đoạn tới 2008 – 2010
1. Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới.
Là loại hình doanh nghiệp hoạt động mang tính đặc thù của ngành Ngân hàng. Hiện nay các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại phải có kế hoạch kinh doanh cho phù hợp. Với Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm Hà Nội cũng đã chuẩn bị đầy đủ các kế hoạch kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường trong và ngoài nước. Mục tiêu của Chi nhánh trong những năm tới là nâng cao chất lượng dịch vụ của các sản phẩm, tìm ra những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu và thị hiếu khách hàng. Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh trong giai đoạn từ 2008 đến 2010 như sau:
Bảng 3.1.1: Kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh từ 2008 - 2010
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Nguồn vốn huy động bình quân (tỷđồng) 5.500 5.700 6.000
Dư nợ cho vay (tỷ đồng) 1.300 1.450 1.600
Tỷ lệ nợ xấu (%) 1 1 -
Cho vay doanh nghiệp Nhà nước (%) 65 70 77
Cho vay có đảm bảo (%) 70 75 80
Chỉ tiêu thu hồi nợ đã XLRR (triệu đồng) 500 450 450
Thu dịch vụ (tỷ đồng) 3,5 4,5 5,4
Lợi nhuận (tỷ đồng) 70 74 80
(Nguồn: Báo cáo 2007 và phương hướng phát triển giai đoạn 2008 – 2010)
Theo kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh, chúng ta thấy rằng, trong giai đoạn tới, để cạnh tranh với các Ngân hàng thương mại cổ phần đang ngày
càng nhiều, chi nhánh đã có những kế hoạch kinh doanh tương đối tốt, tăng doanh thu và lợi nhuân so với năm 2007 là 23%. Với tốc độ tăng trưởng như vậy Chi nhánh cần chú ý tới chất lượng nhân lực của mình hơn nữa để có thể đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.
2. Dự tính kế hoach nhân lực trong giai đoạn 2008 - 2010
Để đạt được doanh thu và lợi nhuận theo kế hoạch thì Chi nhánh cũng cần đặt ra những chính sách, những biện pháp để làm sao đạt được kết quả đó. Hiện tại, với Chi nhánh hiện nay ngoài các biện pháp về tài chính, các kế hoạch thực hiện kinh doanh, phương án kinh doanh mới thì Chi nhánh nên chú trọng vào biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, có kế hoạch dự trù nguồn nhân lực chính xác để có thể đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Để thực hiện kế hoạch kinh doanh trên Chi nhánh dự tính số lao động các năm tăng là:
Bảng 3.1.2: Kế hoạch nguồn nhân lực dự tính giai đoạn 2008 - 2010
Stt Vị trí Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1 Cán bộ tín dụng 4 7 8
2 Kế toán giao dịch 6 6 7
3 Kế toán thanh toán điện toán 3 4 5
4 Chuyên viên thẩm định rủi ro 3 5 5
5 Tài trợ thương mại 2 2 3
Tổng 15 24 30
(Nguồn: Dự báo kế hoạch nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010)
Nhận thức được rằng trong giai đoạn tới Chi nhánh sẽ cần đầu tư thu hút lượng tiền gửi tại Ngân hàng nên Chi nhánh dự đoán tăng tỷ lệ cán bộ tín dụng lên năm 2010 là 8 người, Chi nhánh cũng đang xúc tiến mở rộng thêm các quỹ tiết kiệm, các điểm giao dịch, do vậy mà lượng kế toán giao dịch cũng tăng lên.
Để đạt được kế hoạch đê ra của Chi nhánh, trong bài viết này em xin đưa ra một số biện pháp để Chi nhánh nâng cao chất lượng tuyển dụng, tuyển được những lao động có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
II. Các biện pháp trong việc tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Nguồn tuyển dụng:
Thực tế trong thời gian qua, Chi nhánh đã tuyển dụng lao động cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, nguồn lao động nào cũng có những ưu điểm và những mặt hạn chế nhất định.
Để việc tuyển dụng mang lại hiệu quả cao thì Chi nhánh cần mở rộng thêm đối tượng tuyển dụng bao gồm cả những lao động ngoài thị trường để họ có cơ hội được vào làm việc tại Chi nhánh. Hơn nữa làm như vậy thì đảm bảo rằng số hồ sơ nộp vào sẽ nhiều, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ cao. Do đó việc lựa chọn những hồ sơ đạt yêu cầu cũng sẽ dễ dàng hơn.
Đối với số hồ sơ thuộc diện ưu tiên của con em trong ngành thì Chi nhánh vẫn sẽ tiếp nhận nếu đầy đủ và đạt yêu cầu đề ra khi tuyển dụng,một mặt cũng nhằm động viên, khuyến khích những những cán bộ đang làm việc tại Chi nhánh. Mặt khác, nếu hồ sơ đó sau quá trình thi tuyển mà đạt yêu cầu thì họ cũng rất nhanh để hoà nhập được vào với mội trường làm việc mới của Chi nhánh vì đã có người thân quen làm việc tại Chi nhánh và ho sẽ được những người đó giúp đỡ và tạo điều kiện để họ có thể làm tốt công việc của mình. Như vậy nó cũng làm giảm thời gian hoà nhập vào môi trường mới của Chi nhánh do vậy có thể làm giảm chi phí cho vấn đề đào tạo họ.
Bên cạnh đó, nguồn lao động bên ngoài thị trường cũng cần được quan tâm nhiều. Vì nguồn lao động bên ngoài thị trường rất phong phú và đa dạng. Như thế thì chúng ta càng có nhiều cơ hội để lựa chọn những ứng viên sáng giá và phù hợp cho vị trí trống của Chi nhánh. Cụ thể:
Chúng ta có thể lựa chọn những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Ví dụ chúng ta có thể “chiêu hiền” bằng các biện pháp như liên hệ với các trường Đại học như Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng…..để có thể tìm kiếm ứng viên là những sinh viên đạt loại khá, giỏi trở lên, đạo đức tốt, tích cực tham gia các phong trào,công tác xã hội…. Hoặc là việc khuyến khích các sinh viên khá, giỏi của các Trường có chuyên ngành đào tạo phù hợp có thể đến thực tập tại Chi nhánh. Việc tìm ứng viên qua kênh này cũng rất có hiệu quả, Vì những sinh viên là những người trẻ tuổi, họ mới bước vào nghề nên có ngọn lửa say mê và long nhiệt huyết trong côgn việc, họ có sức trẻ, sức khoẻ,… để có thể cống hiến và làm việc hết mình. Tuy nhiên đối với những sinh viên giỏi khi ra trường họ có rất nhiều các cơ hội nghề nghiệp ở các tổ chức, các doanh nghiệp khác nhau. Do vậy mà Ngân hàng Công thương Việt Nam nói riêng và Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm nói riêng phải có các chính sách hợp lý để thu hút nguồn lao động này như việc hỗ trợ sinh viên trong quá trình học tập như việc thường xuyên liên hệ với các trường để biết thông tin ứng viên là sinh viên, hơn nữa có thể tạo điều kiện cho sinh viên khi vào học chuyên ngành có thể được đến đơn vị thực tế, tìm hiểu thực tế công việc. Ngoài ra, vị trí tuyển dụng phải hợp lý, mức lương và các ưu đãi khác phải mang tính hấp dẫn. Với cách tìm kiếm này Chi nhánh sẽ phải tiêu tốn về thời gian và chi phí để phục vụ công tác này cũng không phải là nhỏ. Tuy nhiên, nếu làm tốt được công tác này sẽ mang lại hiệu quả cao vì thu hút được nhân tài cho Chi nhánh. Hơn nữa chất lượng lao động tuyển từ nguồn này là cao, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu cao trong công việc. Vì vây, Chi nhánh nên quan tâm tới nguồn ứng viên này khi mà xu hướng hội nhập ngày càng mở rộng, sự cạnh tranh để thu hút lao động giỏi đang ngày càng trở nên bức thiết.
Ngoài những ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp còn có những ứng viên tự nộp đơn ứng tuyển. Những ững viên này rất đa dạng và phong phú, thông thường đó là những ứng viên đã ra trường và có kinh nghiệm làm việc thực tế. Những ứng viên này có thể đang làm việc trong một tổ chức khác nhưng muốn thay đổi môi trường làm việc hoặc do những bất đồng quan điểm trong công việc mà họ không muốn ở lại công ty cũ. Nguồn ứng viên này cũng có chất lượng tốt. Có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngay mà không cần nhiều tới thời gian học việc, thử việc...
Do vậy, với nhiều nguồn, nhiều kênh tuyển dụng như vậy, Chi nhánh cần nên lựa chọn những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ vào nhiều, tỷ lệ sàng lọc ứng viên cao, Chi nhánh sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí dự tuyển tại Chi nhánh.
2. Thông báo tuyển dụng:
Vấn đề thông báo tuyển dụng phải được tổ chức công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm đảm bảo thu hút được những ứng viên có chất lượng đạt yêu cầu. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi sẽ giúp Chi nhánh tìm, thu hút được nhiều nguồn ứng viên khác nhau. Do đó tỷ lệ sàng lọc cao và khả năng các ứng viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc là rất cao. Việc thông báo tuyển dụng nội bộ cũng nên tiến hành thường xuyên khi Chi nhánh có nhu cầu tuyển nhân sự, vì nguồn nội bộ này họ đã am hiểu về Chi nhánh, về môi trường làm việc tại Chi nhánh.
3. Phương pháp tuyển dụng:
• Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn:
Mặc dù Chi nhánh cũng đã sử dụng phương pháp phỏng vấn. Tuy nhiên, chưa tận dụng hết được các ưu điểm của phương pháp này và còn mang tính chủ quan của người phỏng vấn. Để có được kết quả phỏng vấn tốt và mang tính chuyên nghiệp, Chi nhánh cần nâng cao hơn nữa kỹ năng phỏng
vấn của người làm công tác tuyển dụng. Các câu hỏi phỏng vấn đưa ra phải có chất lượng, phải mang tính chuyên nghiệp, nhằm làm sao khi đưa ra có thể thu thập được những thông tin cần thiết mà nhà tuyển dụng quan tâm và muốn biết. Hơn nữa phải nâng cao kỹ năng phỏng vấn. Phỏng vấn không chỉ là người hỏi, người trả lời mà nó phải là cuộc đối thoại, trao đổi thông tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên để từ đó hai bên có thể hiểu nhau hơn và có đầy đủ thông tin cần về ứng viên. Nên chuẩn bị kỹ cho cuộc phỏng vấn, trước cuộc phỏng vấn phải biết được mình cần những thông tin gi từ ứng viên để có những câu hỏi nhằm làm cho thông tin mình muốn biết được sáng tỏ.
Sau khi phỏng vấn xong có thể dùng mẫu đề xuất, đánh giá phỏng vấn để lựa chọn các ứng viên.
Bảng 3.2.1: Phiếu phỏng vấn, đề xuất tiếp nhận nhân sự vào làm việc tại Chi nhánh
PHIẾU PHỎNG VẤN, ĐỀ XUẤT TIẾP NHẬN NHÂN SỰ VÀO LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH
Họ và tên ứng viên: Giới tính: Nam Nữ
Đào tạo: Đại học: Cao đẳng: Khác: Chuyên ngành: Nơi làm việc hiện tại của ứng viên:
Vị trí: Phòng/ Bộ phận:
Kỹ năng nổi bật của ứng viên:
ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN
1 Không tốt 2. Trung bình 3. Khá 4. Tốt 5. Rất tốt/ xuất sắc
Tiêu chí Mức độ
1 2 3 4 5
Kinh nghiệm Hình thức cá nhân Vốn ngoại ngữ Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giải quyết vấn đề Mức độ nhiệt tình công việc Khả năng chịu đựng Stress Đánh giá chung
1. Vị trí làm việc/ thử việc:
2. Nội dung/ trách nhiệm công việc (cụ thể):
3. Thời gian thử thách/ thử việc: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Đề xuất mức lương thử việc/ mức lương chính thức:
Người phỏng vấn/ Trưởng Bộ phận Phòng HCNS Giám đốc duyệt đề nghị
• Bổ sung phương pháp trắc nghiệm:
Muốn cho quá trình phỏng vấn được diễn ra một cách thành công thì Chi nhánh nên bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Với phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao nếu kết hợp với phương pháp phỏng vấn.
Đối với lao động quản lý thì phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ các tình huống và giúp họ nhìn nhận vấn đề một cách bao quát nhất và có thể xem xét luôn cách họ giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn như thế nào? Cách họ phản ứng và giải quyết vấn đề đó ra sao?.... Qua đó cũng giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác năng lực của ứng viên hơn mà trong hồ sơ của họ ta không thể tin tưởng hết được.
Đối với những lao động làm các công việc giản đơn chỉ cần thi sát hạch nghiệp vụ như bảo vệ, lái xe… thì việc dùng phương pháp này sẽ rất có hiệu quả. Chúng ta có thể đặt ra các tình huống giả định trên thực tế để thử phản ứng của họ và cách giải quyết của họ như thế nào?...
Chi nhánh cúng có thể xem xét phương pháp này để có thể hoàn thiện hơn trong quá trinh tuyển chọn lao động. Một vài hình thức thi trắc nghiệm có thể áp dụng như:
- Trắc nghiệm khả năng chuyên môn: Chúng ta có thể trắc nghiệm qua một số tình huống cụ thể. Ví dụ chúng ta có thể đưa ra một số tình huống giả định để xem cách giải quyết trên thực tế của họ ra sao? Đối với lao động quản lý, chúng ra có thể đưa các giả định tình huống về xu hướng biến động về tình hình trên thị trường như giá cả, các chính sách pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng tới hoạt động của Ngân hàng để xem họ sẽ giải quyết như thế nào… Còn đối với lao động tuyển vào làm bảo vệ hay lái xe, chúng ta có thể đưa ra các giả định tình huống thực tế cho họ hành động và giải quyết. Như vậy qua đó chúng ta cũng có thể thấy được khả năng, phản ứng của họ trước những sự kiện thực tế…
- Trắc nghiệm tâm lý: Việc sử dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý giúp nhà tuyển dụng hiểu thêm về đạo đứcm nhân cách, tính cách của họ, xem họ có phù hợp với công việc dự tuyển hay không? Ví dụ chúng ta có thể sử dụng biện pháp này để xem tính cách người đó ra sao? hướng nội hay hướng
ngoại? dễ hoà đồng hay khó hoà đồng? Tính khí nóng hay trầm?... để ta có cách giải quyết cho phù hợp. Ví như chúng ta tuyển một Trưởng phòng Nhân sự thì đó phải là người khéo léo trong giao tiếp, thiên về hướng ngoại, tính khí ôn hoà….
- Ngoài ra còn một số hình thức trắc nghiệm khác như trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính, sở thích….
4. Đánh giá quá trình tuyển dụng:
Mục đích:
Tính được chi phí tuyển dụng lao động tại đơn vị một cách chính xác để xem hiệu quả tuyển dụng như thế nào. Đông thời qua đó có thể tìm ra phương pháp tuyển mộ, kênh tuyển mộ mới với chi phí thấp nhất nhưng vẫn đạt yêu cầu đề ra. Có thể đánh giá sơ bộ về quá trình tuyển dụng thông qua một số tiêu chí sau:
4.1. Tỷ lệ sàng lọc:
Tỷ lệ sàng lọc = Số người được gọi phỏng vấn / Số người được chấp nhận.
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh xem có hiệu quả hay không? Tỷ lệ sàng lọc cao thì chi phí tuyển mộ cao và ngược lại, tuy nhiên thì cơ hội lựa chọn ứng viên sẽ tốt hơn...
4.2. Tỷ lệ tuyển chọn:
Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển / Tổng số người nộp đơn xin việc
Chỉ tiêu này chúng ta có thể dùng để đánh giá thủ tục tuyển chọn của Công ty qua các bước tuyển chọn, nếu tỷ lệ tuyển chon cao thì thủ tục tuyển chọn không hợp lý, còn dễ dãi... và ngược lại.
4.3. Chi phí tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số người được chọn
- Chi phí tuyển mộ: quảng cáo, thông báo tuyển dụng. - Tiền công tác phí
- Tiền chi cho việc in ấn các tài liệu liên quan đến tuyển dụng như thông báo tuyển dụng, danh sách các ứng viên dự tuyển, tập đề thi...
- Tiền lương cho cán bộ phụ trách Nhân sự.
- Các khoản chi phí khác phát sinh trong quá trình thực hiện công việc.
Nếu chi phí bình quân của tuyển dụng cao thì ít có hiệu quả kinh tế,