Đề án môn học Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình thì cần có nhiều các yếu tố, như sự sử dụng có hiệu quả vốn đầu tư, năng suất lao động…ngoài ra cần phải biết cách sử dụng các nguồn lực hiện có một cách tiết kiệm và hiểu quả.Và một trong các nguồn lực đầu tiên phải kể đến là nguồn nhân lực. Để làm được điều đó thì điều quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp là phải làm tốt công tác quản lý lao động và tiền lương trong tổ chức. Lao động là nguồn lực quan trọng hàng đầu cuả doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Còn tiền lương là một phần chi phí chiếm tỷ trọng lớn của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương còn là điều kiện thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động. Nếu chọn được hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiêm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động không thoả mãn, do đó năng suất lao động sẽ không tăng, không tiết kiệm được vật tư làm cho chi phí tăng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu biết tổ chức kết hợp tốt giữa công tác quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sang tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề đó,em chọn đề tài: “Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp”.Trong quá trình hoàn thiện đề án,kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế cho nên không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cô!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

NỘI DUNG 3

1 Các khái niệm 3

1.1 Khái niệm tiền lương và cấu trúc của tiền lương 3

1.2.Quản lý tiền lương 7

2.Vai trò của quản lý tiền lương và các yêu cầu trong quản lý tiền lương .8 2.1 Vai trò 8

2.2 Yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương 8

2.3 Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương 9

3.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương 10

3.1 Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ 10

3.2 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu 10

3.3 So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế 11

4.Quy trình thiết lập và quản lý tiền lương 12

4.1.Nghiên cứu mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và mức lương thịnh hành trên thị trường 12

4.2.Đánh giá công việc 15

4.3.Xác định ngạch lương và bậc lương 17

4.4.Ấn định các loại phụ cấp 22

4.5 Các hình thức trả lương 23

5.Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương 28

5.1 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc .28

5.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên .29

5.3.Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty 30

5.4Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội 30

KẾT LUẬN 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

LỜI MỞ ĐẦU

Một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa mình thì cần có nhiều các yếu tố, như sự sử dụng có hiệu quả vốn đầu tư,năng suất lao động…ngoài ra cần phải biết cách sử dụng các nguồn lực hiện cómột cách tiết kiệm và hiểu quả.Và một trong các nguồn lực đầu tiên phải kể đến

là nguồn nhân lực Để làm được điều đó thì điều quan tâm hàng đầu của doanhnghiệp là phải làm tốt công tác quản lý lao động và tiền lương trong tổ chức Laođộng là nguồn lực quan trọng hàng đầu cuả doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm củamọi hoạt động trong doanh nghiệp Còn tiền lương là một phần chi phí chiếm tỷtrọng lớn của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương còn là điều kiện thúc đẩy ngườilao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động Nếu chọn được hình thức trảlương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao động, tiếtkiêm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh Ngược lại, nếu hìnhthức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động không thoả mãn, do đónăng suất lao động sẽ không tăng, không tiết kiệm được vật tư làm cho chi phítăng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh

Nếu biết tổ chức kết hợp tốt giữa công tác quản lý lao động và tiền lươngtrong doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sang tạo của người lao động, nâng caotrách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh Nhận thức rõ

tầm quan trọng của vấn đề đó,em chọn đề tài: “Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp”.Trong quá trình hoàn thiện đề án,kiến thức, kinh nghiệm của bản thân

còn hạn chế cho nên không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Em rất mongnhận được sự đóng góp ý kiến của cô!

NỘI DUNG

1 Các khái niệm

1.1 Khái niệm tiền lương và cấu trúc của tiền lương

1.1.1.Tiền lương

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau lại

có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị củaQuốc gia đó

Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản,bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếphay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động theo việc làm của người lao động” (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV Trương Hòa Bình,Võ Thị Tuyết).

Ở Đài Loan “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân nhậnđược do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình chấtlương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày,

tháng, theo sản phẩm” (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV Trương Hòa Bình,Võ Thị Tuyết).

Ở Nhật Bản, “ Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng,tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà

người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV Trương Hòa Bình,Võ Thị Tuyết).

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền vàđược ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, chomột công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã

làm và sẽ phải làm” (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV Trương Hòa Bình,Võ Thị Tuyết).

Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao độnghay thù lao cơ bản Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữangười sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợpđồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quảcông việc Theo quan điểm cải cách năm 1993, “Tiền Lương là giá cả sức laođộng, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

(Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV Trương Hòa Bình,Võ Thị Tuyết).

-Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

+Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động

trả cho người lao động.số tiền nay ít hay nhiều phụ thuộc vào năng suất và hiệuquả làm việc của người lao động

+Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời

điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụmua được cũng có thể khác nhau Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hànghóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

(Chương VII giáo trình quản trị nguồn nhân lực).

Trong xã hội,tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao độnghưởng lương.Đó cũng là đối tượng trực tiếp trong các chính sách về thu nhập vàđời sống

-Tiền lương tối thiểu:

Tiền lương tối thiểu gọi đúng là mức lương tối thiểu, hiện nay có nhiềuquan điểm khác nhau, nhưng theo mức chung nhất tiền lương tối thiểu được coi

là ngưỡng cuối cùng,thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác,làmcăn cứ để ra quyết định các chính sách tiền lương.cho nên mức lương tối thiểu làmột yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương

1.1.2 Cấu trúc của tiền lương

- Tiền lương cơ bản

Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinhhọc, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điềukiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khái niệm tiềnlương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước haykhu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương,bảng lương của Nhà nước

-Phụ cấp lương

Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó được bổ sung cholương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác địnhlương cơ bản Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp nhưphụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Còn trong khu vựcphi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sởđánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường làm việc tới người laođộng

-Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quántriệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Là một loại kích thích vật chất cótác dụng rất lớn đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện côngviệc tốt hơn Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chấtlượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm đượccác khách hàng

- Phúc lợi

Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngườilao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép,nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó

khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi… Các khoản này được tínhtheo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động.

Hình 1: Cơ cấu tiền lương

(Nguồn: chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp)

1.2.Quản lý tiền lương

Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều kháiniệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia Nhưng nhìn chung thìquản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức ápdụng để quản lý tiền lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự côngbằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của xã hội

2.Vai trò của quản lý tiền lương và các yêu cầu trong quản lý tiền lương

2.1 Vai trò

Quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức nóiriêng và đối với toàn xã hội nói chung Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo độnglực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạtđộng sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phảiquản lý tốt tiền lương, thu nhập và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiềnlương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhằm mục đích:

+ Đưa tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động tiền lương gắnvới năng suất, chất lượng và hiệu quả công viêc Thực hiện triệt để "tiền tệ hoá"tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh

+ Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương trở thành thunhập chính, kích thích người lao động làm việc phát huy với mọi khả năng tiềmtàng của con người Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát huy vaitrò đòn bẩy kinh tế của tiền lương

+ Đảm bảo phân phối công bằng, hợp lý Tiền lương phải trả theo laođộng, chống phân phối bình quân và đảm bảo quan hệ hợp lý về thu nhập giữacác nghề, ngành

+ Khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý cũ, để từ đó Nhà nướcquản lý và kiểm soát được tiền lương thu nhập bằng các công cụ điều tiết thíchhợp, củng cố trật tự kỷ cương pháp luật của Nhà nước

2.2 Yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động.Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảođúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội

- Năng suất lao động không ngừng nâng cao, đạt hiệu quả kinh doanh.Đâycũng là một yêu cầu đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngườilao động.

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

2.3 Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoàn kếtnội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương Theo nguyên tắc này mọi lao độngkhông phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay ngành nghềsản xuất phải thống nhất trả theo lao động

-Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do kỹnăng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn Năng suấtlao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao động cũngtăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao hơn Năng suấtlao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao động

là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi doanhnghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp

-Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề

Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:

+Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; + Điều kiện lao động;

+Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân;

+ Sự phân bổ theo khu vực sản xuất;

-Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật:

+ Quy định về mức lương tối thiểu;

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động;

+ Quy định về lao động trẻ em;

+ Các khoản phụ cấp trong lương;

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thaisản, tai nạn lao động

3.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương

3.1 Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ

Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độtăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Điều đó cónghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi vớigiảm chi phí sản xuất Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoảntrích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo Nhưng tiền lương là mộttrong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi phí Tức làmức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân

3.2 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu

Ta xét công thức: I TR/TL = TR Qtl

với TR: mức tăng doanh thu

Qtl : mức tăng quỹ lương

Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mứcdoanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá hiệuquả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp.

3.3 So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế

Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động vàphát triển của quỹ tiền lương thực tế Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứvào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinhnghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới Để so sánhgiữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện vàquỹ lương kế hoạch: I TH/KH= Q Qkh th x 100%

Trong đó: Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất

Qkh: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm

Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không ta phảitính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100% Từ hệ số này ta cóthể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực tế so với kếhoạch như sau:

Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:

QTH – QKH = ATình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:

I TH/KH – 100 = B (%)

4.Quy trình thiết lập và quản lý tiền lương

4.1.Nghiên cứu mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và mức lương thịnh hành trên thị trường

4.1.1.Xác định mức lương tối thiểu Nhà nước quy định

Theo điểu 56 bộ luật lao động của nước CHXNCN Việt Nam: “Mức lươngtối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việcđơn giản nhất,trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giảnđơn, một phần tích lũy tái sản xuất lao động mở rộng và dùng để làm căn cứ tínhcác mức tiền lương cho các loại lao động khác.”

Hiện nay, theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP của chính phủ quy định mức

lương tối thiểu chung như sau: Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2012 là 1.050.000 đồng/tháng.

4.1.2.Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Kết quả điều tra tại 75 doanh nghiệp thuộc 5 ngành về tiền lương vào thờiđiểm tháng 8/2008 cho kết quả cụ thể là mức lương trung bình mà NLĐ đượchưởng là 2.667.000 đồng/ tháng, cao nhất ở ngành Khai thác mỏ (3.760.000đồng/tháng), sau đó đến ngành Dịch vụ – Thương mại (2.452.000 đ/tháng), Xâydựng (2.119.000đ/tháng), Da Giầy – Dệt May (1.722.000 đ/tháng) và thấp nhất làngành Thuỷ sản (1.660.000 đ/tháng) Kết quả điều tra cũng cho thấy, tiền lươngtrung bình cao nhất ở các DN Nhà nước (3.073.000 đ/tháng), sau đó đến các DNdân doanh (2.243.000 đ/tháng) và thấp nhất ở DN có vốn đầu tư nước ngoài(1.780.000 đồng/tháng) Số liệu này trái ngược với số liệu của một số cuộc điềutra trước đây, theo đó, mức lương trung bình cao nhất ở các DN có vốn đầu tưnước ngoài, sau đó đến DN Nhà nước và thấp nhất là ở các DN dân doanh Các

số liệu dưới đây có thể là một phần lý giải vì sao trong thời gian gần đây, số các

vụ đình công nhiều nhất ở các DN FDI và thấp nhất ở các DNNN

Quy định trong các bộ CoC quốc tế luôn nhấn mạnh tiền lương phải đảmbảo được cuộc sống cho NLĐ và chỉ tiêu cần quan tâm nhất là mức lương thấpnhất và mức lương trung bình Song theo kết quả điều tra, mức lương thấp nhấttính trung bình cho một DN tư nhân ở ngành Thuỷ sản chỉ là 550.000đồng/tháng, thấp hơn 2,27 lần so với mặt bằng chung Nếu lưu ý rằng các DNngành Thuỷ sản được điều tra chủ yếu nằm ở trên 3 thành phố có mức độ đắt đỏcao nhất nước (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng) thì mức lương trênthật không đảm bảo cuộc sống cho NLĐ sự

Theo đánh giá của lãnh đạo công đoàn DN, chỉ có 44,2% số ý kiến đượchỏi khẳng định rằng nếu làm việc dưới 49h/tuần, NLĐ sẽ đảm bảo mức sống bìnhthường (nuôi bản thân và nuôi con nhỏ) Tỷ lệ này cao nhất ở ngành Khai thác

mỏ (90%), sau đó đến Dịch vụ – Thương mại (45,5%), Xây dựng (44,4%), Thuỷsản (14,3%) Đặc biệt, với ngành Da giầy – Dệt may không có ý kiến nào khẳngđịnh NLĐ có thể đủ sống mà không phải làm thêm giờ Những số liệu này minhchứng một điều là trong điều kiện làm việc không quá 48 giờ/ tuần, phần lớn các

DN không đảm bảo được mức sống cho NLĐ Có nghĩa là, việc thực hiện tráchnhiệm xã hội (TNXH) trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt

Cũng theo đánh giá của cán bộ công đoàn, các phúc lợi tài chính của các

DN chưa thật sự làm hài lòng NLĐ Tính bình quân cho tất cả các ngành, tỷ lệcán bộ công đoàn đánh giá NLĐ trong DN của họ hài lòng và rất hài lòng với cácphúc lợi tài chính của DN chỉ chiếm 55,1%

Các quy định về thực hiện TNXH trong lĩnh vực tiền lương đều nói rõ, tiềnlương cùng với các khoản thù lao và phúc lợi khác của DN phải đảm bảo tínhcông khai minh bạch, NLĐ phải biết rõ cách tính lương, thưởng, các khoản thùlao và phúc lợi, đồng thời phải tự tính được thu nhập của mình Tuy nhiên, trongvấn đề này, việc phân biệt đối xử theo ý kiến của cả 4 nhóm đối tượng được hỏi

là lãnh đạo DN, lãnh đạo phòng nhân sự, lãnh đạo công đoàn và nhân viênTNXH hầu như ít được đặt ra 100% số ý kiến được hỏi đều khẳng định rằng,tiền lương được trả dựa trên mức độ đóng góp của NLĐ đối với DN Trong sốcác ý kiến của công đoàn và nhân viên phụ trách TNXH, chỉ có duy nhất ngànhDịch vụ – Thương mại có 20% số ý kiến được hỏi khẳng định có sự phân biệt đối

xử theo giới tính trong vấn đề lương thưởng và phúc lợi Còn xét từ quan điểmcủa lãnh đạo DN và lãnh đạo phòng nhân sự thì có tồn tại sự phân biệt đối xửtheo giới tính ở ngành Xây dựng (4,2%) và phân biệt đối xử theo nguồn gốc ởngành Dịch vụ – Thương mại (3,6%) Những kết quả điều tra này trái ngược vớimột số kết quả điều tra trước đây cho rằng tình trạng phân biệt đối xử theo giớitính khi trả lương là khá nghiêm trọng

Qua điều tra, vẫn còn hiện tượng trả lương làm thêm giờ sai với quy địnhcủa pháp luật lao động Theo ý kiến của công đoàn, nhân viên phụ trách TNXH

và phòng nhân sự thì làm thêm giờ thực trả vào ngày thường tính trung bình chotất cả các DN là 145% (quy định: ít nhất 150%), vào ngày nghỉ hàng tuần là196% (quy định: ít nhất 200%) và vào ngày lễ, tết 293% (quy định tối thiểu là300%) Chỉ có ngành Khai thác mỏ trả đúng theo quy định của luật pháp Số liệunày gợi lên không ít vấn đề đòi hỏi Thanh tra lao động phải quan tâm đến việcthực thi nghiêm minh các quy định của luật Ngoài ra, theo ý kiến của đại diện

công nhân ở các DN được điều tra, 100% DN được điều tra đều áp dụng hìnhthức kỷ luật LĐ bằng cách khấu trừ tiền lương trong 3 năm trở lại đây.

(Nguồn: Sở Lao động- Thương binh và xã hội tỉnh Hòa Bình)

4.2.Đánh giá công việc

Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp

tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/

CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới củacông chức, viên chức Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác địnhtheo các trình tự sau:

* Phân tích công việc:

- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sửdụng trong doanh nghiệp

- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xácđịnh nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh côngviệc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làmviệc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng côngviệc

* Đánh giá giá trị công việc:

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xácđịnh những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm

cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.Các bước đánh giá giá trịcông việc như sau:

- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếuvề: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, tráchnhiệm Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu

tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao Các yếu tố công việc là cơ sở để

so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp

- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố côngviệc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp,đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.

- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểmcác yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm chocác yếu tố phù hợp với công việc

- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp haygiá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điềuchỉnh lại thay đổi cho hợp lý

* Phân ngạch công việc

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các côngviệc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nhómcông việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng củanhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;

- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;

- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc;

* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc

Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được vàcác yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương đượctiến hành theo trình tự sau:

- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thôngtin từ khâu phân ngạch công việc

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưuthế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thanglương, bảng lương

- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc