II. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng
4. Sự bố trí lao động sau tuyển dụng
Sau khi có kết quả tuyển dụng, cán bộ nhân sự lên danh sách những người lao động được tuyển dụng chính thức vào Chi nhánh và gửi về các phòng ban liên quan trực tiếp và người quản lý trực tiếp để tiếp nhận họ và bố trí công việc đúng theo yêu cầu đặt ra từ trước khi tuyển dụng. Các ứng viên sau khi trúng tuyển luôn được bố trí đúng theo yêu cầu thi tuyển trước đó. Đây là một điều rất tốt vì nó làm cho người lao động có thể phát huy được khả năng, năng lực của bản thân để làm việc có kết quả cao.
Bảng bố trí lao động sau tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên môn như sau:
Vị trí tuyển Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Chuyên môn, chuyên
ngành đào tạo Trường đào tạo
Chuyên môn, chuyên
ngành đào tạo Trường đào tạo
Chuyên môn, chuyên
ngành đào tạo Trường đào tạo
Cán bộ tín dụng
3 Tài chính ngân hàng Học viện Ngân hàng 2 Kinh tế phát triển ĐH Kinh tế quốc dân 1 Tài chính Ngân hàng ĐH Kinh tế quốc dân
1 Ngân hàng ĐH Kinh tế quốc đân 3 Ngân hàng Học viện Ngân hàng - -
2 Tài chính Ngân hàng Cao đẳng Ngân hàng - - - -
Kế toán giao dịch
1 Tài chính doanh nghiệp Học viên Ngân hàng 4 Kế toán ngân hàng Học viện Ngân hàng 2 Kế toán Ngân hàng Học viện Ngân hàng
2 Kế toán ngân hàng Cao đẳng Ngân hàng 1 Tài chính doanh nghiệp ĐH Kinh tế quốc dân 1 Kế toán HV Ngân hàng - hệ Trungcấp
Chuyên viên thẩm định rủi ro
- - 1 Kế toán Ngân hàng Cao đẳng Ngân hàng - -
- - 01 Ngân hàng Học viện Ngân hàng 1 Ngân hàng Học viện Ngân hàng
- - 2 Tài chính Ngân hàng ĐH Kinh tế quốc dân - -
Cán bộ tiền tệ kho quỹ
2 Kế toán Học viện Ngân hàng 1 Kế toán ĐH Thương mại 1 Kế toán ĐH Tài chính Kế toán
1 Kế toán Cao đẳng Ngân hàng - - - -
Kế toán
1 Kế toán Học viện Ngân hàng 1 Kế toán ĐH Công đoàn 1 Kế toán ĐH Kinh tế quốc dân
- - - - 1 Kế toán CĐ Công nghiệp
Cán bộ thanh toán
điện toán 1 Kế toán
Đại học Kinh tế quốc
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy số lao động được tuyển vào có trình độ và bằng cấp phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, số lao động đó chỉ có một phần là học Tốt nghiệp hệ chính quy, số còn lại là học theo hệ Tại chức. Do vậy mà phần nào cũng ảnh hưởng tới chất lượng lao động và hiệu quả công việc tại Chi nhánh. Tuy nhiên, cũng có thể dần dần khắc phục được nhờ sự học hỏi trong công việc, sự đào tạo và ự đào tạo trong công việc. Tuy nhiên, trong tương lai để tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng hơn thì cần chú ý tới vấn đề này, không chỉ có bằng cấp phù hợp theo yêu cầu mà còn phải xét tới nhiều yếu tố nữa như kinh nghiệm làm việc, khả năng, năng khiếu khác nữa...
5. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.
5.1. Đánh giá kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.
Về ưu điểm:
- Về hình thức tuyển dụng lao động:
Chi nhánh đã có sự chuẩn bị rất kỹ về công tác tuyển dụng để phục vụ cho quá trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng cũng đã trải qua các bước cần thiết từ khâu thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ cho tới khâu thi tuyển... Tất cả đều trải qua các bước, các khâu trong quy trình tuyển dụng và cũng rất bài bản.
- Về số lượng tuyển dụng:
Tương đối nhiều và đầy đủ nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực tại Chi nhánh. Hơn nữa việc tuyển dụng lao động trên thực tế không yêu cầu cao nên dễ dàng tuyển được lao động đủ số lượng.
Về vấn đề bố trí lao động sau tuyển dụng cũng được Chi nhánh làm tốt từ khâu đào tạo lao động mới, bố trí lao động mới và định hướng lao động mới... làm cho họ có điều kiện và thời gian hoà nhập với môi trường làm việc nhanh hơn và tốt hơn... Tuy nhiên khâu bố trí lao động này mới được Chi nhánh làm tốt từ năm 2005 trở lại đây. Số lao động tuyển vào của thời gian trước đó có sự bố trí ở một số vị trí không đúng trình độ chuyên môn lắm.
Về nhược điểm:
Mặc dù đã có sự cố gắng hết sức song trong quá trình thực hiện, Chi nhánh không tránh khỏi những thiếu xót sau. Cụ thể:
Quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ, chưa chuyên nghiệp, chưa tạo được sự công bằng trong tuyển dụng, chưa thực sự thu hút được lao động giỏi...
Chất lượng lao động được tuyển vào hàng năm không cao, chỉ đủ để đáp ứng yêu cầu công việc tại Chi nhánh ở mức bình thường.
Trong quá trình tuyển dụng, không có sự cạnh tranh giữa các ứng viên, tỷ lệ sàng lọc ứng viên không cao. Hơn nữa lại có sự ưu tiên trong quá trình tuyển dụng đối với con em trong hệ thống Ngân hàng công thương Việt Nam và còn do mối quan hệ giữa lãnh đạo với những ứng viên bên ngoài.
Số lao động được tuyển vào mặc dù về trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu dự tuyển, song trình độ chuyên môn đó đa số lao học từ hệ tại chức.
Vẫn còn tình trạng tiêu cực trong thi cử nên không đamt bảo tính công bằng, khách quan và không khuyến khích được các ứng viên nộp đơn xin việc vào Chi nhánh.
Sau quá trình tuyển dụng lao động, Chi nhánh chưa làm công tác đánh giá quá trình tuyển dụng lao động để xem tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ tuyển chọn... như thế nào để có thể rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
5.2 . Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh:
Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng lao động được tuyển vào Chi nhánh là do một số đặc điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể là:
+ Mặc dù khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, theo quy định là phải đăng thông tin trên báo Hà Nội mới hoặc Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội nhưng trong quá trình tổ chức thực hiện thì đó chỉ là hình thức vì đôi khi các ứng viên không hề biết về thông tin tuyển dụng của Chi nhánh để có thể nộp hồ sơ kịp thời. Như vậy dẫn tới tình trạng hạn chế hồ sơ các ứng viên và ít có cơ hội chọn được người tài, người đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Chi nhánh chưa rộng, hầu như là chỉ có sự luân chuyển trong nội bộ hệ thống NHCT Việt Nam và các đối tượng còn lại đa số bó hẹp trong phạm vi các mối quan hệ và con em cán bộ Ngân hàng được hưởng chính sách ưu tiên. Một số ít lao động khác còn lại là được tuyển từ bên ngoài thị trường lao động.
+ Trong quá trình tuyển dụng, kỹ năng về nghiệp vụ phỏng vấn chưa tốt, chưa sâu, công tác phỏng vấn mang tính chủ quan nhiều của người phỏng vấn. Các ứng viên rất ít có cơ hội để thể hiện bản thân cũng như năng lực của mình cho nhà tuyển dụng biết.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG HOÀN KIẾM
Thực tế cho thấy rằng, công tác tuyển dụng lao động trong những năm qua tại Chi nhánh có nhiều tích cực song cũng không tránh được những thiếu xót khi thực hiện. Hơn nữa, quy trình tuyển dụng của Chi nhánh lại phải cứng nhắc tuân theo Quy chế tuyển dụng lao động của Hệ thống ngân hàng Công thương Việt Nam. Có nghĩa là có sự ưu tiên trong tuyển dụng đối với con em cán bộ Ngân hàng và những trường hợp đặc biệt do Tổng giám đốc quyết định vẫn là những đối tượng được tuyển dụng chủ yếu.
Tuy nhiên, ngoài những mặt đã làm được và chưa làm được, Ngân hàng Công thương Việt Nam nói chung và Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm nói riêng cần có những biện pháp tích cực nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động. Cụ thể chúng ta có thể thấy rằng: Trong năm 2008 và những năm sắp tới, việc kinh doanh của Ngân hàng Công thương Việt Nam nói chung và của Chi nhánh nói riêng sẽ gặp nhiều khó khăn do có sự canh tranh gay gắt của các Ngân hàng Thương mại cổ phần và sự xâm nhập của Ngân hàng nước ngoài ngày càng nhiều. Trong xu thế hiện nay, nguồn nhân lực trong nước của chúng ta vừa thiếu, vừa yếu. Việc các Ngân hàng thương mại cổ phần đang có những chính sách “chiêu hiền - cầu hiền” để nhằm thu hút được những lao động có trình độ cao nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc như Ngân hàng Thương mại cổ phần FPT (FPT Bank), Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á (Đông Á Bạnk)… Với xu thế phát triển như hiện nay và yêu cầu công việc nói chung, để tồn tại và phát triển Ngân hàng Công thương VIệt Nam nói chung và Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm nói riêng cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để làm
tăng chất lượng lao động của đơn vị mình. Do vậy mà trong chuyên đề này em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nữa công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.
I. Kế hoạch kinh doanh và dự trù nhân lực của Chi nhánh trong giai đoạn tới 2008 – 2010 đoạn tới 2008 – 2010
1. Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới.
Là loại hình doanh nghiệp hoạt động mang tính đặc thù của ngành Ngân hàng. Hiện nay các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại phải có kế hoạch kinh doanh cho phù hợp. Với Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm Hà Nội cũng đã chuẩn bị đầy đủ các kế hoạch kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường trong và ngoài nước. Mục tiêu của Chi nhánh trong những năm tới là nâng cao chất lượng dịch vụ của các sản phẩm, tìm ra những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu và thị hiếu khách hàng. Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh trong giai đoạn từ 2008 đến 2010 như sau:
Bảng 3.1.1: Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh từ 2008 - 2010
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Nguồn vốn huy động bình quân (tỷđồng) 5.500 5.700 6.000
Dư nợ cho vay (tỷ đồng) 1.300 1.450 1.600
Tỷ lệ nợ xấu (%) 1 1 -
Cho vay doanh nghiệp Nhà nước (%) 65 70 77
Cho vay có đảm bảo (%) 70 75 80
Chỉ tiêu thu hồi nợ đã XLRR (triệu đồng) 500 450 450
Thu dịch vụ (tỷ đồng) 3,5 4,5 5,4
Lợi nhuận (tỷ đồng) 70 74 80
(Nguồn: Báo cáo 2007 và phương hướng phát triển giai đoạn 2008 – 2010)
Theo kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh, chúng ta thấy rằng, trong giai đoạn tới, để cạnh tranh với các Ngân hàng thương mại cổ phần đang ngày
càng nhiều, chi nhánh đã có những kế hoạch kinh doanh tương đối tốt, tăng doanh thu và lợi nhuân so với năm 2007 là 23%. Với tốc độ tăng trưởng như vậy Chi nhánh cần chú ý tới chất lượng nhân lực của mình hơn nữa để có thể đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.
2. Dự tính kế hoach nhân lực trong giai đoạn 2008 - 2010
Để đạt được doanh thu và lợi nhuận theo kế hoạch thì Chi nhánh cũng cần đặt ra những chính sách, những biện pháp để làm sao đạt được kết quả đó. Hiện tại, với Chi nhánh hiện nay ngoài các biện pháp về tài chính, các kế hoạch thực hiện kinh doanh, phương án kinh doanh mới thì Chi nhánh nên chú trọng vào biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, có kế hoạch dự trù nguồn nhân lực chính xác để có thể đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Để thực hiện kế hoạch kinh doanh trên Chi nhánh dự tính số lao động các năm tăng là:
Bảng 3.1.2: Kế hoạch nguồn nhân lực dự tính giai đoạn 2008 - 2010
Stt Vị trí Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1 Cán bộ tín dụng 4 7 8
2 Kế toán giao dịch 6 6 7
3 Kế toán thanh toán điện toán 3 4 5
4 Chuyên viên thẩm định rủi ro 3 5 5
5 Tài trợ thương mại 2 2 3
Tổng 15 24 30
(Nguồn: Dự báo kế hoạch nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010)
Nhận thức được rằng trong giai đoạn tới Chi nhánh sẽ cần đầu tư thu hút lượng tiền gửi tại Ngân hàng nên Chi nhánh dự đoán tăng tỷ lệ cán bộ tín dụng lên năm 2010 là 8 người, Chi nhánh cũng đang xúc tiến mở rộng thêm các quỹ tiết kiệm, các điểm giao dịch, do vậy mà lượng kế toán giao dịch cũng tăng lên.
Để đạt được kế hoạch đê ra của Chi nhánh, trong bài viết này em xin đưa ra một số biện pháp để Chi nhánh nâng cao chất lượng tuyển dụng, tuyển được những lao động có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
II. Các biện pháp trong việc tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh
1. Nguồn tuyển dụng:
Thực tế trong thời gian qua, Chi nhánh đã tuyển dụng lao động cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, nguồn lao động nào cũng có những ưu điểm và những mặt hạn chế nhất định.
Để việc tuyển dụng mang lại hiệu quả cao thì Chi nhánh cần mở rộng thêm đối tượng tuyển dụng bao gồm cả những lao động ngoài thị trường để họ có cơ hội được vào làm việc tại Chi nhánh. Hơn nữa làm như vậy thì đảm bảo rằng số hồ sơ nộp vào sẽ nhiều, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ cao. Do đó việc lựa chọn những hồ sơ đạt yêu cầu cũng sẽ dễ dàng hơn.
Đối với số hồ sơ thuộc diện ưu tiên của con em trong ngành thì Chi nhánh vẫn sẽ tiếp nhận nếu đầy đủ và đạt yêu cầu đề ra khi tuyển dụng,một mặt cũng nhằm động viên, khuyến khích những những cán bộ đang làm việc tại Chi nhánh. Mặt khác, nếu hồ sơ đó sau quá trình thi tuyển mà đạt yêu cầu thì họ cũng rất nhanh để hoà nhập được vào với mội trường làm việc mới của Chi nhánh vì đã có người thân quen làm việc tại Chi nhánh và ho sẽ được những người đó giúp đỡ và tạo điều kiện để họ có thể làm tốt công việc của mình. Như vậy nó cũng làm giảm thời gian hoà nhập vào môi trường mới của Chi nhánh do vậy có thể làm giảm chi phí cho vấn đề đào tạo họ.
Bên cạnh đó, nguồn lao động bên ngoài thị trường cũng cần được quan tâm nhiều. Vì nguồn lao động bên ngoài thị trường rất phong phú và đa dạng. Như thế thì chúng ta càng có nhiều cơ hội để lựa chọn những ứng viên sáng giá và phù hợp cho vị trí trống của Chi nhánh. Cụ thể:
Chúng ta có thể lựa chọn những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Ví dụ chúng ta có thể “chiêu hiền” bằng các biện pháp như liên hệ với các trường Đại học như Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng…..để có thể tìm kiếm ứng viên là những sinh viên đạt loại khá, giỏi trở lên, đạo đức tốt, tích cực tham gia các phong trào,công tác xã hội…. Hoặc là việc khuyến khích các sinh viên khá, giỏi của các Trường có chuyên ngành đào tạo phù hợp có thể đến thực tập tại Chi nhánh. Việc tìm ứng viên qua kênh này cũng rất có hiệu quả, Vì những sinh viên là những người trẻ tuổi, họ mới bước vào nghề nên có ngọn lửa say mê và long nhiệt huyết trong côgn việc, họ có sức trẻ, sức khoẻ,… để có thể cống hiến và làm việc hết mình. Tuy nhiên đối với những sinh viên giỏi khi ra trường họ có rất nhiều các cơ hội nghề nghiệp ở các tổ chức, các doanh nghiệp khác nhau. Do vậy mà Ngân