ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – PHẦN TẤT YẾU CỦA CUỘC SỐNG1.Mục đích:2. Annual Performance Review:3. Irregular Performance Review:4. Review of Appraisal TechniquesĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Khái niệm, phương phápI Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc. II Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc. Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?Làm gì khi kết quả đánh giá công việc không tốt Đánh giá kết quả công việcCác phương pháp đánh giá thực hiện công việc

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – PHẦN TẤT YẾU CỦA CUỘC SỐNG 1. Mục đích: - - - Đánh giá kết hoàn thành công việc năm nhân viên hoạt động quan trọng công ty nào. Mục đích nhằm đo lường hiệu công việc người lao động, phục vụ cho việc bố trí nguồn nhân lực, đào tạo huấn luyện nhân viên, khen thưởng thăng chức, định tuyển dụng, bổ nhiệm đưa khỏi tổ chức cá nhân có lực không phù hợp, gây trở ngại cho trình phát triển lên Công ty. Việc đánh giá chủ yếu dựa tiêu, trách nhiệm, quyền hạn, v.v. Trưởng phòng/ Giám đốc phận/ cấp trực tiếp nhân viên phân định rõ ràng cho họ từ đầu năm chậm tuần lễ trước thời gian thử việc nhân viên tuyển chấm dứt. Đánh giá kết công việc giúp cho tất nhân viên hình dung rõ nét trách nhiệm phải hoàn thành đảm nhiệm vị trí đó. Qua đó, hoạt động giúp nhà quản lí & nhân viên biết rõ lĩnh vực mà họ thể lực xuất sắc, cần nỗ lực cải thiện song song với việc đề kế hoạch hành động cụ thể để góp phần phát triển lực cá nhân nhân viên. Performance review is an important work in the management of company activity. This aims to examine the working effect of the employee, serving manpower distribution, training, promotion, demotion, termination, successful completion of probation period. - Performance Review is to base on the actual objectives, responsibilities, and the limit time of work carrying out… has been signed at the beginning of the year by Department Heads to their employees and at least one week before the due date of the new recruits’ probation time. - Performance Review provides employees with full information concerning their performance. - Performance Review identifies areas in which employees perform well and those in which they require improvement as well as establish the plans to correct performance deficiencies. 2. Annual Performance Review: Annual Performance Review of Department Heads will be done by the General Manager in Jan of the year using a designated form issued by the HR. Department. Similarly, that of staff of management level (such as: manager, superintendent, supervisor, group leader…) will be done by their Department Head. And the staff level will be done by their direct supervisors with the approval of their Department Head. The Performance Review will be based on objectives and programs set for each department or individual and applied on yearly January. 3. Irregular Performance Review: Irregular Performance Review is required to consider a recommendation for promotion. Review of Appraisal Techniques 1. Be systematic in your approach. This means doing a thorough preparation for each interview, covering all the points outlined in the interview format, and working with the employee until the form has been filled out in a mutually acceptable way. No shortcuts, no "quickie" appraisals because you're under pressure, and no skipping questions on the form because you don't want to bother to think them through. 2. Go into the interview with firm, but not fixed, ideas. A firm idea is based on solid evidence. A fixed idea is unchangeable. You should be willing to change your opinions of the employee's performance if new evidence is revealed during the interview or if you find you've misinterpreted the original evidence. 3. Get the employee to collaborate. Collaboration means working together. The employee should thorough preappraisal research, should be an active participant in the interview, and should not be allowed to slip into a passive role. 4. Don't rush. This applies to pre-appraisal time as well as to the interview itself. Both preparation and interviewing are time-consuming activities. Your efforts will be for naught if you try to too many things at once, if you allow interruptions, or if you give the employee the impression that you are eager to get it over with. 5. Be supportive. Before employees are willing to collaborate, they must believe that nothing that is said will be held against them. In short, they must trust you. 6. Expect problems. You are likely to encounter some form of disagreement, defensiveness, or outright hostility in most appraisal interviews. It is unrealistic to expect total agreement, and you may have to reconcile yourself to living with a certain amount of disagreement until the next appraisal period. 7. Aim at a realistic level of growth. The goals set during the appraisal interviews must be adapted to the individuals. This means you have to reach an honest understanding of their capabilities and encourage them to set their own objectives accordingly. 8. Review. Your employees should always know how they're doing on the job. This is why periodic reviews are so important. So resist the temptation to postpone them or skip them altogether. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Khái niệm, phương pháp BY NNL - MODERATOR. WEDNESDAY, 31. OCTOBER 2007, 14:53:55 ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC, NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc. - Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc. - Các điểm cần lưu ý đánh giá tình hình thực công việc nhân viên. - Phỏng vấn đánh giá thực công việc. I- Khái niệm vai trò đánh giá thực công việc. 1. Khái niệm: Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề ra. 2. Vai trò đánh giá thực công việc: - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên. - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên. Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực công việc mình. Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên. - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên. 3. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước. 1. Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực gì. - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên. 2. Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác nhau. 3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc. Các công việc đa dạng phức tạp. Đánh giá tình hình thực công việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành công nhân. Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết. II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc. 1-Đánh giá bảng điểm đồ thị. Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc. Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc . xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc. Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên. Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm: 2- Xếp hạng luân phiên. Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc . Cách thực hiện: - Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá. - Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người nhất. 3- So sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao hơn. Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc . Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp. Ví dụ Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá nhất. 4- Phê bình lưu giữ. Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa. - Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc. 5- Phương pháp mẫu tường thuật. Cán nhân yêu cầu nhân viên quyền mô tả, tường thuật lại việc thực công việc nhân viên quyền nhằm sơ đề mục tiêu, kế hoạch hành động khuyến khích cho nhân viên làm việc vượt tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật có phần đánh giá sơ thực công việc nhân viên mặt. Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc đánh giá chung thực công việc. 6- Phương pháp phối hợp. Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phê bình cho điểm. Trình tự thực sau: 1. Xác định điểm mấu chốt rắc rối công việc . 2. Chia điểm mấu chốt rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm đại lượng. 3. Với đại lượng cần đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức đến mức tốt nhất. Ở mức có minh họa giải thích điểm mấu chốt rắc rối thực công việc. - Ưu điểm phương pháp là: Tiêu chuẩn đánh giá chọn lọc xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá người thực công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với phù hợp với thực tế. Share this Sử dụng kết đánh giá thực thi công việc nào? Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích nhân viên. Nhân viên khuyến khích làm việc chăm mang lại hiệu cao hơn. Bạn liên kết hệ thống đánh giá bạn với định tiền lương, tiền thưởng khoản tiền khuyến khích nhân viên khác nữa. Ông chủ nhà quản lý công ty muốn sử dụng kết đánh giá thực thi cho mục đích khác xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, khuyến khích nhân viên, trả lương quyền lực. Hệ thống đánh giá trao phần thưởng thường có mối quan hệ gần gũi việc xem xét thực chúng việc vấn riêng lẻ. Mặt khác, vấn đề tiền làm vẩn đục vấn đề thực thi. Dựa mức thực thi tổng quát mà nhà quản lý đưa định liên quan đến việc tăng lương cho nhân viên sau: • • • • Thực thi mức trung bình – không tăng lương Thực thi đạt mức trung bình – tăng lương 2% Thực thi mức trung bình – tăng lương 3% Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Hơn nữa, việc xem xét trao thưởng cho nhân viên cổ phiếu công ty – theo mức thực thi công việc tốt số lượng cổ phiếu nhận nhiều. Nghĩa nằm lợi ích tài họ công ty để làm tốt giá cổ phiếu tăng. Đồng thời việc nhân viên thực thi công việc tốt tự nguyện nhận thêm trách nhiệm xem xét để thăng tiến. Xem xét việc trao thưởng cách tuyệt vời để khuyến khích nhân viên cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng mang lại kết ngược lai mong đợi quan tâm thích đáng. Có số nguyên nhân gây tranh cãi nhân viên nhận có số người trao phần thưởng nhiều người khác. Bạn cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắn chúng có ảnh hưởng mà bạn hy vọng. Chúng phải công tất nhân viên cần đối xử công bằng. Làm kết đánh giá công việc không tốt - 16/11/2006 22h:24 Nhận đánh giá hiệu công việc tồi, bạn cảm thấy bực bội, tổn thương? Đây cảm giác tự nhiên, bạn hành động theo cảm tính, hành dành đến hai ngày để tiêu hoá đánh giá đó, lên kế hoạch nói chuyện với sếp, đánh giá lại chi tiết lên kế hoạch cải thiện tình hình. Đôi bạn thay đổi tình hình thăng hoa công việc. Nhưng có lúc kết đánh giá thấp dấu hiệu cho thấy bạn nên bắt đầu tìm kiếm hội khác cho mình. Nếu chẳng may nhận đánh giá hiệu công việc không ý muốn, thay phản ánh cách tiêu cực, tự đánh giá xem liệu bạn thay đổi không đến lúc cần Trước định nào, bạn nên tìm hiểu gốc rễ vấn đề. Có thể thực bạn làm việc không hiệu bạn biết điều đó. Nhưng có bạn bất ngờ với kết định giá này. Một người sếp nguyên nhân cho cù sốc này. Có thể họ có tiêu chuẩn định giá khác không nói rõ với bạn kỳ vọng họ công việc. Nếu lý do, bạn hoàn toàn thay đổi tình hình cách cải thiện việc trò chuyện, thảo luận trực tiếp cởi mở với sếp. Tuy nhiên, có trường hợp sếp trình bày rõ quan điểm kỳ vọng mà nhân viên cũ muốn tiếp tục theo cách cũ cho họ có thâm niên làm việc công ty lâu hiểu tình hình sếp mới. Trongnhững trường hợp tốt bạn nên tự định xem tuân theo yêu cầu hay không. Nếu câu trả lời không, có lẽ bạn nên tìm công việc khác. Dù lý kết đánh giá gì, bạn phải giữ bình tĩnh thể phong cách chuyên nghiệp lắng nghe đánh giá sếp. Chỉ lắng nghe ghi chép lại điểm chính, tránh hành động cảm tính. Kết thúc họp, cám ơn sếp phải hồi cho bạn. Sau bình tĩnh trở lại, bạn nên gặp sếp để thảo luận kỹ kết đánh giá. Trong họp này, bạn nên yêu cầu sếp đưa ví dụ cụ thể minh chứng cho kết đánh giá. Ví dụ, sếp đánh giá bạn tổ chức công việc yêu cầu ông đưa vài ví dụ việc thiếu khả tổ chức ảnh hửng tới công việc nào? Sự thảo luận chi tiết giúp bạn hiểu rõ chưa làm tốt chỗ khó cho sếp muốn đưa định thiếu công mà chứng cứ. Sau đó, bạn với sếp lên kế hoạch cụ thể để cải thiện tình hình. Lên kế hoạch gặp gỡ sếp thường xuyên suốt năm sau để thảo luận nổ lực tiến bạn trình phấn đấu đạt mục tiêu công việc. Mặc dù nhà quản lý giỏi thường xuyên góp ý trao đổi với nhân viên công việc họ, tốt nhân viên chủ động thảo luận sếp không đả động gì. Làm việc năm công ty PR Hà Nội, chị Thu Phương muốn có hội thăng tiến. nhiên sếp chị từ chối, giải thích chị thực công việc tốt, chị chưa chứng tỏ khả quản lý mình. Sếp chị phàn nàn chị thường đưa nhiều thông tin không cần thiết cần phải học cách đưa cần thiết liên quan. Chị Phương nói: “Tôi không nghĩ việc đưa không nói lại quan trọng đến thế”. Với tâm thăng tiến công việc, chị phương ngồi nói chuyện lại với sếp, hỏi cụ thể chị cần làm sếp muốn chị trao đổi công việc theo cách nào, có cách để cải thiện không. Từ đó, tháng lần chị lại có thảo luận với sếp tiến triển công việc cách thức cải thiện cần. Chỉ vòng năm. Nỗ lực chị đem lại cho chị chưa Senior PR Manager. “Đó thực thử thách với tôi, kinh nghiệm học hỏi đáng quý”, chị Phương vui vẻ tâm sự. Nhưng bạn cảm thấy đánh giá xác đáng phương án để cải thiện tình hình, có lẽ bạn nên bắt đầu ngó nghiêng xung quanh xem có hội phù hợp không. Thay cáu kỉnh đổ lỗi cho người khác, bạn nên khách quan nhìn nhận xem vấn đề đâu. Nếu bạn điều chỉnh với phong cách quản lý hay cảm thấy công việc thực chưa phù hợp. Một công việc giải pháp hữu ích để bạn thăng hoa công việc. Vietnamword Đánh giá kết công việc 01/10/2009 — MINH TRÍ TRAINING Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên. Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo phát triển. thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân sự. Các phương pháp đánh giá thực công việc 1. Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc. Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, kém. Việc xếp hạng thang đo quan trọng. 2. Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy trình thục công việc nhân viên. Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu. Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu. 3. Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thông qua trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc. 4. So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực công việc nói chung. 5. Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai. Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc. Nguồn: Tạp chí Nhà Đầu tư . khá, trung bình, dưới trung bình, kém. Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng. 2. Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này mô tả về hành vi và và các thái. câu. 3. Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động. hình, có lẽ bạn nên bắt đầu ngó nghiêng xung quanh xem có cơ hội nào phù hợp hơn không. Thay vì cáu kỉnh và đổ lỗi cho người khác, bạn nên khách quan nhìn nhận xem vấn đề do đâu. Nếu vì bạn