797 Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội

797 Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội

LI M U Thc tin cho thy, s phỏt trin kinh t-xó hi ph thuc vo nhiu yu t, nhiu iu kin nhng ch yu nht vn l ph thuc vo con ngi. Hn bt c ngun lc no khỏc, con ngi luụn chim v trớ quan trng trong chin lc phỏt trin kinh t-xó hi ca mt quc gia. Con ngi va l i tng phc v ca mi hot ng kinh t xó hi, va l nhõn t cú vai trũ quyt nh i vi s phỏt trin ca xó hi. Ngy nay, vi xu th ton cu húa v tớnh cht cnh tranh ngy cng khc lit, con ngi ang c coi l ngun ti sn vụ giỏ v l yu t c bn nht quyt nh n s tn ti v phỏt trin ca t chc. Mt t chc dự cú mt ngun ti chớnh phong phỳ, ngun lc vt cht di do, vi h thng mỏy múc hin i, cựng vi nhng trang thit b hin i, nhng cụng thc khoa hc k thut thn k i chng na nhng nu thiu vic qun lý ngun nhõn lc mt cỏch cú hiu qu thỡ t chc ú cng khú cú th phỏt trin c. Qun tr ngun nhõn lc to ra b mt vn húa ca t chc, to ra bu khụng khớ vui ti, phn khi hay cng thng, u ỏm ca t chc ú. Chớnh bu khụng khớ sinh hot ny l yu t gn nh quyt nh s thnh cụng ca t chc. Vy nờn, qun lý ngun nhõn lc l mt chc nng qun lý úng vai trũ quan trng nht trong qun lý t chc. Khụng cú mt hot ng no ca t chc mang li hiu qu nu thiu i cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc. Mc tiờu c bn ca qun lý ngun nhõn lc trong bt k mt t chc no cng s l lm sao s dng ngun nhõn lc mt cỏch cú hiu qu nhm t c mc tiờu m t chc ra. Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni l Chi nhỏnh cp I trc thuc Ngõn hng No&PTNT Vit Nam - Mt Ngõn hng Thng mi hng u cú vn iu l ln nht, h thng mng li rng khp Vit Nam. c thnh lp vo thỏng 07 nm 2003 vi nhim v phc v cỏc chng trỡnh d ỏn nụng nghip v phỏt trin nụng thụn, nú gúp phn khụng nh vo cụng cuc cụng nghip hoỏ hin i hoỏ t nc. Nhu cu vn cho quỏ trỡnh cụng nghip hoỏ , hin i hoỏ t nc ngy cng ln, ũi hi cỏc NHTM phi phỏt trin mnh thc hin tt Sinh viên thực hiện: Tống Duy Toàn 1 vai trũ cung ng vn cho nn kinh t. L mt trong nhng h thng ca NHTM, Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni ang trong quỏ trỡnh hin i hoỏ, phỏt trin cỏc nghip v mi, nõng cao sc cnh tranh cỏc sn phm dch v Ngõn hng khi l trỡnh gia nhp T chc thng mi th gii (WTO) ang n gn. hin i hoỏ, Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni ó v ang tin hnh c cu li t chc, a cụng ngh tin hc vo tt c cỏc khõu, cỏc nghip v trong quỏ trỡnh kinh doanh, thc hin giao dch mt ca, phỏt trin cỏc dch v mi i hi phi y mnh cụng tỏc Qun tr nhõn lc m bo hin i hoỏ Chi nhỏnh thnh cụng. Mt khỏc, do s bin ng v kinh t, chớnh tr, xó hi ũi hi cụng tỏc Qun tr nhõn lc phi tin hnh thng xuyờn, va ỏp ng nhu cu hot ng kinh doanh, va chun b tt ngun nhõn lc trong tng lai. Sau mt thi gian thc thc tp ti Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni , em quyt nh chn ti: Gii phỏp nõng cao hiu qu qun tr ngun nhõn lc ti Ngõn hng No&PTNT Chi nhỏnh Tõy H Ni cho chuyờn thc tp ca mỡnh. Kt cu ca chuyờn thc tp bao gm ba phn chớnh nh sau: Chng I: Tng quan v Qun tr nhõn lc Chng II: Thc trng QTNL ti Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni. Chng III: Mt s gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc ti Ngõn hng No&PTNT Tõy H Ni. hon thnh ti ny, em xin chõn thnh cm n s giỳp tn tỡnh ca cụ giỏo ng Thu Hng, ngi trc tip hng dn chuyờn cho em, cỏc cỏn b nhõn viờn trong Chi nhỏnh, c bit l cỏc cỏn b nhõn viờn ti phũng T chc-Hnh chớnh.Vi thi gian nghiờn cu hn hp v hn ch v trỡnh nhn thc lý lun, cng nh thc tin, bi vit ca em s khụng trỏnh khi thiu sút. Rt mong s úng gúp ca cỏc thy cụ v nhng ai quan tõm n ti ny. Sinh viên thực hiện: Tống Duy Toàn 2 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC. 1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 1.1. Khái niệm: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu và lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. QTNL bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hoá), tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu các hoạt động của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 3 Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.2. Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan khác đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.3. Mục tiêu của QTNL Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 1.4. Tầm quan trọng của QTNL Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân lực". Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn,đề bạt, khuyến khích) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 4 Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: − Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. − Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà Quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. − Nghiên cứu về vấn đề QTNL sẽ giúp các nhà Quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 2.1.Nhóm chức năng thu hút (hình thành ) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 5 nhõn lc; phõn tớch thit k cụng vic; biờn ch nhõn lc; tuyn m, tuyn chn, b trớ nhõn lc. K hoch hoỏ nhõn lc : l quỏ trỡnh ỏnh giỏ nhu cu ca t chc v ngun nhõn lc phự hp vi mc tiờu chin lc, cỏc k hoch ca t chc v xõy dng cỏc gii phỏp nhm ỏp ng nhu cu ú. Thit k v phõn tớch cụng vic : l quỏ trỡnh xỏc nh, xem xột, kho sỏt nhng nhim v v nhng hnh vi liờn quan n mt cụng vic c th. Thit k v phõn tớch cụng vic thng c s dng xõy dng chc nng nhim v v yờu cu trỡnh k thut ca cụng vic lm c s cho cụng tỏc tuyn m, tuyn chn, o to, thự lao Biờn ch nhõn lc l quỏ trỡnh thu hỳt ngi cú trỡnh vo t chc, la chn ngi cú kh nng ỏp ng nhu cu cụng vic trong nhng ng viờn xin vic ri sp xp hp lý (ỳng vic, ỳng thi im) nhõn viờn vo cỏc v trớ khỏc nhau trong t chc. 2.2. Nhúm chc nng o to v phỏt trin ngun nhõn lc: Nhúm chc nng ny chỳ trng cỏc hot ng nhm nõng cao nng lc ca nhõn viờn, m bo cho nhõn viờn trong t chc cú cỏc k nng, trỡnh lnh ngh cn thit hon thnh cụng vic c giao v to iu kin cho nhõn viờn phỏt trin c ti a cỏc nng lc cỏ nhõn. Bờn cnh vic o to mi cũn cú cỏc hot ng o to li nhõn viờn mi khi cú s thay i v nhu cu sn xut - kinh doanh hay qui trỡnh k thut,cụng ngh i mi. 2.3. Nhúm chc nng duy trỡ ngun nhõn lc: Nhúm ny chỳ trng n vic duy trỡ v s dng cú hiu qu ngun nhõn lc trong t chc. Nhúm chc nng ny bao gm 3 hot ng: ỏnh giỏ thc hin cụng vic v thự lao lao ng cho nhõn viờn, duy trỡ v phỏt trin mi quan h lao ng tt p trong doanh nghip. Thụng qua h thng thự lao lao ng v phỳc li mt mt thỳc y nhõn viờn lm vic hng say, tn tỡnh, cú ý thc trỏch nhim. Mt khỏc, õy l bin phỏp hu hiu thu hỳt v duy trỡ c i ng lao ng lnh ngh cho doanh nghip. Nhng cụng vic ch yu ca hot ng ny l: Sinh viên thực hiện: Tống Duy Toàn 6 − Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. − Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. − Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: − Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. − Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động. − Cải thiện điều kiện làm việc. − Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 3. Các học thuyết Quản trị nhân sự. Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc của người lao động. Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau: Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 7 Thứ nhất : "Con người được coi như một loại công cụ lao động". Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F. W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX. Quan niệm này cho rằng : Về bản chất đa số con người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học dược. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được xác định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi "chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực" của người lao động. Thứ hai : "Con người muốn được cư xử như những con người". Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayor. Thứ ba :"Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển". Quan niệm này cho rằng: Bản chất của con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện các chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người: − Mô hình cổ điển. Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 8 − Mô hình các quan hệ con người. − Mô hình các tiềm năng con người. Cũng có 3 thuyết: − Thuyết X. − Thuyết Y. − Thuyết Z. Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 9 Hình 1. So sánh ba học thuyết về con người. Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận đánh giá về con người. − Con người về bản chất là không muốn làm việc. − Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. − Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo,tự quản, sáng kiến, hoặc tự kiểm tra. − Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. − Con người muốn tham gia vào công việc chung. − Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. − Người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. − Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị. Phương pháp quản lý. − Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. − Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. − Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt. − Phải để cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc. − Có quan hệ hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. − Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái. − Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện. Tác động tới nhân viên. − Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng. − Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng. − Lạm dụng sức khoẻ tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo. − Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ cáng có trách nhiệm. − Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình. − Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc. − Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ. Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn 10 [...]... sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cũng như các nội dung, tính chất của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Tóm lại, Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của Quản trị kinh doanh Không một hoạt động nào của tổ chức đạt được hiệu quả mong muốn nếu công tác Quản trị nhân lực bị coi nhẹ hoặc yếu kém Có thể khẳng định rằng QTNL là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công... trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chi n lược nguồn nhân lực Kế hoạch hoá chi n lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chi n lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chi n thuật để thực hiện các chi n lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò KHHNNL là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc Kế hoạch chi n lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng... các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực) ; ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực) ; lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai b) Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò làm trung tâm trong quản lý chi n lược nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh... mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chi n lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 5 Vai trò của Quản trị nhân lực 5.1 Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức Xuất phát từ bản chất của QTNL... năng cần thiết Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực 1.1.2 Quan hệ giữa Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh KHHNNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức... hoạt động kinh doanh của một tổ chức 14 Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn II NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.1 Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) 1.1.1 Khái niệm và vai trò của KHHNNL a) Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao... hạn chế về ngân sách chi tiêu; mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm và dịch vụ mới; cơ cấu tổ chức Dự đoán cầu nhân lực chia làm 2 loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo khác nhau kể cả định tính và định lượng 1.2.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời... hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chi n lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức 15 Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn Chi n lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng tới sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chi n lược nguồn nhân lực. .. triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ĐHKTQD) 3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn. .. người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Quy trình lập dự án về cung cấp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được minh hoạ theo mô hình sau đây: 21 Sinh viªn thùc hiÖn: Tèng Duy Toµn Hình3-Mô hình lập dự án cung cấp về nhân lực trong tương lai Thực trạng về nguồn nhân lực Kế tiếp kế hoạch Sơ đồ thay thế nhân lực Phân tích thị trường lao động của ngành Cung cấp về nhân lực Bên trong . lại hiệu quả nếu thiếu " ;Quản trị nhân lực& quot;. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực. sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cũng như các nội dung, tính chất của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tóm lại, Quản trị nhân lực là một