Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại công tyTNHH triều nhật

Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu màmình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vàonhững yếu tố đó thì đã

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM(LẦN 1)

Thời gian: Ca 4, thứ 3, ngày 7/10/2014 tại sân thư viện

Thành viên tham gia: 8/8

Nội dung: Tìm hiểu đề tài và lựa chọn doanh nghiệp liên hệ thực tế

Phân công công việc cho các thành viên

Trần Thị Minh Nguyệt: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao độngtại công ty TNHH Triều Nhật

Nguyễn Hoàng Nhật: Động lực lao động

Hoàng Minh Phong: làm slide

Phạm Văn Phúc: Các hình thức tạo động lực cho người lao động Phân tích thực trạngtạo động lực lao động của Công ty TNHH Triều Nhật: về thu nhập Tổng hợp bài và

in bài

Thái Thị Kiều Oanh: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động của Công ty

TNHHTriều Nhật về yếu tố phi vật chất, thuyết trình

Nguyễn Thị Lan Phương: Mở đầu, kết luận, các học thuyết về tạo động lực

Đinh Thị Hà Phương: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động của Công ty

TNHHTriều Nhật: Khuyến khích về mặt tinh thần, thuyết trình

Nguyễn Thị Phượng: Giới thiệu về công ty TNHH Triều Nhật Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công ty

Nhóm trưởng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM(LẦN 2)

Thời gian: Ca 4, thứ 3, ngày 21/10/2014 tại sân thư viện

Thành viên tham gia: 8/8

Nội dung: Tổng hợp bài và các thành viên trao đổi các ý kiến để chỉnh sửa bài thảo luận hoàn chỉnh

Nhóm trưởng

LỜI MỞ ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ,nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình Cácdoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển 1 cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cầnphải quan tâm đến người lao động Các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các đãi ngộ cũngnhư chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài Sức sáng tạo và hứng thú làm việccủa người lao động luôn có hạn Nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp ngườilao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc Chính

vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý để giúpngười lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý

và mong muỗn của người lao động trong tổ chức mình Con người – luôn là yếu tố quyếtđịnh đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào

để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổchức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn đề rấtphức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi

cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhântrong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có nhữngphương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích củangười lao động

Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu màmình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vàonhững yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổchức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanhnghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

I Động lực lao động

1 Khái niệm

- Theo Kreitler (1995): Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhucầu chưa được thỏa mãn

- Theo Bedeian (1993): Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu

- Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2005): Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cánhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân vàmục tiêu của tổ chức

2 Vai trò của tạo động lực làm việc

a Đối với người lao động

- Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hang say tích cực, cónhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao độngnhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiệnthỏa mãn các nhu cầu của mình

- Quá trình tạo động lực làm việc giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mìnhhơn

b Đối với doanh nghiệp

- Người lao động có động lực làm việc là điều kiện để donh nghiệp nâng cao nắngsuất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

- Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có một độingũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả côngviệc của doanh nghiệp tăng lên, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được nâng cao

- Tạo động lực làm việc giúp cho người lao động góp phần nâng cao uy tín, làm đẹphình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp

- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao độngvới doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp

Thu nhập của NLĐ cải thiện

NLĐ hăi lòng với công việc

Năng suất lao động tăng

NLĐ lăm việc tích cực

Cải thiện mối quan hệ NLĐ - DN

Thu hút, giữ chđn lao động

II Câc học thuyết về tạo động lực

Có rất nhiều câc học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sđu văo từng khíacạnh vă khai thâc câc mặt khâc nhau của câc yếu tố tâc động Câc nhă quản lý phải linhhoạt trong vận dụng những học thuyết năo vă vận dụng như thế năo cho phù hợp vớihoăn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cach cóhiệu quả câc chính sâch quản lý nguồn nhđn lực

1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xđy dựng nín lă một trong những mô hìnhđược sử dụng rộng rêi nhất trong nghiín cứu về động cơ câ nhđn Nhu cầu của câ nhđnrất phong phú vă đa dạng, do vậy để đâp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để lămđược điều năy Maslow đê chỉ ra rằng người quản lý cần phải có câc biện phâp tìm ra văthoả mên nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động vẵng nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạpgồm 5 nhóm nhu cầu (hình ) Đó lă:

Tạo

1. Nhu cầu sinh lý.

2. Nhu cầu an toàn

3. Nhu cầu xã hội

4. Nhu cầu tôn trọng

5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhucầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh

lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiệnmình

1. Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà

con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó conngười sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

2. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được

thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn

3. Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là

các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

4. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có

được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại

- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

5. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên

được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từngthời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yêntâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điềuquan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát chouống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mớiđưa ra được cách giải quyết hợp lý

2. Học thuyết ERG của Alderfer

Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng địnhrằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại (Existance Neeđs): Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọingười

- Nhu cầu phát triển (Growth Needs): Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhânHơn nữa, ông ta còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không được thoảmãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhucầu còn lại

Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ độngcủa mỗi nhân viên để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ trong laođộng sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ

Các nội dung của lý thuyết ERG

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ởbậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởngđến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG

- Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG

- Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của conngười về sự động viên

- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêuchuẩn của thị trường lao động Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãnvới nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng

3. Học thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland

David C.Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xácđịnh 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và

thay đổi hoàn cảnh;

- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau;

- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trongcác doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyềnlực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điềunày và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa

ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Lý thuyết này do ông đưa ra vào năm

1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler

Khác với A Maslow, V Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả A Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V Vroom lại nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào

đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai.Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

M = E I V

Trong đó:

• M là động lực làm viêc

• E là kì vọng ,có thể hiểu là niềm tin của người lao động cho rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành ,sẽ có kết quả tốt

• I là phương tiện , khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.

• V là giá trị, nó phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối vớingười thực hiện công việc

Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là sức mạnh mà người quản lý

có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra Nếu một cá nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó Tuy nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường

Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt

sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân việ sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnhđạo ghi nhận

Chu trình của thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả Để đạt kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ sự nỗ lực đến hoàn thành công việc:

+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc;

+ Đào tạo nhân viên tốt;

+ “Phân vai” rõ trong công việc;

+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết;

+ Kiểm tra, giám sát và tích cực thu thập các thông tin phản hồi

- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến kết quả:

+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác;

+ Mô tả kết quả làm việc tốt;

+ Sử dụng chính sách đãi ngộ theo kết quả công việc

- Tăng mức độ thỏa mãn các nhu cầu:

+ Bảo đảm các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần);

+ Cá biệt hóa các phần thưởng;

+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các nhu cầu

Trong các cơquan hành chính nhà nước, đểtạo động cơlàm việc cho cán bộ, công chức, ngườilãnh đạo, quản lý phải tạo được nhận thức trong mỗi cá nhân rằng, nỗlực của mỗi người sẽđược tổchức đánh giá đúng, phần thưởng mà họnhận được sẽtương xứng vớinhững gì họđóng góp cho tổchức Muốn vậy, trước hết người lãnh đạo, quản lý trong mỗicơquan, đơn vịphải tạo được môi trường làm việc tốt cho từng cán bộ, công chức

đểhọhiểu rằng trong sựnỗlực chung của đơn vịcó sựnỗlực của cảlãnh đạo và các đồng nghiệp Điều đó khiến họtin tưởng vào sựnỗlực của mình, họsẽcó động cơlàm việc đểđạt được kỳ vọng Thưởng phạt công bằng dựa trên sựcống hiến của mỗi cá nhân cũng

sẽgiúp cán bộ, công chức tin tưởng rằng thành quảmà họlàm ra được phân phối đúng đối tượng, đúng mục đích.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo họcthuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó

sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhàquản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng

5. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động củanhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thânmỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân

ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừanhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng laođộng sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gialàm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đượcthoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người laođộng, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn côngviệc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chứctốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người laođộng

6. Một số học thuyết tạo động lực khác

 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng có những hành vi của cá

nhân nên được thúc đẩy, có hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ như phần thưởng ,hình phạt hoặ làm lơ các hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại, không đượthưởng(làm lơ) hoặc bị phạt có xu hướng giảm dần , khoảng thời gian giữa thời điểm xảy

ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt càng ngắn thì càng có tác dụng làm thayđổi hành vi Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mang lại kết quả không mongmuốn nhưng có thể gây ra những phản kháng từ phía người lao động, cần phải gắn hành

vi phạt đi liền với hành vi thưởng để giảm thiểu những biến cố này

 Học thuyết công bằng của Stacy Adams đưa ra quan niệm , con người muốn được đối

xử công bằng mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi ( như tiềnlương, phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong cong việc,sự thăng tiến ) tương xứng vớinhững đóng góp hay công sức (thời gian,nỗ lực,giáo dục,kinh nghiệm ) mà họ bỏ ra Nếu

1 cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức đáng được hưởng thì ngay lập tức sẽ

giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “ sự công bằng “ mới ngược lại nếu thấy được trảcao thì sẽ cố gắng làm việc tốt hơn Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có

xu hướng so sánh sựu đóng góp của họ và các quyền lợi cá nhân được cảm nhận là côngbằng hoặc không công bằng(bất bình đẳng) có tác dụng thúc đẩy sự thỏa mãn và làm tăngkết quả công việc hoặc ngược lại vì vậy , cần phải tạo ra và duy trifsuwj công bằng trong

tổ chức thông qua việc loại bỏ những bất bình đẳng trong các đãi ngộ tài chính và phi tàichính, tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, loại

bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo…

III Các hình thức tạo động lực cho người lao động

1.Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ tài chính

a Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất Tiềnlương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụnglao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trườnglao động Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp vàmức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngànhnghề, công việc Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thỏa mãn tất cả cácnhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, và do vậy tiền lương trở thànhmột động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách đượcgiao Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứngvới năng lực của bản thân Khi mới được tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lươngthấp mà không có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm Tuy vậy các nhàquản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó

có thể phát huy tối đa năng lực của mình Chính vì vậy cần trả lương đầy đủ cho ngườilao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người laođộng có những dấu hiệu đòi hỏi Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người laođộng không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi chodoanh nghiệp Để tiền lương có thể trở thành hình thức tạo động lực hữu hiệu, các doanhnghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân lực

Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thứctrả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.

• Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vàothời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Nhược điểm chính của hình thức trảlương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêuhao trong quá trình thực hiện Điều này thể hiện khi trả lương người sử dụng lao độngkhông quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra Chính vì thế hình thứctrả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được mộtkết quả cao hơn, tốt hơn

Hiện nay trong các doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức trả lương theo thời giancho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, nhữngcông việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiếtphải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm…

• Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phầm để trả lương chongười lao động Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:

- Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho công việc

- Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp

lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơnvới mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn

- Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực cho ngườilao đông

Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạnghóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạnchế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có

thưởng và khoán có thưởng Trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả lươngtheo doanh thu, khoán doanh thu, thu nhập…

b Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có nhữngthành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng vớitiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiềnthưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinhthần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là mộttrong những hình thức tạo động lực vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động,nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc Tiền thưởng có nhiều loại, baogồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuât

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

Tiền thưởng có tể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất

c Tạo động lực thông qua cổ phần

Cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho người lao động gắn bó lâudài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanhnghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức tạo động lực này dưới dạng quyền

ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

d Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Tạo động lực thôngqua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một hình thức ghinhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể có cácloại phụ cấp sau:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

- Phụ cấp khu vực

- Phụ cấp thu hút

- Phụ cấp lưu động

e Tạo động lực thông qua trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợ cấp cónhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấpnhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…

f Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ

có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có haiphần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tựnguyện áp dụng

Phúc lợi theo quy định của phát luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợicho người lao động ở mực độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng laođộng Tùy theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trongluật hay các văn bản dưới luật

Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bóvới doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc Phúc lợi tựnguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm:

- Bảo hiểm y tế (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của pháp luật)

- Chương trình bảo vệ sức khỏe

- Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm

- Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe,đảm bảo chăm sóc trẻ em

Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnhhưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện tạo động

lực thông qua phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn để: (i) cần căn cứ vào khả năngtài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi; (ii) không chạy theo doanh nghiệp khác.

2 Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính

a Tạo động lực thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt độngcần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành nhiệm vụ(nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thựchiện có ý nghĩa tất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.Tính chất , đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh hưởngmạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nếu người lao động đượcphân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, taynghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trongcông việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao chonhững công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiềukinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một côngviệc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng

và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được áp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấpcao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đóngười lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nóicách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệuquả công việc cao hơn

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng tạo động lực cho họphải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập(lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

để thực hiện

- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

- Có cơ hội để học tập, thăng tiến

- Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mêsáng tạo công việc

- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thựchiện công việc.

- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mangtính thực tiễn

Tuy nhiên trên thực tế, doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả mọi thành viêncông việc mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lựccho người lao động, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp

lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao độngmột cách tối ưu nhất Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạonhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc

b Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức

- Tạo không khí làm việc

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làmviệc

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

Ngoài các hình thức tạo động lực nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối vớinhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tàichính và có tác động rất mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể laođộng Các hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷhoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực… luônđược người lao động để tâm chú ý và có sự “liên hệ” rất nhanh Cũng cần phải nhấnmạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động

như một hình thức tạo động lực phi tài chính; biểu dương, khen thưởng, thăng chức, quantâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơnthuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp lễ sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảmkhi nhân viên gặp khó khăn… sẽ được nhân viên cảm kích, đón nhận.

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng tạo động lực cho người lao độngnhư trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đếnngười lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời củadoanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trongnhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêuchung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ: “phải cho họ điều kiện sinh sống đầy

đủ mà làm việc tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình Những điều đórất quan hệ với tinh thần của cán bộ…”

CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT

I Giới thiệu về công ty TNHH Triều Nhật

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Triều Nhật được thành lập năm 2004, là đơn vị hoạt động chủ yếutrong lĩnh vực nhà hàng ăn uống cao cấp bao gồm các đơn vị kinh doanh sau:

a. Nhà hàng Triều Nhật – asahi sushi( 288 bà triệu, hà nội)

Triều Nhật là nhà hàng chuyên phục vụ các món ăn theo phong cách ẩm thực truyềnthống của Nhật Bản

Tầng 1 là quầy bar chuyển động – Kaiten sushi, nơi cu trú hơn 150 món sushi vàsashimi hấp dẫn tầng 2 là bàn nướng kiểu Nhật – Teppanyaki

Các phòng trên là những phòng VIP sang trọng có vườn khô, sỏi trắng, thác nước…đặc trưng phong cách Nhật

Đến với Triều Nhật – asa sushi bạn sẽ có cơ hội làm việc cùng những đầu bếp nổitiếng, hơn 100 nhân viên phục vụ chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở,

b Nhà hàng Long Đình – dragon palace( 64B Quán Sứ, Hà Nội)

II Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty.

1 Sơ đồ tổ chức bộ máy

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự,

- Cầu nối giữa ban giám đốc và người lao động trong công ty

b Nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng quý, hàng tháng theo yêu cầu của công

ty và các bộ phận liên quan

- Tổ chức tuyển dụng theo chương trình đã được phê duyệt

- Tổ chức ký hợp đồng lao động thử việc cho người lao động