Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực tài liệu, giáo án, bài giảng , luận văn, luận án, đồ án, bài tập lớn về tất cả các lĩnh vực kinh...

Trang 1

PGS.TS TRAN KIM DUNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM 1

QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

Mục tiêu:

• Biết những kiến thức, kỹ năng HRM căn bản

• Phát triển khả năng phân tích, giải quyếtcác

vân đề thực tiễn HRM.

CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu:

• Hiểu bản chất HRM,

• Biết các mô hình HRM

• Biết các triết lý HRM

• Biết các thách thức HRM

.

Các cách tiếp cận của quản trị

con người trong doanh nghiệp

Quản trị hành chính nhân viên

Quản trị trên cơ sở khoa học

Quản trị theo các mối quan hệ con người

Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản

trị nguồn nhân lực

Quan điểm, triết lý về nhân viên

Mục tiêu quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp

Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp

Cơ sở của năng suất, chất lượng

Quyền thiết lập chính sách, thủ tục cán bộ

Định hướng hoạt động

Mối quan hệ giữa chiến lược chính sách QT con

Kinh tế,xã hộiChính trị, luật pháp

Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố của môi trường

Cơ chế tổchức

Văn hóa tổchức

Quản trịnguồn nhânlực

Sứ mạng,mục tiêucủa doanhnghiệp

Trang 2

Các yếu tố thành phần

Thu hútnguồn nhânlực

Đào tạo phát

triển nguồn

nhân lực

Duy trìnguồn nhânlực

Mục tiêutrị nguồnnhân lực

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực

Luật pháp

Tài chính

Quản trị

Nhân văn

Khoa học hành vi

Vai trò của phòng nhân lực

Tránh, giải quyết

mâu thuẫn

Kỹ năng nhân sự

Tham gia xây dựng CLKD

Cán bộ chiến lược

Triết lý thuyết X

 Con người không thích làmviệc tránh

 Con người không muốn nhận thêm trách nhiệm bị chỉ huy, ép buộc

 Con người không đáng tin cậy kiểm tra, kiểm sóat

Triết lý thuyết Y

 Con người không phải không thích làm việc

tạo điều kiện khuyến khích

 Con người có thể muốn nhận thêm trách

nhiệm tạo điều kiện khuyến khích

 Con người có thể đáng tin cậy tự kiểm soát

Quản lý theo thuyết Z

 Chế độ tuyển dụng suốt đời

 Đào tạo theo diện rộng

 Kiểm tra mặc nhiên, tự quản

 Ra quyết định tập thể

 Trách nhiệm tập thể

 Lương bình quân, thăng tiến theo thâm niên

 Chế độ công đòan xí nghiệp

Trang 3

VAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNL

THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH

THỰC HIỆN CHỨC NĂNG

CỐ VẤN

KIỂM TRA ĐÔN ĐỐC

THÁCH THỨC CỦA HRM

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI THAY ĐỔI; INTERNET; TOÀN CẦU HÓA LUẬT PHÁP; THIẾU LAO ĐỘNG LÀNH NGHỀ

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH; CNKT;

VHTC; TÁI CẤU TRÚC; NHÓM

CÁ NHÂN

ƯU TIÊN PHÁT TRIỂN HRM

QUẢN TRỊ THAY ĐỔI

ÁP DỤNG CMTT

KỸ NĂNG QTNNL

PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC

MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA

YÊU CẦU ĐỐI VỚI GIÁM ĐỐC NGUỒN NHÂN LỰC

NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

HIỂU BIẾT KIẾN THỨC KINH DOANH

TƯ DUY CHIẾN LƯỢC

KỸ NĂNG NHÂN SỰ

HRM KPI

• Tỷ lệ vắng mặt

[(Số ngày vắng trong tháng) ÷ (Số lượng nhân viên trung

bình trong tháng) × (Số ngáy làm việc)] × 100

• Chi phí tuyển dụng

(Quảng cáo + phí dịch vụ LĐ + thưởng cho người giới

thiệu + phí vận chuyển (ứng viên +Hội đồng TD) + phí

di dời chỗ ở + thu nhập cho nguời tuyển dụng) ÷ Số

• Giá trị gia tăng do nguồn nhân lực (Human Capital Value Added)

Doanh số − (phí hoạt động − ([tổng chi phí lương+thưởng + phúc lợi +phụ cấp]) ÷ Tổng số nhân viên tồn thời gian

• Doanh số/ nhân viên Doanh số ÷ Tổng số nhân viên tồn thời gian Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Tổng số ngày chờ đợi để tuyển được người ÷ Số lượng tuyển

Trang 4

HRM KPI

• Tổng Chi phí đào tạo/ tổng số nhân viên

• Chi phí nghỉ việc

Chi phí thơi việc + chi phí tuyển người + tổn thất do vắng

người + chi phí để người mới làm việc được

Effects CFOs Believe Human Capital Has on Business Outcomes

Figure 1–6Source: Steven H Bates, “Business Partners,” HR Magazine, September 2003, p 49

Nội dung quản trị nguồn nhân lực

• Mô tả công việc

• Chế độ tuyển dụng

• Hoạt động đào tạo, phát triển

• Trả lương

• Ra quyết định, chế độ trách nhiệm

• Công đoàn

Văn hoá dân tộc

Động lực phát triển Quan hệ cá nhân - tập thể Xung đột

Quan niệm về vị trí, chức tước trong xã hội Quan niệm về học tập

Cơ chế kinh doanh

• Mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp

• Quan hệ cổ đông và nhà doanh nghiệp

• Yếu tố liên kết/ cạnh tranh

• Quan hệ giữa Nhà nước và doanh nghiệp

• Quan hệ doanh nghiệp và nhân viên

Bài học kinh nghiệm:

Cơ chế kinh doanh phù hợp

Quyền quản trị con người thuộc DN

Nghiên cứu những thay đổi và đáp ứng các nhu cầu hợp lý của người lao động

Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Tổ chức gọn nhẹ.ï

Xóa bỏ chế độ lương bình quân, bao cấp

Nâng cao quyền lực cho nhân viên.

Trang 5

Cải tổ QTNNL trong DNNN của Trung quốc:

Ký hợp đồng trách nhiệm

Cải tổ chế độ phân phối

Xây dựng văn hóa tổ chức mới

CHƯƠNG 2:

Hoạch định nguồn nhân lực

Mục tiêu:

Hiểu và thiết kế quy trình họach định

Biết các biện pháp giải quyết tình trạng thừa/thiếu nhân viên

Quy trình họach định NNL

1 Phân tích môi trường

2 Dự báo công việc và nhu cầu nhân sự

3 Phân tích thực trạng

4 Phân tích cung cầu/điều chỉnh

5 Thiết lập chính sách

6 Thiết lập các chương trình

7 Thực hiện

8 Kiểm tra, đánh giá

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phân tích xu hướng

Phân tích tương quan

Đánh giá của chuyên gia,Delphi

ISO 9001

Sử dụng máy tính

Kt = T /(Qt * Hi)

Kt = (Sm * Hca)/ N

• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,

xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính

sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo

đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các

phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo/ phân tích công việc

DưÏ báo/xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tíchcung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thực hiện -Thu hút-Đào tạo và P.T

-Trả công và kích thích-Quan hệ lao động

Trang 6

C

Nhu cầu nhân viên?

 Khôùi lượng công việc

 Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi

 Chất lượng nhân viên; Tỷ lệ nghỉ việc

 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Sự thay đổi vềâ tổ chức hành chính

 Cơ cấu ngành nghề, kỹ năng

 Thi trường lao động

Đánh giá của chuyên gia

Ví dụ dự báo cung lao động và nhu cầu tuyển mới tại khách sạn Chain A

% nghi # of B Present Emp.

C Proj.

Turnover

by 2005

Key Positions

General Manager Resident Manager Food/Beverage Dir.

Controller Asst Controller Chief Engineer Director of Sales Sales Manager Convention Mgr.

Catering Director Personnel Director Restaurant Mgr.

Executive Chef Sous Chef Exec Housekeeper

Total

38 47 66 34 90 60 89 92

25 9 23 14 25 14 19 49 24

379

10 7 11 9 16 9 30 14 6 44 22

257

D Emp.

Left by 2005

15 2 12 4 8 16 1 7 5 2

122

32 29 18 32 18 24 63 31

486

17 17 13 16 17 17 58 29

364

E Proj Labor Demand

in 2005

F Proj

New Hires

in 2005

Cầu sản phẩm Năng suất Thị trường LĐ

Nội bộ Thị trường LĐ Bên ngoài

Cầu LĐ Cung LĐ

1 Cầu vượt cung

•Đào tạo, tái đào tạo

•Đề bạt nội bộ

•Tuyển từ bên ngoài

Cầu sản phẩm Năng suất Thị trường LĐ

Nội bộ Thị trường LĐ Bên ngoài

Cầu LĐ Cung LĐ

1 Cung vượt cầu

Giảm lương Giảm giờ làm Nghỉ hưu sớm

2 Cung cân bằng cầu

Thay thế Thuyên chuyển nội bộ, bố trí lại

•Cho thôi việc

•Chia sẻ công việc

Trang 7

Nguyên tắc thực hiện tinh giản

biên chế

 Giảm nhân viên, không giảm công việc

 Chú trọng hiệu quả của tổ chức

 Công bằng, khách quan

 Quan tâm cả người ra đi và người ở lại

Quy trình thực hiện tinh giản biên chế

 Xác định các chức danh cấn thiết

 Xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

 Phân loại nhân viên, xác định ai là người phù hợp nhất cho từng chức danh

 Aùp dụng chính sách tinh giản có phân biệt

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Sinh viên có thể:

• Hiểu được vai trò, khái niệm PTCV

• Biết quy trình và cách thức thực hiện PTCV

Phân tích dòng công việc

Quá trình kiểm tra,xem xét xem các công việc đã được tạo ra hoặc tạo thêm giá trị trong quá trình kinh doanh như thế nào

Tái lập quá trình kinh doanh

• Suy nghĩ lại căn bản và tái thiết lập tận

gốc quá trình kinh doanh để đạt được sự

cải thiện vượt bậc đối với các chỉ tiêu cốt

yếu và và có tính nhất thời như giá cả,

chất lượng, sự phục vụ nhanh chóng.

Thiết kế công việc

o Đơn giản hoá công việc

o Làm giàu nội dung công việc

o Luân phiên thay đổi công việc

o Đa dạng hóa công việc

o Dựa theo nhóm

Trang 8

Dòng công việc

• Đổi mới

• Mô tả côngviệc rõ ràng Vs

• Nhóm công việc

• Hoạch định chi tiết Vs

Các Quyết Định Khi Thiết Kế Công Việc

AI Khả năng lao động chân tay và trí óc của nhân lực

Ở ĐÂU

Vị trí địa lý của tổ chức; vị trí nơi làm việc

TẠI SAO Mục tiêu công việc của tổ chức;

mục tiêu và động lực của công nhân

VIỆC GÌ Các nhiệm vụ sẽ được thực hiện

CÁCH NÀO Phương pháp thực hiện và động lực

KHI NÀO Thời gian và thời điểm trong dòng công việc

Cấu trúc công việc

cơ bản

Định biên nhân sự

• Liệt kê chức năng, nhiệm vụ chủ yếu

• Xác định nhiệm vụ, chức năng cho mỗi

bộ phận

• Xác định hao phí thời gian thực hiện

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

 Nhận diện công việc

 Tóm tắt công việc

 Các mối quan hệ

 Chức năng, trách nhiệm

 Quyền hạn

 Tiêu chuẩn mẫu

 Điều kiện làm việc

Trang 9

Tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

Trình độ văn hóa, chuyên môn

Ngoại ngữ,

Vi tính

Kinh nghiệm

Các phẩm chất cá nhân

Đặc điểm cá nhân

Thu thập thông tin PTCV

Hệ số ổn định của dãy số bấm giờ

Thực hiện trên

SỐ LẦN BẤM GIỜ TỐI THIỂU

Tuyển dụng

Mục tiêu:

Thiết kế các chính sách tuyển dụng

Hiểu và thiết kế quy trình tuyển dụng

Rèn luyện kỹ năng phỏng vấn

Biết cách lựa chọn, tổ chức bài thi trắc nghiệm

Thiết kế mẫu quảng cáo tuyển dụng

Trang 10

Mục tiêu:

* Biết cách thiết lập chiến lược, chính sách

tuyển dụng

* Biết cách thực hiện kỹ năng tuyển dụng:

• Sàng lọc hồ sơ

• Quảng cáo,

• Phỏng vấn

• Trắc nghiệm, thi

Khuynh hướng tuyển dụng hiện nay

Tinh giản biên chế, thu gọn đội ngũ lao động chính thức

Nhu cầu sàng lọc và hoạt động của dịch vụ lao động, head hunter tăng

Chú trọng các kỹ năng tuyển dụng hiện đại

Aùp lực tuyển dụng có hiệu quả cao

theo ISO 9001

Các phòng ban xác định nhu cầu cần

tuyển

Lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn

nghiệp vụ cho chức danh cần tuyển

Phòng tổ chức xem xét khả năng cung cấp

từ trong nội bộ

Tổng hợp nhu cầu tuyển từ bên ngoài

Trình giám đốc ký duyệt

Quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng thử Thử việc

Bố trí công việc

Chính sách tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Mức độ chuyên môn hóa

Tiêu chuẩn

Định hướng công việc/công ty

Thủ tục, quy trình tuyển

Các chính sách hỗ trợ

Mô hình tuyển dụng

Thành trì (tinh giản) Đội banh (Tuyển)

Câu lạc bộ (Duy trì) Học viện (phát triển)

Dòng phân công bố trí

Cá nhân Nhóm

Mở cửa

Đóng cửa Dòng thu hút

Trang 11

Yêu cầu của nhà tuyển dụng

Trình độ học vấn đào tạo phù hợp

Kỹ năng,kinh nghiệm

Nhiệt tình, đam mê công việc

Trung thực

Thông minh

Tham vọng, ý chí quyết tâm

Kiến thức hiểu biết rộng

Tuyển chọn nhân viên cho các

nhiệm vụ quốc tế

Chú trọng nhạy cảm văn hóa Thiết lập hội đồng tuyển chọn những người công tác nước ngoài

Yêu cầu kinh nghiệm quốc tế Mở rộng cơ hội tuyển người sinh ở nước ngoài Tìm hiểu, đánh giá các thành viên gia đình ứng viên

Cách tiếp cận quản trị các chi

nhánh/ liên doanh quốc tế

Chuẩn bị tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng chức danh

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến tuyển dụng

Thiết lập/thực hiện chính sách tuyển dụng

Các công cụ lựa chọn

Thư giới thiệu

Mẫu hồ sơ xin việc

Kiểm tra năng lực

Kiểm tra,trắc nghiệm về cá tính, tính cách

Phỏng vấn

Tìm hiểu tại nơi công tác cũ

Trung tâm đánh giá

Hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài

Văn phòng dịch vụ lao động Tự ứng viên xin việc Thư tay, giới thiệu Liên hệ với các trường, trung tâm đào tạo Head hunter

Quảng cáo, yết thị trước cổng Thông báo nội bộ

Internet

Trang 12

Đánh giá chất lượng mẫu quảng cáo

Tên tựa đề hấp dẫn

Yêu cầu trách nhiệm công việc

Tiêu chuẩn ứng viên

Xác định rõ đối tượng cần tuyển

Quyền lợi ứng viên

Rõ ràng, sáng tạo

Trung thực

Sử dụng diện tích quảng cáo hiệu quả, trình bày đẹp

Nơi quảng cáo phù hợp

Yêu cầu trách nhiệm trong công việc

Phối hợp viên- phân phối vật tư

Phối hợp việc cung cấp vật tư cho các cơ sở theo kế hoạch

Đảm bảo mức hàng tồn kho hàng thành phẩm đáp ứng yêu cầu KH của khách hàng theo chuẩn mực quốc tế

Phát triển mạng lưới phân phối và giao hàng trên toàn quốc

Chịu trách nhiệm toàn bộ về xuất nhập khẩu hàng hóa

Cung cấp dịch vụ hoàn hảo và hỗ trợ khách hàng theo chuẩn mức quốc tế

Yêu cầu đối với hồ sơ ứng viên

Cung cấp thông tin cơ bản

Cho phép đánh giá khả năng thăng tiến

của ứng viên

Cho phép đánh giá tính ổn định của ứng

viên

Cho phép đánh giá tham vọng, mơ

ước,v.v… của ứng viên

Nội dung trong hồ sơ xin việc

Thông tin cá nhân Việc làm

Kỹ năng thực hành Học vấn

Thành tích, kỷ luật Hoạt động xã hội Năng khiếu, sở thích, ưu điểm khác Người tham khảo

Cam kết cá nhân

Lưu ý khi đọc bản hồ sơ ứng viên

 Không rõ ràng về quá trình công tác

 Khoảng thời gian dài giữa hai công việc

 Thay đổi công việc nhanh

 Lỗi chính tả, ngữ pháp, cẩu thả

Định dạng
Số trang	23
Dung lượng	674,37 KB