Quy trình tuyển dụng

I. Quy trình tuyển dụng : STT Người thực hiện Quy trình Biểu mẫu 1 Bộ phận có nhu cầu Nhu cầu tuyển dụng Phiếu yêu cầu tuyển dụng 2 Phòng NS Lập kế hoạch tuyển dụng Bảng kế hoạch tuyển dụng 3 Phòng NS Thông báo tuyển dụng Quảng cáo hay thông báo tuyển dụng 4 Phòng NS Tiếp nhận hồ sơ ứng viên Thư xin việc, bản khai lý lịch, danh sách, bảng dữ liệu ứng viên 5 Phòng NS Phỏng vấn sơ bộ Thư mời phỏng vấn lần 1 6 Các bộ phận Kiểm tra, trắc nghiệm Bài test về kiến thức, IQ, EQ, CQ… 7 Hội đồng tuyển dụng Phỏng vấn lần hai Thư mời phỏng vấn lần 2 8 Hội đồng tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Thư mời nhận việc 9 Phòng NS Làm thủ tục thử việc Hợp đồng thử việc 10 Trưởng các bộ phận Đánh giá trong thời gian thử việc Phiếu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc 1) Nhu cầu tuyển dụng: Khi các bộ phận có nhu cầu cần tuyển thêm thì sẽ gửi Phiếu yêu cầu tuyển dụng cho Phòng Nhân sự (PNS). PNS sẽ xem xét yêu cầu và trình lên cho BGĐ duyệt. 2) Lập kế hoạch tuyển dụng: PNS lên kế hoạch tuyển dụng những bộ phận có nhu cầu. Sau đó đưa lên cho BGĐ duyệt. 3) Thông báo tuyển dụng: Công ty sẽ thông báo tuyển dụng qua quảng cáo trên báo đài, tivi, phương tiện thông tin đại chúng hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hay yết thị trước cổng cơ quan. Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ. Nêu rõ những yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ, phẩm chất và đặc điểm cá nhân và chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính của công việc. Điều kiện làm việc, tên công ty, các quyền lợi được hưởng (Mức lương, được đào tạo, môi trường làm việc thăng tiến…) và cách hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, liên hệ với công ty. Nội dung quảng cáo nên: • Nhấn mạnh về nội dung yêu cầu công việc • Tiêu chuẩn nghề nghiệp • Phát triển tính hứng thú • Khả năng thỏa mãn • Câu khuyến khích. 4) Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: PNS sẽ tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên đầy đủ. Sau đó, xem xét, nghiên cứu và lọc những hồ sơ đủ tiêu chuẩn dựa trên tiêu chí và yêu cầu của bảng thông báo tuyển dụng ra thành 1 danh sách các ứng viên đủ tiêu chuẩn cho vòng tiếp. 5) Phỏng vấn sơ bộ: PNS sẽ gửi thư mời phỏng vấn lần 1. Trong lần phỏng vấn này sẽ diễn ra rất nhanh để loại bỏ một số ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ hơn so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. 6) Kiểm tra, trắc nghiệm: Công ty sẽ tổ chức kiểm tra ứng viên bằng các bài kiểm tra. Đề bài sẽ được các bộ phận có nhu cầu đưa ra về các kiến thức chuyên môn, IQ , EQ… nhằm chọn được ứng viên xuất sắc. 7) Phỏng vấn lần hai: Thư mời phỏng vấn lần 2 cho các ứng viên vượt trội. Tới đây ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi hội đồng tuyển dụng của công ty. Hội đồng tuyển dụng có khoảng 3 đến 5 người bao gồm PNS, Trưởng các bộ phận liên quan, Giám đốc. Mục đích của việc phỏng vấn lần này là tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các phẩm chất, đặc điểm cá nhân xem có phù hợp với công ty hay không. Ngoài ra còn giúp xác minh, điều tra để làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. 8) Quyết định tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng đứng đầu là GĐ sẽ quyết định tuyển dụng nhân viên nào là phù hợp cho việc đem lại giá trị cho công ty. Đây là quyết định quan trọng vì vậy cần nên xem xét một cách có hệ thống về thông tin các ứng viên. Sau khi đã chọn lựa ứng viên thích hợp thì PNS sẽ liên hệ với ứng viên và giấy thư mời nhận việc. 9) Làm thủ tục thử việc: Ứng viên sẽ chính thức làm nhân viên của công ty qua việc ký hợp đồng thử việc. PNS sẽ phổ biến một số điều cho nhân viên mới như về giới thiệu công ty, chính sách công ty, lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, điều kiện làm việc cũng như giải đáp một số thắc mắc của nhân viên. Sau đó sẽ đưa nhân viên đi bố trí công việc tại bộ phận giám sát. 10) Đánh giá trong thời gian thử việc: Sau thời gian thử việc, nếu nhân việc được Trưởng phòng bộ phận giám sát đánh giá là đạt yêu cầu dựa trên Phiếu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc. Lúc này PNS sẽ chính thức ra quyết định tiếp nhận, cũng như nhân viên này sẽ ký hợp đồng lao động chính thức và hưởng các chính sách, bảo hiểm, phúc lợi như đã cam kết. Ngoài ra, PNS còn làm những thủ tục hành chính khác như sẽ yêu cầu nhân viên mới bổ sung về sổ hộ khẩu bản sao, giấy khám sức khỏe và lưu trữ lại những thông tin đó cho công ty. Đăng ký thẻ ATM cho việc trả lương, lập sổ Bảo hiểm,… Thông báo về nhân viên mới cho Ban giám đốc cũng như công ty. Lưu ý là mặc dù nhân viên mới là người có kinh nghiệm, kỹ năng nhưng phòng nhân sự cũng cần phải giúp cho họ dễ dàng hội nhập với mọi người trong công ty. Nếu không được hướng dẫn những nhân viên mới dễ mất phương hướng và có thể nghỉ việc mặc dù đã thử việc. Đây cũng là việc quan trọng và cũng giúp cho tuyển dụng thành công tốt đẹp. II. Quy trình đánh giá: Hiện nay, hệ thống đánh giá thành tích được xây dựng dựa trên 2 cách. Cách thứ nhất dựa trên công cụ BSC (Balance Score Card). Hệ thống này đánh giá dựa trên cả 4 tiêu chí tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển. Cách này ghi nhận thành tích khá toàn diện và chi tiết nên đòi hỏi DN phải có đầy đủ nhân lực mới có thể thực hiện được. Thông thường, DN làm theo cách thứ 2 là quản lý theo mục tiêu (MBO – Management By Objective). Cách này đưa ra các tiêu chí đánh giá kết nối với mục tiêu đề ra. Phương pháp này dễ thực hiện, nhưng nó không kết nối mục tiêu này với các mục tiêu khác bằng một hệ thống mắt xích và chi tiết. Nó dễ sa vào đánh giá theo một hướng không có sự liên kết với nhau. Ông Ngô Đình Đức, Tổng giám đốc Công ty Tư vấn và Dịch vụ Nhân sự Le&Associates cho biết: MBO có thể là mục tiêu tài chính, khách hàng, mục tiêu sản xuất, chỉ số tiếp thị… Các chỉ số này khá rời rạc, giữa các bộ phận chưa có cái nhìn tổng thể. Trong khi đó, BSC liên kết chặt chẽ hơn. Ngoài 4 tiêu chí (khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển), ở mỗi vị trí khác nhau, NV được đánh giá bằng các chỉ số khác nhau theo KPI (Key Performance Indicator- chỉ số đánh giá thực hiện công việc). Dù được đánh giá bằng hệ thống nào thì nhìn sơ quy trình đánh giá gồm những bước: STT Người thực hiện Quy trình Biểu mẫu 1 PNS Xác định tiêu chí đánh giá Mô tả công việc, bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, bảng tổng hợp đánh giá chỉ tiêu 2 PNS Chuẩn bị đánh giá Quy trình đánh giá công việc, các biểu mẫu đánh giá 3 PNS Tiến hành đánh giá Biên bản ghi lỗi, bảng tổng hợp điểm trừ nghiệp vụ nội quy, giấy đề nghị cộng điểm 4 Phỏng vấn đánh giá 5 PNS Hoàn tất đánh giá Bảng tổng hợp đánh giá công việc 1) Xác định tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu phải phù hợp với chiến lược của tổ chức, gắn liền với những đặc điểm của tổ chức. Các tiêu chuẩn hay tiêu chí phải liên quan đến công việc và được hình thành dựa trên phân tích công việc (Bản mô tả công việc). Các tiêu chí nên cụ thể và được định lượng như số lượng, chất lượng, thời gian, quan hệ… Người lao động phải được cung cấp các tiêu chí đánh giá bằng văn bản trước khi đánh giá như bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, bảng tổng hợp đánh giá chỉ tiêu. Điều này nhằm khẳng định tính chính thức của việc đánh giá. 2) Chuẩn bị đánh giá: • Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm, không gian phù hợp. • Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên. • Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước. • Xem lại quy trình đánh giá công việc chung. • Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá. 3) Tiến hành đánh giá: Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm: • Quan sát nhân viên thực hiện công việc. • Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành. • Xem lại sổ giao việc. • Nói chuyện trực tiếp với nhân viên. • Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV. 4) Phỏng vấn đánh giá: Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc. Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công ty… Nói chính xác hơn đây chính là lúc báo cáo với nhà quản lý. 5) Hoàn tất đánh giá: Hoàn thành bảng tổng hợp đánh giá công việc dựa trên tính toán của bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, các biểu mẫu đánh giá, biên bản ghi lỗi, giấy đề nghị điểm cộng. Cuối cùng thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Đánh giá công việc không phải là để truy cứu trách nhiệm các nhân viên làm không hiệu quả mà cái quan trọng là giúp cho công ty thưởng đúng người, tạo động lực đạt tới mục tiêu. Đánh giá còn giúp nhà quản lý còn có thể hoạch địch phát triển nhân viên, bố trí công việc, lập kế hoạch đào tạo. III. Quy trình đào tạo (huấn luyện): STT Người thực hiện Quy trình Biểu mẫu 1 Tổ đào tạo và các bộ phận liên quan Nhu cầu đào tạo Phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất hay phiếu yêu cầu đào tạo hằng năm 2 Tổ đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Bản kế hoạch đào tạo 3 Tổ đào tạo Chọn phương pháp đào tạo 4 Giảng viên, người hướng dẫn Thực hiện đào tạo Bản cam kết đào tạo, thông báo danh sách nhân viên, giảng viên, kế hoạch đào tạo 5 Người hướng dẫn, người quản lý Tổng kết, đánh giá việc đào tạo Phiếu đánh giá nhân viên về khóa học, báo cáo thu hoạch, kế hoạch ứng dụng sau đào tạo 6 Tổ đào tạo Cập nhật và lưu trữ Hồ sơ đào tạo cá nhân và giấy chứng nhận 1) Nhu cầu đào tạo: Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong công ty. Vào mỗi cuối năm tổ đào tạo sẽ phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch phát triển của công ty. Trường hợp các bộ phận có nhu cầu đào tạo thì Trưởng các bộ phận làm phiếu yêu cầu đào tạo gửi lên cho Tổ đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART: • Cụ thể (Specific) • Đo lường được (Measurable) • Có thể đạt được (Achievable) • Có liên quan (Relevant) • Hạn định thời gian hợp lý (Timebound). 2) Lập kế hoạch đào tạo: Căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo của bộ phận trong công ty, Tổ đào tạo sẽ lập bản kế hoạch đào tạo cho năm kế và trình lên cho GĐ nhân sự và BGĐ duyệt. Ngoài việc được đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất thì Tổ đào tạo có thể đề nghị BGĐ cho bộ phận cử người đi tham gia các khóa đào tạo bên ngoài có chương trình chuyên môn phù hợp. 3) Chọn phương pháp đào tạo: Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Các phương pháp như: a) Giảng bài/ thuyết trình: Giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho nhóm đông, thường trong lớp học. Đây là cách thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn. Tuy nhiên phương pháp này có thể gây ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều. b) Minh họa: phương pháp được sử dụng để cung cấp cơ hội học tập, khám phá mới từ nhiều góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của công cụ. Ví dụ như sử dụng hình ảnh, video phim để minh họa. c) Động não: Phương pháp này kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, các ý tưởng mới. Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác. d) Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong nhóm theo yêu cầu của giảng viên. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân. e) Phương pháp hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,… Đề tài hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất. f) Mô phỏng: Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng. Giảng viên đưa ra quy định cho cuộc chơi trong mô phỏng và học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi. Ví dụ: Quyết định của các nhà đầu tư sẽ ảnh hưởng đến thị trường cổ phiếu. Giảng viên phải hướng dẫn thảo luận trong khi hoặc sau trò chơi mô phỏng. Từ đó, học viên học được cách phản ứng với tình huống xảy ra trong mô phỏng. 4) Thực hiện đào tạo: Trước khi được đào tạo, người tham dự phải viết bản cam kết đào tạo gửi về Tổ đào tạo. Tổ đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức, lên chương trình đào tạo, mời giảng viên, thông báo cho bộ phận, phòng ban có liên quan đến khóa đào tạo. Cuối mỗi khóa, học viên phải đánh giá khóa học theo mẫu phiếu đánh giá của nhân viên về khóa học. Tổ đào tạo sẽ thu thập phiếu đánh giá làm cơ sở để tổ chức các khóa học sau tốt hơn. Đối với nhân viên được gửi đi tham dự các khóa đào tạo do các đơn vị bên ngoài công ty tổ chức, Tổ đào tạo chịu trách nhiệm liên hệ với các đơn vị về nội dung, chương trình học, thời gian, học phí và các vấn đề liên quan trình lên cho GĐ nhân sự và BGĐ duyệt. Sau đó thông báo cho các phòng ban có nhân viên tham dự. Tổ đào tạo phải chuẩn bị đầy đủ các phương tiện, công cụ để phục vụ cho khóa học như Bảng, phấn, bảng giấy, đèn chiếu, video phim, máy vi tính … Ngoài ra Tổ đào tạo có trách nhiệm theo dõi suốt diễn ra khóa học. Nếu thấy có bất kì vấn đề nào chưa hợp lý thì báo ngay ý kiến phản hồi với Trưởng bộ phận, giảng viên để điều chỉnh. Lưu ý: tất cả các kế hoạch tổ chức lớp học, chương trình học, nhân viên tham dự,… đều phải báo cho GĐ nhân sự trước khi triển khai. 5) Tổng kế, đánh giá việc đào tạo: a) Đánh giá hành chính công tác đào tạo Tất cả nhân viên được đào tạo nội bộ hoặc các khóa học mời giảng viên đều phải làm bài kiểm tra cuối khóa và được cấp giấy chứng nhận. Trường hợp gửi nhân viên đi tham dự khóa đào tạo do đơn vị bên ngoài tổ chức, tất cả các học viên phải nộp lại tài liệu, giấy chứng nhận cho Tổ đào tạo. b) Đánh giá kết quả đào tạo qua kế hoạch ứng dụng và kết quả thực hiện Sau khi kết thúc đào tạo, nhân viên được đào tạo phải hoàn thành kế hoạch ứng dụng sau đào tạo có sự đồng ý của Trưởng bộ phận hoặc cấp quản lý ra bản sao cho Tổ đào tạo theo dõi. Sau khi thực hiện, Trưởng bộ phận hay người quản lý sẽ đánh giá kết quả thực hiện và gửi bản chính kèm theo các hồ sơ, số liệu thực tế liên quan đến công việc cho Tổ đào tạo. Nếu không đạt hoặc sau thời gian thực hiện, nhân viên không gửi Kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, không gửi kết quả kế hoạch cho Tổ đào tạo cũng đều xem như là không hoàn thành khóa học và phải bồi thường học phí Công ty đã hỗ trợ theo quy chế đào tạo. Đối với các khóa học như: tập huấn, hội thảo, hội nghị, hướng dẫn triển khai các thông tư mới, hoặc các khóa có thời lượng 1 buổi trở xuống, học viên không cần làm Kế hoạch ứng dụng sau đào tạo mà thay vào đó là là báo cáo thu hoạch sau đào tạo. Nội dung của báo cáo phải nêu được nội dung chính của khóa học, khả năng áp dụng các kiến thức vào thực tế, đánh giá giảng viên, cách thức đào tạo… 6) Cập nhật và lưu trữ: Tổ đào tạo phải có trách nhiệm lưu trữ, cập nhật các chứng từ, tài liệu liên quan đến khóa học và cung cấp danh sách nhân viên được đào tạo, giấy chứng nhận, hồ sơ đào tạo cá nhân. Các hồ sơ phải lưu bao gồm: • Phiếu yêu cầu đào tạo năm, phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất. • Bản kế hoạch đào tạo. • Bản cam kết đào tạo. • Danh sách nhân viên, cán bộ chuyên viên tham gia giảng dạy hay giảng viên. • Phiếu đánh giá khóa học của nhân viên. • Kế hoạch ứng dụng sau đào tạo. • Báo cáo thu hoạch sau đào tạo. • Hồ sơ đào tạo cá nhân. • Giấy chứng nhận. 7) IV. Quy trình xử lý vi phạm STT Người thực hiện Quy trình Biểu mẫu 1 Trưởng bộ phận hay PNS Phát hiện sai phạm Biên bản sai phạm, các tài liệu liên quan, làm chứng 2 Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra, hồ sơ xử lý kỷ luật, nội quy lao động 3 Phiên họp Xử lý kỷ luật lao động Biên bản xử lý kỷ luật lao động 4 Người có thẩm quyền xử lý, BCHCĐ Quyết định xử lý kỷ luật Văn bản quyết định xử lý kỷ luật lao động 5 PNS Lưu trữ và theo dõi Quyết định xóa bỏ hình thức kỷ luật lao động 1) Phát hiện sai phạm: Khi nhân viên bị vi phạm thì Trưởng các bộ phận có trắc nhiệm lập biên bản sai phạm hoặc có thể nhờ sự hỗ trợ của Phòng NS. Ngoài ra, còn cần phải lưu lại những tài liệu, hồ sơ có liên quan đến sai phạm. 2) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật: Thành phần tổ chức phiên họp gồm có các thành viên: • Giám đốc hoặc người được Giám đốc uỷ quyền là người chủ trì. • Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở. • Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam). • Người làm chứng (nếu có). • Người bào chữa cho đương sự (nếu có). • Những người khác do Giám đốc công ty quyết định (nếu có). Người chủ trì sẽ tuyên bố lý do và nhân sự tham gia cuộc họp. Nội dung phiên họp gồm: • Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình). • Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. • Người làm chứng trình bày (nếu có). [...]... nhà quản lý nhân sự nên xây dựng một quy trình thăng chức cho nhân viên công ty Quy trình đề bạt – thăng chức: STT 1 2 3 4 Người thực hiện BGĐ HĐ tuyển dụng PNS Quy trình Cân nhắc chọn người Lập HĐ tuyển dụng Lựa chọn ứng viên Chuẩn bị thủ tục 5 BGĐ Hoàn hành quy t định thăng chức 1 Biểu mẫu Danh sách ứng viên Các hồ sơ, tài liệu liên quan đến người được thăng chức Quy t định bổ nhiệm Cân nhắc chọn người:... cho lời khuyên Quy trình phát triển: STT 1 Quy trình Đề xuất nhu cầu phát triển nhân sự Xác minh lý lịch, đánh giá Biểu mẫu Tờ trình về việc bổ nhiệm, điều động thuyên chuyển công tác Tổng hợp đánh giá nhân viên 3 Người thực hiện Trưởng bộ phận, nhân viên có yêu cầu PNS và Trưởng bộ phận PNS Lập hồ sơ 4 PNS Công bố quy t định Hồ sơ nhân viên, bảng đánh giá nhân viên, tờ trình Các quy t định như việc... bệnh có thẩm quy n và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Nhưng cũng cần phải lưu ý đến điều 39 Điều 39 Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quy n đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy t định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quy n, trừ trường hợp quy định tại... những quy trình trên Ngoài ra, nếu nhân viên bị vi phạm và bị xử lý vẫn chấp hành tốt nội quy thì công ty nên lập Quy t định xóa bỏ hình thức kỷ luật lao động Tất cả việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động nên làm theo đúng trình tự như pháp luật ban hành Không nên tùy tiện cho sa thải nhân viên hay phạt trừ lương, cúp lương Cần phải có một chuyên gia, luật sư tư vấn về những vấn đề pháp lý V Quy trình. .. hội, người sử dụng lao động mới có quy n ra quy t định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quy t định của mình; Quy t định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quy t định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quy t định;... sở, người có thẩm quy n xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quy n ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do 4) Quy t định xử lý kỷ luật: Sau khi đã hoàn tất biên bản xử lý kỷ luật lao động thì những người có thẩm quy n sẽ ra văn bản quy t định xử lý kỷ luật lao động và thông báo cho toàn công ty Người có thẩm quy n xử lý vi phạm... nhiệm, quy n lợi, quy n lực Có thể kể ra vài thay đổi như: chính sách lương, thưởng, phúc lợi, BHXH, có thêm phương tiện di chuyển hay được hưởng quy n lợi du lịch, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm sẽ nhiều hơn và sẽ tập trung chủ yếu vào việc quản lý hơn là chuyên môn… Tất cả nên trao đổi trực tiếp với người mới thăng chức 5 Hoàn hành quy t định thăng chức: Hoàn thành quy định thăng chức bằng việc ban hành quy t... VIII Quy trình cho nghỉ việc: STT 1 2 3 4 5 Người thực hiện Người xin nghỉ Trưởng phòng ban PNS GĐ PNS Quy trình Viết đơn xin nghỉ việc Xem xét của quản lý Xác nhận phòng nhân sự Duyệt cho nghỉ việc Thanh lý HĐ 6 PNS Quy t định cho nghỉ việc 7 PNS và kế toán Thanh toán các chế độ còn lại 1) Biểu mẫu Đơn xin nghỉ việc Các biên bản bàn giao, Bản cam kết nghỉ việc Biên bản thanh lý nghỉ việc, Quy t định... điều 126 Bộ LLĐ Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quy n sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây... ty đã mất đi nhân sự, nhân viên tài năng Vì vậy để tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao, nhiều công ty đã tiến hành hoạt động tái tuyển dụng - tuyển dụng nội bộ Tất nhiên công việc này vừa có những ưu điểm vừa có hạn chế nhất định Ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ - thăng chức là: • Các ứng viên từ trong nội bộ công ty đã được làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới Họ biết