Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

Mỗi một nhà nước, một quốc gia thì đều có một bộ máy quyền lực riêng – Bộ máy nhà nước

PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mỗi một nhà nước, một quốc gia thì đều có một bộ máy quyền lựcriêng – Bộ máy nhà nước và ở Việt Nam, một đất nước có nhiều truyền thốngtốt đẹp về dựng nước và giữ nước thì ngay khi dành được chính quyền nhà

nước ta đã xây dựng được bộ máy nhà nước “của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” Để quản lý được quốc gia của mình thì không thể không có hệ

thống pháp luật với các nghành luật khác nhau Mỗi một ngành luật điều chỉnhmột mối quan hệ khác nhau trong đó, không thể không nhắc tới một bộ luật rấtquan trọng đó là Bộ luật lao động

Lao động là hoạt động qua trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cảivật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất chất lượng vàhiệu quả là nhân tố quyết định tới sự phát triển của đất nước

Luật lao động là toàn bộ các quy định pháp luật do nhà nước ban hànhnhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương vớingười sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệlao động

Theo đó pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người laođộng và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc

sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đấy sản xuất, vì vậy nó có vị tríquan trọng trong đời sống xã hội mà và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.Mặt khác, Bộ luật lao động còn bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và cácquyền khác của người lao động Đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa người sử dụng lao động tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hàihòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao độngtrí óc và người lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năngsuất, chất lượng và tiến bộ trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử

dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước vìmục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

Một trong những nội dung điều chỉnh của Bộ luật lao động đó chính là chếđịnh tiền lương Chế định tiền lương trong Bộ luật lao động được phản ánh ởnhiều khía cạnh khác nhau như: đối tượng hưởng lương, đối tượng trả lương,mức lương tối thiểu, thời gian hưởng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng lương…Ngoài các quy định của Bộ luật lao động thì cón có rất nhiều văn bản dướiluật quy định về tiền lương như: Nghị định 114 – 31/12/2002 về hướng dẫn chitiết một số điều của luật lao động về tiền lương; Thông tư 13 – 2003- Bộ LĐTB

& XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện một số điều của Nghị định 114 năm 2002 vềtiền lương; Thông tư 14 – 2003 - Bộ LĐTB & XH – 2003 hướng dẫn và thực hiệnmột số điều của Nghị định 114 năm 2002 về tiền lương…

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển đã làm cho đời sống củangười dân được nâng lên rất nhiều nhất là người lao động Ở nước ta hiện nay

có rất nhiều các trung tâm công nghiệp cũng như các khu công nghiệp đangmọc lên ngày càng nhiều tạo việc làm cho hàng nghìn lao động mỗi năm Cùngchung với sự phát triển mạnh mẽ đó, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắpHưng Nguyên – Nghệ An đã và đang có những bước phát triển tốt trên conđường hội nhập kinh tế quốc tế Sự phát triển của Công ty thể hiện rõ ở quy môsản xuất, kinh doanh ngày càng được mở rộng, số lượng công nhân ngày càngtăng (năm sau cao hơn năm trước) và nhất là thu nhập của cán bộ, công nhâncông ty ngày càng ổn định và được nâng lên rõ rệt

Để hiểu rõ hơn các quy định về tiền lương do pháp luật quy định cũngnhư cách tính lương trong công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng

Nguyên - Nghệ An tôi quyết định chọn đề tài “Thực tiễn áp dụng các quy

định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An” Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi

những khiếm khuyết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô vàcác bạn sinh viên quan tâm đến vấn đề này để quá trình thực hiện được tốt hơn.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về vấn đề tiền lương không phải là một chủ đề mới, ngay từkhi xuất hiện quan hệ lao động con người đã quan tâm đến giá trị của nó và tiềnlương là thước đo của giá trị lao động, nên tính đến thời điểm hiện nay cũng đã

có nhiều bài viết cũng như các công trình nghiên cứu về chế độ tiền lương dưới

nhiều góc độ khác nhau Trong đó phải kể đến: Bài viết "Bàn về tiền lương" của

tác giả Đinh Sơn Hùng, các bài luận văn, khoá luận tập trung nghiên cứu vấn đề

tiền lương cũng có rất nhiều như " Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty

cổ phần Diêm Thống Nhất", "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt", "giáo trình luật lao động Việt Nam" của trường Đại

học Luật Hà Nội đã giải thích một cách cụ thể và rõ ràng các quy định trong Bộ

luật lao động về tiền lương; “chế độ chính sách mới về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội” của Luật gia Nguyễn Khải Nguyên và Đinh Thảo viết về các

văn bản dưới luật cụ thể là các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động trong lĩnh vực tiền lương Ngoài ra còn có các bảnbáo cáo về tình hình tài chính của Công ty qua từng năm, trong đó có phần quyđịnh về tiền lương cho người lao động tại Công ty trình Hội đồng quản trị vàBan giám đốc xem xét để từ đó đưa ra những cách tính lương hiệu quả và chínhxác nhất cho người lao động trong Công ty

Các bài viết và công trình nghiên cứu trên đây đã nêu ra được những vấn

đề bất cập cả trong lý luận và thực tiễn, và từ đó đã nêu ra các kiến nghị, giảipháp nhằm hạn chế các tranh chấp diễn ra trong thực tế đời sống Tuy nhiên, đểnghiên cứu về một việc thực hiện chế độ tiền lương của một Công ty mới thựchiện cổ phần và trên địa bàn huyện của tỉnh Nghệ An để từ đó thấy được cuộcsống của người lao động hiện nay như thế nào thì rất cần một công trình nghiêncứu cụ thể

Trong khuôn khổ khoá luận với khả năng còn hạn chế, tôi không đề cậpmột cách cụ thể tất cả vấn đề liên quan đến tiền lương mà chỉ trình bày một sốvấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật về tiền lương tạiCông ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng: Đề tài tập chung chủ yếu vào các đối tượng như: những quy

định trong vấn đề trả lương theo quy định của pháp luật Việt Nam, việc trảlương cho người lao động tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp HưngNguyên – Nghệ An Ngoài ra, còn đề cập đến các đồi tượng như người lao động

và người sử dụng lao động với những quyền và nghĩa vụ của mình trong vấn đềtiền lương…

Phạm vi: Đề tài chỉ dừng lại ở việc nêu và làm rõ các quy định về tiền

lương trong hệ thống pháp luật Việt Nam, các quy định về người sử dụng laođộng và người lao động trong chế định tiền lương Về mặt lãnh thổ, đề tài tậpchung nghiên cứu về vấn đề tiền lương tại công ty cổ phần gạch ngói và xâylắp Hưng Nguyên – Nghệ An…

4 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

Mục đích: Thông qua quá trình nghiên cứu đề tài ta đã phần nào thấy được

bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương, những nội dung về chế độ tiềnlương hiện hành, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng laođộng trong lĩnh vực tiền lương, đặc biệt là thấy được cách tính lương, trả lương,khen thưởng, nâng lương… tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp HưngNguyên – Nghệ An

Nhiệm vụ: Làm rõ được các nội dung mà mục đích đã đề ra như làm rõ

được quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động như thểnào trong chế định tiền lương, nhất là làm rõ được chế độ tiền lương tại Công ty

cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An Từ đó, đặt ra nhiệm vụ

chính đó là phải ngày càng hoàn thiện tốt hơn những quy định của pháp luậttrong việc điều chỉnh những quy định về chế độ tiền lương.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện phần nghiên cứu của mình, tôi đã sử dụng các phương phápsau:

Phương pháp lịch sử: Bằng phương pháp này trên hai quan điểm của chủ

nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, chúng ta thấy được bảnchất, chức năng, vai trò của chế định tiền lương trong pháp luật Việt Nam Qua

đó thấy được thực tiễn về chế định tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói vàxây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

Phương pháp so sánh: Để thấy rõ được những điểm mới từ Bộ luật lao

động năm 1994 và đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007.Cũng như thấy được sự phát triển của Công ty qua các năm khác nhau Ngoài

ra, tôi còn sử dụng các phương pháp khác như: tổng hợp, phân tích, đánh giá…

để từ đó rút ra được những kết luận khoa học nhất

6 Ý nghĩa của đề tài

Việc nghiên cứu chế định tiền lương trong hệ thống pháp luật Việt Nam có

ý nghĩa rất lớn, đáp ứng một phần đòi hỏi, bức xúc của Đảng, Nhà nước vànhân dân lao động đang đặt ra trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường.Với thực tiễn tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên –Nghệ An thì lại càng có ý nghĩa lớn lao đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏtrên địa bàn tỉnh để học tập và làm theo đối với những gì mà Công ty đã đạtđược

Đối với tôi nó càng có ý nghĩa hơn khi lần đầu tiên tôi tham gia nghiên cứuvấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về ngành học của mình

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cụcKhóa luận gồm hai chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chế độ tiền lương

1 Những quy định chung về tiền lương

1.1 Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

1.1.2 Bản chất của tiền lương

1.2 Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương

1.2.1 Nguyên tắc thỏa thuận

1.2.2 Nguyên tắc phân phối theo lao động

1.3 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực trả lương

1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1.3.2 Quyền của người lao động

2 Những quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương hiện hành2.1 Tiền lương tối thiểu

2.1.1 Khái niệm

2.1.2 Các loại tiền lương tối thiểu

2.1.3 Căn cứ xác định mức lương tối thiểu

2.2 Thang lương, bảng lương và định mức lao động

2.3.2 Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt

2.4 Phụ cấp lương và tiền thưởng

1.1 Khái quát về công ty

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1.2 Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty

1.1.3 Số lượng, chất lượng và kết cấu lao động

1.1.4 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

1.2 Chế độ tiền lương tại công ty

1.2.1 Hệ thống trả lương cho lao động tại công ty

1.2.2 Quy định về cách xếp hệ số tiền lương và nâng lương hàng năm tại côngty

1.2.3 Tình hình khuyến khích vật chất, khen thưởng tại công ty

2 Tồn tại và giải pháp tại công ty

2.1 Ưu điểm

2.2 Tồn tại và nguyên nhân

2.3 Giải pháp

2.3.1 Giải pháp riêng cho công ty

2.3.2 Giải pháp hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về tiền lương

PHẦN B NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

1 Những quy định chung về tiền lương

1.1 Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo từ điển tiếng việt “tiền lương” là tiền công trả định kỳ, thường là

hàng tháng cho công nhân viên chức

Điều 1 Công ước số 95 (năm 1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy

định: “…từ “tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay cách tính

mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc pháp luật quốc gia, do người sử dụng phái trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ sẽ làm hoặc sẽ phải làm”.

Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận vềtiền lương (không trái luật) của người sử dụng lao động và người lao động

Điều 55 Bộ luật lao động quy định: “tiền lương của người lao đọng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.

Như vậy, dưới góc độ luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền màngười sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chấtlượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏathuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định củapháp luật

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm củacon người về sức lao động

Trong cơ chế kinh tế kế hoạch tập chung ở nước ta, với quan điểm sức laođộng không phải là hàng hóa, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là bộ phận cấuthành thu nhập quốc dân và phân phối theo kề hoạch trực tiếp cho công nhân,viên chức của mình Với quan điểm này tiền lương chỉ thuộc phạm trù phânphối

Khi nước ta chuyển sang nền cơ chế thị trường XHCN, sức lao động đượcthừa nhận là hàng hóa Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả của sức

lao động đúng như C.Mác đã viết: “tiền công chỉ là một cái tên riêng của giá

cả sức lao động, giá cả của thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa chỉ tồn tại thịt và máu của con người mà thôi”

K.Marx định nghĩa tiền lương là "giá trị hay giá cả của sức lao động,

nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động" Như vậy, căn cứ chủ

yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vậnđộng cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động được đo lườngthông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu

để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đàotạo Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình

họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần Bên cạnh đó, trong lý luận giátrị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị, K.Marx cho rằng trong cùng một thờigian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá trị hơn so với lao động giản đơn, lao

động phức tạp là “bội số” của lao động giản đơn Do vậy lương trả cho lao

động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với lao động giản đơn, và lương sẽ tănglên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của lao động cũng như của trình độ ngườilao động Có thể khẳng định rằng, khi tiền lương còn tồn tại thì những luậnđiểm của K.Marx được viện dẫn ở trên vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây

dựng chính sách tiền lương, thang lương, bảng lương Và tiền lương được trảtheo những nguyên lý như vậy là tiền lương đúng nghĩa.

Pháp luật hiện hành nước ta đã điều chỉnh tiền lương phù hợp với hướngnày Thay vì cách ấn định chi tiết mức lương cho từng chức danh, công việc.Nhà nước đã xác định thỏa thuận là nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế địnhtiền lương Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ phụ thuộc vào phạm trùphân phối mà còn phụ thuộc vào phạm trù giá trị

Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương quan pháp lý giữa người sửdụng lao động và người lao động Tiền lương là khoản tiền mà người lao động

có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sởpháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên Ngược lại, tiền lương chính

là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động trong mối quan

hệ này Trong nội dung điều chỉnh quan hệ đối với quan hệ lao động nói chung

và quan hệ trả công lao động nói riêng, nhà nước đã đặt ra những chuẩn mựcpháp lý cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao động của ngườilao động làm thuê như: lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương, chế độ phụcấp lương, vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trườnghợp đặc biệt…

1.2 Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương

1.2.1 Nguyên tắc thỏa thuận

Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏathuận Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cácbên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật trong đó cótiền lương

Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và quy định của nhànước về tiền lương là những yêu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiềnlương Bên cạnh đó, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống

chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán…cũng là yếu tố ảnh hưởngtới việc thỏa thuận lương ở những mức độ khác nhau.

Trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, Chínhphủ tham khảo ý kiến của các bên trong quan hệ lao động Còn tại đơn vị sửdụng lao động việc thỏa thuận tiền lương có thể được thực hiện ở nhiều cấp độkhác nhau như thỏa ước tập thể, thỏa thuận cá nhân (như hợp đồng lao động,hợp đồng học nghề) Theo đó, tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng…đều do các bên

tự thỏa thuận Về phương diện pháp lý, các bên mà nhất là NSDLĐ phải chú ýtới những giới hạn do Nhà nước đặt ra (lương tối thiểu các loại, các nguyên tắctrả lương…) để đảm bảo tính hợp pháp cho những thỏa thuận về tiền lương.Khi kết hợp nguyên tắc thỏa thuận cần kết hợp với tính ấn định về tiềnlương Trong những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng choNLĐ, bảo vệ quan hệ của hai bên và vì lợi ích chung của xã hội, Nhà nước ấnđịnh mức trả lương, không phụ thuộc vào sự thỏa thuận trực tiếp của hai bênnhư trả lương trong thời gian ngừng làm việc, trong những ngày nghỉ có lươngcủa NLĐ… tuy nhiên trong trường hợp này, Nhà nước vẫn tôn trọng sự thỏathuận của hai bên theo hướng có lợi cho NLĐ

1.2.2 Nguyên tắc phân phối theo lao động

Phân phối theo lao động là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong chính sáchphân phối của các nước phát triển theo mô hình XHCN Phân phối theo laođộng có nghĩa là căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suất, chất lượng,hiệu quả công việc… để thực hiện trả lương Nguyên tắc phân phối theo laođộng trong lĩnh vực trả lương được thể hiện qua ba nội dung cơ bản: 1) Trảlương theo số lượng và chất lượng lao động; 2) Trả lương theo điều kiện laođộng; 3) Trả lương theo năng suất lao động

- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Số lượng và chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọngnhất để xác định mức trả lương cho người lao động Số lượng và chất lượng lao

động được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương Ở hình thức trảlương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việccủa người lao động theo giờ hoặc theo ngày… chất lượng lao động được phảnánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn,mức độ hành nghề khả năng tác nghiệp… mà NLĐ có thể đáp ứng đề hoànthành công việc Ở hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán, số lượnglao động lại được tính tương ứng với số lượng sản phẩm hoặc số lượng côngviệc người lao động hoàn thành, chất lượng lao động chính là chất lượng sảnphẩm, công việc đó Trên thực tế số lượng và chất lượng lao động mà NLĐđóng góp thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và đây cũng

là cơ sở thực tế để các bên thỏa thuận về tiền lương

Ý nghĩa của nguyên tắc này là đảm bảo bình đẳng, công bằng trong phânphối lao động

- Trả lương theo điều kiện lao động

Tính chất công việc nghành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội…nơi người lao động làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động

Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất lượng của người lao độngtrong cơ cấu lao động còn phải tính đúng, tính đủ về điều kiện lao động thực tếtác động đến người lao động trong quá trình làm việc NLĐ làm nghề hoặc côngviệc có tính chất không bình thường (nặng nhọc, độc hại, địa bàn làm việckhông thuân lợi, khắc nghiệt…) hoặc khó khăn về điều kiện xã hội cần đượcđảm bảo mức lương cao hơn so với những người lao động khác

Ý nghĩa của nguyên tắc này là ngoài thực hiện công bằng, dân chủ thì còn

có ý nghĩa khuyến khích, động viên cho NLĐ làm việc tại những khu vực này

- Trả lương theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiềnlương của người lao động Vì vậy, khi năng suất lao động tăng thì người laođộng có thể được tăng lương Đây chính là nhân tố kích thích sự phát triển

Lý luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ tăng năng suất lao động cần caohơn tốc độ tăng lương bình quân thì việc trả lương theo năng suất lao động mớiphát huy tác dụng Năng suất lao động tăng không chỉ do đóng góp sức laođộng của người lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cải tiến khoahọc kỹ thuật, quản lý lao động, đầu tư trang thiết bị, đổi mới công nghệ Từ

đó, chi phí sản xuất có thể tăng lên đáng kể, doanh thu ngày càng tăng Vì vậy,cần phải bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lươngbình quân

1.3 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vự trả lương

1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Trong lĩnh vực trả lương, NSDLĐ có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau đây:

- Quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chếtiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị

Quan hệ lao động được hình thành và duy trì bằng hình thức hợp đồng laođộng Trong đó mọi vấn đề thuộc thẩm quyền, nghĩa vụ và lợi ích các bên đều

do các bên thỏa thuận trên cơ sở pháp luật Tuy vậy, là người đầu tư vốn, tư liệusản xuất, trình độ công nghệ… và là người thuê lao động, người sử dụng laođộng có quyền quyết định vấn đề phân phối thu nhập trong đơn vị của mìnhcũng là điều hợp lý Quy định thang lương, bảng lương, định mức lao độngchính là những nội dung cơ bản của quyền này

- Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện của côngviệc, nghành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động

Nhà nước quy định ba hình thức trả lương; theo thời gian, theo sản phẩm

và lương khoán Trong mỗi hình thức lại bao gồm nhiều hình thức cụ thể vàphong phú, đa dạng Đây chính là điều kiện tốt đề các đơn vị sử dụng lao độnglựa chọn áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế caonhất

- Quyền khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định của pháp luật:

Trong một số trường hợp NSDLĐ đã tạm ứng tiền lương cho NLĐ hoặcngười lao động làm hư hỏng dụng cụ lao động, thiết bị gây thiệt hại về tài sảncho đơn vị thì người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trướckhi thanh toán cho người lao động Quy định này là cần thiết để bảo vệ quyến

sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và tài sản của người sử dụng lao động khi đưavào quá trình sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, để đảm bảo đời sống hàng ngàycho bản thân và gia đình người lao động, người sử dụng lao động chỉ được khấutrừ tiền lương theo tỷ lệ nhất định Điều 60 Bộ luật lao động quy định tỷ lệ này

là không quá 30% tiền lương hàng tháng

- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc vàbằng tiền mặt cho người lao động

Để đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho NLĐ, người sử dụng laođộng phải trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Thời hạn trảlương tùy thuộc vào tính chất công việc và hình thức trả lương mà người sửdụng lao động đã lựa chọn Tiền lương phải được trả tại nơi NLĐ làm việc vàphải trả bằng tiền mặt

- Nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương cho người lao động theo đúng quyđịnh của pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa các bên

Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm việc, NLĐ đã tíchlũy thêm kinh nghiệm, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và mang lại lợiích cho NSDLĐ nhiều hơn Ngoài ra, nâng lương còn làm ổn định đời sống chobản thân và gia đình của người lao động

1.3.2 Quyền của người lao động

Đổi lại những nghĩa vụ của người sử dụng lao động kể trên chính là cácquyền của người lao động trong lĩnh vực trả lương Ngoài ra, người lao độngcòn có các quyền sau đây:

- Quyền được biết lý do khấu trừ vào tiền lương của mình Người sử dụnglao động phải giải thích rõ những lý do khấu trừ tiền lương của người lao động

là ví những lý do gì, không được từ chối khi người lao động yêu cầu giải thích

- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của pháp luật và theo sựthỏa thuận của hai bên

Được tạm ứng tiền lương là nhu cầu chính đáng của người lao động trongnhững trường hợp cần được quan tâm giải quyết như bản thân, gia đình gặphoàn cảnh khó khăn, phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng để thực hiện nghĩa vụcông dân…

2 Những quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương hiện hành 2.1 Tiền lương tối thiểu

2.1.1 Khái niệm

Điều 56 bộ luật nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện làm việc bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lao động khác”.

2.1.2 Các loại tiền lương tối thiểu

Theo quy định tại Điều 56 Bộ luật lao động, có 3 loại tiền lương tối thiểu:lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu nghành

- Lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất do nhà nước quy định, ápdụng cho người lao động các khu vực, thành phần kinh tế, nghành nghề khácnhau trong phạm vi toàn quốc Mức lương tối thiểu chung là quy định cho mứclương tối thiểu khác Vì vậy, về nguyên tắc, mọi mức lương tối thiểu khác vàmọi mức trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung

- Lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, áp dụng cho người lao độnglàm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định Điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội vàmức sống của nhân dân địa phương… là những yếu tố cơ bản để phân vùng vàquy định mức lương tối thiểu theo vùng Mức lương tối thiểu theo vùng có thểbằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung.

- Lương tối thiểu ngành do Nhà nước quy định, áp dụng cho người làmviệc trong ngành hoặc nhóm ngành nhất định Lương tối thiểu ngành được xácđịnh trên cơ sở lương tối thiểu chung có tính đến những yếu tố đặc thù củangành, đặc biệt là tính chất ngành nghề

2.1.3 Căn cứ xác định mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu tùy từng loại và tùy từng quốc gia sẽ được xác địnhbằng những phương pháp khác nhau Vấn đề này là nội dung chủ yếu của côngước số 26 của ILO về việc thiết lập những phương pháp ấn định lương tối thiểu.Song dù bằng phương pháp nào thì trong chừng mực có thể thích hợp, xét theothực tiễn và điều kiện quốc gia, những yếu tố cần lưu ý để xác định lương tốithiểu bao gồm: a) những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, xét theomức lương chung trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội vàmức sống so sánh của các nhóm xã hội khác; b) những yếu tố về kinh tế, kể cảnhững đòi hỏi phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việcđạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Mặc dù chưa phê chuẩn Công ước số 131 (năm 1970) của ILO về việc ấnđịnh lương tối thiểu song theo Điều 56 Bộ luật lao động, Điều 4 Nghị định số114/2002/NĐ - CP cho thấy Nhà nước ta đã tiếp cận căn cứ xác định lương tốithiểu tương đối gần với quy định của ILO Căn cứ đó là: cung cầu lao động, khảnăng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kì

Ngoài ra, còn hàng loạt các yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định mức lươngtối thiểu như: mức tăng năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mứcsống chung của nhân dân trong phạm vi toàn quốc, ở từng vùng miền khác

nhau; khả năng, mức độ đạt được và giữ vững việc làm của người lao động; khảnăng lạm phát của nền kinh tế…

2.2 Thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùngngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế màngười lao động đảm nhiệm Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lươngđược xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp quản lí như: các chức danh lãnhđạo, lao động chuyên môn nghiệp vụ… Cấu tạo của bảng lương trong doanhnghiệp tương đối giống thang lương bao gồm một số ngạch lương thể hiện mức

độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngườilao động

- Định mức lao động là những quy định (cụ thể) về số lượng (khối lượng,sản lượng), chất lượng sản phẩm (công việc, dịch vụ…) tương ứng với một thờigian lao động áp dụng cho những nhóm công việc, lao động nhất định trongphạm vi cụ thể Định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạchlao động, tổ chức, quản lí lao động và tính toán mức trả lương cho người laođộng

2.2.2 Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân thủ các nguyên tắc sauđây:

+ Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lí, lao độngchuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanhtheo công việc và ngành nghề được đào tạo;

+ Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất củangười có trình độ quản lí, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so vớingười có trình độ thấp nhất;

+ Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp củaquản lí, cấp bậc công việc đòi hỏi;

+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lươngtối thiểu do Nhà nước quy định;

- Việc xây dựng, áp dụng các định mức lao động phải tuân thủ các nguyêntắc sau đây:

+ Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc và phùhợp với cấp bậc công nhân; bảo đảm cải thiện điều kiện làm việc, đổi mới kỹthuật công nghệ và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động;

+ Mức lao động quy định là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đôngngười lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việctiêu chuẩn theo quy định của pháp luật;

+ Mức lao động mới hoặc được sửa đổi, bổ sung phải được áp dụng thử tối

đa không quá 3 tháng, sau đó mới được ban hành chính thức;

2.2.3 Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương

Thang lương, bảng lương được xây dựng để làm cơ sở:

- Thỏa thuận tiền lương trong giao kết hợp đồng lao động

- Xác định đơn giá tiền lương thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏathuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật laođộng;

- Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của hai bên

2.3 Chế độ trả lương

2.3.1 Các hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làmviệc của người lao động Thời gian làm việc của người lao động bao gồm thờigian thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy địnhcủa pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên Lương theo thời gian bao gồmcác loại: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ

Lương năm là tiền lương trả cho một năm làm việc của người lao độngtheo mức do pháp luật quy định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng Hiệnnay ở nước ta chế độ trả lương theo năm làm việc chỉ được áp dụng cho cácthành viên hội đồng quản trị và giám đốc (tổng giám đốc) công ty nhà nước.Hàng tháng người lao động được tạm ứng 80% quỹ lương kế hoạch Phần cònlại được thanh toán vào cuối năm tùy thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa họ

Lương tháng là tiền lương trả cho một tháng làm việc của người lao độngđược xác định theo mức ghi trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định trongthang lương, bảng lương áp dụng cho người lao động đó Việc thanh toán lươngtháng được thực hiện một lần hoặc hai lần trong tháng theo thời gian đã ấn định

trong hợp đồng lao động hoặc đã quy định thống nhất trong đơn vị sử dụng laođộng.

Lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc của người làm việc,được tính trên cơ sở lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần

Lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc của người lao độngđược xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩntrong tháng của đơn vị sử dụng lao động nhưng không quá 26 ngày

Lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc của người lao động đượcxác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn mộtngày của đơn vị nhưng không quá 8 giờ

Về nguyên tắc, lương tuần, lương ngày và lương giờ phải được trả ngaysau tuần, ngày, giờ làm việc của người lao động Hai bên có thể thỏa thuận đểtrả gộp nhưng chậm nhất 15 ngày người lao động được trả lương một lần

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là dề hiểu, dễ tính và dễthực hiện Áp dụng hình thức trả lương này người lao động không phải chạytheo số lượng sản phẩm, vì vậy họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tích lũykinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc… Tuy nhiên, trong nhiều trườnghợp, tiền lương mà người lao đông nhận được không liên quan trực tiếp (khôngtương xứng) đến sự đóng gớp lao động của họ trong một khoảng thời gian xácđịnh

- Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng vàchất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra Để thực hiện trả lương theo sảnphẩm, người sử dụng lao động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm chongười lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiềnlương trên một đơn vị sản phẩm

Tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm

mà họ đã sản xuất ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và đơn giá tiềnlương mà NSDLĐ áp dụng cho các loại sản phẩm đó Tiền lương theo sản

phẩm cũng được trả theo định kỳ thời gian, thông thường là theo tháng làm việccủa người lao động.

Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại tùy đối tượnghưởng lương và trường hợp khác nhau Những hình thức tiêu biểu đang được sửdụng hiện nay ở các doanh nghiệp là: lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;lương theo sản phẩm tập thể; lương theo sản phẩm gián tiếp; lương theo sảnphẩm có thưởng…

Trả lương theo sản phẩm có tác dụng gắn kết NLĐ với kết quả công việc

Vì vậy NLĐ sẽ ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoànthành định mức, tăng năng suất lao động… Tính chính xác và công bằng trongviệc trả lương ở hình thức này cũng dễ dàng được thực hiện hơn so với hìnhthức trả lương theo thời gian Song ở hình thức này, việc tính toán lương và ápdụng khó khăn hơn Bên cạnh đó, có thể NLĐ chạy theo sản phẩm để đạt đượcmục đích lương cao hơn là tập trung thời gian để phát huy tài năng, tích lũykinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng sản phẩm… Để khắc phục những nhượcđiểm này, NSDLĐ cần xây dựng định mức lao động một cách thật khoa học; tổchức, phục vụ tốt hơn nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc; tổchức tốt việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm; làm tốt công tác giáo dục ý thứctrách nhiệm của người lao động…

về chất lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định (nhưxây dựng cơ bản)

Để thực hiện trả lương khoán, người sử dụng lao động cần xác định khốilượng (với chất lượng tương ứng) công việc khoán cho người lao động, quỹthời gian thực hiện, quỹ tiền lương (kế hoạch) cho toàn bộ khối lượng công việc(hoặc đơn giá khoán theo đơn vị công việc), như đơn giá cho việc xây 1m2tường nhà

Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì hàng tháng, người sửdụng lao động phải tạm ứng tiền lương cho người lao động tương ứng với khốilượng công việc người lao động thực hiện trong tháng Quy định này phù hợpvới đặc điểm của tiền lương là được trả theo định kỳ thời gian, không phụ thuộcvào hình thức trả lương

2.3.2 Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt

- Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, thử việc

Người học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, nếu trực tiếp hoặc tham gialàm ra sản phẩm thì được trả lương Mức lương của người học nghề do hai bênthỏa thuận nhưng không được thấp hơn 70% đơn giá tiền lương hoặc tiền lươngcủa người lao động cùng làm công việc đó Trường hợp kéo dài thời gian họcnghề, tập nghề so với cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì ngưởi sửdụng lao động phải trả đủ tiền lương theo công việc cho họ

Cũng tương tự như vậy, trong thời gian thử việc, người lao động đượchưởng lương ít nhất bằng 70% lương cấp bậc của công việc đó Hết thời gianthử việc, nếu người lao động được ký hợp đồng lao động chính thức hoặc người

sử dụng lao động không có thông báo về kết quả thử việc mà vẫn giao việc chongười lao động làm thì người lao động được trả đủ lương theo công việc thựchiện

- Trả lương khi người lao động làm việc vào ban đêm

Nếu xét về lợi ích kinh tế, khi người lao động làm việc vào ban đêmthường năng suất lao động không cao so với làm việc vào ban ngày Song cácnhà khoa học tâm lý đều cho rằng con người hầu như bị thay đổi nhịp sinh họckhi phải làm việc vào ban đêm, bởi phải thay đổi thời gian của giấc ngủ bìnhthường, điều kiện lao động khó thích nghi (ánh sáng nhân tạo, tiếng ồn lớnhơn…) Điều kiện làm việc này đã làm giảm khả năng đề kháng của cơ thể, haophí sức lao động… Vì vậy, ngoài mức lương trả cho công việc cùng loại đượcthực hiện vào ban ngày, người lao động phải bù đắp thêm một khoản nhât định

do sự tăng lên của các yếu tố có hại trong điều kiện lao động, tăng hao phí laođộng cần thiết để hoàn thành công việc của người lao động Luật pháp quốc tế

và các quốc gia đều có những quy phạm điều chỉnh việc trả lương cho ngườilao động làm đêm như một chế độ trả lương đặc biệt

Theo Điều 61 Bộ luật lao động nước ta, người lao động làm việc vào banđêm ( từ 22h00 đến 6h00 đối với các tỉnh Miền bắc đến Thừa Thiên Huế và từ21h00 đến 5h00 đối với các tỉnh từ Đà Nẵng trở vào Nam) được tính thêm ítnhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm vàoban ngày

- Trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ

Về phương diện khoa học nói chung và an toàn lao động nói riêng, việcquy định thời giờ làm thêm là mâu thuẫn với thời giờ làm việc Tuy nhiên doyêu cầu của hai bên và vì lợi ích chung mà Nhà nước vẫn phải chấp nhận giớihạn thời giờ làm thêm nhất định Làm thêm giờ đòi hỏi sức hao phí lao độnglớn hơn và có thể ảnh hưởng tới nhiều mối quan hệ khác của người lao động Vìthế, tiền lương làm thêm giờ thường cao hơn một cách đáng kể so với tiềnlương làm việc trong giờ tiêu chuẩn Người lao động được trả lương làm thêmgiờ khi làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn (đối với hình thức trả lương theo thờigian) hoặc khi làm thêm số lượng sản phẩm, khối lượng công việc theo yêu cầu

của người lao động ngoài định mức được giao trong giờ làm việc tiêu chuẩn(đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, lương khoán).

Điều 61 Bộ luật lao động nước ta quy định mức lương làm thêm giờ tươngứng với những thời gian làm thêm giờ khác nhau Cụ thể:

+ Nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, người lao động được trả lương

ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm,công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn

+ Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần của đơn vị, người lao động đượctrả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sảnphẩm, công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn

+ Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lươngkhác (như nghỉ hàng năm), người lao động được trả lương ít nhất bằng 300%của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm, công việc trong giờlàm việc tiêu chuẩn

+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, người lao động còn được trả lương ítnhất bằng 30% của tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày

Trường hợp người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ đượchưởng phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ

- Trả lương khi ngừng việc

Khi gặp sự cố trong sản xuất (sự cố điện, nước; không đủ nguyên vật liệu;máy móc, thiết bị bị hỏng; tai nạn lao động…) phải ngừng việc sẽ áp dụng chế

độ tiền lương ngừng việc cho người lao động Mức lương ngừng việc được quyđịnh tùy vào trường hợp cụ thể Nếu do lỗi của người lao động thì người laođộng đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vịphải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng khôngđược thấp hơn mức tiền lương tối thiểu Nếu vì điện nước mà không do lỗi củangười lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương củangười lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tiềnlương tối thiểu

Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo hợpđồng lao động của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trảlương theo thời gian do pháp luật quy định.

- Trả lương trong những ngày nghỉ có hương của người lao động

Trong những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm và nghỉ về việc riêng theoquy định tại Điều 73, 74 và khoản 3 Điều 176 Bộ luật lao động, người lao độngđược hưởng nguyên lương Tiền lương trả cho người lao động trong nhữngngày này được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụcấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩntrong tháng của đơn vị (không quá 26 ngày) nhân với số ngày được nghỉ theoquy định

Trong trường hợp NLĐ được nghỉ hàng năm mà được nghỉ thêm do phải điđường dài hoặc do gặp sự cố trên đường đi hay tại nơi nghỉ hàng năm thì tiềnlương của NLĐ trong những ngày nghỉ thêm do hai bên thỏa thuận NLĐ làmthêm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh theo danh mục do Nhà nước quy định đượcngười sử dụng thanh toán đủ tiền lương trong những ngày đi đường ở trongnước để thăm bố mẹ (cả hai bên vợ và bên chồng), vợ, chồng và con

- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai tròtrung gian tương tự

Trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ không trực tiếp quản lý và trả lươngcho người lao động mà do người cai thầu hoặc người có vai trò trung giantương tự thực hiện Việc trả lương và đảm bảo các quyền lợi khác cho người laođộng trong quá trình làm việc do người cai thầu hoặc người có vai trò trunggian tương tự trực tiếp thực hiện Tuy nhiên, về thực chất, họ không phải làNSDLĐ Vì thế, trách nhiệm cuối cùng và cao nhất vẫn thuộc về người sử dụnglao động – người chủ chính

- Trả lương trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanhnghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp

Khi có sự sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; chuyển quyền sởhữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, việc sử dụnglao động sẽ được thực hiện theo phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp.Đối với những NLĐ được tiếp tục sử dụng thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệmtrả tiền lương và các quyền lợi khác cho những NLĐ này.

- Trả lương trong những trường hợp đặc biệt khác

Người lao động phải nghỉ việc điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp(lần đầu) được hưởng 100% tiền lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điềutrị ổn định thương tật

Người lao động được người sử dụng lao động tạm ứng 50% tiền lươngtheo hợp đồng lao động của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam

có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Nếu người lao động bị oan thì đượcthanh toán đủ tiền lương và được đóng bảo hiểm trong thời gian bị tạm giữ, tạmgiam Trách nhiệm thanh toán thuộc về người sử dụng lao động nếu người sửdụng lao động có lỗi Nếu cơ quan tiến hành có lỗi thì cơ quan này phải chịutrách nhiệm Trường hợp người lao động có lỗi thì cũng không được trả lạiphần lương đã được tạm ứng

Trong những vụ vi phạm kỷ luật lao động, nếu xét thấy để người lao độngtiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Người sử dụng có quyền tạmđình chỉ công việc đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến của côngđoàn cơ sở Người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trong thời gian bịtạm đình chỉ công việc Nếu NLĐ không có lỗi thì người sử dụng lao động phảitrả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc Nếu

có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại sốtiền đã được tạm ứng

2.4 Phụ cấp lương và tiền thưởng

2.4.1 Phụ cấp lương

- Khái niệm

Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương (cơ bản) cho NLĐnhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xácđịnh tiền lương chưa tính được

Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành tiền lương (theo nghĩa đầy đủ, nghĩarộng), có tác dụng bổ sung, hoàn thiện và hợp lý hơn tiền lương của NLĐ Phụcấp lương ngoài việc đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn

có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc ở những ngànhnghề, địa bàn… khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách phâncông lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc

- Các loại phụ cấp lương

Tùy thuộc vào các căn cứ khác nhau mà phụ cấp lương được phân chiathành các loại tương ứng Cách phân loại phổ biến là căn cứ vào mục đích củaphụ cấp lương Theo quy định hiện nay trong các công ty Nhà nước áp dụng cácloại phụ cấp lương sau đây:

+ Phụ cấp khu vực

Phụ cấp khu vực được tính theo lương tính theo lương tối thiểu chung,nhằm bù đắp lương cho NLĐ phải làm việc ở những vùng có điều kiện địa lý tựnhiên không thuận lợi, sinh hoạt khó khăn… Hai yếu tố quan trọng để xác địnhmức phụ cấp khu vực là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu Phụ cấp khu vựcthường được xác định theo địa giới hành chính cấp xã Phụ cấp được phân chiathành 7 mức tùy thuộc vào mức độ tác động của hai yếu tố kể trên (0,1; 0,2; 0,3;0,4; 0,5; 0,7 và 1,0).Việc thanh toán phụ cấp được thanh toán cùng kỳ trả lươnghoặc trợ cấp bảo hiểm cho người lao động Kinh phí chi trả phụ cấp khu vựcđược hoạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông

+ Phụ cấp trách nhiệm công việc

Phụ cấp trách nhiệm công việc trong công ty nhà nước được thực hiện đốivới thành viện không chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát(không kể trưởng ban kiểm soát) và người lao động làm một số công việc đòihỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danhlãnh đạo.

Phụ cấp công việc được tính theo lương tối thiểu chung Có 4 mức phụ cấp

cụ thể đó là: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm đối vớicông việc, mức độ phức tạp của công việc quản lý Việc thanh toán và nguồnkinh phí thực hiện tương tự như chế độ phụ cấp khu vực

+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc côngviệc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểmtheo danh mục do Nhà nước quy định mà chưa xác định mức lương chức vụ,cấp bậc, hợp đồng Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo lương tối thiểuchung, bao gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,4

+ Phụ cấp lưu động

Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc côngviệc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở Mức phụ cấp tùythuộc vào tính chất lưu động của công việc bao gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 sovới lương tối thiểu chung

+ Phụ cấp thu hút

Chế độ phụ cấp này áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tếmới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiên sinh hoạt đặc biệt khókhăn Phụ cấp thu hút bao gồm 4 mức tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lươnghợp đồng: 20%, 30%, 50% và 70% Thời gian hưởng phụ cấp thu hút của ngườilao động là từ 3 năm đến 5 năm

+ Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng

Chế độ phụ cấp này được xác định trên cơ sở phân hạng công ty Nhà nước(tổng công ty đặc biệt và tương đương; tổng công ty và tương đương; công ty

hạng I, II, III) Chức vụ trưởng phòng có 5 mức phụ cấp tính theo mức lươngtối thiểu chung: 0,3; 0,4; 0.5; 0,6 và 0,7 Chức vụ phó trưởng phòng và tươngđương có 5 mức phụ cấp tính theo mức lương tối thiểu chung: 0,2; 0,3; 0,4; 0,5

và 0,6

Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác có thể áp dụng tương

tự như công ty nhà nước Trên thực tế các doanh nghiệp này thường không táchbạch giữa lương cấp bậc, chức vụ, hợp đồng với chế độ phụ cấp lương Khithỏa thuận hoặc quy định mức trả lương có thể những yếu tố thuộc về điều kiệnlao động đã được tính toán tương đối hợp lý trong tổng mức lương trả chongười lao động

2.4.2 Tiền thưởng

- Khái niệm

Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (lương cơbản) để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năngsuất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong lương

cơ bản

Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu và sáng tạotrong quá trình lao động, đảm bảo công bằng trong lĩnh vực trả lương…Hìnhthức khen thưởng trong phong trào thi đua lao động sản xuất bắt đầu được quyđịnh ở nước ta trong Sắc lệnh số 76 và 77 năm 1950 Tuy nhiên giai đoạn đầu,việc khen thưởng có tính chất động viên tinh thần (giấy khen, bằng khen,…) vàloại khen thưởng còn hạn chế (hầu như chỉ có hưởng tăng năng suất và chia lãi)

Từ chế độ thưởng khác đã được áp dụng như: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, an toàn, thưởng phát hiện tham ô, lãng phí, thưởnghoàn thành nhiệm vụ cuối năm… Chuyển sang cơ chế thị trường, chế độ tiềnthưởng tiếp tục duy trì với những sắc thái khác nhau Song có điểm chung làmcho chế độ thưởng hiện nay khác biệt so với thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tậptrung, đó là tính thực tế của chế độ thưởng rất cao Bên cạnh sự động viên,khích lệ tinh thần, chế độ hưởng lương bao giờ cũng kèm theo đại lương vật

chất nhất định Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiềnthưởng như chiến lược để ổn định, phát triển về chất lực lượng lao động trongđơn vị và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

- Nội dung pháp lí về tiền thưởng

Theo quy định tại Điều 64 Bộ luật lao động, việc thực hiện tiền thưởng chongười lao động là quyền của các đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên, trên thực

tế, kết quả sản xuất kinh doanh, bên cạnh sự đầu tư mọi mặt của người sử dụnglao động chính là công sức đóng góp to lớn của người lao động Vì vậy, thưởngcho người lao động cũng là ghi nhận công sức đóng góp của họ đối với đơn vị

Đây chính là lí do để Nhà nước quy định: “Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế khen thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp”.

Căn cứ chung để thưởng cho người lao động là “kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm” của doanh nghiệp và “mức độ hoàn thành công việc” của

người lao động Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêuchuẩn, thời gian, mức, cách thức… thưởng sẽ được quy định trong quy chếthưởng của doanh nghiệp Nguồn kinh phí thưởng thường được trích từ lợinhuận còn lại của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối vớiNhà nước Thông thường, Nhà nước sẽ khống chế mức trích thưởng và các mứcthưởng đối với các công ty Nhà nước Nhà nước luôn khuyến khích các doanhnghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác thỏa thuận và thực hiện thưởng chongười lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể…

Như vậy, qua các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương chúng ta cóthể thấy được đó là những quy định rất chặt chẽ, quy định một cách chi tiết, cụthể và rõ ràng Các quy định bảo vệ lợi ích cho người lao động cũng như người

sử dụng lao động, quy định cụ thể về quyền và lợi ích của các bên khi tham gialao động Ngoài ra, còn quy định về thời gian nghỉ có hưởng lương và khôngđược hưởng lương đối với người lao động… Tuy nhiên, việc áp dụng vào thực

tiễn của các quy định pháp luật là điều không hề dễ dàng do trình độ hiểu biếtpháp luật của người lao động còn chưa cao nên thường bị thiệt khi xảy ra tranhchấp về tiền lương, hơn nữa các tổ chức giám sát về lĩnh vực này đang cònthiếu, chưa hiệu quả đòi hỏi các ban ngành cần quan tâm hơn nữa tới người laođộng nhất là trong các vấn đề về tiền lương.

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ

XÂY LẮP HƯNG NGUYÊN – NGHỆ AN

1 Tình hình chung của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

1.1 Khái quát về công ty

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là đơn vịsản xuất gạch ngói, vật liệu xây dựng của ngành xây dựng Nghệ An Tiền thân

là Xí Nghiệp gạch ngói Hưng Nguyên, được thành lập ngày 19/5/1973 Thựchiện Chỉ thị 500/CTTTG, Xí nghiệp sát nhập làm đơn vị thành viên của công tyxây dựng số 1 Nghệ An

Đến năm 1994, Công ty xây dựng lò nung tuynel hiện đại và thiết bị côngsuất 20 triệu viên/năm Đây là giai đoạn chuyển biến tích cực của Công ty nhằmduy trì ổn định và phát triển sản xuất lâu dài

Từ khi có đầu tư hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên rõ rệt Phát huycông suất tối đa của từng cung đoạn sản xuất, đáp ứng yêu cầu và hòa chungvào thị trường vật liệu xây dựng hiện nay Năm 2001 theo quyết định số3386/QĐ/UB - ĐMDN ngày 19/5/2001 của UBND tỉnh Nghệ An, Xí nghiệpGạch ngói Hưng Nguyên tách ra khỏi Công ty xây dựng số 1 Nghệ an để thựchiện cổ phần hóa Là doanh nghiệp Nhà Nước trực thuộc Sở Xây dựng Nghệ

An thực hiện chế độ hạch toán đốc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách phápnhân, mở tài khoản ở Ngân hàng, sử dụng con dấu riêng theo mẫu quy định.Ngày 15 tháng 4 năm 2004, thực hiện quyết định số 1369/QĐ - ĐMDNcủa UBND tỉnh Nghệ An về việc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà Nước Xínghiệp Gạch ngói Hưng Nguyên thành Công ty cổ phần gạch ngói Hưng

Nguyên Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An đãchính thức đi vào hoạt động.

1.1.2 Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty

Sau hơn 6 năm đi vào hoạt động là công ty cổ phần 100% vốn của ngườilao động Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An, vị trí,

uy tín của mình trong nền cơ chế thị trường đã được khẳng vững chắc doanhnghiệp, với quy mô sản xuất lớn, sau cổ phần hoá Tổ chức bộ máy của Công tyđược đánh giá là gọn nhẹ và có hiệu quả cao trong việc điều hành, chỉ đạo

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân

danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công tykhông thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị của Công

ty có 5 thành viên, nhiệm kỳ của thành viên Hội đồng quản trị là 05 năm, Chủtịch Hội đồng quản trị do Hội đồng quản trị bầu ra

- Ban kiể m soát : do Đại hội đồng cổ đông bầu ra thực hiện nhiệm vụ giám

sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý điều hành công ty Ban kiểmsoát của Công ty gồm 05 thành viên với nhiệm kỳ do Điều lệ công ty quy định,chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện nhiệm vụđược giao

- Ban giám đốc điều hành: có nhiệm vụ điều hành công việc sản xuất kinh

doanh hàng ngày của Công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị, đồngthời chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về thực hiệnquyền và nhiệm vụ được giao

- Khối lao động gián tiếp: Các phòng, Ban quản lý, bao gồm: Phòng Tổ

chức, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng kế hoạch, Phòng Tiêu thụ

- Khối trực tiếp: Các xưởng sản xuất và các Xưởng phụ trợ sản xuất.

+ Các xưởng trực tiếp sản xuất: Xưởng gạch 1 và xưởng gạch 2

Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên Nghệ An được thể hiện dưới dạng sơ đồ dưới đây

-SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ XÂY LẮP

Hội đồng quản trị

Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám Đốc điều hành

Phó Giám đốc phụ trách SX Phó Giám đốc phụ trách tiêu thụ sản