HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Gần 15 năm qua kể từ ngày thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (tháng 03/1993), Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (NHCT Hoàn Kiếm) đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan những thông tin trong Chuyên đề thực tập tốt nghiệp là hoàn toàn do tôi tự thu thập thông tin và viết, không sao chép từ bất cứ tài liệu nào Nếu có bất kỳ vi phạm nào về việc sao chép tài liệu tôi sẽ chịu toàn bộ trách nhiệm theo quy định của Nhà trường

Tôi xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, ngày 13 tháng 04 năm 2008

Sinh viên

Bùi Thị Thu Thuý

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan 1

Mục lục 2

Danh mục bảng biểu, sơ đồ 4

Danh mục các chữ viết tắt 5

Lời mở đầu 6

CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8

I Các khái niệm chung 8

1 Tuyển mộ: 8

2 Tuyển chọn: 8

3 Tuyển dụng: 9

II Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 9

1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9

2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong 10

III.Quá trình tuyển chọn lao động 11

1 Bước một: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 11

2 Bước hai: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc 12

3 Bước ba: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn 13

4 Bước bốn: Phỏng vấn tuyển chọn 15

5 Bước năm: Thẩm tra lý lịch 15

6 Bước sáu: Kiểm tra sức khoẻ 16

7 Bước bảy: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp 16

8 Bước tám: Tham quan qua công việc 16

9 Bước chín: Ra quyết đinh tuyển chọn và chấm dứt quá trình

tuyển chọn 16

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội 17

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM – HÀ NỘI I Tổng quan chung về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội 19

1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh 19

2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh 21

3 Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh 24

4 Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm 26

5 Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới 29

II Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội 30

1 Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh 30

2 Quy trình tuyển dụng lao động tại Chi nhánh 32

3. Các chính sách đối với lao động được tuyển dụng. 41

4 Sự bố trí lao động sau tuyển dụng 44

5 Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh 46

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH 50

I Kế hoạch kinh doanh và dự trù nhân lực ……….50

II Các biện pháp về phía Chi nhánh Ngân hàng Hà ……… …52

III Các giải pháp khác 59

IV Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 64

V Kiến nghị đối với Chi nhánh 65

Kết luận 67 Tài liệu tham khảo 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Danh mục bảng biểu, sơ đồ

Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007

Bảng 2.1.2: Sơ đồ tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm –

Hà Nội

Bảng 2.1.3: Cơ cấu tổ chức lao động Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007

Bảng 2.1.4: Kết quả Kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007

Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007

Bảng 2.2.2: Bảng trình độ lao động được tuyển vào qua các năm từ 2005 đến 2007

Bảng 2.2.3: Bảng bố trí lao động sau tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên môn từ 2005 đến 2007

B ảng 3.1.2: Kế hoạch dự trù nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 - 2010

Bảng 3.2.1: Bảng mô tả công việc

Bảng 3.2.2: Phiếu đánh giá nhân sự thử việc

Phụ lục 1: Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp

Lời nói đầu

Gần 15 năm qua kể từ ngày thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (tháng 03/1993), Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (NHCT Hoàn Kiếm) đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước

do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo

Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành

cả về lượng và chất Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi nhánh ngày nay

Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm từ khi thành lập (1993) đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi nhánh

Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Bởi như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng Một doanh nghiệp có một

nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu

tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao Với cách nhìn con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động

Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh

tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt

và khốc liệt Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi

“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi

nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội”

Bản báo cáo bao gồm ba phần chính Cụ thể:

Chương I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

trong các doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

lao động tại Chi nhánh.

Trong bản báo cáo này do thời gian hạn hẹp nên bản báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây dựng của các thầy cô, bạn bè để cho bản báo cáo này được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.

CHƯƠNG I

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

I CÁC KHÁI NIỆM CHUNG .

1 Tuyển mộ:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội năm 2004: “Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”

Các tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình phải có đủ khả năng để

có thể thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động Vì như chúng ta đã biết, quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế, có rất nhiều các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động

có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên đến doanh nghiệp dự tuyển hoặc có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được biết các thông tin tuyển mộ từ các doanh nghiệp và do đó họ không có

cơ hội nộp đơn xin việc Và như vậy thì cung không gặp cầu và như vậy tình trạng thất nghiệp vẫn xảy ra nhiều và tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực vẫn diễn ra Sự tác động của tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004)

2 Tuyển chọn:

Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004:

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

Tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được đặt ra trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Công tác tuyển chọn là bước rất quan trọng vì nếu thành công trong bước này thì đây được xem là điều kiện tiên quyết của tổ chức vì con người luôn là yếu tố quan trọng của bất kỳ thành công nào trong công việc của tổ chức Tuyển đúng sẽ giúp tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực khác như hoạt động về hội nhập môi trường, thù lao lao

động, kỷ luật lao động ” (Nguồn: Giáo tình Quản trị Nhân lực – NXB Lao

động xã hội, năm 2004).

3 Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt

nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức (Nguồn – Giáo trình quản trị nhân

lực – Nhà xuất bản lao động – xã hội năm 2004).

II Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động.

1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong:

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động bao gồm các yếu tố sau:

- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo (bình quân để tuyển mộ, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?) Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…

- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm Khi một doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển…

Kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển mộ

Các phương pháp bên trong Các phương pháp bên ngoài

Nguồn được tuyển mộ

- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển mộ: Có am hiểu

về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay không?

Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức Do vậy mà khi tuyển dụng chúng

ta cần chú ý tới vấn đề này

2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích nghi Các yếu tố đó bao gồm:

- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển Chúng ta có thể xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động

- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân lực Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình

- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào

III Quá trình tuyển chọn lao động.

Quá trình tuyển chọn được chia thành nhiều bước Qua mỗi bước có thể loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của tuyển chọn Một ứng viên

để được vào làm việc trong tổ chức thì cần phải vượt qua các bước, cũng là những thử thách trước khi được vào làm việc chính thức với tổ chức Quá

trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:(Nguồn Quản trị Nhân lực – NXB Lao

động xã hội, năm 2004; Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Trần Kim Dung – NXB Giáo dục, năm 2001)

1 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước gặp gỡ chính thức và đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Ở bước này, các nhà tuyển dụng có thể gặp hỡ ứng viên, tiếp xúc qua với ứng viên và có thể phát hiện ra những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển chọn và có thể loại bỏ ngay những ứng viên đó Tuy nhiên trong bước này để thực hiện một cách có hiệu quả cũng cần lưu ý một số điểm sau:

- Trong quá trình gặp gỡ, tiếp xúc với ứng viên phải tạo được môi trường tiếp xúc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, không gây sự căng thẳng cho ứng viên

- Các câu hỏi trong lần đầu tiên nên là những câu hỏi mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ Các câu hỏi có thể là: Bạn biết gì về Công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?

- Không đặt ra câu hỏi mà ảnh hưởng tới những điều riêng tư cá nhân: Tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo Các câu hỏi này sẽ tạo ra sự phản cảm

và không thích hợp cho cuộc gặp gỡ đẩu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên

2 Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc.

Sau khi thu thập được đủ hồ sơ ứng tiên, sẽ tiến hành nghiên cứu đơn xin việc và sàng lọc đơn xin việc Bước này do cán bộ Nhân sự làm Họ sẽ so sánh, đối chiếu những thông tin trong hồ sơ so với yêu cầu tuyển chọn đặt ra

để lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu và có chất lượng hơn Đơn xin việc hiện nay thường do các tổ chức tự thiết kế, người xin việc có trách nhiệm điền vào đầy đủ những thông tin mà nhà tuyển dụng yêu cầu vào trong đơn xin việc Các mẫu đơn xin việc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

- Phần một: Các thông tin cần thiết như: Tên, tuổi, địa chỉ, nơi ở, hộ khẩu thường trú, số điện thoại liên lạc

- Phân hai: Các thông tin về đào tạo, về quá trình học tập tại trường nào? quá trình tu dưỡng đạo đức, các văn bằng chứng chỉ liên quan…

- Phần ba: Các thông tin về kinh nghiệm làm việc, quá trình làm việc, mục tiêu nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp… của bản thân

Ngoài các thông tin chung còn có một số các câu hỏi mở liên quan đến ứng viên nhằm tìm hiếu thêm thông tin về ứng viên như các câu hỏi về tính cách, sở thích, khả năng, năng khiếu cá nhân

Nếu hồ sơ đạt yêu cầu và được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên tham gia bước tiếp theo

3 Bước 3: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn.

Nhằm làm rõ các kỹ năng, khả năng đặc biệt của ứng viên một cách chính xác và đầy đủ hơn mà trong đơn xin việc các ứng viên chưa thể hiện được Tuỳ từng loại công việc mà có các loại trắc nghiệm khác nhau Thông thường trong trắc nghiệm nhân sự người ta hay sử dụng các phương pháp trắc nghiệm sau:

 Trắc nghiệm thành tích:

Phương pháp này hiện này được áp dụng rộng rãi nhiều trong tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp Mục đích của phương pháp này là nhằm

mục đích kiểm tra, đánh giá lại các kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu biết và thực hiện công việc của người lao động đến đâu Các doanh nghiệp, tổ chức căn cứ từng nghề và từng loại hình công việc để có thể xây dựng các trắc nghiệm cho phù hợp.

 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:

Với loại trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng khiếu và khả năng của cá nhân người lao động Có thể xem xét về quá trình học tập, quá trình đào tạo và tự đào tạo của bản thân người lao động Đồng thời với loại trắc nghiệm này chúng ta còn kiểm tra được trí thông minh, khả năng phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên trong quá trình xử lý, giải quyết công việc

 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:

Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện ra những đặc điểm tâm lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những mong muốn của người lao động để từ đó mà có các hướng tuyển chọn cho phù hợp

Trong thực tế có nhiều loại khí chất khác nhau, khí chất của con người thường tồn tại dưới các dạng sau: Tính khí trầm, tính khí nóng, tính khí lạnh Dựa vào các loại này chúng ta có thể thử phản ứng của người lao động

để biết xem họ thuộc loại tính khí nào và để có thể bố trí công việc cho phù hợp Ví dụ chúng ta cần tuyển một Trưởng phòng Nhân sự thì ngoài khả năng

về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý ra thì họ phải là người có khí chất linh hoạt, biết phản ứng nhanh nhạy với các vấn đề trong công việc, là ngưòi khéo léo trong giao tiếp và ứng xử, nắm bắt và hiểu tâm lý người lao động

 Trắc nghiệm về tính trung thực:

Sử dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một người giỏi, một người tài là cố gắng níu kéo, giữ chân anh ta, thu hút anh ta về với tổ chức của mình mà phải tìm hiểu xem anh ta là người như thế nào? Trong sử dụng lao

động và trong các công việc của công tác nhân sự thì tính trung thực là rất cần thiết Tính trung thực được đề cập đến ở nhiều vấn đề như việc tham ô, trộm cắp tài sản, sự không chấp hành kỷ luật lao động, vi phạm nội quy quy chế của tổ chức Tất cả các hành vi không trung thực của người lao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức

Do vậy, khi dựa vào loại trắc nghiệm này, nhà tuyển dụng cóa thể dự đoán được một phần hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai

Dựa vào phương pháp này chúng ta có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của từng ứng viên, có thể dự đoán được khả năng tiến triển của ứng viên trong tương lai, đồng thời có thể phát hiện ra khả năng tiềm ẩn của ứng viên trong quá trình tham gia trắc nghiệm

Ngoài những ưu điểm của phương pháp này mang lại, bên cạnh đó chúng

ta cần lưu ý một số điểm sau:

Không phải lúc nào trắc nghiệm cũng mang lại kết quả và những ưu điểm trên Trong quá trình thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn cũng cần chú ý về tình trạng giả mạo trong câu trả lời, đồng thời cũng nên tránh các áp lực về mặt tâm lý cho ứng viên Cần tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho các ứng viên trong khi thi tuyển

Hơn nữa các câu hỏi trắc nghiệm phải chú ý hạn chế các điều riêng tư cá nhân như cuộc sống cá nhân, các cảm xúc không liên quan tới công việc, Trong bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham gia tuyển dụng ở bước tiếp theo

4 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển chọn và ứng viên Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như

doanh nghiệp nào cũng dùng, mục đích là để tìm hiểu sâu thông tin về ứng viên: Khả năng giao tiếp, động cơ xin việc, đồng thời tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu qua thông tin về Công ty.

5 Bước 5: Thẩm tra lý lịch.

Bước này nhằm xác định độ tin cậy và chính xác của các thông tin mà

cũng là bước kiểm tra tính trung thực của ứng viên Có nhiều cách để chúng

ta kiểm tra thông tin của ứng viên như trao đổi với các cơ quan, tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc trước đây, thái độ và khả năng, năng lực làm việc của ứng viên, có thể gọi điện hỏi người tham khảo của các ứng viên như bạn

bè, đồng nghiệp cảu ứng viên trước đó Bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham gia bước tiếp theo

6 Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ.

Bước này nhằm mục đích đảm bảo cho ứng viên có thể làm việc lâu dài trong tổ chức Mục đích cũng là để bố trí người lao động làm việc trong tổ chức sao cho phù hợp với sức khoẻ, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có

Có thể do đơn vị tuyển dụng chỉ định nơi khám, người lao động phải trả tiền

lệ phí hoặc doanh nhgiệp trả Tuy nhiên phải đảm bảo kết quả là chính xác và khách quan

7 Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp.

Ở bước này chủ yếu là phỏng vấn cá nhân giữa người lãnh đạo và ứng viên mang tính chất trao đổi Mục đích là nhằm tìm hiểu sâu khả năng của ứng viên để bố trí ứng viên vào công việc thích hợp, phù hợp với chuyên môn

và năng lực, sở trường của họ Đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ hợp tác trong công việc về sau Trong bước này cũng có thể đưa ra các điều khoản để trao đổi, bàn bạc với nhau và cùng nhau thống nhất những quan

điểm, những ý kiến chung về công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ…

8 Bước 8: Tham quan qua công việc.

Tất cả các ứng viên khi được tuyển chọn vào làm việc hầu như ai cũng háo hức chờ đón công việc mới với những điều tốt đẹp Họ luôn có kỳ vọng rất cao cho công việc mới Do đó, mục đích chính của bước này là chỉ cho người lao động tham quan qua nơi làm việc, phòng làm việc của họ, nói rõ những điều bất trắc và thuận lợi trong công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, mục đích là để người lao động đỡ bỡ ngỡ trong công việc và môi trường làm việc nếu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động

9 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển dụng.

Sau khi đã tiến hành xong các bước và các thủ tục liên quan trên theo đúng yêu cầu tuyển chọn đã đặt ra trước đó thì nhà tuyển dụng sẽ tiến hành bước cuối cùng là quyết định tuyển chọn ứng viên Tuy nhiên việc quyết đinh tuyển chọn ứng viên cần phải trải qua giai đoạn thử việc Trong giai đoạn thử việc này, theo quy định là tối thiểu 02 tháng, nếu người lao động làm việc tốt

sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng 100% lương Sau khi ký Hợp đồng lao động chính thức sẽ kết thúc quá trình tuyển dụng

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.

Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao Bởi vậy mà các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực

có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức mình Đặc điểm tình hình lao động và công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay:

- Tuyển dụng là vấn đề đang được quan tâm trên thị trường lao động Hiện tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lực trên thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu…

- Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTO nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chất xám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến những doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc

- Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phải khắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều, trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bên ngoài thị trường lao động Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏng khi thực hiện Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnh hưởng hiệu quả công việc

- Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiện tượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động…

Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụng lao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người lao động luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ

Đối với Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm, trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của Ngân hàng Công thương Việt Nam Đây cũng là một trong những điều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc phục

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM

I Tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm:

1, Quá trình hình thành và phát triển:

Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập từ năm

1993 theo Quyết định thành lập số 67/QĐ-NH5 ngày 27/03/1993 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, được tổ chức theo hình thức Ngân hàng Quốc doanh

Sau gần 15 năm hoạt động và phát triển, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm

đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không nhỏ vào nền kinh tế của nước nhà

đầu được thành lập, đi vào hoạt động và từng bước kinh doanh có hiệu quả

Trong giai đoạn này, do mới thành lập nên khi đi vào hoạt động Chi nhánh còn gặp nhiều khó khăn Ban đầu thành lập, Chi nhánh mới chỉ có 6 phòng ban: phòng Kinh doanh, phòng Nguồn vốn, phòng Giao dịch, phòng Tổ chức – hành chính, phòng Kho quỹ, phòng Kiểm tra - kiểm soát nội bộ Với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi nhánh và Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ Cụ thể năm 2003:

 Giai đoạn năm 2004 đến nay : Đây là giai đoạn Chi nhánh hoạt động ổn

định và cạnh tranh gay gắt trên thị trường

Đây là giai đoạn nền kinh tế thị trường mở cửa đang dần được hoàn thiện Năm 2004, Chính phủ đã chủ trương đẩy mạnh Cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước (bao gồm các Tổng Công ty lớn và các Ngân hàng thương mại) Hệ thống Ngân hàng Việt Nam cũng đã nỗ lực đẩy mạnh cơ cấu lại (lành mạnh hoá tài chính, tăng cường năng lực quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh của các Ngân hàng….) Và Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm cũng không đứng ngoài cuộc này Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập, thị trường cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trong công tác huy động vốn, tăng trưởng tín dụng cũng như các hoạt động dịch vụ ngân hàng, các Ngân hàng Thương mại Cổ phần ngày càng nhiều, thị trường bị chia sẻ Tuy nhiên, trong 4 năm từ 2004 – 2007, Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm đã cố gắng nỗ lực và đã đạt được những kết quả:

Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh từ 2004 đến 2007

(Nguồn: Phòng tổng hợp: Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các nă)

Bước sang năm 2008, hoà cùng sự phát triển chung của nền kinh tế trong giai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt hơn và quyết liệt hơn Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc cổ phần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm cùng với NHCT VN cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá Vì cổ phần hoá là tiền đề để NHCT VN nói chung và Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm nói riêng tiếp tục phát triển, hội nhập nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, trước hết là nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ Ngân hàng tiên tiến trên thế giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc tế, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối với Ngân hàng, hoạt động kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả hơn

2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh:

2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy:

Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành, từng lĩnh vực Tuy nhiên, trong cơ chế thi trường để hoạt động có hiệu quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp Chi nhánh NHCT

Hoàn Kiếm với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ giữa các bộ phận, các phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được trình bày cụ thể theo Sơ

đồ sau (trang bên):

Bảng 2.1.2: Sơ đồ Tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Công thương

Hoàn Kiếm - Hà Nội.

Nhận xét:

Qua sơ đồ thấy việc quản lý của Chi nhánh không quá phức tạp Việc thực hiện quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng được điều hành thống nhất trong toàn bộ cơ cấu Ban Giám đốc điều hành mọi hoạt động chung của Chi nhánh Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh mà các phòng ban có trách nhiệm thực hiện theo từng lĩnh vực mà phòng, ban mình đảm nhiệm

a Chức năng – nhiệm vụ của Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm.

Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập theo Quyết định thành lập số 67/QĐ – NH5 ngày 27/03/1993 và được quy định chức năng - nhiệm vụ tại điều lệ NHCT VN và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Chi nhánh Cụ thể:

- Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay vốn

- Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổ chức, cá nhân

- Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cả nội tệ và ngoại tệ…

- Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tư vấn tài chính, cho thuê tủ , két…

Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hhiện đúng

cơ chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của NHCT VN quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng giám đốc NHCT VN theo từng nghiệp vụ cụ thể

3 Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh:

Hiện nay Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm có tổng cộng là 225 cán bộ công nhân viên (tính đến hết 31/12/2007), trong đó có 173 cán bộ là nữ (chiếm 76,8%) Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua các năm từ

bảng lương của Chi nhánh ta có bảng sau: (Tự tổng hợp từ bảng lương và

bảng cơ cấu lao động)

Bảng 2.1.3: Cơ cấu lao động Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm từ 2005 - 2007

là 9 người chiếm 4% trong tổng CBNV toàn Chi nhánh Số lao động chủ yếu tập trung ở trình độ Đại học năm 2005 là 160 người chiếm 70,8% tổng CBNV toàn Chi nhánh, đến năm 2007 được nâng lên 167người chiếm 74,22% tổng

nhiều là học Đại học Tại chức Do đó mà chất lượng thực tế so với trình độ không được đảm bảo Số CBNV có trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm và chiếm tỉ lệ nhỏ trong toàn Chi nhánh

Trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, Chi nhánh đã có kế hoạch khuyến khích, động viên CBNV đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh

- Về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa

số trong tổng CBNV toàn Chi nhánh Số lao động nữ chiếm tới khoảng 76,8%, số còn lại là lao động nam chiếm khoảng 23,2% Lao động nam có tới

15 người làm công tác bảo vệ và lái xe, chiếm 28,3% trong tổng lao động nam Số lao động nam còn lại chủ yếu là quản lý ở các phòng ban và làm công tác tín dụng ở phòng Khách hàng

- Về cơ cấu lao động theo tuổi: Số CBNV trong Chi nhánh còn rất trẻ Tuổi lao động bình quân là 38 Số lao động dưới 30 tuổi chiếm 24,4%, lao động ở độ tuổi 30-50 tuổi chiếm 68,9%, lao động trên 50 tuổi chiếm 6,7%

Qua đó thấy rằng lực lượng lao động trẻ dưới 30 là tương đối nhiều, độ tuổi

30 – 50 chiếm đông nhất Vì đây là ngành kinh doanh dịch vụ nên rất cần có đội ngũ lao động trẻ, có sức khoẻ, năng động, nhiệt tình và say mê, phấn đấu trong công việc… Do vậy cơ cấu lao động theo tuổi ở Chi nhánh như vậy là

đã tương đối hợp lý

4 Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm:

Chỉ tiêu về tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007

Bảng 2.1.4: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 - 2007

Đơn vị tính: triệu đồng

1 Tiền gửi doanh nghiệp 1.922.600 1.826.000 3.593.100 4.088.000

9 Cho vay DNV & N

5 Thu dịch vụ 3.000 3.000 3.043 3.363

(Phòng Tổng hợp: Tổng hợp kết quả kinh doanh giai đoạn 2004 - 2007)

Nhận xét:

- Về hoạt động huy động vốn: Tính đến thời điểm 31/12/2007, nguồn

vốn là 5.143.000 triệu đồng, tăng 2.409.500 triệu đồng so với năm 2004 tương ứng với tỷ lệ tăng 88% Trong đó cơ cấu nguồn tiền gửi của khách hàng là:

+ Tiền gửi doanh nghiệp 4.088 tỷ đồng, chiếm 79,4% và tăng 88,18%

Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sự phát triển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của Chi nhánh, phù hợp với thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường

- Về hoạt động tín dụng: Dư nợ cho vay tính đến 31/12/2007 là 1.100

tỷ đồng, tăng 18,2% so với năm 2004 Trong đó cơ cấu dư nợ ngắn hạn chiếm 37%, tăng 12% so với năm 2004, dư nợ trung và dài hạn chiếm 63%, giảm 12% so với năm 2004

- Về hoạt động dịch vụ: Nhìn chung hoạt động dịch vụ của NHCT

Hoàn Kiếm trong năm 2007 đã có những chuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả Chi nhánh đã mở rộng mạng lưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụ ngân hàng đa dạng: Dịch vụ chuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ,

thanh toán thẻ, séc du lịch… tại các quỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó

có thể cung cấp chuỗi sản phẩm mang tính khép kín, hàm chứa nhiều giá trị gia tăng đảm bảo tối đa hoá lợi ích của khách hàng cũng như Ngân hàng Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt động dịch vụ tăng nhanh và có hiệu quả

- Về lợi nhuận: Lợi nhuận hạch toán năm 2007 đạt 65 tỷ đồng tăng

30% so với năm 2004 và đạt kế hoạch NHCT VN giao Với chất lượng cao và

sự minh bạch trên tất cả các mặt hoạt động, có thể nói lợi nhuận NHCT Hoàn Kiếm đạt được là lợi nhuận “sạch” Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với cơ chế tính điều hoà vốn như hiện nay để đảm bảo mức tăng trưởng chỉ tiêu lợi nhuận là sự cố gắng rất lớn và cũng là thành công của Chi nhánh trong thời gian qua

5 Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới:

Theo báo cáo Tổng kết cuối năm 2007 và phương hướng phát triển năm

2008 Ta có phương hướng phát triển của Chi nhánh trong năm 2008 Cụ thể:Trong năm 2008, quán triệt chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHCT VN tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh năm 2008, theo định hướng tăng trưởng nguồn vốn 20%, cho vay nền kinh tế tăng 25% trên nguyên tắc an toàn, hiệu quả, bền vững Hoàn thiện và phát triển bộ máy, mạng lưới kinh doanh, phát triển thị trường và phát triển khách hàng Đảm bảo an ninh, tài chính, an toàn tuyệt đối trong hoạt động của NHCT Thực hiện cải cách hành chính, phong cách giao dịch, xây dựng văn hoá doanh nghiệp tạo môi trường kinh doanh tốt Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm dự kiến chỉ tiêu phấn đấu gắn với chương trình hành động cụ thể sau:

- Cho vay có đảm bảo : 70%

II Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng

Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.

1 Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh Ngân hàng

Công thương Hoàn Kiếm (2005 – 2007).

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với chất lượng lao động, đối với việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế đặt ra, Chi nhánh ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm cũng đã hết sức chú trọng tới công tác này Với những nỗ lực của toàn thể CBNV trong Chi nhánh Do vậy

mà kết quả tuyển dụng của Chi nhánh qua các năm cũng đã dần dần cải thiện được chất lượng lao động

Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh từ 2005 – 2007

người, năm 2007 có 3 người Số lao động bên ngoài năm 2005 là 12 người, năm 2006 là 11 người, năm 2007 là 5 người So sánh tỷ lệ chúng thấy rằng năm 2007 tỷ lệ lao động được tuyển mới giảm dần so với năm 2005 (năm

2005 là 14 người, còn năm 2007 tỷ lệ lao động được tuyển giảm 43% xuống còn 8 người) Thực chất tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm,

số lao động được tuyển gọi là bên ngoài nhưng đa số là con em cán bộ trong ngành Ngân hàng được hưởng chế độ ưu tiên theo chính sách của Ngân hàng

để được tuyển vào và theo mối quan hệ của lãnh đạo Số lao động bên ngoài thị trường tuy có nhưng rất ít Do vậy mà nó không có sự cạnh tranh trong thi tuyển và không mang tính công bằng, khách quan trong thi tuyển

- Về trình độ lao động được tuyển vào cụ thể như sau:

Bảng 2.2.2: Trình độ lao động tuyển dụng qua các năm từ 2005 - 2007

Trình độ

Số lao động có trình độ Đại học năm 2005 là 9 người chiếm 64,2%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 05 người chiếm 35,8% trong tổng số lao động được tuyển năm 2005 Năm 2007, số lao động có trình độ ĐH là 06 người chiếm 75%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 01 người chiếm 12,5%, số lao động trình độ Trung cấp là 01 người chiếm 12,5% trong tổng số lao động được tuyển toàn Chi nhánh,

2 Quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm:

Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm thực hiện theo Quyết định Ban hành Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam số 389/QĐ – HĐQT – NHCT1 ngày 25/12/2005 Quy chế này áp dụng chung trong hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam

Theo Quy chế này thì trong vòng 15 ngày đầu tháng 1 của năm kế hoạch, các đơn vị trực thuộc lập kế hoạch lao động năm (tại Trụ sở chính do phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo thực hiện) theo mẫu 03 quy định tại quy chế chi trả lương trong hệ thống NHCT ban hành kèm theo Quyết định số 125/HĐQT – NHCT2 ngày 10/10/2000, giải trình rõ nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng lao động tại NHCT Việt Nam (phòng Quản lý lao động và Tiền lương) Sau đó bộ phận Nhân sự lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt chủ trương và giúp lãnh đạo tổ chức, thực hiện tuyển lao động theo đúng Quy định của Luật pháp và Quy định của NHCT Cụ thể quy trình tuyển dụng như sau:

2.1 Thành lập Hội đồng tuyển dụng:

 Thành phần Hội đồng tuyển dụng bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Giám đốc hoặc Phó giám đốc

- Phó chủ tịch thường trực là Trưởng hoặc phó phòng Tổ chức hành chính

+ Trưởng hoặc phó các phòng, ban có tuyển lao động.

+ Cán bộ phòng Tổ chức – hành chính và cán bộ phòng Kiển tra kiểm soát nội bộ

 Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng:

động theo đúng quy chế tuyển dụng lao động tại Ngân hàng

mang tính quy củ, chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng Hơn nữa về lý thuyết, với việc thanh lập hội đồng tuyển dụng này sẽ đảm bảo tính công bằng hơn Đặc biệt là việc quy đinh chức năng – nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng nhằm làm cụ thể hóa nhiệm vụ của mỗi người Tuy nhiên trên thực tế việc thành lập ra Hội đồng tuyển dụng cũng chỉ là hình thức theo Quy chế tuyển dụng mà thôi chứ nó cũng không đảm bảo tính công bằng trong thi tuyển

2.2 Các bước tiến hành tuyển dụng lao động:

Do Hội đồng tuyển dụng lao động thực hiện

a Thông báo tuyển dụng:

Theo quy định khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Hội đồng tuyển dụng đăng thông báo tuyển dụng trên báo Hà nội mới hoặc có thể đưa tin trên Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội

Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải có những nội dung chính sau đây: Giới thiệu, quảng bá hình ảnh về NHCT Việt Nam, về Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm; các tiêu chuẩn, điều kiện, hồ sơ; số lượng lao động cần tuyển cho các vị trí; hình thức tuyển dụng; số môn thi; hình thức thi (đối với hình thức phải qua thi tuyển)

 Nhận xét :

Việc ra thông báo tuyển dụng trên Báo và trên Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội như vậy theo quy đinh là rất đúng, và như thế nó cũng đảm bảo thu hút được nhiều ứng viên tham gia hơn, nhiều ứng viên biết về thông tin tuyển dụng hơn và cũng sẽ có nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển hơn Do đó sẽ giúp tỷ lệ sàng lọc ứng viên cao, dễ tìm được hồ sơ có chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc hơn Một thông báo tuyển dụng đầy đủ các thông tin sẽ giúp thu hút số lượng ứng viên nhiều hơn Đây là điểm tốt của Chi nhánh Hơn nữa do phạm vi tuyển dụng rộng, nhanh và chính xác thu hút được sự quan tậm của nhiều ứng viên, tạo được tâm lý yên tâm cho ứng viên và quảng bá được hình ảnh Chi nhánh.

Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm chi phí tuyển mộ cao Cách khắc phục có thể đẩy mạnh các phương pháp tuyển mộ khác; tăng chi phí cho quảng cáo

b Quá trình tuyển dụng:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng thì bắt đầu tiếp nhận hồ sơ, đây cũng là một khâu của quá trình tuyển dụng

Cán bộ nhân sự nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính với yêu cầu

là ứng viên tham gia ứng tuyển phải trực tiếp đến nộp hồ sơ và không được thu bất kỳ một khoản lệ phí nào của ứng viên nộp hồ sơ

Cán bộ nhận hồ sơ phải trung thực, công bằng, đông thời phải có thái

độ niềm nở, vui vẻ với ứng viên, phải kiểm tra sơ bộ về hồ sơ và giải thích những điều ứng viên chưa rõ…

Tập hợp hồ sơ gửi về Phòng Hành chính - Nhân sự, những hồ sơ mà Cán bộ - nhân viên trong Chi nhánh nộp hộ, để riêng những hồ sơ Lãnh đạo gửi