Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối quyết định tới sự phát triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ chức. nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Chính vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ nhân lực là yếu tố tất yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực. Taicera đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Trong nhiều năm qua, công ty luôn chú trọng đến công tác nhân lực về cả số lượng và chất lượng, coi đó là mục tiêu chiến lược để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo tại công ty, nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo tại công ty còn những hạn chế nhất định nên tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về các hoạt động đào tạo. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ phần gốm sứ Taicera. Kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera 3.2 Phạm vi nghiên cứu: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực. Các nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera. Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2011. 4. Các phương pháp nghiên cứu Thông qua các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để lập bảng thống kê. Phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 2 Luận văn này cố gắng làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận khoa học của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào nguồn nhân lực; đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera. 6. Cấu trúc của luận văn: nội dung nghiên cứu gồm 3 chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực (NNL) 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Từ các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hiết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu KT-XH đòi hỏi. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NLL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động… 1.1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Trong Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và John W.Boudreau cho rằng: “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn 3 đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc” Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp, là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức. - Đối với nhân viên: Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ, thõa mãn nhu cầu phát triển của mỗi nhân viên. - Việc tổ chức đào tạo một cách khoa học trong doanh nghiệp tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, sự tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại và trong tương lai 1.1.3. Các mối quan hệ của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên là một trong những nhiệm vụ cơ bản của quá trình quản lý nguồn nhân lực. Nhưng việc đào tạo nhân viên sẽ không thể hoàn thành một cách độc lập mà phải phối hợp cùng những công việc khác trong quản lý nguồn nhân lực mới có thể thực hiện một cách thuận lợi và đạt được hiệu quả như mong đợi 1.1.3.1 Quan hệ giữa đào tạo với tìm kiếm nhân viên Đào tạo, một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên; mặt khác, bất kỳ nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với vị trí công việc và năng lực nghề nghiệp tương ứng. 4 1.1.3.2 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau. Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 1.1.3.3 Quan hệ giữa đào tạo với sắp xếp công việc Đào tạo lại chính là một phương pháp phối hợp giữa nhân viên và công việc. Qua đào tạo, mỗi nhân viên một công việc phù hợp nhất với đặt điểm cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy. 1.1.3.4 Quan hệ giữa đào tạo với lựa chọn, tin dùng Việc lựa chọn và tin dùng của doanh nghiệp nghĩa là giúp cho một số nhân viên ưu tú tiến thêm một bước trên cương vị công tác. Muốn vậy, doanh nghiệp phải đào tạo tư cách nhậm chức cho họ thông qua nhiều phương thức khác nhau. 1.1.3.5 Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá thành tích công tác Kết quả đánh giá hiệu quả thành tích công tác không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc thì phải tiến hành việc đào tạo nhân viên. Sau đó, lấy chính hiệu quả thành tích công tác của nhân viên được đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả đào tạo. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.2.1. Xác định mục tiêu của đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó. Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc SMART: - Cụ thể (Specific): các mục tiêu phải rõ ràng và chính xác; - Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được; - Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khóa học; - Có liên quan (Relevant): các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo; 5 - Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Ngoài ra, mục tiêu phải nêu được kết quả thực hiện công việc, các tiêu chuẩn thực hiện và phải gắn kết với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người… Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó, nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được nhu cầu của công việc và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện. Thứ hai, không phải bất cứ nguyên nhân nào cũng khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà khi người nhân viên có đầy đủ kỹ nẵng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “ không muốn làm”. Vì thế, cần phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo, người ta nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là: Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích tổ chức của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức. Phân tích công việc: xác định các kỹ năng, kiến thức, năng lực nắm bắt và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt trong công việc. Phân tích nhân viên: phân tích nhu cầu nhân viên nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ cá nhân. các năng lực đặc tính cá nhân. 6 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào đã và đang làm công việc gì để đào tạo. Một là, các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành. Hai là, lao động trực tiếp. 1.2.4. Nội dung kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định. Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Đối với nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị. 1.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức. Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có. 1.2.6. Phương pháp đào tạo 1.2.6.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc còn gọi là truyền nghề trực tiếp hay kèm cặp là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. 1.2.6.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động. 1.2.7. Kinh phí đào tạo Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiểu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. 7 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo Để đánh giá kết quả, cần phải đánh giá chương trình đào tạo, xác định nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra hay không? và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không? Tiêu chuẩn về việc hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của khóa đào tạo được xác định liệu trong quá trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không? 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường - Việt nam là nước có hệ thống chính trị ổ định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, nhà nước, đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi. - Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định đó 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp Các nhân tố thuộc về bản thân công ty, doanh nghiệp chính là các yếu tố bên trong của công ty, doanh nghiệp. Yếu tố bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty và văn hoá của cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. 1.3.2.1. Văn hoá công ty, doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới chính sách đào tạo nhân viên, xây dựng mục tiêu và khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá kết quả đào tạo Văn hoá ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với cách thức đào tạo nhân viên. 1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Việc phân quyền cho cấp quản trị trực tiếp quyết định vấn đề đào tạo nhân viên, xây dựng chính sách đào tạo thống nhất và có hệ thống cho mọi bộ phận trong công ty, việc lựa chọn những điểm mấu chốt ảnh hưởng đến mục tiêu của doanh nghiệp để thiết lập chương trình đào tạo. 8 1.3.2.3. Chiến lược công ty Công ty mong muốn nguồn nhân lực chất lượng và đáp ứng được yêu cầu thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. 1.3.2.4. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quí giá nhất mà các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. 1.3.2.5. Môi trường làm việc và tính chất công việc Công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất công ty để sau quá trình đào tạo, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị. 1.3.2.6 Chính sách sử dụng nhân viên Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với tình hình thực tế trong từng giai đoạn. 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 1.3.3.1 Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp Người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của công ty. 1.3.3.2 Động cơ của người lao động Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Để làm thay đổi hành vi và kết quả của người lao động trong công việc là phải tác động đến vấn đề này. 1.3.3.3 Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ, chính sách tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. 1.3.3.4 Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình Một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ - tạo ra nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỐM SỨ TAICERA 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỐM SỨ TAICERA 2.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera. Công ty Cổ phần Công nghiệp Gốm sứ Taicera được thành lập năm 11/1/1994 theo Giấy phép 764/GP do BKH&ĐT, trụ sở chính khu Công nghiệp Gò Dầu, Xã Phước Thái, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức * Cơ cấu tổ chức Công ty hiện nay bao gồm: † Trụ sở Công ty † Nhà máy † Các chi nhánh * Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Công ty Cổ phần Công nghiệp Gốm sứ Taicera được tổ chức và hoạt động tuân thủ theo: - Luật Doanh nghiệp có hiệu lực ngày 01/07/2006; - Luật đầu tư được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005; - Luật và các quy định khác có liên quan; - Điều lệ Công ty được Đại hội cổ đông nhất trí thông qua. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty (xem hình 2.2) được tổ chức theo mô hình công ty cổ phần, chi tiết gồm có: - Đại hội đồng Cổ đông; - Hội đồng Quản trị; - Ban kiểm soát; - Đại diện lãnh đạo ; - Bộ máy quản lý (Tổng giám đốc, trợ lý Tổng giám đốc, Chủ quản các Bộ phận, chủ quản chi nhánh v.v ) - Các bộ phận, phòng ban, tổ chức năng; - 01 nhà máy và 06 chi nhánh. 10 2.1.3. Đặc điểm về dây chuyền thiết bị sản xuất và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.3.1 Đặc điểm về dây chuyền thiết bị sản xuất Các dây chuyền sản xuất của Taicera được đầu tư với công nghệ của Italia hiện đại nhất tại Việt Nam. Công suất hoạt động của nhà máy trung bình là 30.000 m 2 /ngày tùy thuộc vào loại gạch được sản xuất. 2.1.3.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh a) Sản lượng tiêu thụ sản phẩm: Phân theo thị trường năm 2011 nội địa chiếm 45%, xuất khẩu 55%. b) Các chỉ tiêu tài chính của Công ty: Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Doanh thu bán hàng 932.264.169.192 1.087.357.967.805 Doanh thu thuần về bán hàng 921.737.603.183 1.076.088.517.229 Lợi nhuận thuần trước thuế 5.379.664.760 39.527.072.716 Lợi nhuận sau thuế 4.150.326.126 36.898.407.755 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực và các chính sách đối với người lao động trong Công ty 2.1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực a) Cơ cấu lao động theo giới tính. Trong năm 2010 thì lao động nam chiếm 72,8 % và lao động nữ chiếm 27,2 %, đến năm 2011, lao động nam chiếm 65,94 % và lao động nữ chiếm 34,06 %; so với 2 năm trước thì năm 2011 số lao động nữ đã tăng lên và chiếm tỉ lệ khá trong tổng số lao động Công ty quản lý. b) Cơ cấu lao động theo hình thức. Năm 2010 thì lao động gián tiếp giảm, chỉ chiếm 36,17 % còn lao động trực tiếp tăng lên, chiếm 68,83 %. Năm 2011, lao động gián tiếp có tỉ lệ lớn hơn năm 2010, chiếm 41,19 %, còn lao động trực tiếp lại giảm xuống, chiếm 58,81 %. c) Cơ cấu lao động theo trình độ. Về trình độ đại học, năm 2009 có tỉ lệ là 21,88 %, năm 2010 là 19,63 % và năm 2011 là 21,4 %. Về công nhân kỹ thuật chiếm phần lớn là công nhân [...]... của Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong Công ty 17 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ TAICERA 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ TAICERA 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty Năm 2012 và những năm đến, chiến lược phát triển Công ty là: I Xây dựng Công. .. ngày nay Trong quá trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần gốm sứ Taicera, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong Công ty phần nào đã thực hiện tốt, bên cạnh những khó khăn từ bên trong hay từ bên ngoài mà Công ty gặp phải thì Công ty cũng đã có những cố gắng để khắc phục và đạt được nhiều kết quả tốt trong công tác đào tạo và phát triển Điều... nguồn nhân lực còn thiếu tính hổ trợ đối với doanh nghiệp 2.4.2.2 Từ phía các trung tâm, cơ sở dạy nghề Các cơ sở, trung tâm đào tạo do chưa có được mối quan hệ với Công ty nên không thể biết được các yêu cầu đào tạo về phía Công ty nên khi tổ chức các khóa học đào tạo mới đã không giới thiệu được cho Công ty để Công ty cử người tham gia 2.4.2.3 Từ phía cán bộ công nhân viên Các CBCNV trong Công ty vẫn... tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo điều kiện cho họ có thể nắm giữ những trọng trách trong tương lai 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TAICERA 2.2.1 Khái quát chung về quy mô đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Taicera Từ năm 2009 đến năm 2011 quy mô đào tạo của Công ty không ngừng tăng lên cả về chất lượng và số lượng Quy mô đào tạo của Công ty qua các năm từ năm... nguồn nhân lực trong tương lai nên cũng chưa có kế hoạch dài hạn 13 2.2.2.6 Phương pháp đào tạo a) Đào tạo trong công việc: Công ty thực hiện đào tạo nội bộ, đào tạo nâng bậc công nhân hàng năm, đào tạo an toàn lao động, đào tạo khi có sự thay đổi mới về công nghệ hoặc chế tạo sản phẩm mới b) Đào tạo ngoài công việc: Khi Công ty hoặc cá nhân có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà ở Công ty. .. hiện có của công ty Thực hiện nghiêm túc các quy định về an toàn lao động, vệ sinh môi trường Nghiên cứu các giải pháp công nghệ ứng dụng vào sản xuất sản phẩm của Công ty 3.2.4 Công tác tài chính kế toán Thúc đẩy công tác thu nợ, đặc biệt là nợ quá hạn, nợ cũ để giảm vốn vay, tăng vòng quay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN... nhiều hơn nữa các hình thức đào tạo trong Công ty như: hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, hình thức kèm cặp và chỉ bảo trong công việc… bởi vì các hình thức này rất thực tế và có hiệu quả với Công ty - Công ty nên dựa vào các mối quan hệ hợp tác với các Công ty ở nước ngoài để đưa các cán bộ, kỹ sư có chất lượng, trình độ chuyên môn giỏi của Công ty sang nước ngoài học tập nhằm nâng cao... tạo và hoạt động của Công ty Cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng nguồn nhân lực Nó là nhân tố then chốt của khâu then chốt, quyết định đến sự thành công trong kinh doanh của Công ty cổ phần gốm sứ Taicera Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu, khâu đột phá trong chiến lược kinh doanh 3.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và phải gắn với... CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 2.4.1 Nguyên nhân chủ quan 2.4.1.1 Chi phí cho đào tạo Do những năm vừa qua Công ty cũng gặp khó khăn về tình hình tài chính vì ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, Công ty đã phải có chính sách để tập trung tài chính cho các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn chế 2.4.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc... độ chuyên môn của mình để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Bên cạnh đó, trình độ về ngoại ngữ, tin học, máy tính cũng rất cần để giúp cho họ hoàn thành tốt công việc - Còn đối với các nhân viên hoặc công nhân thì Công ty nên có các mục tiêu như mỗi tháng, quý… thì các phòng ban, Xí nghiệp đều có nhân viên, công nhân thi nâng cao tay nghề, bậc lương… 3.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo . THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ TAICERA. 3.1.1. Chiến lược phát triển Công ty Năm 2012 và những năm đến, chiến lược phát triển Công ty là: I. Xây dựng Công ty. nhận”. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỐM SỨ TAICERA 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỐM SỨ TAICERA 2.1.1. Khái quát lịch. tổ chức * Cơ cấu tổ chức Công ty hiện nay bao gồm: † Trụ sở Công ty † Nhà máy † Các chi nhánh * Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Công ty Cổ phần Công nghiệp Gốm sứ Taicera được tổ chức và hoạt