Đang tải... (xem toàn văn)
Huyến luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng
Bộ giáo dục Học viện chính trị - hnh chính v đo tạo quốc gia hồ chí minh Học viện hnh chính Lại đức vợng Quản lý nh nớc về đo tạo, bồi dỡng công chức hnh chính trong giai đoạn hiện nay Chuyên ngành: Quản lý hành chính công Mã số: 62 34 82 01 Tóm tắt Luận án tiến sĩ quản lý hnh chính công Hà nội, năm 2009 Công trình đợc hoàn thành tại Học Viện hành chính Học Viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh Ngời hớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Nguyễn Trọng Điều 2. PGS.TS Lê Chi Mai Ngời phản biện 1: GS.TS. Phạm Hồng Thái Đại học Quốc gia Hà Nội Ngời phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Tất Viễn Bộ T pháp Ngời phản biện 3: TS. Nguyễn Minh Mộn Văn phòng Chính phủ Luận án sẽ đợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp nhà nớc họp tai: Học Viện hành chính Học Viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh vào hồi giờ ngày tháng năm 2009 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Th viện Quốc gia Việt Nam - Th viện Học Viện hành chính Học Viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh mở đầu 1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng [1. T5, tr 269] và công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Nhng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh đạo, quản lý phải nuôi dạy cán bộ nh ngời làm vờn vun trồng những cây cối quí báu [1. T5, tr 273]. Về mục tiêu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh ghi tại trang đầu Sổ Vàng của Trờng Nguyễn ái Quốc Trung ơng (nay là Học Viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) nh sau: Học để làm việc, Làm ngời, Làm cán bộ, Học để phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại [1. T5, tr 684]. Chính phủ xác định mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là: Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; có trình độ quản lý tốt. Hiện nay chúng ta có bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính đợc thiết lập từ trung ơng đến địa phơng và hơn 100 cơ sở đào tạo, bồi dỡng từ cấp trung ơng đến cấp địa phơng Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một lĩnh vực còn mới, chúng ta còn thiếu kinh nghiệm chỉ đạo, thiếu kiến thức quản lý, kỹ năng tổ chức thực hiện, kể cả bộ máy quản lý và những văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý để tổ chức, điều hành, quản lý lĩnh vực công tác này. Hoạt động đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Có những nhân tố tác động tích cực đến quá trình đổi mới đào tạo nhng cũng có những nhân tố có tác động ngợc lại, làm cản trở quá trình thay đổi này cụ thể nh: Các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng còn thiếu, cha đồng bộ và thiếu sự hớng dẫn cụ thể để triển khai các nội dung đã quy định; Việc triển khai công tác đào tạo, bồi dỡng ở các Bộ, ngànhTW, địa phơng còn mang tính hình thức cha chú trọng đến chất lợng; bộ máy quản lý đào tạo, bồi dỡng mới hình thành song không bền vững; một phần các chơng trình, kế hoạch của các Bộ, ngànhTW, địa phơng cha ăn nhập với chơng trình cải cách hành chính của Chính phủ; ít và hầu nh không có các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức đào tạo t nhân tham gia vào hệ thống đào tạo, bồi dỡng công vụ; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội dung chơng trình lý luận chính trị, quản lý nhà nớc; tính liên thông giữa các Chơng trình còn nhiều hạn chế; có sự chênh lệch quá lớn về trình độ văn hoá và kiến thức chuyên môn của công chức hành chính giữa các vùng, miền và giữa thành thị và nông thôn trên phạm vi cả nớc; công tác giám sát, đánh giá quá trình đào tạo, bồi dỡng để xác định xem đào tạo, bồi dỡng có mang lại hiệu quả tới mức nào đối với từng đơn vị, tổ chức còn hạn chế; sau cùng là năng lực đội ngũ công chức hành chính trực tiếp quản lý, theo dõi công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính ở các Bộ, ngànhTW, địa phơng còn thiếu kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ. Từ những phân tích trên, có nhiều câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào có thể đổi mới một cách căn bản mục tiêu, chức năng, các quá trình quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính?. Làm thế nào để áp dụng t duy giám sát và đánh giá đào tạo, bồi dỡng để tất cả các bớc thuộc quy trình đào tạo đều đợc phân tích, đánh giá từ đó củng cố và cải tiến quy trình đào tạo, bồi dỡng?. Vấn đề nâng cao chất lợng và quản lý chất lợng đào tạo, bồi ỡng đáp ứng hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính quốc gia?. Để giải quyết những vấn đề nêu trên một cách đồng bộ và có chiều sâu, chúng ta rất cần thiết phải nghiên cứu Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Trong gần 20 năm gần đây có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nh: Công chức, công vụ (NXB T pháp Hà Nội, năm 2004); Luật cán bộ, công chức năm 2008 (có hiệu lực 1/1/2010); Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá (Đề tài nghiên cứu KHXH.03.09 do PGS.TS, Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998); Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, TS Nguyễn Ngọc Vân; Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam (chủ biên, TS. Nguyễn Ngọc Hiến, năm 2001); Cải cách hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nớc, xây dựng và nâng cao chất lợng đội ngũ công chức hành chính nhà nớc (Học Viện hành chính Quốc gia, năm 1990); Hoàn thiện thể chế công vụ ở nớc ta hiện nay (Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Trần Quốc Hải, năm 2008); Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, Vũ Văn Thiệp; Từ chiến lợc phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực (NXB Giáo dục, năm 2002); Hồ Chí Minh kiến trúc s lỗi lạc của nền hành chính nhà nớc Việt Nam (PGS.TS Trần Đình Huỳnh, NXB Lao động Xã hội, năm 2005); Khoa học Tổ chức và Quản lý (NXB Thống kê, năm 1999); đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nớc (tham luận tại Tọa đàm quốc tế về cải cách hành chính, năm 1996); một số công trình nghiên cứu của nhiều học giả ở ASIAN, Thụy Điển, Pháp về phát triển nguồn nhân lực trong nền công vụ Các công trình nghiên cứu trên nói trên đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính thông qua đào tạo, bồi dỡng cũng nh quá trình nâng cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và các nguyên tắc cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Một số nghiên cứu đã chỉ ra yêu cầu đẩy mạnh công tác quản lý và tổ chức đào tạo, bồi dỡng và yêu cầu hoàn thiện hệ thống bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng. Tuy nhiên cha có công trình nghiên cứu nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính; phơng pháp quản lý và các giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ để tăng cờng hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính; đa ra các giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nêu trên, Luận án tập trung vào các vấn đề sau: Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính; Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính tìm ra những thiếu sót, hạn chế và nguyên nhân; Ba là, đề xuất phơng hớng, giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý mới và hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Đối tợng, phạm vi nghiên cứu. Đối tợng nghiên cứu: Hệ thống lý luận quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính; thực trạng và các yếu tố tác động đến quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong các cơ quan hành chính từ Trung ơng tới địa phơng (các Bộ, ngành TW, địa phơng) giai đoạn từ 1987 đến nay và xu hớng phát triển đến năm 2020. Đối với các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án. 5. Giả thuyết khoa học Nghiên cứu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính không chỉ là kiểm nghiệm các mô hình lý luận đã từng đợc thừa nhận trong thực tế mà nhu cầu thực tiễn của quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng đòi hỏi phải giải thích những vấn đề đang đặt ra và dự đoán những hiện tợng, quá trình sẽ diễn ra bằng các giả thuyết sau: Một là, cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dỡng cha khuyến khích công chức hành chính tham gia học tập. Vì vậy ý thức và trách nhiệm (động lực) khi tham dự các chơng trình đào tạo, bồi dỡng của công chức hành chính cha cao, mặc dù nhu cầu đào tạo, bồi dỡng của mỗi công chức hành chính là rất lớn; việc đánh giá, sử dụng công chức hành chính sau đào tạo, bồi dỡng cha khoa học, thiếu công bằng; có sự lẵng phí thời gian, công sức, tiền bạc của công chức hành chính khi tham gia đào tạo, bồi dỡng. Hai là, việc triển khai thực hiện các nội dung, phơng pháp quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính cha đồng bộ ở các Bộ, ngành, địa ph ơng. Do đó việc xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng thờng thiếu cơ sở thực tế, kéo theo việc tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá kế hoạch lại rất kém; công tác quản lý nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng thiếu qui trình và không xác định rõ trách nhiệm của các bên tham gia quản lý và biên soạn nội dung, chơng trình; các cơ sở đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính không thống nhất về mô hình hoạt động và thiếu các tiêu chí đánh giá, giám sát. Ba là, Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng không thực thi hết chức năng, nhiệm vụ đợc giao và thiếu linh hoạt, vận hành kém hiệu lực, hiệu quả. Dẫn đến mục tiêu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính không đạt; chức năng quản lý còn chồng chéo giữa các Bộ, ngành với địa phơng; quá trình quản lý không thống nhất và đôi lúc còn mâu thuẫn; đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng thiếu năng lực quản lý (thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ) 6. Phơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là hoạt động có hệ thống (thu thập, phân tích, thông tin bằng qui nạp và diễn dịch) nhằm đạt đến sự hiểu biết đợc kiểm chứng về thực trạng, đặc điểm quản lý nhà nớc đối với công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính ở cơ quan hành chính trong giai đoạn hiện nay và thực trạng cơ cấu, trình độ công chức hành chính. Để hoàn thành các công việc nêu trên, ngời nghiên cứu đã sử dụng Phơng pháp luận của việc nghiên cứu xã hội và xã hội học, cụ thể là những qui luật chung và những nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử và Phơng pháp hệ liên quan đến kỹ thuật cụ thể, những phơng tiện, phơng thức thu thập và thông tin tài liệu, dữ kiện. (Cụ thể là: Phơng pháp lịch sử, phơng pháp thực nghiệm, phơng pháp khảo sát, phơng pháp nghiên cứu đặc thù, phơng pháp triết học). 7. Đóng góp của Luận án 7.1. ý nghĩa lý luận: Một là, Luận án đã hoàn thiện khái niệm công chức hành chính và các khái niệm liên quan tới nội dung, phơng pháp quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi d ỡng công chức hành chính. Hai là, Luận án đã phân tích một cách hệ thống về sự hình thành và phát triển công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và đánh giá thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Ba là, Luận án đx trình bày các nguyên tắc, giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế. 7.2. ý nghĩa về thực tiễn: Luận án đã cung cấp số liệu, dữ liệu, tài liệu giúp lãnh đạo và cán bộ, công chức quản lý đào tạo, bồi dỡng, trong việc hoạch định cơ chế, chính sách và triển khai thực hiện các nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với các nhà nghiên cứu, phục vụ giảng dạy và học tập chuyên ngành quản lý hành chính công. 8. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận v đề xuất, kiến nghị, phụ lục v ti liệu tham khảo, phần nội dung của Luận án gồm 3 chơng: Chơng 1. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay Chơng 2. Thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Chơng 3. Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay Chơng 1 Cơ sở lý luận về quản lý công tác đo tạo, bồi dỡng công chức hnh chính trong giai đoạn hiện nay 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Công chức hành chính Công chức hành chính là những công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Họ đợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch cán sự, CV, CVC, CVCC ở trung ơng, cấp tỉnh, huyệnViệc quản lý và sử dụng công chức hành chính thực hiện theo Luật cán bộ, công chức đợc Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 tại kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII và Luật hành chính và đợc chi phối bởi một số luật rất cụ thể và chặt chẽ. 1.1.2. Quản lý công chức hành chính 1.1.2.1. Cơ quan quản lý, sử dụng công chức hành chính Quản lý công chức hành chính phải đợc tiếp cận từ chủ thể quản lý, sử dụng công chức hành chính và những đặc trng của các chủ thể. Cơ quan sử dụng công chức là Cơ quan, tổ chức, đơn vị đợc giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ quyền hạn của công chức . [65]. Cơ quan quản lý công chức là Cơ quan, tổ chức, đơn vị đợc giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lơng, cho thôi việc, nghỉ hu, giải quyết chế độ, chính sách và khen thởng kỷ luật đối với công chức 1.1.2.2. Mục tiêu, nguyên tắc, chức năng, quá trình quản lý công chức hành chính a) Mục tiêu quản lý công chức hành chính b) Các nguyên tắc quản lý công chức hành chính c) Chức năng quản lý công chức hành chính d) Quá trình quản lý công chức hành chính. đ) Nội dung quản lý công chức hành chính bao gồm: - Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về công chức hành chính - Xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức hành chính - Quy định cơ cấu công chức hành chính - Quy định ngạch, mã số công chức hành chính; mô tả quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức hành chính để xác định số lợng biên chế - Xác định nghĩa vụ, quyền của công chức hành chính - Qui định về tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức hành chính. - Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính - Đánh giá công chức hành chính - Khen thởng và xử lý vi phạm - Thôi việc, nghỉ hu 1.1.3. Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính 1.1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dỡng. Khái niệm Huấn luyện cán bộ là khái niệm mang tính lịch sử đã đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định tại nhiều văn bản cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng [1. T5, tr 269] và công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Nhng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh đạo, quản lý phải nuôi dạy cán bộ nh ngời làm vờn vun trồng những cây cối quí báu [1. T5, tr 273]. Huấn luyện cán bộ phải làm thờng xuyên để nâng cao trình độ giác ngộ, phơng pháp t tởng, phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc cho cán bộ: Làm sao cho cán bộ, ngành nào phải rất thông thạo về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành ấy; làm sao cho bất cứ cán bộ nào cũng phải vững về chính trị, giỏi về chuyên môn. Phải thực hành khẩu hiệu làm việc gì học việc ấy [1. T5, tr 269 -270]. Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một chiến lợc nhằm bảo đảm thực tiễn quản lý nhà nớc có hiệu lực, vừa đáp ứng cho những thay đổi bên ngoài (xu thế toàn cầu hoá và những vấn đề cải cách công vụ). Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một phơng tiện để đạt tới mục đích cuối cùng chứ bản thân nó không phải là mục đích cuối cùng. Do vậy đào tạo, bồi dỡng đợc tiến hành ở rất nhiều cấp bậc hành chính khác nhau, ở rất nhiều các nội dung kiến thức, kỹ năng khác nhau, bằng nhiều phơng pháp khác nhau. 1.1.3.2. Mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. a) Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Về mục tiêu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh ghi tại trang đầu Sổ Vàng của Trờng Nguyễn ái Quốc Trung ơng (nay là Học Viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) nh sau: Học để làm việc, Làm ngời, Làm cán bộ, Học để phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại [1. T5, tr 684]. b) Chức năng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Khi chúng ta nói tới chức năng nghiệp vụ, thực chất là chúng ta đề cập tới công việc mà cơ quan, tổ chức cần thực hiện trong hoạt động của mình. Để có cái nhìn tổng quan về hoạt động của cơ quan, tổ chức thì cần phải mô tả các chức năng của cơ quan, tổ chức đó. Khi mô tả chức năng chúng ta quan tâm đến khía cạnh hình thức và khía cạnh logic công việc. Các chức năng đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cũng đợc tiếp cận theo hình thức và logic của công tác này. c) Quá trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Quá trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đợc tạo bởi nhiều yếu tố và chúng có những mối liên hệ khăng khít, bổ sung cho nhau. Cụ thể là đối với mỗi công chức hành chính cơ hội tiếp cận với kiến thức, kỹ năng là bình đẳng, nhng khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng đó là không giống nhau mặc dù quá trình đào tạo, bồi dỡng ở cá khoá học là nh nhau. 1.1.3.3. Nội dung công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính a) Quản lý đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính: b) Tổ chức đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính: 1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Hiện nay, chúng ta đang tiến hành xây dựng chế độ công vụ mới phù hợp với thực tiễn Việt Nam, đồng thời cũng tính toán đầy đủ đến tính thời đại của nó. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nớc một cách có hiệu quả; hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ; cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lơng bổng hợp lý; chấn chỉnh hệ thống quản lý công chức và hoạt động công vụ thống nhất, có kỷ cơng; hiện đại hóa công sở. 1.3. Quản lý nhà nớc và nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay 1.3.1. Quản lý nhà nớc a) Quản lý nhà nớc theo lĩnh vực: b) Quản lý nhà nớc theo lãnh thổ: c) Quản lý nhà nớc theo mục tiêu, chức năng, quá trình hành chính: 1.3.2. Nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính 1.3.2.1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng. Chấp hành và áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng của các cơ quan hành chính nhà nớc có quan hệ hữu cơ với nhau. Việc áp dụng các văn bản qui phạm pháp luật lấy chấp hành là tiền đề, nhng cũng có khi việc chấp hành phải đợc biểu hiện cụ thể bằng việc áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng. Chính phủ và chính quyền các cấp có thẩm quyền cần ban hành các cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy và động viên, khuyến khích các cơ quan, tổ chức quản lý nhà nớc các cơ sở đào tạo, bồi dỡng các cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cùng đóng góp vào việc nâng cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức. 1.3.2.2. Xây dựng và hớng dẫn thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. a) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức: b) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. c) Quy trình xây dựng và hớng dẫn thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. 1.3.2.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Có rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phối sự hình thành và phát triển của tổ chức, nh ng ngời ta thờng chú ý đến các yếu tố sau đây đợc xem là quy luật cơ bản của tổ chức học. a) Quy luật mục tiêu b) Quy luật chức năng c) Quy luật vận động theo quá trình của tổ chức d) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc đào tạo, bồi dỡng Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc đào tạo, bồi dỡng là hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức, xác định rõ chức năng nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong hệ thống, đội ngũ chuyên gia và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống nhằm đạt đợc mục tiêu của hệ thống đã đề ra. 1.3.2.4. Quản lý nội dung, chơng trình đạo, bồi dỡng Quản lý nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng là một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dỡng. Các đầu vào khác của quá trình này là ngân sách đào tạo, giảng viên và năng lực đào tạo của giảng viên, học viên và năng lực học tập cũng nh sự ham thích học hỏi của học viên; cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy. 1.3.2.5. Xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng a) Quan điểm xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng b) Xây dựng đội ngũ giảng viên c) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng 1.3.2.6. Quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính a) Chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính: - Mối quan hệ giữa chất lợng đào tạo, bồi dỡng với tiêu chuẩn về chức trách, nhiệm vụ của công chức hành chính. - Mối quan hệ giữa chất lợng đào tạo, bồi dỡng với tiêu chuẩn về kiến thức, trình độ của mỗi vị trí, chức danh CCHC. b) Các mô hình đánh giá chất lợng. c) Quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Mô hình Hệ thống quản lý chất lợng theo ISO 9000 trong quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một thể thống nhất vận động theo chu trình kế tiếp, gắn bó với nhau trên các tiêu chí. Ch ơng 2 Thực trạng quản lý nh nớc về đo tạo, bồi dỡng công chức hnh chính 2.1. Khái quát về công tác đào tạo, bồi dỡng Từ sau Cách mạng Tháng Tám 1945, Nhà nớc Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, chúng ta đã xoá bỏ nền công vụ theo kiểu thực dân - phong kiến trớc đây và xây dựng nền công vụ của chế độ dân chủ mới. Tháng 5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 76/SL ban hành quy chế công chức. Sắc lệnh đã quy định rõ vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của công chức. Giai đoạn 1945- 1975 : Giai đoạn 1976 1996: Thời kỳ 1996 đến nay: 2.2. Thực trạng trình độ đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Đến tháng 11 năm 2005, theo Báo cáo tổng hợp Đánh giá thực trạng trình độ đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở trung ơng và địa phơng tháng 11/2005 , Bộ Nội vụ, cả trung ơng và địa phơng, cả nớc có 195422 cán bộ, công chức hành chính, trong đó: nam: 134650 ngời, chiếm 68.90%, nữ: 60772 ngời, chiếm 31.10%; dới 30 tuổi có: 18812 ngời, chiếm 9.63%; 30-40 tuổi: 61070 ngời, chiếm 31.25%; 41-50 tuổi: 79714 ngời, chiếm 40.79%; 51-55 tuổi: 24688 ngời, chiếm 12.64%; trên 55 tuổi: 11138 ngời, chiếm 5.70%. a) Theo độ tuổi; c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; d). Trình độ lý luận chính trị; đ) Trình độ quản lý nhà nớc; e) Trình độ ngoại ngữ;f) Trình độ tin học; g) Kiến thức an ninh quốc phòng: 2.3. Thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính 2.2.1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998): Pháp lệnh Cán bộ, công chức đợc Uỷ ban thờng vụ Quốc hội thô. Luật cán bộ, công chức đợc kỳ họp thứ t, Quốc hội khoá XII thông qua ngày 13, tháng 11 năm 2008. Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12-5-1999 của Ban chấp hành trung ơng Đảng về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng: Quyết định 874/TTg ngày 20- l l- 1996 của Thủ tớng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc: Quyết định số 74/2002/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tớng Chính phủ về việc phê chuẩn kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005: Quyết định số 40/2006/QĐ - TTg, ngày 15/2/2006 của Thủ tớng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 -2010. 2.2.2 Thực trạng hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào các yếu tố: chủ thể, khách thể, mục tiêu, phơng pháp và công cụ quản lý. Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức, mà cụ thể ở đây là hệ thống quản lý nhà nớc đợc hình thành từ Trung ơng xuống địa phơng. Từ năm 1996 đến nay, nhất là vài năm gần đây, về phơng diện tổ chức- đã hình thành bộ phận chuyên trách làm đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Nhà nớc thuộc Sở Nội Vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc TW, Vụ Tổ chức cán bộ các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ. Hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính hiện nay đang vận hành theo mô hình quản lý hành chính công về đào tạo, bồi dỡng và chúng mang các đặc điểm sau: - Công tác quản lý cha đạt đợc mục tiêu của các nhóm công chức khác nhau, nhất là với các đối tợng là công chức hành chính của các Bộ tổng hợp và các Bộ, ngành quản lý theo lĩnh vực; - It tập trung vào phát triển kỹ năng và năng lực thực thi công vụ; - ít và hầu nh không chú ý tìm hiểu xem liệu công chức có áp dụng cái đã đợc đào tạo vào công việc không và nếu có thì áp dụng nh thế nào; - ít và hầu nh không chú ý tới khâu giám sát và đánh giá quá trình đào tạo để xác định xem đào tạo có mang lại hiệu quả không; - ít và hầu nh cha ăn nhập với chơng trình cải cách hành chính của Chính phủ; - ít và hầu nh không có các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức đào tạo t nhân tham gia vào hệ thống đào tạo công vụ; - Có sự chồng chéo và trùng lặp về chơng trình, nội dung giữa các cơ sở đào tạo với nhau, dẫn đến việc học viên có thể phải học cùng một môn trong hai, ba lần. Từ những đặc điểm trên chúng ta có thể nêu ra một số câu hỏi sau: a) Làm thế nào để hệ thống đào tạo công vụ tại Việt Nam tập trung hơn vào vấn đề quan trọng là tìm hiểu xem liệu học viên có khả năng áp dụng các kỹ năng đợc đào tạo vào công việc hay không, và nếu có thì họ áp dụng nh thế nào? b) Làm thế nào có thể đổi mới một cách căn bản hệ thống đào tạo công vụ tại Việt Nam từ đào tạo mang tính truyền đạt thông tin sang đào tạo trên cơ sở năng lực? c) Làm thế nào để hệ thống đào tạo hiện nay có hiệu quả, chẳng hạn nh có thể đào tạo đợc hơn 20% số lợng công chức mỗi năm theo mục tiêu đã đề ra? d) Làm thế nào để áp dụng t duy giám sát và đánh giá đào tạo vào hệ thống này để tất cả các bớc thuộc quy trình đào tạo đều đợc phân tích, đánh giá từ đó củng cố và cải tiến trật tự đào tạo? 2.2.3. Phân cấp xây dựng và quản lý chơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Một là, việc phân cấp xây dựng các chơng trình, giáo trình, tài liệu đối với đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đợc thực hiện khá tốt ở cả cấp Trung ơng và đang thực hiện từng bớc ở địa phơng. Đây là bớc đột phá mang tính nguyên tắc trong quá trình nâng cao chất lợng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng nói chung và nâng cao chất lợng chơng trình, giáo trình, tài liệu nói riêng. Hai là, phần lớn các chơng trình, giáo trình tài liệu đợc xây dựng trong thời gian qua đã thực thiện đúng qui định phân cấp xây dựng chơng trình, biên soạn giáo trình tài liệu về đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức và đã tạo ra những bớc thay đổi cơ bản về nhận thức cũng nh thực tiễn triển khai thực hiện nhiệm vụ này. Đồng thời tạo cơ sở cho việc hình thành qui định chuẩn mang tính khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý nội dung, ch ơng trình, giáo trình tài liệu dành cho đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 2010. Ba là, phần lớn các chơng trình, tài liệu này đợc các Bộ, ngành, địa phơng xây dựng rất thận trọng qua 2 giai đoạn: giai đoạn 1: xây dựng và thử nghiệm; giai đoạn 2: hoàn thiện, ban hành đa vào sử dụng. Có thể khẳng định rằng các Bộ, ngành đợc giao xây dựng các bộ chơng trình, tài liệu đã chấp hành đúng các qui định tại qui chế đào tạo, bồi dỡng và đã có những vận dụng sáng tạo, phù hợp trong điều kiện hoàn cảnh thực tế của từng Bộ, ngành, địa phơng mình trong quá trình triển khai công tác này. 2.2.4. Phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Công tác tổ chức đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã hình thành và đang đi vào ổn định, những nhiệm vụ của từng cấp quản lý đã đợc xác định. Xét trên cả phơng diện lý luận và thực tiễn, các hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dỡng của Trung ơng và địa phơng phải có sự liên quan và ràng buộc chặt chẽ với nhau. Sự phân cấp về tổ chức đào tạo, bồi dỡng cần bảo đảm nguyên tắc hợp lý và hiệu quả. - Phân cấp trong việc tổ chức đào tạo, bồi dỡng trong những năm gần đây đã tạo ra động lực cho các cơ sở đào tạo, bồi dỡng phát huy những tiềm năng và nắm bắt cơ hội phát triển của mình. Các cơ sở đào tạo, bồi dỡng từ Trung ơng tới địa phơng đã cụ thể hoá các nhiệm vụ nh; chi tiết hoá nội dung và cơ cấu khoá học cũng nh việc xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các nhóm đối tợng trong quá trình quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng. - Công tác phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng đã đi đúng hớng và phù hợp chiến lợc đào tạo, bồi dỡng chung, chiến lợc phản ánh một triết lý chung gắn bó giữa đào tạo, bồi dỡng phải gắn với sự phát triển của các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức. - Tuy nhiên việc trả lời câu hỏi nh; Chúng ta sẽ phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng theo lộ trình, kế hoạch nào? Phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng đã, đang và sẽ đợc áp dụng theo qui trình nào? Những chơng trình, những đối tợng nào đã đợc phân cấp theo đúng qui định tại qui chế đào tạo, bồi d ỡng cán bộ, công chức?, câu trả lời sẽ đợc trình bày trong Phần II của bản báo cáo này. 2.2.5. Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng Đội ngũ giảng viên bao giờ cũng đóng vai trò quyết định chất lợng của các khoá đào tạo. Giảng viên giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm thực tế cũng nh giảng dạy, có phơng pháp giảng dạy tốt thì khoá học sẽ đạt đợc mục tiêu đề ra. Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ giáo viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dỡng từ Trung ơng tới địa phơng, cũng nh đội ngũ các giảng viên kiêm chức đã đợc triển khai kịp thời và hiệu quả. Những vấn đề về phơng pháp giảng dạy, những nội dung kiến thức, kỹ năng mới, công tác tuyển dụng giáo viên và chuẩn hoá các chơng trình, giáo trình, tài liệu dành cho đào tạo, bồi dỡng đội ngũ giáo viên đã đợc triển khai rất cơ bản và khoa học. Tuy nhiên việc xây dựng nhóm giảng viên có trình độ và năng lực ngang hàng với khu vực Đông nam á và thế giới còn nhiều khó khăn. Chúng ta thiếu một chiến lợc phát triển và kế hoạch ngắn hạn và dài hạn để thực hiện công tác này. Chơng 3 Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nh nớc về đo tạo, bồi dỡng công chức hnh chính trong giai đoạn hiện nay. 3.1. Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính phải phù hợp môi trờng và phơng thức quản lý nguồn nhân lực hành chính hiện đại. 3.1.1. Môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng Môi trờng bên ngoài bao gồm các nhân tố quốc tế gây áp lực và ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng tại Việt Nam. Tác động bên ngoài lớn nhất đối với công tác đào tạo, bồi d ỡng tại Việt Nam là toàn cầu hoá. Nhân tố bên ngoài thứ hai ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng là luồng t tởng và cách thức quản lý nguồn nhân lực mới của các nớc phát triển. Nhân tố bên ngoài thứ ba tác động đến đào tạo, bồi dỡng công vụ tại Việt Nam là các phơng pháp học tập và đào tạo, bồi dỡng mới đã đợc xây dựng và áp dụng tại các nớc phát triển trong vài thập kỷ gần đây. Nhân tố bên ngoài thứ t tác động đến đào tạo, bồi dỡng công vụ tại Việt Nam là sự tham gia ngày càng đông đảo của cộng đồng các nhà tài trợ. 3.1.2. Môi trờng bên trong ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng Đào tạo công vụ đã đợc thực hiện rộng rãi trong nền công vụ Việt Nam. Tại Việt Nam, có nhiều tổ chức đào tạo, bồi dỡng giảng viên và các khoá học và nhiều công chức hành chính đã tham gia các khoá học này. Đối với họ, đào tạo, bồi dỡng cha phải là một cơ hội hoặc một điều đáng để trông đợi. Đào tạo, bồi dỡng chủ yếu còn nặng về truyền đạt thông tin từ ngời dạy cho ngời học thay vì tiếp thu các kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công vụ. Đào tạo, bồi dỡng có xu hớng chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết nên còn quá chung chung và theo mô hình một lớp học cho nhiều đối tợng. Toàn bộ các vấn đề nêu trên cho thấy hiện nay còn có nhiều trở ngại đối với quá trình cải cách đào tạo, bồi dỡng. 3.1.3. Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính phù hợp với phơng thức quản lý nguồn nhân lực hành chính hiện đại. - Hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ không còn nh trớc nữa. - Quản lý nguồn nhân lực hành chính giữ vị trí ngày càng mang tính chiến lợc trong tổ chức - Công nghệ mới tác động tới quản lý nguồn nhân lực hành chính. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hành chính sẽ có tầm quan trọng sống còn trong các tổ chức. - Con đờng chức nghiệp sẽ đi theo những lộ trình mới. - Quá trình phi tập trung hoá các chức năng quản lý ngày càng sâu sắc. - Quản lý nguồn nhân lực sẽ mang tính cá nhân hoá cao hơn. - Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực đặt ra những đòi hỏi mới. - Chúng ta đang hớng tới sự trẻ hoá nền công vụ. - Sự khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực giữa khu vực công và khu vực t giảm, mối quan hệ giữa các nền công vụ ngày càng tăng. 3.2. Mục tiêu, nguyên tắc nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. 3.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; trong sáng về đạo đức; chuyên nghiệp và năng động, đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Mục tiêu cụ thể: Tăng cờng hiệu quả của hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng; Đảm bảo chất l ợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. 3.2.2. Nguyên tắc nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Nguyên tắc 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính cần gọn hơn và làm việc hiệu quả hơn. Nguyên tắc 2. Các cơ chế, chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính cần tầm nhìn toàn cầu và sự linh hoạt. Nguyên tắc 3. Tính công khai, minh bạch của đào tạo, bồi dỡng. Nguyên tắc 4. Quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng đảm bảo công bằng với các cấp quản lý. 3.3. Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay. 3.3.1. Xây dựng, ban hành cơ chế, chính sách và các văn bản qui phạm, pháp luật quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng. Cần sớm ban hành các cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính làm cơ sở pháp lý cho việc tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dỡng trong giai đoạn hiện nay, cụ thể là: Xây dựng Đề án đổi mới công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đén năm 2020 Xây dựng và ban hành Nghị định về đào tạo, bồi dỡng công chức Ban hành Nghị định về tổ chức và hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính nhà nớc, tổ chức chính trị, các tổ chức xã hội-chính trị, lực lợng an ninh, quốc phòng. Xây dựng và ban hành Quyết định của Thủ tớng Chính phủ về chế độ đào tạo trớc khi bổ nhiệm Xây dựng và ban hành Thông t của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn chế độ và một số chính sách đối với giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dỡng công chức. Quy chế đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính [...]... luận về quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính hiện nay đợc xây dựng trên cách tiếp cận về mục tiêu, chức năng, quá trình của hiện tợng đào tạo, bồi dỡng Theo một logic nghiên cứu là: Mục tiêu, chức năng, quá trình quản lý hành chính; từ đó chúng ta đa ra đợc quan niệm về công tác đào tạo, bồi dỡng; nội dung công tác đào tạo, bồi dỡng; nội dung quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng công. .. công chức hành chính 3 Căn cứ thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính, Luận án tập trung phân tích các nội dung: Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng Xây dựng kế hoạch và qui hoạch đào tạo, bồi dỡng Tổ chức bộ máy quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng Quản lý nội dung, chơng trình đạo, bồi dỡng Quản lý đội ngũ giảng viên và cán b ,. .. ngũ giảng viên và cán b , công chức quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng Quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính 4 Từ cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng, Luận án đã trình bày những ảnh hởng của môi truờng bên trong và bên ngoài cũng nh phơng thức quản lý nguồn nhân lực hiện đại tới việc đa ra các... tạo, bồi dỡng công chức hành chính Các hoạt động tăng cờng quản lý nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng công chức bao gồm: Một l , thống nhất quản lý hệ thống nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Các nội dung, chơng trình này đợc ban hành theo đúng chức năng, thẩm quyền và theo từng chức danh và ngạch công chức hành chính Hai l , nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng luôn... ngũ cán b , công chức trong hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng Các cán b , công chức thực thi nhiệm vụ quản lý đào tạo, bồi dõng cần tăng cờng kiến thức, kỹ năng xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và họ phải cần chỉ ra đợc các nhóm yếu tố đó sẽ ảnh hởng đến chính sách nhân lực của cơ quan, đơn vị Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc hoạt động trong môi... kinh phí đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho hội nhập kinh tế quốc tế 3.3.2 Hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính a) Về cơ cấu tổ chức Hiện chúng ta có 3 cấp chính quyền đó là: cấp Chính phủ cấp Tỉnh cấp Huyện trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đó là: + Cấp trung ơng (Chính phủ) Bộ Nội v , Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu t , Bộ... mới sát với thực tiễn công tác đào tạo, bồi dỡng, mang tính ứng dụng cao nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức hành chính Ba l , thờng xuyên tiến hành đánh giá sau đào tạo, bồi dỡng để xem xét chất lợng hiệu quả của nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng đối với cá nhân công chức hành chính, cũng nh đối với cơ quan, tổ chức cử ngời đi đào tạo, bồi dỡng Để thực hiện tốt yêu cầu trên... báo Bàn về chức năng lý đào tạo, bồi dỡng cán b , công chức Tạp chí Tổ chức nhà nớc, số tháng 5 năm 2007 6 Bài báo Đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí Tổ chức nhà nớc, số tháng 6 năm 2005 7 Bài báo Một số nội dung về cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng cán b , công chức Tạp chí Tổ chức nhà nớc, số tháng 12 năm 2000 8 Bài báo Bàn thêm về công tác... cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng cán b , công chức hành chính nhà nớc đáp ứng yêu cầu quản lý công và hội nhập kinh tế quốc tế Bộ Nội vụ năm 2008 3 Bài báo Bàn thêm về giám sát, đánh giá công tác quản lý đào tạo, bồi dỡng cán b , công chức Tạp chí Tổ chức nhà nớc, số tháng 10 năm 2008 4 Bài báo Năng lực của đội ngũ cán b , công chức cơ sở cho việc phân cấp quản lý Tạp chí Tổ chức nhà nớc, số tháng 8... quan hành chính nhà nớc, qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính nhằm bảo đảm cho việc sử dụng công chức hiệu quả hơn 3.3.5 Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lợng TCVN ISO 9001:2000 để quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính Việc áp dụng TCVN ISO 9001:2000 nh là một nỗ lực cải cách hành chính thể hiện nỗ lực của Chính phủ hớng tới phơng thức quản lý công . về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay Chơng 2. Thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính . tiêu, chức năng, quá trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. a) Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Về mục tiêu đào tạo,