giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh bus hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM HOÀNG VĂN NGHĨA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BUS HẢI PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ VĂN VIỆN HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào. Tôi xin cam kết chắn rằng, giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc, luận văn nỗ lực, kết làm việc cá nhân tôi. Tác giả luận văn Hoàng Văn Nghĩa Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Văn Viện, giảng viên Khoa Kế toán Quản trị kinh doanh - người giành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn bảo cho suốt trình thực đề tài này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện, thầy cô giáo đặc biệt thầy cô Bộ môn Quản trị kinh doanh, người truyền đạt cho kiến thức bổ ích trình học tập rèn luyện trường. Tôi xin chân thành cảm ơn công ty TNHH Bus Hải Phòng cung cấp số liệu cần thiết giúp đỡ trình tìm hiểu, thực tập Công ty. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè động viên giúp đỡ trình học tập nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn! Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii MỤC LỤC Lời cam đoan ii Lời cảm ơn iii Mục lục iv Danh mục chữviết tắt vii Danh mục bảng viii MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Lý luận nhân doanh nghiệp 2.1.2 Lý luận quản trị nhân doanh nghiệp 2.2 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 Một số chủ trương, sách có liên quan đến quản trị nhân 19 doanh nghiệp 19 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân doanh nghiệp giới 20 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 26 3.1.1 Quá trình hình thành phát tiển 26 3.1.2 Bộ máy tổ chức công ty 28 3.1.3 Tình hình sử dụng lao động công ty 33 3.1.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty từ ( 2012 – 2014) 33 3.1.5 Kết sản xuất kinh doanh công ty 34 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv 3.2 Phương pháp nghiên cứu 35 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu chọn địa điểm nghiên cứu 35 3.2.2 Phương pháp thu thập liệu 35 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 36 3.2.4 Phương pháp chuyên gia 36 3.3 Hệ thống tiêu sử dụng nghiên cứu 36 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38 4.1 Tình hình nhân công ty Bus Hải Phòng 38 4.1.1 Đánh giá số lượng lao động 38 4.1.2 Đánh giá chất lượng lao động 39 4.1.3 Xét theo trình độ nhân 40 4.1.4 Xét theo giới tính 41 4.1.5 Xét theo cấu độ tuổi 42 4.2 Thực trạng quản trị nhân công ty 43 4.2.1 Công tác hoạch định nhân 43 4.2.2 Phân tích công việc tuyển dụng 46 4.2.3 Năng suất lao động công ty 55 4.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân 56 4.2.5 Đánh giá chế độ đãi ngộ người lao động 56 4.3 Đánh giá chung 60 4.3.1 Kết đạt 60 4.3.2 Hạn chế, tồn 61 4.3.3 Nguyên nhân hạn chế 63 4.4 Định hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty năm tới 63 4.4.1 Định hướng phát triển công ty TNHH Bus Hải Phòng đến năm 2020 63 4.4.2 Mục tiêu phát triển công ty 64 4.4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty TNHH Bus Hải Phòng 66 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v 5.1 Kết luận 80 5.2 Kiến nghị 81 5.2.1 Đối với Tập đoàn vận tải 81 5.2.2 Đối với Công ty 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế 83 Page vi DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT CNV Công nhân viên CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp KH Kế hoạch NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên NXB Nhà xuất PP Phương pháp QL Quản lý QLNNL Quản lý nguồn nhân lực QLNS Quản lý nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn VN Việt Nam SXKD Sản xuất kinh doanh Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 3.1 Tình hình lao động Công ty TNHH Bus Hải Phòng 33 3.2 Kết kinh doanh tóm tắt công ty Bus Hải Phòng từ 2012 -2014 34 3.3 Tình hình thực tiêu SXKD chủ yếu công ty TNHH Bus Hải Phòng 35 4.1 Bố trí lao động cho phận 38 4.2 Trình độ cán lãnh đạo Công ty 39 4.3 Tình hình sử dụng lao động theo trình độ đào tạo Công ty TNHH Bus Hải Phòng 40 4.4 Nhân phận phân tích theo giới tính năm 204 41 4.5 Phân bổ giới tính nhân năm 2012-2014 42 4.6 Xét theo cấu độ tuổi tình hình lao động theo độ tuổi công ty TNHH Bus Hải Phòng 42 4.7 Kế hoạch nhân công ty qua năm (2012-2014) 45 4.8 Tuyển dụng lao động công ty giai đoạn 2012 - 2014 50 4.9 Kết khảo sát lao động tuyển dụng 52 4.10 Đánh giá công tác bố trí lao động công ty năm 2014 54 4.11 Năng suất lao động bình quân (2012 - 2014) 55 4.12 Trình độ đào tạo cán công nhân viên năm 2014 56 4.13 Tình hình thu nhập cán công nhân viên công ty 58 4.14 Đánh giá người lao động môi trường làm việc công ty 59 4.15 Kế hoạch sản lượng, doanh thu đến năm 2020 65 4.16 Bố trí xe chất lượng cao vào đường có doanh thu cao năm 2015 66 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết đề tài Việt Nam tiến hành công đổi đất nước “công nghiệp hóa, đại hóa” bối cảnh kinh tế giới thời kỳ hội nhập. Thị trường quốc tế cạnh tranh ngày gay gắt, phát triển công nghệ thông tin, lao động trí thức văn hóa công ty. Vì vậy, phát triển nhân trở thành vấn đề cấp thiết nay. Đại hội X Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững”, “Con người nguồn nhân nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa”. Nguồn lực người điểm cốt yếu nội lực, phải cách phát huy yếu tố người nâng cao chất lượng nhân sự. Nhân nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty TNHH Bus Hải Phòng không nằm thực trạng chung đất nước. Phát triển môi trường kinh doanh kinh tế thị trường theo xu hội nhập cạnh tranh, doanh nghiệp đặt mục tiêu quản trị nguồn nhân có hiệu quả, vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp. Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp phải có cách nhìn mới, tìm phương pháp nắm vững kỹ quản trị nguồn nhân sự. Ngày nay, công ty thành đạt tiếng xem nhân tài sản quý báu, sản phẩm giá trị Công ty. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, hầu hết doanh nghiệp Thành phố không đủ mạnh tài công nghệ để cạnh tranh với công ty có thương hiệu. Cái mà doanh nghiệp Hải Phòng nên trông cậy vào nguồn nhân mình. Tuy nhiên, thực Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page tiễn khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân chưa áp dụng hiệu doanh nghiệp địa bàn thành phố. Qua nghiên cứu nguồn nhân Công ty, nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân Công ty nhiều bất cập so với thay đổi nhanh chóng kinh tế công ty chưa có đầu tư hợp lý cho nguồn nhân sự. Có kiến thức trang bị trình học tập trường mong muốn đóng góp phần sức lực nhỏ bé vào phát triển Công ty, chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty TNHH Bus Hải Phòng” để làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh . 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. M c tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Bus Hải Phòng năm qua, từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty năm tới 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nhân doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường hội nhập cạnh tranh. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Bus Hải Phòng. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân cho công ty năm tới. 1.3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản trị nhân công ty Công ty TNHH Bus Hải Phòng. - Các quản lý trực tiếp lao động trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình quản trị nhân đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty. - Không gian: Đề tài thực Công ty TNHH Bus Hải Phòng. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page Công ty cần đầu tư công cụ, phương tiện khoa học hỗ trợ công tác quản trị nhân lực áp dụng phần mềm phục vụ quản trị nhân sự, thu thập, xử lý số liệu dự báo, quản lý hồ sơ nhân lực để tham mưu khoa học có hiệu cho Ban giám đốc công tác nhân lực. Việc tổ chức thu thập thông tin nhân lực Công ty cần có thông tin sau: + Thông tin thông thường: Tên, tuổi, quê quán, nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn + Thông tin đặc biệt: Khả làm việc cá nhân đảm nhận chức vụ nào, công việc khác; khả phát triển, mong muốn đào tạo, đào tạo lại, lĩnh vực hoạt động phù hợp . 4.4.3.2. Hoàn thiện công tác bố trí lao động - Nghiên cứu, điều chỉnh áp dụng định biên lao động phù hợp với phát triển Công ty Các điều kiện kinh tế xã hội thay dổi, nhu cầu tiêu thụ lại ngày lớn, công nghệ thay đổi tất yếu dẫn đến suất phương thức lao động phải thay đổi. Trong năm gần đây, sức ép cạnh tranh kinh tế thị trường, sau Việt Nam nhập WTO, ngành vận tải đứng trước thách thức lớn, Công ty TNHH Bus Hải Phòng chịu ảnh hưởng tình hình chung. Điều đòi hỏi Công ty phải xem xét biên chế phận cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh nay. Sau xây dựng định biên lao động mới, cần phải tiến hành rà soát lại lao động toàn Công ty. Lúc xảy hai trường hợp phòng, đội xe, chi nhánh, cửa hàng thiếu bổ sung, phòng, cửa hàng thừa lao động có sách phù hợp để điều chỉnh, tránh gây ổn định nội bộ. - Phân công lại lao động phận Công ty Như phân tích phần thực trạng cho thấy, việc bố trí lao động Công ty thời gian qua nhiều bất hợp lý. Do vậy, Công ty nên có biện pháp điều chỉnh lại để có cấu nhân lực hợp lý hơn, cụ thể là: Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 68 + Cần tập trung cấu lại lao động phận. Cơ sở việc cấu lại, kết việc đánh giá lại chất lượng lao động toàn Công ty. Căn vào bảng mô tả công việc xây dựng. Tất nhiên trình cấu lại lao động tính chất việc cấu thực từ đầu, nên thực cách cứng nhắc. Mà phải vào trường hợp cụ thể, để có cách xử lý thoả đáng, nhằm đảm bảo trì tính ổn định tâm lý môi trường làm việc không nặng nề. Cách xử lý cho trường hợp là: Cho đào tạo lại (tại chỗ đào tạo ngắn hạn), bố trí công việc khác phù hợp với lực phẩm chất người lao động, hình thức cho việc không loại trừ áp dụng hình thức đưa ra. + Việc bố trí lại lao động phải thiết sở yêu cầu công việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển Công ty. Việc bố trí lại lao động giúp cho Công ty bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, sở trường hơn, qua xuất lao động nâng cao, hiệu kinh doanh cải thiện, đồng thời người lao động có điều kiện phát huy lực cao thu nhập. Vấn đề phải quan tâm giảm sức ép công việc số phận, đồng thời tăng lượng công việc phải đảm nhiệm số phận khác. Một vấn đề lớn đặt việc phân công bố trí xếp lao động Công ty theo đánh giá người lao động điều tra bố trí theo cảm tính, theo áp lực cấp trên, bạn bè lãnh đạo, bố trí thiếu người nguyên nhân khác tồn nhiều năm Công ty. Để khắc phục nhược điểm này, tổ nhân lực Công ty phải dựa vào mô tả công việc, từ xây dựng làm việc để xem xét đánh giá loại lao động, bố trí xếp cho chuyên môn sở trường họ. Hệ thống giấc làm việc phù hợp, sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao lực phục vụ thời gian, giảm thiếu chi phí lao động. Để xây dựng hệ thống làm việc phù hợp phải dựa yếu tố sau: Xác định cường độ công việc ngày phận; nhu cầu trình độ chuyên môn vị trí; tính công phân công lao động; công việc Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 69 khác phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm việc lúc; thực nghiêm túc quy định làm việc, thời gian làm việc tối đa ca năm. Hiện lao động đội xe Công ty làm việc theo ca, phận liên quan cần phân công lao động trực ca (hiện phận hoàn toàn làm việc theo hành chính), cụ thể: phân xưởng sản xuất cần cử 35 40% lao động trực ca đêm, phòng kinh doanh vận tải nên cử lao động phòng kế toán nên cử lao động trực ca đêm để giải vấn đề phát sinh trình vận chuyển, giao hàng cho khách. + Phải xếp lại lao động phận trực tiếp gián tiếp phù hợp với yêu cầu kinh doanh Công ty. Như thực trạng nhân Công ty phân theo chức trình bày, số lao động gián tiếp Công ty cao, yếu tố làm giảm suất lao động. Nâng cao chất lượng, hiệu làm việc máy quản trị, giảm tỷ lệ lao động gián tiếp Công ty yêu cầu tất yếu. Tăng cường thêm quản lý trực tiếp đơn vị sản xuất kinh doanh cho đơn vị thực tự hạch toán, quản lý nhân lực. Do đó, số lượng lao động gián tiếp (trong phòng ban chức năng) Công ty không cần nhiều. Để đạt hiệu tinh giảm gọn nhẹ máy, Công ty cần thực biện pháp sau: * Không tăng thêm số lao động gián tiếp mở rộng, thay đổi quy mô kinh doanh năm tới. * Tinh giảm máy cách sát nhập, rút gọn số phòng ban vào làm một. * Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút. Chuyển số lao động chuyên viên, cán phòng ban chức Công ty không đủ khả năng, lực xuống phận trực tiếp để làm việc. Song song với việc tinh giảm máy, cần phải rà soát lại trình độ người lao động phận gián tiếp có kế hoạch đào tạo lại, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc để đáp ứng yêu cầu công việc. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 70 * Tăng cường số lượng lao động trực tiếp, cần nhanh chóng tuyển dụng thêm lao động trực tiếp, đặc biệt lái xe phải đạt thấp lái xe/1 đầu xe, có phát huy tối đa lực sản xuất đoàn xe Công ty. 4.4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân - Rà soát đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Để đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng lao động trực tiếp đội xe, phân xưởng, cửa hàng. Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp; đợt cho lao động quản lý gián tiếp. Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp. Cần chuẩn bị công việc sau: + Rà soát lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí. + Tổ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phòng chuyên môn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá. + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường. Xây dựng kiểm tra tay nghề trường phù hợp với nơi làm việc. + Tiến hành đánh giá người lao động sau: * Tổ chức thi lý thuyết 01 ngày cho tất người lao động hình thức trắc nghiệm. * Tổ chức thi thực hành văn phòng Công ty (thi kỹ nghiệp vụ chuyên môn lao động quản lý); thi thực hành khối cửa hàng, phân xưởng, đội xe (đối với lao động trực tiếp). Từ kết việc đánh giá toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại theo hình thức thu phiếu điều tra. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 71 Việc đào tạo đào tạo lại Công ty cần thực hình thức đào tạo như: + Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đào tạo chỗ): Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp qua trình làm việc. Kiểu đào tạo có ưu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều người nhiều phận thời gian đồng thời nhân viên nắm cách thức giải công việc. Nhưng có nhược điểm đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề có phương pháp sư phạm. + Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn. Tổ chức lần/quý. + Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn, lần/năm + Cách đào tạo khác: Như cử học trường thuộc ngành thương mại kinh doanh, đại học bách khoa, kinh tế,,, Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Công ty thời kỳ đế có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên .). Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết. Trước mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành. Bên cạnh đó, lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý tham gia học khóa đào tạo đại học, trung cấp chuyên ngành quản trị . Công ty tổ chức học thêm yêu cầu số lao động quản lý tự học thêm ngoại ngữ, tin học . Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước đề bạt loại bỏ Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 72 cán khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi môi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ . Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp sửa chữa, lái xe, kho cảng, bán hàng, trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu. Với hình thức đào tạo theo kiểu đại trà được, lao động sau đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp người khác. 4.4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá trình lao động - Công tác đánh giá trình lao động Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức. Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Công ty phân tích phần thực trạng. Vì thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: Bộ phận Tổ chức - Hành phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ, . tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Công ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý. Thông qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Công ty hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu quả. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 73 Các phương pháp đánh giá thực công việc là: + Phương pháp bảng điểm. + Phương pháp xếp hạng luân phiên. + Phương pháp so sánh cặp. + Phương pháp lưu giữ. + Phương pháp quan sát hành vi, . Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt. 4.4.3.5. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm biện pháp tạo động lực cho nhân viên sử dụng nhân viên có hiệu công ty. Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích hợp thúc đẩy nhân viên công ty cố gắng để tạo hiệu tối đa cho công ty. a, Áp dụng chế độ thưởng, phạt hợp lý, công khai Do công ty kinh doanh lĩnh vực dịch vụ nên cán nhân viên công ty chịu áp lực đảm bảo doanh thu đồng thời phải đáp ứng chất lượng phục vụ khách hàng. Vì để đảm bảo thưởng phạt hợp lý, công khai, công ty cần áp dụng biện pháp: − Đối với người mắc khuyết điểm tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty. − Về giấc, nhân viên công ty phải làm giờ, chậm lần tháng bị công ty trừ vào tiền lương. − Công ty thành lập đoàn kiểm tra tuyến vận tải hành khách, phát trường hợp có thái độ phục vụ khách hàng không tốt thực hình thức cảnh cáo công khai toàn công ty. Trường hợp không tiến tái phạm kỷ luật buộc việc. − Đối với người lao động hoàn thành tốt vượt khối lượng công việc giao ngày hàng tuần, tháng nhận mức tiền thưởng cao tháng quý, năm theo quy định − Bộ phận theo dõi nhân sự, thi đua cần công khai mức thưởng phạt cho tất Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 74 đối tương lao động Công ty. Ngoài ra, công ty cần phải áp dụng phương pháp tác động đến người lao động sau: − Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức nhân viên công ty nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình nhân viên. Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động người lao động. − Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình nhân viên người làm việc có động cơ. − Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật doanh nghiệp, cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên quyền định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, vi phạm bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương nơi làm việc. b, Áp dụng số chế độ đãi ngộ khác Việc sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân hình thức đãi ngộ tinh thần Công ty dành cho cán nhân viên. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp dưới. Tạo điều kiện để sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc. Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp. c. Hoàn thiện hệ thống định mức lao động Định mức lao động hao phí lớn nhất, định mức sở cho phép: Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 75 Xây dựng nhu cầu lao động phận phòng ban để không gây lãng phí lao động trình sử dụng lao động. Thực phân công quyền hạn nhân viên tập thể công ty. Có phân công quyền hạn, trách nhiệm nhân viên làm để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu kinh doanh công ty. Đánh giá trình độ nhân viên, mức đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung tổ chức, tập thể. Từ có biện pháp kịp thời kích thích người lao động vật chất tinh thần. Cùng với phát triển không ngừng công nghệ, việc áp dung công nghệ thông tin hoạt động quản lý doanh nghiệp kinh doanh công ty TNHH Bus Hải Phòng thường xuyên ban lãnh đạo công ty ý. Điều đặt yêu cầu cho công ty việc phát triển hoàn thiện tổ chức thành viên công ty phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Hệ thống định mức công ty xây dựng dựa sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính xác. Vì thế, công ty nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa tình hình thực tế không kinh nghiệm. Công ty nên giao việc tính định mức cho phận cụ thể, có hiểu biết công tác định mức. Tổ chức máy làm công tác định mức lao động công ty cần gọn nhẹ mà đảm bảo hiệu quả. Công ty nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức hình thức nào, hoạt động định mức lao động công ty cần phải hướng vào số công việc cụ thể: − Rà soát mức có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho công việc chưa có mức. − Trên sở sách tiền lương Nhà nước, dựa vào hiệu sản xuất kinh doanh phận công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho bước công việc hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo doanh thu theo lương khoán. − Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị kết kinh Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 76 doanh. Trên sở thiết kế biện pháp để khuyến khích tăng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học công ty. d. Về tăng cường công tác kỷ luật lao động Kỷ luật thi hành kỷ luật khía cạnh tối quan trọng tương quan nhân sự. Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn ấn định. Thi hành kỷ luật có hiệu nhằm vào hành vi sai trái nhân viên, không nhằm vào nhân viên cá nhân. Thi hành kỷ luật cách tuỳ tiện, không xác nguy hại đến nhân viên mà có hại với tổ chức. Do đó, thi hành kỷ luật không nên áp dụng bừa bãi. Thi hành kỷ luật thường giải pháp tối ưu. Do thi hành kỷ luật cần phải động, uyển chuyển liên tục. - Nguyên tắc dăn đe + Nguyên tắc thẳng tay ngay: thi hành kỷ luật người lao động có vi phạm để người vi phạm hiểu biết lý việc thi hành kỷ luật nhớ không vi phạm lần sau. + Cảnh cáo: cần phải cảnh cáo cho người lao động biết họ vi phạm kỷ luật bị phạt. + Ra hình phạt thích hợp: hành vi thi hành kỷ luật phải cân xứng phù hợp. + Thi hành kỷ luật vi phạm, không thiên vị ai. - Nguyên tắc thi hành kỷ luật theo trình tự . Việc thi hành kỷ luật phải theo trình tự khoa học, hợp lý, theo thủ tục. Việc thi hành kỷ luật cần phải tuỳ theo mức độ mà áp dụng từ thấp đến cao, tuỳ theo mức độ nặng hay nhẹ. Tuỳ ứng biến. Cho nghỉ việc hình thức cảnh cáo nặng gây tổn thương cho người bị kỷ luật cho gia đình họ. Ngoài gây cú xốc tâm lý cho bạn bè đồng nghiệp, với người lãnh đạo giải công việc cho khéo léo tạo thoả mái tâm lý chung công ty. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 77 4.4.3.6. Các giải pháp khác - Tăng cường giáo dục nâng cao trách nhiệm nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng không chuyên môn nghiệp vụ, mà phải quan tâm thuờng xuyên đến công tác giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ giao. Những yêu cầu cần đạt công tác thời gian tới sau: Một là, người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hoàn thiện việc chấp hành giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu chấp hành quy định quan, đơn vị đề ra. Hai là, quan, đơn vị thân người lao động cần tổ chức thực có hiệu vận động học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh. Mặt khác, tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực nhiệm vụ, công vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thoả đáng hành vi vi phạm. - Cải thiện môi trường làm việc tăng cường sức khoẻ Cùng với giải pháp để phát triển số lượng nâng cao chất lượng cán nêu trên, thời gian tới công ty phải quan tâm thực giải pháp khác để nâng cao đời sống tinh thần sức khoẻ người lao động, qua động viên, thúc đẩy người lao động thực tốt nhiệm vụ, công vụ giao. Cụ thể là: Một là, cải thiện môi trường làm việc: việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng bầu không khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình cán bộ. Bản thân cán làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp. Hai là, nâng cao sức khỏe cho người lao động: thường xuyên phát động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, qua nâng cao đời sống tinh thần rèn luyện sức khoẻ, thể lực. Đồng thời, thực chế độ khám sức khỏe định kỳ cho cán để qua kịp thời phát bệnh tật, bệnh truyền nhiễm Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 78 lây lan cộng đồng, đồng thời qua thể quan tâm quan người lao động không trí lực mà thể lực. - Xây dựng phát triển Văn hóa công ty: Văn hóa công ty công cụ quan trọng để doanh nghiệp quy tụ nguồn lực từ thành viên cộng đồng doanh nghiệp để tăng sức cạnh tranh trì phát triển bền vững. Phát triển môi trường kinh tế thị trường nhiều thành phần phát triển cạnh tranh, hội nhập quốc tế ngày sâu rộng mang lại nhiều hội, không thách thức cho doanh nghiệp, Hoạt động ngành vận tải hành khách Công ty TNHH Bus Hải Phòng phải chấp nhận môi trường cạnh tranh khốc liệt đó. Việc công ty coi trọng xây dựng phát triển văn hóa công ty với thương hiệu đặc trưng doanh nghiệp vận tải hành khách công cộng mang đậm nét đặc trưng “Thành phố Hoa phượng đỏ ” giúp công ty phát huy tốt tiềm lực đội ngũ lao động công ty hoạt động phục vụ hành khách chu đáo, tận tình hơn. Từ chiếm lĩnh tín nhiệm khách hàng thêm khách hàng để tăng doanh thu hiệu kinh doanh. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, quan trọng công tác quản trị nhân sự. Đối với Công ty TNHH Bus Hải Phòng doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty phụ thuộc nhiều vào kết tiếp xúc người lao động với khách hàng. Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng hiệu đặt lên hàng đầu. Điều này, đòi hỏi Công ty phải linh hoạt bố trí xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực để tiếp cận khai thác thị trường, nhằm đạt tiêu kinh doanh đề ra. Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Bus Hải Phòng thời gian từ năm 2012-2014 cho thấy: + Nhân lực Công ty có tăng trưởng phù hợp với phát triển ngành kinh doanh thương mại nói chung. Tỷ lệ thích hợp giới tính lao động đảm bảo (gần 80% số lao động trực tiếp nam). + Kết nghiên cứu cho thấy mức độ đảm bảo nhân lực mặt số lượng thực tế Công ty thấp so với nhu cầu định biên (nhu cầu cần lái xe/1 đầu xe đạt khoảng 1,2 lái xe/1 đầu xe). Điều cho thấy thiếu hụt lao động Công ty, ảnh hưởng lớn đến hiệu kinh doanh + Về mặt chất lượng: Đối với lao động quản lý chưa hoàn toàn đáp ứng với yêu cầu công việc (đặc biệt trình độ quản lý, điều hành). Nguồn lao động trực tiếp yếu kỹ giao tiếp, maketting sản phẩm. Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức, doanh nghiệp. Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu ngày cao phát triển bền vững. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân tổ chức, doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách nay. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 80 Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nhân đứng trước thách thức giai đoạn nay. Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bus Hải Phòng cố gắng hoàn thành kế hoạch kinh doanh đặt nhằm tăng mục tiêu tăng cường hiệu kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường. Song trước biến đổi thời cuộc, công ty gặp nhiều khó khăn, mà công ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, công ty phải hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò vị cạnh tranh thị trường. Luận văn hoàn thành mục tiêu đề hệ thống hóa lý luận quản trị nhân doanh nghiệp; đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH BUS Hải Phòng thời gian qua. Đề xuất mội số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân công ty thời gian tới. 5.2. Kiến nghị Để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân công ty TNHH BUS Hải Phòng, xin đề xuất số kiến nghị sau: 5.2.1 Đối với Tập đoàn vận tải Hoàn thiện hệ thống sách pháp luật góp phần nâng cao hiệu quản lý, tổ chức sử dụng lao động như: sách tiền lương, sách hội nhập… 5.2.2 Đối với Công ty Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý lao động trực tiếp. Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để lựa chọn đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ lao động chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng nhu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phụ vụ hành khách…. - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân cho năm từ 2015-2020. - Tiến hành phân tích lại công việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho đào tạo bổ nhiệm cán Công ty. Xây dựng mô tả công việc cho vị trí. - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 81 trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu. Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sĩ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế trình trạng chảy máu chất xám. Lập quy trình khai thác hồ sơ cán công nhân viên Công ty theo hướg dẫn áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thông tin nhân quan. - Xây dựng chế độ khoán tiền lương cho phận. Cho phép phận tự chủ xây dựng chế độ thang bảng lương phận dựa tổng số khoán Công ty. Khối văn phòng Công ty làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào trình kinh doanh quản trị nhân lực đội xe, chi nhánh, cửa hàng nay. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thị Minh An (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 2. Kế hoạch Đầu tư (2008), Một số vấn đề nguồn nhân Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17 (93) ngày 03/12/2008. 3. Lao động - Thương binh Xã hội (2004), Lao động - Việc làm Việt Nam 19962003, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 4. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. 6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân vào công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội. 8. Hà Văn Hội. Lý thuyết quản trị. Website: http://quantri.vn, truy cập ngày 22/02/2015. 9. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn nhân người trình công nghiệp hoá, đại hoá Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội. 10. Kinhcan (2013). Quy trình hướng dẫn xây dựng Key Performance Indicator (KPI) – số đánh giá thực công việc. Truy cập ngày 22/02/2015 từ http://blognhansu.net/2013/11/14/quy-trinh-va-huong-dan-xay-dung-keyperformance-indicator-kpi-chi-so-danh-gia-thuc-hien-cong-viec/ 11. Huỳnh Thị Minh Châu (2013). Trọng đãi nhân vượt qua khủng hoảng. Truy cập ngày 17/02/2015 từ http://www.thanhnien.com.vn/kinh-te/trong-dai-nhan-su-vuotqua-khung-hoang-464596.html 12. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân sự. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13. Thông tư số 33/2013/TT- BLĐTBXH ngày 01/01/2014 việc điều chỉnh mức lương đóng BHXH tỉ lệ đóng BHXH bắt buộc người lao động doanh nghiệp, áp dụng từ ngày 01/01/ 2014 14. Nguyễn Tuân (2013). KPI gì? Truy cập ngày 22/02/2015 từ http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsc-kpi/item/99-kpi-la-gi? 15. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XI ( 2011) NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 83 [...]... về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 2.1.2.1 Các khái niệm Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh Một số khái niệm về quản trị nhân sự: - Theo Trần Kim Dung: Quản trị. .. nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân sự, nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự a, Hoạch định nguồn nhân sự Công tác hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân sự phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân sự của mình, bảo đảm sắp xếp đúng... http://quantri.vn) - Khi nhận định về nguồn nhân sự, các nhà kinh tế học cho rằng: Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được Theo chúng tôi, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu là... đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân sự: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân sự - Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân sự - Cải tiến hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân sự tốt hơn (Hồ Anh Dũng, 2002) 2.2.2.5 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Bus Hải Phòng Nghiên cứu, học tập... đến công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp Điều này thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên - Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp: Để công tác quản trị nhân sự được thực hiện tốt thì người lao động phải tham gia tích cực vào các hoạt động có liên quan như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công. .. vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8 2.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có 3 nhóm chức năng cơ bản: - Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân sự Hoạch định nguồn nhân sự là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới... xác định rõ nhu cầu nhân sự và có những giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân sự một cách hiệu quả Ọuy trình hoạch định nguồn nhân sự Quy trình hoạch định nguồn nhân sự bao gồm 4 bước chính cụ thể như sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân sự một cách cụ thể... cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách... tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Vì nhân sự là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh Cường độ cạnh tranh tác động tới việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực hiện kế hoạch đó Do đó, cường độ cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, nâng cao vai trò của yếu tố con... và thu hút nhân sự chất lượng cao nhằm thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh đã đề ra có ý nghĩa lớn - Luật pháp - chính trị: Hoạt động SXKD cũng như công tác quản trị nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc cho các nhân viên b, . cạnh tranh. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Bus Hải Phòng. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho công ty những năm tới. 1.3. Đối tượng. Nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty. - Không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Bus Hải Phòng. Học viện. và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trong những năm tới 63 4.4.1 Định hướng phát triển công ty TNHH Bus Hải Phòng đến năm 2020 63 4.4.2 Mục tiêu phát triển công ty