
Thạc sĩ ktế
Khá
Khá
học&KHQL
Trương Thị Mai
Pháp
Sư phạm Toán, Kinh tế, Kế
Chính
Vũ Thị Thắng
Ngô Thùy Ninh
toán, Kiểm toán (Nga)
ĐH Sư phạm Phúc Kiến – TQ
MDIS – Singapore
Khá
Khá
Khá
Tài chính – ngân
hàng
Bảng 2.12 cho thấy số ứng viên được xét tuyển vào vị trí thanh toán quốc tế
đến từ các chuyên ngành như kinh tế đối ngoại, và khác chuyên ngành rất nhiều.
Tuy nhiên với khả năng ngoại ngữ thì không khó khăn gì khi họ sẽ được đào tạo lại
và sẽ có thể hoàn thành tốt ở vị trí công việc này.
Bảng 2.13 Danh sách ứng viên vị trí Luật được xét tuyển năm 2009
Phạm Thị Hồng
Hương
Trường
Ngành
Loại bằng
ĐH Hán Vũ - TQ
Luật
Luật
5. Các phương pháp tuyển dụng của chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam –
Bách Khoa:
5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng:
Trong quá trình tuyển dụng, hiện nay việc tìm kiếm nhân sự thông qua các
website đã trở thành một trong những công cụ không thể thiếu của các doanh
nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng. Riêng với NHNo&PTNT Việt Nam việc
tuyển dụng qua website tuyển dụng đã đem lại những lợi ích đáng kể. Giúp ngân
hàng tiết kiệm được thời gian, công sức bỏ ra trong quá trình tuyển dụng như thời
SV: Nguyễn Ngọc Long
37
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
gian thu thập hồ sơ ứng viên ngắn, quá trình chọn lọc hồ sơ được sự hỗ trợ bẳng các
giải pháp kĩ thuật nên nâng cao tính chính xác và hiệu quả của quy trình tuyển dụng,
giúp doanh nghiệp dễ dàng sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên phù hợp. Khi có
nhu cầu tuyển dụng là bộ phận phòng nhân sự chỉ cần đăng tin lên trên trang chủ cùa
ngân hàng ( http://www.agribank.com.vn) hoặc lên các website tuyển dụng phổ biến.
Trên đó ngân hàng sẽ quy định rất chi tiết về điều kiện và tiêu chuẩn của ừng
viên, hồ sơ dự tuyển, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, và các hình thức thi tuyển,
phỏng vấn ở mỗi vòng.
Hồ sơ dự tuyển gồm:
+ Phiếu đăng kí dự tuyển lao động ( xem phụ lục)
+ Giấy biên nhận hồ sơ ( xem phụ lục)
+ Bản sao sổ lao động
+ Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu vị trí dự tuyển
+ Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế cấp Quận, huyện trở lên (có giá trị
trong vòng 06 tháng)
+ Giấy xác nhận đối tượng ưu tiên (con Liệt sỹ, con thương binh, con cán bộ
NHNo, đang làm hợp đồng tại NHNo - nếu có).
+ Hồ sơ được đựng trong túi hồ sơ và kèm theo 3 phong bì có dán tem và ghi
rõ địa chỉ, số điện thoại liên lạc.
THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NHẬN HỒ SƠ:
1. Thí sinh nộp hồ sơ tại các chi nhánh trên địa bàn Tp Hà Nội và Tp HCM
2. Thời gian: từ 17/9/2009 – 21/9/2009 (kể cả thứ 7 và chủ nhật)
Buổi sáng: từ 8h30 đến 11h
Buổi chiều: từ 14h đến 16h30
Ghi chú:
Để được nhận hồ sơ, yêu cầu các ứng viên thực hiện đầy đủ các điều kiện quy
định Hội đồng thi tuyển không nhận Hồ sơ nộp hộ, Hồ sơ nộp quá hạn, Hồ sơ đã
nhận không trả lại
THI TUYỂN:
Theo Quy chế tuyển dụng lao động ban hành theo Quyết định số 118/QĐHĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Hội đồng Quản trị NHNo¬&PTNT Việt Nam,
ng¬ười dự tuyển qua 2 vòng thi:
Vòng 1:Thi viết - Nghiệp vụ.
- Ngoại ngữ (Anh văn).
SV: Nguyễn Ngọc Long
38
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
- Tin học (trắc nghiệm).
Vòng 2: Phỏng vấn
Lịch thi: Sau 7-10 ngày kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ, NHNo&PTNT
Việt Nam sẽ thông báo danh sách, thời gian thi tuyển qua website Agribank.
5.2 Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Ngân hàng đăng tải thông tin
tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo...Hiện nay, khi có nhu cầu
tuyển dụng ngân hàng thường đăng tuyển trên các báo: Lao động, Tuổi trẻ, Thanh
niên và Thời báo Ngân hàng trên 3 số liên tiếp trong mục thông tin tuyển dụng.
Việc đăng tin trên mặt báo cũng là rất tốt, tuy vậy việc đọc báo mỗi ngày cũng chưa
phải là thói quen của đại đa số sinh viên hiện nay, nên có thể với phương pháp
tuyển dụng là đăng tin trên các mặt báo chưa hẳn đã mang lại hiệu quả cao nhất,
người ứng tuyển có thể chưa nhận được thông tin một cách nhan nhất có thể. Nên
tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà ngân hàng lựa chọn
hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
5.3 Tuyển dụng trực tếp từ các trường cao đẳng, đại học:
Ngân hàng cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm
kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Tuy nhiên cách này cũng khá tốn kém và mất công sức. Nên hằng năm việc tổ chức
các buổi giao lưu với sinh viên các trường khối kinh tế, ngân hàng tài chính cũng
không diễn ra thường xuyên.
5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác
Hình thức này trước đây cũng được áp dụng ở Ngân hàng Nông nghiệp nhưng
rất ít. Vì nó chỉ được áp dụng khi không có có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân sự. Với Ngân hàng Nông nghiệp là một doanh nghiệp lớn vì thế cách này hầu
như là không được áp dụng nhiều nữa. Hiện nay, Ngân hàng cũng có một vài hìn
thức quảng cáo thông qua đó giới thiệu về ngân hàng cho các ứng viên như tổ chức
các giải đấu bóng đá như Agribank cup hay như tài trợ cho một số chương trình ca
nhạc…Đây cũng là một cách giới thiệu quảng cáo về ngân hàng cho các ứng viên.
Tuy nhiên cách này cũng tương đối tốn kém.
SV: Nguyễn Ngọc Long
39
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
6. Hiệu quả chất lượng tuyển dụng
Rõ ràng vì những lý do như trên mà hiệu quả chất lượng tuyển dụng chưa thật
sự cao. Điều này thể hiện ở trình trình độ cán bộ qua các năm đã được nâng lên,
nhưng bên cạnh đó việc bổ sung trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ chưa
thật sự phù hợp với tiến trình hội nhập, số lượng cán bộ có khả năng sử dụng thành
thạo ngoại ngữ trong giao dịch trực tiếp với khách hàng chiếm tỷ trọng thấp.
Một số đơn vị có độ tuổi bình quân tương đối cao. Cán bộ độ tuổi trên 45
chiếm gần 30% tổng số cán bộ toàn hệ thống. Việc tiếp cận, nắm bắt nghiệp vụ mới
đối với đội ngũ cán bộ lớn tuổi có nhiều bất cập, trình độ ngoại ngữ tin học hạn
chế..ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của ngân hàng.
Trình độ của cán bộ gồm cán bộ quản lý và tác nghiệp chưa đáp ứng kịp tình
hình kinh doanh trong cơ chế thị trường. Còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao
động, đây là tình trạng khá phổ biến của chi nhánh trong vài năm trở lại đây.
SV: Nguyễn Ngọc Long
40
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
PHẦN III
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH BÁCH KHOA
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam:
Để thực hiện tốt nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp
theo cần triển khai thực hiện các giải pháp sau:
Phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với
ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát
huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng
cán bộ được đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng nhằm góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vàonhững vị trí quan
trọng, thí điểm thi tuyển vào một số vị trí lãnh đạo.
Tóm lại công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh Bách Khoa bên cạnh những ưu điểm vẫn còn
tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa đó là:
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực thông qua phân tích định biên lao
động để từ đó có xác định một cách chính xác nhu cầu tuyển dụng vào từng vị trí.
- Phân tích công việc một cách chi tiết cụ thể cho từng vị trí làm cơ sở cho
tuyển dụng.
- Xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhất, hợp lý tiết kiệm thời gian và
chi phí.
- Mở rộng các phương pháp tuyển dụng, đưa thông tin tuyển dụng đến với ứng
viên dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn.
1. Hoàn thiện công tác lập kể hoạch tuyển dụng thông qua phân tích định
biên lao động
Xuất phát từ việc chưa hợp lý trong việc phân tích định biên lao động là
nguyên nhân cơ bản dẫn đến công tác tuyển dụng lao động chưa được hợp lý nên do
đó cần phải có một phương pháp định biên lao động thật tốt. Từ đó xác định được
số lao động cần phải có để thực hiện công việc trong một năm
Lấy ví dụ đại diện một công việc đó là giải đáp, hướng dẫn thực hiện chế độ
(nâng lương, nâng ngạch, xếp lương, xếp ngạch cho người lao động…)
SV: Nguyễn Ngọc Long
41
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Đơn vị thực hiện: Ban Lao động Tiền lương
Độ phức tạp công việc: Bình thường
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn cán bộ, viên chức NHNo&PTNT
Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 20/QĐ- HĐQT ngày 17/02/200
Bước
1
2
3
4
5
6
7
Nội dung các bước thực
hiện côngviệc
Nhận công văn – đọc
nghiên cứu nội dung công
văn đề nghị giải đáp thắc
mắc của đơn vị
Nghiên cứu các quy định
để trả lời
+ Tìm các quy định của
NHNo&PTNT Việt Nam
– Ngân hàng Nhà nước về
nâng lương, nâng ngạch,
xếp lương, xếp ngạch
+ Đọc, nghiên cứu các
văn bản của
NHNo&PTNT Việt Nam ;
Luật; tham khảo ý kiến
của lãnh đạo ban, cán bộ
nghiệp vụ phòng
Soạn thảo văn bản trả lời
Trình lãnh đạo Ban
Sửa văn bản
Trình Tổng Giám đốc
Gửi văn bản trả lời đơn vị
Tổng thời gian thực hiện
Số lần
thực hiện
trong năm
( lần )
Thời gian
thực hiện
công việc
(phút )
Số người tham
gia thực hiện
công việc
( người )
Tổng
thời
gian
( giờ người)
150
10
1
25
150
20
1
50
150
60
1
150
150
150
150
150
150
40
15
10
15
10
1
1
1
1
1
150
100
25
37.5
25
180
Tổng quỹ thời gian làm việc của một người trong năm (giờ)
(( 365 ngày – 104 ngày thứ 7, CN – 9 ngày lễ - 12 ngày phép
SV: Nguyễn Ngọc Long
42
1800
450
giờ
Lớp: QTNL48
Diễn
giải
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
= 240 ngày ) nhân với 7,5 giờ/ngày) (2)
Số lao động cần phải có để thực hiện công việc trong một
0.25
người
năm ( người ) = (1)/(2)
Ghi chú:
- Mục thời gian thực hiện công việc tính theo số phút và quy ra giờ
- Đối với những người không đạt tiêu chuẩn trình độ theo tiêu chuẩn cán bộ,
thì thời gian thực hiện công việc sẽ dài hơn
Nhìn vào kết quả tính như trên ta có thể nhận xét và đưa ra một vài kế hoạch
tuyển dụng hết sức hữu ích như sau:
Ta lấy một công việc như trên và chia nhỏ ra thành các bước công việc, sau đó
tiến hành bấm giờ từng bước công việc một, sẽ có được thời gian của từng bước
công việc và mỗi một bước công việc đó thì cần bao nhiều người tham gia vào, số
lần thực hiện công việc đó trong một năm.
Và từ đó ta sẽ tính được tổng số thời gian để hoàn thành công việc này trong
một năm.
Ta cũng dễ dàng tính được tổng số thời gian làm việc theo quy định của Ngân
hàng theo dựa trên cơ sở Luật lao động đó là 1800 giờ
Qua đó ta sẽ tính được công việc này thực sự cần bao nhiêu người bằng cách
lấy thời gian hoàn thành công việc chia cho 1800 giờ và ra được con số 0.25
(người)
Vậy nếu đơn vị năm nay mở rộng hoạt động. Giả sử khối lượng công việc tăng
lên gấp bốn lấn chẳng hạn tức là từ 150 lần trong một năm sẽ thành 600 lần trong
một năm thì nếu trong kế hoạch tuyển dụng cho vị trí này ta cũng chỉ cần thêm 1
người là họ có thể đảm đương được. Đó chính là ý nghĩa của quy trình định biên lao
động như trên.
Công việc trên rõ ràng tổng thời gian thực hiện là chưa cao và số bước công
việc cũng không nhiều. Sau đây là phân tích định biên lao động của một công việc
khác mà em xin đưa ra:
Công việc: Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương
Đơn vị: Ban Lao động tiền lương
Độ phức tạp: Bình thường
Bước
Nội dung các bước
công việc
SV: Nguyễn Ngọc Long
Số lần
thực
43
Thời
gian
Số người
Tổng
Diễn giải
tham gia thời gian
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
hiện
trong
năm
( lần)
thực
hiện
công
việc
(giờ)
thực
hiện
công
việc
(giờ người)
Nhận nhiệm vụ
1
Sưu tầm nghiên cứu các
Quy định Luật – Văn bản
1
32
1
32
dưới luật
2
Sưu tầm, Tham khảo, nghiên
cứu quy chế tại một số đơn vị
khác tại Việt Nam, Internet
1
32
1
32
(doanh nghiệp trong và ngoài
nước)
3
Lập đề cương dự thảo sơ bộ
1
36
1
36
4
Lấy ý kiến các thành viên
trong Ban, sửa đổi đề cương
1
3
6
18
sơ bộ trước khi lập đề
cương chi tiết
5
Lập đề cương chi tiết
1
40
1
40
6
Lấy ý kiến các thành viên
trong ban lần 1 để sửa đổi
1
3
6
18
đề cương chi tiết
7
Tổng hợp và hoàn chỉnh để
1
16
1
16
cương chi tiết
8
Lấy ý kiến các thành viên
trong Ban lần 2 để hoàn
1
1
6
6
thành đề cương chi tiết
9
Tổng hợp lấy ý kiến, viết
1
60
1
60
hoàn chỉnh dự thảo văn bản
10 Lập tờ trình đề nghị Tổng
Giám đốc chấp thuận lấy ý
1
4
1
4
kiến của các đơn vị
11 Đôn đốc, nghiên cứu, tổng
hợp ý kiến của các trưởng
1
30
1
30
đơn vị và gửi về Ban
12 Trên cơ sở các ý kiến, viết
hoàn thiện chỉnh sửa Quy chế
1
24
1
24
của NHNo&PTNT Việt Nam
13 Trình ban hành, gửi các
1
4
1
4
đơn vị
Qua bảng trên ta thấy ở bước 1 có thể hiểu như sau: công việc được thực hiện
liên tục trong 32 giờ với một người thực hiện, sang bước 2 bước 3 cũng tương tự. Ở
SV: Nguyễn Ngọc Long
44
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
bước 4, có nghĩa là công việc phải lấy ý kiến của của 6 người, mỗi người 3 giờ,
nghiên cứu và tổng hợp…Bước 5: tóm tắt tài liệu đã thu thập, tổng hợp và Viết đề
cương chi tiết trong vòng 40 giờ. Bước 6 mỗi thành viên nghiên cứu 3 giờ lấy ý
kiến của 6 người. Bước 7: Tổng hợp hoàn chỉnh trong vòng 16 giờ. Bước 8: Lấy ý
kiến của 6 người, mỗi người 1 giờ nghiên cứu đề cương chi tiết. Bước 9: Tập trung
viết trong vòng 60 giờ với 1 người thực hiện. Bước 10: Lập tờ trình, chỉnh sửa theo
dõi. Bước 11: Mỗi trưởng các đơn vị tổng hợp nghiên cứu trong 1 giờ x 30 đơn vị.
Bước 12: Viết hoàn thiện quy chế thực hiện trong 24 giờ với một người. Bước 13:
Lập tờ trình, trình ký, gửi các đơn vị thực hiện với một người.
Qua bảng trên ta cũng tính ra được một số chỉ tiêu sau:
Tổng thời gian xây dựng quy chế: 320 giờ - người. Dựa vào số ngày làm việc
một ngày ta có thể tính ra được số ngày một người cần để thực hiện quy chế. Đó là
bằng 42.67 ngày
Và dựa vào quỹ thời gian làm việc của một người trong năm là 1800 giờ. Ta
tính ra được số người cần thiết để thực hiện quy chế là bằng 0,18 người
Ta có thể kết luận ở đây như sau: nếu ngân hàng có nhu cầu tuyển cán bộ xây
dựng quy chế thì phải dựa vào khối lượng công việc và số người cần thiết là 0,18
như ta tính được ở trên. Con số 0,18 nói lên: công việc này với tần suất như trên thì
trong một năm ta chỉ cần chưa đến một người. Nếu công việc tăng lên 6 lần trong 1
năm thì có nghĩa tổng số thời gian để hoàn thành sẽ là 320 x 6 tức là bằng 1920 giờ.
Khi đó nếu thiếu nhân lực thì nhu cầu tuyển dụng sẽ là 1920 chia 1800 giờ. Vậy sẽ
cần hơn 1 người. Từ đó ta sẽ tính được số người cần tuyển dụng một cách rất khoa
học hợp lý. Đảm bảo được mục tiêu hoàn thành tốt công việc
2. Thực hiện tốt công tác phân tích công việc:
Việc chưa xây dựng bản mô tả công việc từng vị trí công việc từ đó tuyển
dụng cán bộ cho phù hợp. Chính vì vậy phải tiến hành xây dựng bản mô tả công
việc cho các vị trí còn thiếu để công tác tuyển dụng có thế dựa vào đó mà tiến hành
một cách hiệu quả, lựa chọn đúng người đúng việc.
Sau đây là bản mô tả công việc cho chức danh Chuyên viên lao động tiền
lương đơn vị có thể xây dựng theo nội dung này
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
SV: Nguyễn Ngọc Long
45
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Chức danh: Chuyên viên lao động tiền lương
Ban: Lao động – Tiền lương
Người thực hiện: Các chuyên viên
Trưởng ban:
I. Mục đích
- Xác định nhiệm vụ về lao động, tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ với
người lao động;
- Theo dõi nhiệm vụ của từng thành viên trong Ban để có thể xác định trình độ
phù hợp với từng vị trí công việc sẽ đảm nhận
- Tối thiểu hóa về thời gian và chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao
II. Nhiệm vụ cụ thể
1. Chế độ ngạch lương, nâng lương cho người lao động
- Nghiên cứu các văn bản nhà nước và ngành liên quan đến chế độ tiền lương
- Quy trình, thủ tục nâng bậc lương theo quy định của Nhà nước, của ngành,
xếp theo lương, xếp bậc đối với chức danh lãnh đạo, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
thừa hành phục vụ;
- Quy trình, thủ tục, xét nâng ngạch lương theo quy định của nhà nước, của
ngành;
- Hướng dẫn xếp các loại phụ cấp lương; phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc
hại, vùng sâu vùng xa, lưu động (nếu có);
- Tiền lương của các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng chi
nhánh loại 1, loại 2, loại 3, Công ty trực thuộc…
- Nghiên cứu công văn, tờ trình đề nghị hướng dẫn của chi nhánh, đơn vị gửi
lên, đối chiếu các văn bản quy định của nhà nước, các ngành để thực hiện trả lời
bằng văn bản cho các đơn vị về chế độ của Nhà nước, của ngành để thực hiện trả lời
bằng văn bản cho các đơn vị về chế độ người lao động. Soạn thảo văn bản hỏi các
Bộ (nếu có)
- Trình lãnh đạo phê duyệt, gửi văn bản trả lời các đơn vị
2. Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương
- Nghiên cứu các văn bản chế độ chính sách của nhà nước về cơ chế trả lương
trong doanh nghiệp nhà nước;
- Nghiên cứu một số quy chế trả lương đang áp dụng tại một số ngân hàng
thương mại;
SV: Nguyễn Ngọc Long
46
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
- Theo dõi và đánh giá quá trình thực hiện quy chế trả lương;
- Theo dõi các đơn vị đã áp dụng lương khoán trực tiếp đến người lao động, bộ
phận lao động; hiện có chi nhánh NHNo&PTNT Hà Tây và chi nhánh
NHNo&PTNT Hà Tĩnh đang áp dụng quy chế trả lương khoán và đã đạt được nhiều
kết quả tốt
- Theo dõi quá trình thực hiện đánh giá kết quả lao động của người lao động
tại chi nhánh, là cơ sở để trả lương tới người lao động.
- Nghiên cứu những vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế trả lương để
đề xuất với lãnh đạo khắc phục
- Cập nhật các văn bản chế độ mới về cơ chế trả lương hiện hành của Nhà
nước các đơn vị khác để đưa ra các giải pháp phù hợp với cơ chế trả lương tại
NHNo&PTNT Việt Nam
…………………
III. Trách nhiệm công việc
Nghiên cứu, xây dựng, ban hành các văn bản, quy chế quy định trong ngành
về chế độ đãi ngộ đối với người lao động.
Nghiên cứu, đề xuất hướng trả lời các đơn vị về chế độ tiền lương đối với
người lao động trả lời cho các đơn vị. Chịu trách nhiệm trước Trưởng ban về trả lời
chế độ tiền lương cho các đơn vị.
IV. Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
a. Trình độ:
Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành quản trị nhân sự, lao động tiền
lương, Luật hoặc Quản trị kinh doanh
b. Kỹ năng:
- Giao tiếp tốt
- Sử dụng tốt các chương trình tin học văn phòng
- Có khả năng sử dụng Tiếng Anh trong công việc (tương đương trình độ B)
c. Kinh nghiệm:
- Ít nhất 2 năm kinh nghiệm ở vị trí cán bộ nhân sự - lao động tiền lương
d. Kiến thức
SV: Nguyễn Ngọc Long
47
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
- Có kiến thức cơ bản về tiền lương, am hiểu các quy định của nhà nước về:
tiền lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương và các quy định khác về chế độ đối
với người lao động…
- Có kiến thức cơ bản về quy trình xây dựng quy chế mới
e. Phẩm chất cá nhân:
- có sức khỏe tốt
- Trung thực, nhiệt tình công tác
V. Mối quan hệ
1. Mối quan hệ bên trong: Các cá nhân phòng, ban, bộ phận liên quan đến việc
giải quyết công việc.
2. Mối quan hệ bên ngoài: Các cá nhân, tổ chức có liên quan đến việc thực
hiện công việc, bao gồm: các cá nhân chịu trách nhiệm giải đáp mọi thông tin liên
quan đến câu hỏi đã nêu trong công văn tờ trình; Các cơ quan nhà nước có trách
nhiệm hướng dẫn thực hiện công việc; Bộ LĐTB&XH, Bộ Tài Chính, Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam
VI. Điều kiên môi trường làm việc
Làm việc trong môi trường không có độc hại, không gây tiếng ồn, không có
bụi bẩn…
Được trang bị các phương tiện làm việc đảm bảo các yêu cầu tối thiểu để thực
hiện công việc: máy tính, điện thoại, tài liệu cần thiết theo yêu cầu.
Trên đây là một ví dụ minh họa về bản mô tả cho một vị trí công việc. Các
công việc khác sẽ được đưa ra ở phần phụ lục.
SV: Nguyễn Ngọc Long
48
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
3. Xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Bảng 2.14 Lưu đồ trình tự tuyển dụng lao động
Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng
Đăng tuyển, nhận hồ sơ, loc hồ sơ
Tuyển thẳng
Thi tuyển
Xét tuyển
Trình TGĐ
Thi viết
Phỏng vấn
Thông báo
Đồng ý
Không
đồng ý
Không
đạt
Thông
báo
Quyết định tuyển dụng
Tiếp xúc nhân viên
Tiếp nhận
Thử việc, đào tạo
Đánh giá
nhân viên
Không
đạt
Dừng
Ký hợp đồng chính thức, thực hiện các chế độ
SV: Nguyễn Ngọc Long
49
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Trong lưu đồ tuyển dụng của chi nhánh ta nên phân ra trách nhiệm của từng
bước rõ ràng. Từ đó công tác tuyển dụng sẽ nhanh chóng hơn và đạt hiệu quả cao
nhất.Trong lưu đồ tuyển dụng đã nêu ở phần đánh giá. Ta thấy rõ ràng quy trình
tuyển dụng của chi nhánh gồm 9 bước. Vậy trong 9 bước đó ta phải quy rõ trách
nhiệm của từng bộ phận. Cụ thể như sau:
Việc đề xuất nhu cầu và quyết định nhu cầu tuyển dụng thì phải do Giám đốc
hoặc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị đề xuất.
Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ qua đó ra lên các danh sách những ứng viên
phải thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc được tuyển thẳng.
Thi viết và phỏng vấn sẽ phải do Hội đồng thi, ban giám thị, giám khảo đảm
nhận. Tiếp theo việc ra quyết định tuyển dụng hay không do Giám đốc hoặc Tổng
giám đốc nếu là ở trụ sở chính. Tiếp theo là việc tiếp xúc với nhân viên do phòng
Tổ chức cán bộ phụ trách. Việc tiếp nhận nhân viên do phòng Tổ chức cán bộ phối
hợp với Phòng nghiệp vụ chuyên môn. Sau đó nhân viên sẽ được thử việc và đào
tạo. Cần cung cấp những chương trình đào tạo phù hợp với vị trí họ thử việc. Sau đó
trưởng phòng chuyên môn, giám đốc sẽ đánh giá nhân viên và đi đến quyết định
cuối cùng là kí kết hợp đồng chính thức và thực hiện các chế đô. Việc kí hợp đồng
chính thức và thực hiện các chế độ do phòng Tổ chức cán bộ thực hiện.
4. Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng
cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm,
các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các
phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.
Chính vì vậy NHNo&PTNT Việt Nam nên chú trọng hơn vào những phương
pháp này. Ví dụ như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm.
Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả. Những ngày đầu
tiên của hội nghị thì thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc. Và những này
tiếp theo sẽ là phần dành cho các chuyên gia tuyển dụng của Ngân hàng tiến hành
trò chuyện trao đổi, tìm hiểu, thu thập thông tin.
Tăng cường tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm, cách này tuy có thể là
chi phí hơi cao nhưng sẽ rất tốt vì sẽ tạo ra được nguồn nhân lực từ bên ngoài, ngân
SV: Nguyễn Ngọc Long
50
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
hàng sẽ có một cái nhìn đầy mới mẻ, phát huy sự năng động, sáng tạo hơn nữa từ
nguồn nhân lực mới từ bên ngoài. Tại Việt Nam hiện nay, rất nhiều các lĩnh vực
như công nghệ thông tin, kiểm toán và đặc biệt là các ngân hàng đều mạnh dạn tổ
chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh
viên chuẩn bị tốt nghiệp. Tuy vậy hiện nay NHNo&PTNT Việt Nam thường tổ
chức thi tuyển vào tháng 9 đến tháng 11 hằng năm. Trong khi các sinh viên các khối
trường kinh tế tốt nghiệp thường vào giai đoạn tháng 6 đến thàng 8. Vậy có thể có
một khoảng thời gian bị lệch giữa thời gian sinh viên ra trường và thời gian tuyển
dụng. Vì thế bộ phận nhân sự nên lên kế hoạch ngay từ khoảng thời gian sinh viên
tốt nghiệp để tiếp cận sinh viên, tổ chức giao lưu hội thảo, các chương trình giới
thiệu về ngân hàng cũng như các vị trí đang cần tuyển dụng. Đồng thời, cấp học
bổng cho sinh viên khối ngân hàng – tài chính, giao lưu với họ nhằm tìm kiếm các
nguồn nhân lực bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.
SV: Nguyễn Ngọc Long
51
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và
cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,
mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng,
phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng
nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp
cũng sẽ được thay đổi.
Bài luận văn trên đây của em góp phần nào đưa ra một vài đóng góp nhỏ cho
công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam – chi nhánh Bách Khoa nói riêng và quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung. Vì là ý kiến chủ quan nên em nghĩ chắc chắn còn rất
nhiều sai sót. Kính mong thầy cô tận tình chỉ bảo!
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Nguyễn Ngọc Long
52
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “ Giáo
trình Quản trị nhân lực”
2. ThS. Vũ Thị Uyên, “ Bài giảng quản trị nhân lực”
3. http://www.agribank.com.vn/Agribank/Index.aspx
4. http://hrvnplus.com/
5. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, “ Báo cáo
thường niên 2009”
6. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (2007), “Quyết
định 118 ban hành quy chế tuyển dụng lao động của Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
7. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (2009), “ Đề án
định biên lao động”
8. Báo cáo thường niên của Ngân hàng thương mại năm 2007
9. Phòng tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam (2009) “ Tài liệu hội nghị chuyên đề Tổ chức cán
bộ, Lao động tiền lương”
SV: Nguyễn Ngọc Long
53
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:
Bảng câu hỏi phỏng vấn
Chào anh/chị, tôi hiện đang là sinh viên thực tập tại đơn vị Chi nhánh Bách Khoa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Hôm nay tới đơn vị để
xin ý kiến của anh chị. Với mục đích là tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng tại
đơn vị trên cơ sở đó sẽ đưa ra một vài đóng góp, đánh giá nhỏ cho đơn vị. Và đồng
thời cũng để hoàn thiện chuyên đề thực tập của cá nhân.
Vì vậy, rất mong anh chị sẽ dành chút thời gian giúp đỡ tôi. Xin cảm ơn!
Giờ bắt đầu phỏng vấn:
A. Thông tin cá nhân
Họ tên:…………………………….Điện thoại…………………..
Địa chỉ hiện tại
Tuổi
Giới tính
1.Nam
2. Nữ
B. Đánh giá về tuyển dụng
Câu 1: Quảng cáo tuyển mộ của NHNo&PTNT Việt Nam đã thu hút chưa?
1. Rất thu hút
2. Chưa thu hút lắm
Nếu chưa thu hút lắm thì biểu hiện ở chỗ nào? Vì sao như thế
………………………………………………………………
Câu 2: Hằng năm những người được tuyển rồi có ra đi không?
1. Có
2. Không
Nếu có thì lý do chính vì sao họ ra đi?
………………………………………………………………..
Câu 3: Các hình thức tổ chức tuyển dụng đã phù hợp chưa?
1. Rất phù hợp
2. Chưa
Câu 4: Số lượng lao động được tuyển có đáp ứng được yêu cầu công việc không?
1. Đápứng
2. Chưa đáp ứng
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Nếu chưa đáp ứng thì lý do cơ bản chưa đáp ứng là gì?
…………………………………………………………………..
Câu 5: Có sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu tuyển dụng hay không?
1. Có
2. Không
Nếu có sự khác nhau thì khác nhau như thế nào? Và lý do chính của sự khác nhau
này là như thế nào?
…………………………………………………………………..
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Phụ lục 2
Báo cáo kết quả điều tra:
Số phiếu phát ra: 20
Số phiếu thu về : 20
* Giải thích từ ngữ:
Frequency: tần suất xuất hiện
Percent: tỉ lệ phần trăm
Valid Percent: tần suất hợp lệ
Cumulative Percent: tần số tích lũy
Phần mềm sử dụng phân tích số liệu: SPSS 13.0
Giới tính
Vali
d
Nam
Nu
Total
Frequency
Percent
Valid
Percent
12
60.0
60.0
60.0
8
20
40.0
100.0
40.0
100.0
100.0
Cumulative Percent
Giới tính
Nam
Nu
Nữ
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Câu 1: Quảng cáo tuyển mộ của NHNo&PTNT Việt Nam đã thu hút chưa?
Vali
d
Frequency
Percent
Valid
Percent
11
55.0
55.0
55.0
9
45.0
45.0
100.0
20
100.0
100.0
Rat thu hút
Chua thu hút
lam
Total
Cumulative Percent
Quảng cáo tuyể mộ
12
10
8
6
4
2
0
Rất thu hút
Chưa thu hút
Câu 2: Hằng năm những người được tuyển rồi có ra đi không?
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Vali
d
Có
Frequency
Percent
Valid
Percent
20
100.0
100.0
Cumulative Percent
100.0
Lý do:+ việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng
đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn còn tình trạng cán bộ chư thích ứng với công việ, nhiều
vị trí phải kiêm nhiệm các vị trí khác
+ việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động còn nhiều sai sót. Nội dung ký kết lạc hậu, thiếu điều chỉnh bổ xung không có
sự ràng buộc người lao động khi chấm dứt hợp đồng
Câu 3: Các hình thưc tổ chức tuyển dụng đã phù hợp chưa?
Vali
d
Rất phù
hợp
Chưa
Total
Frequency
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
7
35.0
35.0
35.0
13
20
65.0
100.0
65.0
100.0
100.0
Lý do: khi có nhu cầu tuyển dụng ngân hàng sẽ đăng tin tuyển dụng lên
website của công ty vào khoảng các tháng 8- 10. Chưa tổ chức thật nhiều các buổi
giao lưu trò truyện, hướng dẫn tuyển dụng cho đội ngũ sinh viên sắp ra trường ngay
tại các trường cao đẳng, đại học.
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Câu 4: Số lượng lao động được tuyển có đáp ứng được yêu cầu công việc?
Cumulative
Valid
Đáp ứng
Chưa đáp
Frequency
6
Percent
30.0
Valid Percent
30.0
Percent
30.0
14
70.0
70.0
100.0
ứng
Total
20
100.0
100.0
Lý do: bản mô tả công việc chưa được xây dựng đầy đủ cho tất cả các vị trí
công việc, nên việc thực hiện công việc của người lao động được tuyển đôi khi cũng
khó khăn, và công tác đánh giá của người quản lý cũng gặp nhiều trở ngại
Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc
Đáp ứng
Chưa đáp ứng
Câu 5: Có sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu
tuyển dụng hay không?
Valid
Valid
Có
Khôn
Frequency
18
Percent
90.0
Percent
90.0
Cumulative Percent
90.0
2
10.0
10.0
100.0
g
Total
20
100.0
100.0
Lý do: Vì do kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa tốt, phân tích định biên lao
động chưa thật chính xác.
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Biểu đồ thể hiện mức độ khác biệt
Biều đồ thể hiện sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng
Có
Không
a yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu tuyển dụng
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Phụ lục 3
PHIẾU ĐĂNG KÝ DỰ TUYỂN
I. THÔNG TIN VỊ TRÍ DỰ TUYỂN
Vị trí dự tuyển: …………………………………………………………………..
Ảnh 4 x 6
Mã số:…………………………………………………………………………….
Nơi đăng ký làm việc (ghi cụ thể tên chi nhánh):…………………………………
…………………………………………………………………………………….
Mức lương đề nghị:………………………………………………………………
II. LÝ LỊCH BẢN THÂN
Họ và tên:…………………………Ngày sinh:…../…./……Nơi sinh………………
Giới tính: Nam Nữ
Nơi đăng ký Hộ khẩu thường trú:
Số CMND:
cấp ngày……./……../….. … tại Công an:…………………………………………...
Nơi ở hiện nay:……………………………………………………………………………………………………...
Ngày vào Đảng: …../…../….. Nơi kết nạp Đảng: ……………………………………Dân tộc:…………………
Tình trạng hôn nhân:
Độc thân
Đã lập gia đình
Chiều cao: ……………………………………………….
Ly hôn
Cân nặng: …………………………………………...
Địa chỉ liên lạc:……………………………………………………………………………………………………...
Số điện thoại liên hệ:……………………………………..
Email:.............................................................................
III. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
Trình độ
Đại học
Trường đào tạo
Ngành học
Xếp loại
Năm hoàn thành
Trên Đại học
Các chứng chỉ khác:
Anh văn:
TOEIC….. TOEFL….. IELTS…….
Ngoại ngữ khác:
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
IV. QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC
Thời gian
Từ
Đến
Đơn vị công
tác
Vị trí
Mức lương
Lý do thôi việc
V. KINH NGHIỆM (Các công việc chính đã thực hiện)
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
VI. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
VII. KỸ NĂNG ĐẶC BIỆT (nêu vắn tắt trong quá trình học tập và công tác)
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
VIII. THÀNH PHẦN GIA ĐÌNH (Bố, mẹ, anh chị em, vợ (chồng),con)
TT
Giới
Năm
Quan
Họ và tên
Nghề nghiệp - Nơi làm việc
tính
sinh
hệ
IX. BẠN BIẾT THÔNG TIN TUYỂN DỤNG TỪ ĐÂU?
Website của Agribank
Trang web khác
Bạn bè, người quen
Báo giấy
Khác (ghi cụ thể):
Tôi xin cam đoan những thông tin cung cấp trên đây là chính xác và đầy đủ,
nếu có gì sai khác, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2009
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
ỨNG VIÊN DỰ TUYỂN
ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ (dành cho bộ phận nhận hồ sơ)
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
NGƯỜI NHẬN HỒ SƠ
(ký và ghi rõ họ tên)
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Phụ lục 4:
Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam.
hội đồng tuyển dụng
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2009
Giấy biên nhận hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam nhận Hồ sơ dự tuyển của:
- Ông (bà):………………………………………………Sinh năm:………Điện
thoại:……………..........
Địa
chỉ
báo
tin:..…………….
……………………………………………………………………
- Mã tuyển dụng:……….Khu vực đăng ký làm việc (Quận/Huyện, TP):
………………….......................
Túi Hồ sơ gồm:
TT
Loại giấy tờ
Có
Không
TT
1
Sơ yếu lý lịch
6
2
Sổ lao động
7
3
4
5
Bằng tốt nghiệp ĐH
Chứng chỉ Anh văn
Chứng chỉ tin học
8
9
10
Loại giấy tờ
có
Giấy chứng nhận sức khoẻ
Giấy xác nhận đối tượng ưu
tiên
ảnh
Bảng kết quả học tập
Thời gian, địa điểm tổ chức thi: xem trên website: www.agribank.com.vn
Ghi chú: Hồ sơ đã nộp không hoàn trả lại.
Bên giao
SV: Nguyễn Ngọc Long
Bên nhận
Lớp: QTNL48
Không
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam.
hội đồng tuyển dụng
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2009
GIẤY BIÊN NHẬN HỒ SƠ
Hội đồng tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam nhận Hồ sơ dự tuyển của:
- Ông (bà): …………. Sinh năm:………….. Điện thoại:……………….
Địa chỉ báo tin………..
- Mã tuyển dụng:……….Khu vực đăng ký làm việc (Quận/Huyện, TP):
………………….......................
Túi Hồ sơ gồm:
TT
Loại giấy tờ
Có
Không
TT
1
Sơ yếu lý lịch
6
2
Sổ lao động
7
3
4
5
Bằng tốt nghiệp ĐH
Chứng chỉ Anh văn
Chứng chỉ tin học
8
9
Loại giấy tờ
có
Không
Giấy chứng nhận sức khoẻ
Giấy xác nhận đối tượng ưu
tiên
ảnh
Bảng kết quả học tập
Thời gian, địa điểm tổ chức thi: xem trên website: www.agribank.com.vn
Ghi chú: Hồ sơ đã nộp không hoàn trả lại
Bên giao
SV: Nguyễn Ngọc Long
Bên nhận
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
________________________
______________________________
CHI NHÁNH BÁCH KHOA
Hà Nội, ngày 07 tháng 05 năm 2010
Độc lập - Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách
Khoa xác nhận sinh viên Nguyễn Ngọc Long lớp QTNL 48 – Khoa Kinh tế và quản
lý nguồn nhân lực – Trường đại học Kinh tế quốc dân, có thời gian thực tập tốt
nghiệp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh
Bách Khoa từ ngày 11/01/2010 đến ngày 04/05/2010.
Trong thời gian thực tập, sinh viên Nguyễn Ngọc Long đã nghiêm chỉnh chấp
hành Nội quy của đơn vị, nghiêm túc học hỏi và nghiên cứu thực tế đặc điểm tình
hình hoạt động của Ngân hàng, biết gắn kết kiến thức đã học với tình hình hoạt
động của Ngân hàng.
Qua báo cáo thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh
Bách Khoa” sinh viên Nguyễn Ngọc Long đã nghiên cứu toàn bộ quá trình hoạt
động của Ngân hàng và đã đi sâu nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và
quản lý lao động, tiền lương của đơn vị thành viên thuộc Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam và đưa ra những khuyến nghị mang tính khả thi,
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa
sẽ nghiên cứu và áp dụng trong thời gian tới.
GIÁM ĐỐC
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………….
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……….
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………….
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục
SV: Nguyễn Ngọc Long
Lớp: QTNL48
[...]... DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM I Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 1 Quá trình hình thành và phát triển: Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong... đựoc vào làm phải qua các vòng thi hết sức khắt khe 2 Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh: - Yêu cầu: thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, tuyển dụng lao động có phẩm chất, có trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, có chính sách ưu đãi đối với con cán bộ Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam khi... dụng công nghệ để cung cấp nhiều sản phẩm nghiệp vụ mới và kênh phân phối đa dạng của ngân hàng hiện đại phục vụ khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm ngân hàng điện tử như: Internet Banking, Mobile Banking, Thanh toán hóa đơn, Thương mại điện tử… II Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: 1 Kết quả tuyển dụng qua các năm trở... của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam SV: Nguyễn Ngọc Long 15 Lớp: QTNL48 Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Hội đồng quản trị Ban chuyên viên Ban kiểm soát Tổng giám đốc Các phó tổng giám đốc Kế toán trưởng Hệ thống kiểm tra kiểm toán nội bộ Hệ thống ban chuyên môn nghiệp. .. 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên hoàn thành giai đoạn 1 Dự án Hiện đại hóa hệ thông thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân. .. dịch Chi nhánh Văn phòng đại diện Đơn vị sự nghiệp Công ty trực thuộc Nguồn: http://www.agribank.com.vn/Agribank/Index.aspx SV: Nguyễn Ngọc Long 16 Lớp: QTNL48 Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Trụ sở chính Sở giao dịch Chi nhánh loại 1, 2 Văn phòng đại diện Đơn vị sự nghiệp Công ty trực thuộc Ngu Chi nhánh. .. phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, tiên tiến, tiện ích cho mọi đối tượng khách hàng trong và ngoài nước Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất Việt Nam với trên 979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đến tháng 2/2007 SV: Nguyễn Ngọc Long 14 Lớp: QTNL48 Ket-noi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái... Bình Dương (APRACA), Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) và Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế lớn như Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996 và năm 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm 2002 Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự án nước ngoài, đặc biệt... Các dự án nước ngoài đã tiếp nhận và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án với tổng số vốn trên 3,6 tỷ USD, số vốn qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngân được 1,1 tỷ USD Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước 2 Cơ cấu... (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: ... DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÁCH KHOA Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam: Để thực tốt nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực. .. trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, có sách ưu đãi cán Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam tuyển dụng - Nguyên tắc: + phù... TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – 41 CHI NHÁNH BÁCH KHOA .41 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KỂ HOẠCH TUYỂN DỤNG THÔNG QUA