ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – PHẦN TẤT YẾU CỦA CUỘC SỐNG1.Mục đích:2. Annual Performance Review:3. Irregular Performance Review:4. Review of Appraisal TechniquesĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Khái niệm, phương phápI Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc. II Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc. Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?Làm gì khi kết quả đánh giá công việc không tốt Đánh giá kết quả công việcCác phương pháp đánh giá thực hiện công việc

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN –

PHẦN TẤT YẾU CỦA CUỘC SỐNG

1 Mục đích:

- Đánh giá kết quả hoàn thành công việc trong năm của nhân viên luôn là một hoạt động cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ công ty nào Mục đích của nó nhằm đo lường hiệu quả công việc của người lao động, phục vụ cho việc bố trí nguồn nhân lực, đào tạo huấn luyện nhân viên, khen thưởng thăng chức, quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đưa ra khỏi tổ chức những cá nhân có năng lực không phù hợp, gây trở ngại cho quá trình phát triển đi lên của cả Công ty.

- Việc đánh giá này chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu, trách nhiệm, quyền hạn, v.v đã được các Trưởng phòng/ Giám đốc bộ phận/ cấp trên trực tiếp của nhân viên phân định rõ ràng cho họ ngay từ đầu năm hoặc chậm nhất là một tuần lễ trước khi thời gian thử việc đối với nhân viên mới tuyển chấm dứt.

- Đánh giá kết quả công việc sẽ giúp cho tất cả nhân viên hình dung được rõ nét về những trách nhiệm mình phải hoàn thành khi đảm nhiệm vị trí nào đó Qua đó, hoạt động này còn giúp nhà quản lí & nhân viên biết rõ những lĩnh vực mà họ đã thể hiện năng lực xuất sắc, hoặc cần nỗ lực cải thiện hơn nữa song song với việc đề

ra các kế hoạch hành động cụ thể để góp phần phát triển năng lực cá nhân của mọi nhân viên.

Performance review is an important work in the management of company activity This aims to examine the working effect of the employee, serving manpower distribution, training, promotion, demotion, termination, successful completion of probation period.

- Performance Review is to base on the actual objectives, responsibilities, and the limit time of work carrying out… has been signed at the beginning of the year by Department Heads to their employees and at least one week before the due date of the new recruits’ probation time.

- Performance Review provides employees with full information concerning their performance.

- Performance Review identifies areas in which employees perform well and those in which they require improvement as well as establish the plans to correct performance deficiencies.

2 Annual Performance Review:

Annual Performance Review of Department Heads will be done by the General Manager

in Jan of the year using a designated form issued by the HR Department.

Similarly, that of staff of management level (such as: manager, superintendent, supervisor, group leader…) will be done by their Department Head And the staff level will

be done by their direct supervisors with the approval of their Department Head

The Performance Review will be based on objectives and programs set for each department or individual and applied on yearly January.

3 Irregular Performance Review:

Irregular Performance Review is required to consider a recommendation for promotion.

Review of Appraisal Techniques

1 Be systematic in your approach

This means doing a thorough preparation for each interview, covering all the points outlined in the interview format, and working with the employee until the form has been filled out in a mutually acceptable way No shortcuts, no "quickie" appraisals because you're under pressure, and no skipping questions on the form because you don't want to bother to think them through

2 Go into the interview with firm, but not fixed, ideas

A firm idea is based on solid evidence A fixed idea is unchangeable You should

be willing to change your opinions of the employee's performance if new evidence

is revealed during the interview or if you find you've misinterpreted the original evidence

3 Get the employee to collaborate

Collaboration means working together The employee should do thorough pre-appraisal research, should be an active participant in the interview, and should not

be allowed to slip into a passive role

4 Don't rush

This applies to pre-appraisal time as well as to the interview itself Both preparation and interviewing are time-consuming activities Your efforts will be for naught if you try to do too many things at once, if you allow interruptions, or if you give the employee the impression that you are eager to get it over with

5 Be supportive

Before employees are willing to collaborate, they must believe that nothing that is said will be held against them In short, they must trust you

6 Expect problems

You are likely to encounter some form of disagreement, defensiveness, or outright hostility in most appraisal interviews It is unrealistic to expect total agreement, and you may have to reconcile yourself to living with a certain amount of disagreement until the next appraisal period

7 Aim at a realistic level of growth

The goals set during the appraisal interviews must be adapted to the individuals This means you have to reach an honest understanding of their capabilities and encourage them to set their own objectives accordingly

8 Review

Your employees should always know how they're doing on the job This is why periodic reviews are so important So resist the temptation to postpone them or skip them altogether

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Khái niệm,

phương pháp

BY NNL - MODERATOR WEDNESDAY, 31 OCTOBER 2007, 14:53:55

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC , NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc

- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc

1 Khái niệm:

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

3 Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước

1 Xác định công việc

Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :

- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì

- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

2 Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

3 Cung cấp thông tin phản hồi:

Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc

Các công việc rất đa dạng và phức tạp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết

II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc

1-Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm

10, thang điểm 100)

Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm:

2- Xếp hạng luân phiên

Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc

Cách thực hiện:

- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá

- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất

3- So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp

Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất

4- Phê bình lưu giữ

Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn

về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên

có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa

- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc

5- Phương pháp mẫu tường thuật

Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt

Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc

6- Phương pháp phối hợp

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm Trình tự thực hiện như sau:

1 Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc

2 Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ Mỗi nhóm là một đại lượng

3 Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc

- Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế

Share this

Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?

Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân viên Nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Bạn cũng có thể liên kết hệ thống đánh giá của bạn với các quyết định

về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích nhân viên khác nữa

Ông chủ và các nhà quản lý của công ty muốn sử dụng kết quả đánh giá thực thi cho các mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, khuyến khích nhân viên, trả lương và quyền lực Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét thực hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ Mặt khác, vấn đề tiền có thể làm vẩn đục vấn đề thực thi

Dựa trên mức thực thi tổng quát mà các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định liên quan đến việc tăng lương cho nhân viên như sau:

• Thực thi dưới mức trung bình – không tăng lương

• Thực thi đạt mức trung bình – tăng lương 2%

• Thực thi trên mức trung bình – tăng lương 3%

• Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%

Hơn nữa, việc xem xét trao thưởng cho nhân viên bằng cổ phiếu của công ty – theo mức càng thực thi công việc tốt thì số lượng cổ phiếu càng nhận được nhiều Nghĩa là nó nằm trong lợi ích tài chính của họ đối với công ty để làm tốt

và giá cổ phiếu sẽ tăng Đồng thời việc nhân viên thực thi công việc tốt và tự nguyện nhận thêm trách nhiệm có thể được xem xét để thăng tiến

Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích nhân viên nhưng cần phải thận trọng Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại kết quả ngược lai sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng Có một số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như nhân viên nhận ra rằng có một số người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác Bạn cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có ảnh hưởng mà bạn đã hy vọng Chúng phải công bằng và tất cả nhân viên cần được đối xử công bằng.

Làm gì khi kết quả đánh giá công việc không tốt - 16/11/2006 22h:24

Nhận được bản đánh giá hiệu quả công việc rất tồi, và bạn cảm thấy bực bội, tổn thương? Đây là cảm giác rất tự nhiên, thế nhưng bạn không thể hành động theo cảm tính, hành dành ra một đến hai ngày để tiêu hoá các đánh giá đó, rồi lên kế hoạch nói chuyện với sếp, đánh giá lại chi tiết hơn và lên kế hoạch cải thiện tình hình

Đôi khi bạn thay đổi được tình hình và thăng hoa trong công việc Nhưng cũng có lúc kết quả đánh giá thấp cũng là dấu hiệu cho thấy bạn nên bắt đầu tìm kiếm cơ hội khác cho mình Nếu chẳng may nhận được bản đánh giá hiệu quả công việc không như ý muốn, thay vì phản ánh một cách tiêu cực, hãy tự đánh giá xem liệu bạn có thể thay đổi gì không hay là đến lúc cần ra đi

Trước khi ra một quyết định nào, bạn cũng nên tìm hiểu gốc rễ của vấn đề Có thể thực sự bạn đang làm việc không hiệu quả và bạn biết điều đó Nhưng cũng có khi bạn bất ngờ với kết quả định giá này Một người sếp mới có thể là nguyên nhân cho cù sốc này Có thể họ có những tiêu chuẩn định giá khác và không nói rõ với bạn những kỳ vọng mới của họ trong công việc Nếu đây là lý do, bạn hoàn toàn có thể thay đổi tình hình bằng cách cải thiện việc trò chuyện, thảo luận trực tiếp và cởi mở với sếp

Tuy nhiên, cũng có những trường hợp sếp mới đã trình bày rõ quan điểm và kỳ vọng mà các nhân viên cũ vẫn muốn tiếp tục theo cách cũ vì cho rằng họ có thâm niên làm việc trong công

ty lâu hơn và hiểu tình hình hơn sếp mới Trongnhững trường hợp như thế này thì tốt nhất bạn nên tự quyết định xem mình có thể tuân theo những yêu cầu mới hay không Nếu câu trả lời là không, có lẽ bạn nên tìm một công việc khác

Dù lý do kết quả đánh giá là gì, bạn phải giữ bình tĩnh và thể hiện một phong cách chuyên nghiệp khi lắng nghe những đánh giá của sếp Chỉ lắng nghe và ghi chép lại những điểm chính, tránh các hành động cảm tính Kết thúc cuộc họp, cám ơn sếp đã phải hồi cho bạn Sau khi đã bình tĩnh trở lại, bạn nên gặp sếp để thảo luận kỹ hơn về kết quả đánh giá Trong cuộc họp này, bạn nên yêu cầu sếp đưa ra các ví dụ cụ thể minh chứng cho kết quả đánh giá

Ví dụ, nếu sếp đánh giá bạn không biết tổ chức công việc hãy yêu cầu ông ấy đưa ra vài ví dụ

về việc thiếu khả năng tổ chức đã ảnh hửng tới công việc như thế nào? Sự thảo luận chi tiết sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn mình chưa làm tốt ở chỗ nào và sẽ khó hơn cho sếp nếu muốn đưa ra một quyết định thiếu công bằng mà không có chứng cứ

Sau đó, bạn hãy cùng với sếp lên một kế hoạch cụ thể để cải thiện tình hình Lên kế hoạch gặp gỡ sếp thường xuyên trong suốt cả năm sau đó để thảo luận về những nổ lực và tiến bộ của bạn trong quá trình phấn đấu đạt mục tiêu công việc Mặc dù những nhà quản lý giỏi sẽ thường xuyên góp ý và trao đổi với nhân viên về công việc của họ, nhưng sẽ tốt hơn nếu nhân viên chủ động trong các cuộc thảo luận này khi sếp không đả động gì

Làm việc 3 năm tại một công ty PR tại Hà Nội, chị Thu Phương rất muốn có cơ hội thăng tiến tuy nhiên sếp của chị đã từ chối, giải thích rằng mặc dù chị thực hiện công việc của mình khá tốt, chị vẫn chưa chứng tỏ được khả năng quản lý của mình Sếp chị phàn nàn chị thường đưa

ra quá nhiều thông tin không cần thiết và cần phải học cách chỉ đưa ra những gì cần thiết và liên quan

Chị Phương nói: “Tôi đã không nghĩ rằng việc đưa ra những gì và không nói những gì lại quan trọng đến thế” Với quyết tâm thăng tiến trong công việc, chị phương đã ngồi nói chuyện lại với sếp, hỏi cụ thể chị cần làm những gì và sếp muốn chị trao đổi công việc theo cách nào, có cách nào để cải thiện hơn không Từ đó, cứ 3 tháng một lần chị lại có cuộc thảo luận với sếp

về tiến triển công việc và cách thức cải thiện nếu cần Chỉ trong vòng một năm Nỗ lực của chị

đã đem lại cho chị chưa Senior PR Manager “Đó thực sự là một thử thách với tôi, nhưng đó cũng là một kinh nghiệm học hỏi đáng quý”, chị Phương vui vẻ tâm sự

Nhưng nếu bạn cảm thấy các đánh giá này là xác đáng và không có phương án nào để cải thiện tình hình, có lẽ bạn nên bắt đầu ngó nghiêng xung quanh xem có cơ hội nào phù hợp hơn không Thay vì cáu kỉnh và đổ lỗi cho người khác, bạn nên khách quan nhìn nhận xem vấn

đề do đâu Nếu vì bạn không thể điều chỉnh với phong cách quản lý mới hay cảm thấy công việc thực sự chưa phù hợp Một công việc mới sẽ là một giải pháp hữu ích để bạn có thể thăng hoa trong công việc

Vietnamword

Đánh giá kết quả công việc

01/10/2009 — MINH TRÍ TRAINING

Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo và phát triển thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

1 Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá

này có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá có thể được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém Việc xếp hạng các thang

đo rất quan trọng.

2 Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu này mô tả về hành vi

và và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thục hiện công việc của nhân viên Các câu mô tả thường

có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng số để làm rõ mức

độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu

mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm ở các câu.

3 Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô

tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.

4 So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của

họ và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung.

5 Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực

hiện công việc cho thời kỳ tương lai Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm

cá nhân đối với công việc.

Nguồn: Tạp chí Nhà Đầu tư