172 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex

172 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex

Lời nói đầu

Tính cấp thiết của đề tài

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ rarằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổchức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trungvào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế Nhưng ngay cả nhữnghọc thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộkinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư pháttriển con người đáp ứng sự thay đổi Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lựctrong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của nhữngngười làm công tác quản lý

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởngnhư vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đótrong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc cácnhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại

và phát triển Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệpđều rất được quan tâm Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chấtnhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào

và đầu ra Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năngsuất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty cổ phần bảo hiểmPertrlimex đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triểnđối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp Cùng với nhiều công táckhác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trênthị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh Song qua thực hiện và nhận thức về

công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu.

Chính vì vậy chuyên đề với đề tài: " Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex" được thực hiện nhằm

giải quyết vần đề trên.

1

Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đàotạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiệncủa Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơncông tác đào tạo trong Công ty

Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại

Công ty

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,

bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đàotạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ của công ty

Nội dung bao gồm những phần sau đây:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ

phần bảo hiểm Perolimex.

ChươngIII: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và

phát triển tại Công ty cổ phần bảo hiểm Pertrolimex

2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCI- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển

I.1 Khái niệm:

* Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáodục, đào tạo, phát triển

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậpnhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

* Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vậntải có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trêncông việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan Điều nàythường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc

3

thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập,

là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhậnbiết Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổchức, trong khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên pháttriển Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhânviên đối với các công việc hiện hành của họ Chẳng hạn như ở công ty Ford, mộtnhà phân tích các hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêuchuẩn của công ty về những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng Nội dung đào tạonày cần thiết cho một phân tích viên hệ thống tại công ty Ford Tuy nhiên, nhà phântích hệ thống này vẫn có thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nộidung của nó không nhất thiết phải có trong công việc hiện hành

Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đàotạo tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trongnhững kĩ năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại Còn phát triển là các hoạt độngnhằm chuẩn bị cho những công việc trong tương lai Thực tế cho thấy rằng, cáccông ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghềnghiệp như một phần cần thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhânlực,được coi trọng ngang với những chiến lược kinh doanh của công ty

I.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển

Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công tytrên toàn thế giới Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo.Minh chứng từ thực tế cho thấy số lượng nhân viên và ngân sách chi tiêu cho đàotạo ngày càng tăng, năm 2004, các tổ chức Mỹ có trên 100 nhân viên đã chi ra 100tỉ

$ cho việc đào tạo chính thức các nhân viên Vào năm 2002, phần trăm số tiền đầu

tư cho việc học tập chiếm khoảng 3,2 % ở các công ty đạt giải thưởng cao nhấtASTD và đạt 4,16 % trong năm 2004 Các cuộc nghiên cứu cũng nói lên rằng,những doanh nghiệp đạt giải thưởng tốt nhất là những doanh nghiệp được tôn vinh

4

vì những nỗ lực thúc đẩy việc học tập trong toàn công ty Chẳng hạn, công tySelectron, một nhà cung cấp các dịch vụ sản xuất điện tử trên toàn thế giới, đã tậptrung những nỗ lực của họ vào việc mở rộng những khả năng đào tạo tại nhà hoặcthuê mướn trong nước.Năm 2003, phí tổn đào tạo dành cho từng nhóm nhân viêncao nhất đối với các nhân viên dịch vụ khách hàng, với trung bình là 18 % Tuynhiên trong số này 28% phí dành cho các nhân viên có trách nhiệm quản lý nhưgiám sát viên trực tiếp, các nhà quản lý bậc trung, các nhà quản lý cấp cao và cácnhân viên điều hành.

Công ty Mercedec-Benz đã xây dựng một trung tâm đào tạo tiêu tốn 30 triệu

$, xây dựng các nhà máy mới trị giá 300 triệu $ tại Alabama Ngoài ra họ còn đầu tưvào các toà nhà thí nghiệm trung tâm rộng 100.000 feet vuông dành cho công tácgiảng dạy những kĩ năng cơ bản về cách hàn xì bằng sức nước, bằng khí, với sự hỗtrợ của máy tính, người máy Không những thế họ còn dành ra 60 triệu $ để gửi cácnhân viên sang Đức để đào tạo

Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khácnhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; cácphương pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạocách quản lý hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; pháttriển nhân viên điều hành;…

I.3 Vai trò của đào tạo và phát triển

Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hếtchính là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt côngviệc của mình Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họhiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi củamình Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệpcòn coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh

5

* Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệpnâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoànthành tốt công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.

Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thựchiện công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồidưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp Từ đó góp phần nâng cao được ý thức tráchnhiệm của người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối vớingười lao động Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫnđảm bảo được hiệu quả công việc

Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuậtđược áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điềukiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổchức đứng vững trong mọi điều kiện môi trường

* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết

về công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việcchuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Từ

đó tạo ra sự hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc

và gắn bó lâu dài với công ty

Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động

II- Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển

II.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Môi trường kinh tế chính trị:

Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngàycàng gay gắt giữa các doanh nghiệp Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả cácmặt: công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứngđằng sau đó là con người Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ cóthể ít nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được

6

tình trạng trên Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanhnghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điềukiện tăng thu nhập , họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên.

Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sảnphẩm Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với cácdoanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất laođộng, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanhnghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng củacông nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuậtvào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợpvới sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điềukiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước.Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vàođào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yêntâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

 Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt độngđào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá

xã hội Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự pháttriển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tưvào các yếu tố con người Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấynăm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người Đốivới những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu côngviệc, Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạonhư hỗ trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…

Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đấtnước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam Vì vậy

7

các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luậtpháp Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bênđược đào tạo,…

 Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động củadoanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứngvững được đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớnđến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty

II.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mụctiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển Chính những mục tiêu này

đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêuchung của tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự.Việc đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạoxảy ra đều có tác động đối với việc cá nhân có học tập hay không Nhiều công ty đãtiến hành điều tra chi tiết của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đàotạo như một phần nỗ lực của kế hoạch Chẳng hạn công ty Motorola tiến hànhnhững cuộc điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bốicảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty Hoặc có những doanh nghiệpmuốn mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh củamình đòi hỏi đào tạo một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới vớiquy mô lớn thì công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cầnnhiều nguồn lực

Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt độngđào tạo Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốcliệt thì đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao Vì

8

vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽlớn hơn

9

 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sựnói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu các hoạt động này được sựquan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông quaviệc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tácđào tạo

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tớicông tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác Ví dụ công tyIBM với phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoảmãn của khách hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đạidiện kinh doanh Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tìnhtrạng sa thải mà còn cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng

Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhânlực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức Đặc biệt làhoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào củangười lao động Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểuđược đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầucông việc

 Yêu cầu công việc

Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty Đây làtài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng nhưnhững kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Thông qua bản phân tích công việc

có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì Để có kếtquả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương phápkhác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấnhoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa nhữngđiều mà người giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cầnphải giải quyết sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào

10

III Nội dung công tác đào tạo và phát triển

III.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chứccần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về laođộng và về nguồn tài chính của mình Dưới đây là một số phương pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay

 Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiếtthông qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc chohầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý

Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu vềmục tiêu của công việc, chỉ dẫ tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cáchlàm Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi

Ưu điểm của phương pháp này là:

+ Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát

và làm thử ngay tạ nơi làm việc

+ Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn

+ Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo củahọc viên.

- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh Bắt đầu từviệc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sựhướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạomột nghề nào đó

Ưu điểm:

+ Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc

+ Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thựchiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh

+ Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việctiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn

Nhược điểm:

+ Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu

+ Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên,…

- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc ngườilãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiệncông việc trước mắt cũng như ở trong tương lai

Ưu điểm:

+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng

+ Có điều kiện làm thử công việc thật

Nhược điểm:

+ Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ

12

+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ ngườihướng dẫn.

- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm đó sẽgiúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai Có 3 cáchluân chuyển và thuyên chuyển:

Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộphận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ

Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ

Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

Kết luận:

Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian họctập hay các trang thiết bị đặc thù

+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tậpcác kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định

+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trongkiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo

+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách

dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên họcđược sau quá trình đào tạo

+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trườnglàm việc trong tương lai

13

Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống

+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến củangười dạy

 Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

- Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việcmang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo khôngthể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Vì vậy, các doanh nghiệpphải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêngcho việc học tập Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫnthực hành một cách bài bản Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩthuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lànhnghề hướng dẫn

Ưu điểm:

+ Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn

Nhược điểm:

+ Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém

- Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui

Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đàotạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức

Ưu điểm:

+ Phương pháp này không làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức.+ Các học viên được trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lýthuyết và thực hành

Nhược điểm:

14

+ Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo.

- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riênghoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểuđược những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc

+ Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít

- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến

bộ khoa học công nghệ Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viếtsẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sựhướng dẫn trợ giúp của máy tính

Ưu điểm:

+ Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết đượccác tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy.+ Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình, và cónhững sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…

Nhược điểm:

+ Tốn kém chi phí về phần mềm

+ Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính

15

+ Cần phải có người vận hành

Phương pháp 5: Đào tạo từ xa

Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau

mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet

Ưu điểm:

+ Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng

+ Người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình

+ Giảm chi phí đi lại

Nhược điểm:

+ Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng

+ Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp vớingười dạy

+ Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập

Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực

tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trênmáy tính…

Ưu điểm:

+ Nâng cao kĩ năng thực hành

+ Môi trường học tập thoải mái

+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định

Nhược điểm:

+ Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu

+ Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế

Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

16

Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, cácthông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nàođó.

Ưu điểm:

+ Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc

+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định

Nhược điểm:

+ Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận

III.1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo

7 bước, gộp lại thành 3 giai đoạn: giai đoạn 1 là ước tính nhu cầu gồm ba bước1,2 ,3; giai đoạn 2 là giai đoạn phát triển; và giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá Mục tiêu của ước tính nhu cầu là thu thập thông tin để xác định xem việc đàotạo có cần thiết đối với tổ chức hay không., xác định nơi nào trong tổ chức cầnđược đào tạo, đào tạo ai, loại đào tạo nào cần, nên đưa những bài giảng về kiếnthức, kĩ năng nào vào trong giảng dạy Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêucủa chương trình đào tạo

Mục tiêu của giai đoạn phát triển là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết đểđạt được mục tiêu Đồng nghĩa với việc các nhà đào tạo phải xem xét kỹ đốitượng đào tạo từ đó triển khai những tài liệu và kĩ thuật để sử dụng trong chươngtrình đào tạo Cuối cùng là tiến hành đào tạo

Mục tiêu của đánh giá là xem xét chương trình đào tạo có đáp ứng được cácmục tiêu đã đề ra hay chưa Để đánh giá cần thông qua các phản ứng của ngườitham dự đào tạo, xem họ đã học được những gì và thái độ ra sao, song songđồng thời với các kết quả của tổ chức như những thay đổi trong dữ liệu sản xuất,doanh số, các tỉ lệ điều chỉnh nhân viên…Đặc biệt nên thí nghiệm chương trình

17

đào tạo trước khi đưa vào ứng dụng rộng rãi trong thực tế Cụ thể các bước cầnthực hiện trong việc lập kế hoạch đào tạo như sau:

 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạtđược mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trongbối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những

dữ liệu kết quả có giá trị Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo màkhông tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếchoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì?

Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điềunhư khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với sốlượng bao nhiêu?

Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phântích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người Những cấp phân tích nàyđược sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo

- Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâutrong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo Để làm được việcnày trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kếtquả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thácnhững hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đàotạo

Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựngđược những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọngđối với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăngsản lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạtđộng kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đãthực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên

18

Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn

đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn

về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhânviên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra vềhành vi, những dữ liệu về quản lý lao động Những chỉ số về sự thoả mãn trongcông việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượngsản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xétnhững vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì

Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với

hệ thống tổ chức đào tạo Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy đượcnhững lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngânsách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện

- Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chươngtrình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc.Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương phápkhác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức,

kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo

- Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công

ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào Như vậy cần phải so sánh kết quả củacác cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra.Nhiều công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này Chẳng hạnnhư công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựatrên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên Hoặc có thể đánh giá củanhững người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới

và cục quản lý hàng không liên bang Điều quan trọng là xem có sự khác biệtnào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triểnchúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không Có những trường hợpnhân viên thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếuđộng cơ để thực hiện công việc Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối

19

tượng về cái gì Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tínhkhả năng đào tạo.

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo

 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo thông qua việc phân tích các ba yếu

tố chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo

- Số lượng đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ củangười lao động, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ.kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo Từ đó sẽ xác định được đốitượng cần đào tạo

 Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Tổ chức cần cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay bên ngoài.Chương trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn các chương trình đào tạo nội bộ.Đối với những doanh nghiệp tự cung cấp chương trình đào tạo đòi hỏi tổ chứcphải đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn Khi xây dựng cần lưu ý xem xét cácvấn đề sau:

- Tiền đề khi thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp họctập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo Vì đối tượng học tập là những người

đã và đang làm việc, không học tập liên tục nên các nhà đào tạo cần nghiên cứu

kĩ các đặc điểm của học viên để đưa ra chương trình đào tạo hiệu quả nhất Ví

dụ, những đối tượng này đều muốn lập mục tiêu của riêng mình đối với việc học

20

tập, ngoài ra họ còn thích các phương pháp mang tính thử nghiệm thực tế ứngdụng hơn là các phương pháp truyền đạt truyền thống Họ sẽ tập trung vàonhững nội dung đào tạo giúp họ giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm đặc biệt

là các vấn đề liên quan đến công việc của họ

Mặt khác, các nhà đào tạo nên xác định xem những người được đào tạo có thểđào tạo được hay không nghĩa là xem họ có khả năng học tập và có động cơ họctập không Có thể thực hiện điều này bằng cách cung cấp cho đối tượng một bàitrắc nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tàiliệu và thực hiện kĩ năng ra sao Đây là công việc ngày càng được các công tyquan tâm trước khi xây dựng một chương trình đào tạo Để đánh giá động cơhọc tập của đối tượng cần xem mức độ tập trung vào công việc và lên kế hoạchnghề nghiệp ra sao

- Sau khi đảm bảo đáp ứng được những tiền đề của việc học tập thì nên tạo ramột môi trường đào tạo đảm bảo được các vấn đề sau: những người đượcđào tạo nên được học từng phần riêng biệt đi từ đơn giản đến phức tạp, nêncắt nội dung của phần đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất,thực hiện từng phần một cho đến khi thành thạo Còn việc thực hành rất quantrọng đối với những người được đào tạo Cách thực hành không liên tục tức

là có khoảng thời gian nghỉ ngơi ở giữa sẽ hiệu quả hơn cách thực hành liêntục Chẳng hạn, khi học cách đánh golf nên học về cách đánh sau đó ra ngoàitrời thực hành cách đánh hơn là học tất cả các động tác sau đó mới thựchành Nếu nhưn vậy sẽ kém hiệu quả do kiến thức sẽ bị quên đi nhanh chóngsau khi học toàn bộ lý thuyết

Môi trường đào tạo phải thoải mái như có ánh sáng tốt, cơ sở vật chất đầy đủphục vụ cho quá trình học tập…

- Trong chương trình đào tạo còn bao gồm cả việc xây dựng các tài liệu đàotạo Nội dung tài liệu nên có tác dụng khuyến khích học tập và ghi nhớ thông

21

tin Chẳng hạn các tài liệu nên cung cấp những ví dụ minh hoạ và phù hợp,ngoài ra nên nêu rõ mục tiêu của tài liệu và cung cấp một bản tóm tắt.

- Cuối cùng nên xây dựng mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức,nhưng người được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơnhoặc quán triệt hơn về tài liệu đào tạo Nên khích lệ người được đào tạo lập

ra những mục tiêu chung, ghi lại những thành tựu của họ, đảm bảo áp dụngđược nhiêù hơn những kĩ năng được đào tạo của họ

Cuối cùng là việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trong các phương pháptrên

 Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm chi phí choviệc học và chi phí cho việc giảng dạy Chi phí phải đảm bảo hiệu quả tối ưunhất có thể của chương trình đào tạo

 Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Nhà đào tạo có thể lựa chọn giáo viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp hoặcthuê giảng viên từ các trường đại học, từ trung tâm…Tuy nhiên để đạt hiệu quảcao nên có sự kết hợp cả hai nguồn này Bởi việc kết hợp này có thể giúp họcviên vừa tiếp cận với kiến thức mới lạ từ các giảng viên ngoài, vừa không bị xarời thực tế từ những giảng viên nội bộ Trước khi giảng dạy cần đào tạo cho cácgiáo viên để họ hiểu được mục tiêu đào tạo và cơ cấu của chương trình đào tạochung

 Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo cần có những đánh giá để rút ra nhữngmặt làm được chưa làm được, có những kinh nghiệm để chương trình đào tạongày càng được cải thiện tốt hơn

Chương trình đào tạo được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu chươngtrình đào tạo có thực hiện được không? những điểm mạnh và điểm yếu, tính hiệu

22

quả kinh tế thông qua việc so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích mà chương trìnhmang lại.

Sử dụng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn mẫu, quan sáthoặc yêu cầu người được đào tạo làm bài kiểm tra …để đánh giá kết quả củachương trình đào tạo Các kết quả đó như: kết quả nhận thức, sự thoả mãn củangười học với chương trình, khả năng vận dụng thực tế, sự thay đổi hành vi theohướng tích cực…

IV- Kinh nghiệm đào tạo và phát triển các nước

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất mà còn lànguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức , sử dụng các nguồn lực khác, làchủ thể tích cực của hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường Trong khi cácnguồn khác như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ,…chỉ tồn tại dưới dạngtiềm năng, nếu không được con người khai thác thì sẽ trở nên vô nghĩa duy nhấtchỉ có nguồn lực con người mới có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến cácnguồn lực tự nhiên và xã hội khác Chỉ có con người mới có khả năng nhận biếtcác quy luật sản xuất kinh doanh, biết dự kiến, dự báo xu hướng phát triển củathị trường và quan trọng hơn, biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật tronghoạt động thị trường để sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn lực khác.Thực tế trong cuộc sống chúng ta cũng thấy: có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tàinguyên, nhưng lại có được trình độ phát triển cao như Nhật Bản, Hàn Quốctrong khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng không thành công hoặc ítthành công trong phát triển kinh tế như một số nước nam Á và Châu Phi Nghiêncứu một cách kĩ lưỡng kinh nghiệm phát triển của các nước này có thể thấy rõrằng các quốc gia thành công phát triển đều có đội ngũ lao động có học thức,trình độ chuyên môn và tay nghề cao, được tổ chức tốt hoặc được khuyến khích,tạo động cơ đúng mức

1,Nhật bản ( NB )

1.1 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực

23

Nhìn chung, Nhật Bản được coi là đất nước có dân số già, có tuổi thọ trung bìnhcao Trong những năm gần đây cơ cấu lao động có sự thay đổi rõ rệt Trong khilao động trẻ (độ tuổi 15-19 và 20-24) có xu hướng giảm thì lao động người già(55-64 và trên 65) có xu hướng tăng Sự biến đổi này ảnh hưởng rất lớn đến vấn

đề phát triển nhân lực trong các công ty và là nhân tố tác động trực tiếp đến tiếntrình cải cách và đổi mới hoạt động cồn ty nói chung và vấn đề đào tạo , pháttriển nói riêng

Khi phân tích sự phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhật bản cần phải nhấnmạnh: để có được đội ngũ lao động có chất lượng trước hết nhờ vào nền giáodục hiện đại và thành công

Thực tế trước chiến tranh, giáo dục phổ cập đã đạt gần 100% Sau chiến tranhgiáo dục mở rộng tạo nên “ kỷ nguyên bùng nổ giáo dục” Giáo dục bắt buộc cấptrung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ 6-15 tuổi được học tập miễnphí…Cùng với tỉ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học và sauđại học đưa Nhật Bản thành cường quốc Giáo dục thế giới

Như vậy hệ thống giáo dục tốt là cơ sở quan trọng để có được đội ngũ lao động

có chất lượng tốt cho các công ty Tuy nhiên với các công ty nhật bản cũng nhưngười lao động, làm việc chính là quá trình tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng caotay nghề và trau dồi đạo đức nghề nghiệp Do đó cùng với hệ thống đào tạochung, chế độ đào tạo của công ty cũng như tự đào tạo của người lao động đãtạo nên một quá trình “khép kín” hay người ta còn gọi là “đào tạo suốt đời”, mànhờ đó trình độ người lao động được nâng lên rõ rệt và nhân cách của họ cũngđược ngày càng hoàn thiện hơn Trong quá trình đó đào tạo và đào tạo lại là rấtquan trọng, là nhân tố chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong các công ty Nhật Bản và cho chính người lao động

1.2.Phương pháp đào tạo

24

Phương thức đào tạo cũng như đối tượng đào tạo của các công ty nhật bản mangnhiều sắc thái khá riêng biệt và độc đáo Có một số nội dung và phương phápđào tạo chủ yếu sau:

Đào tạo tại chỗ(OJT)

Đây là một trong những hình thức đào tạo chủ yếu và phổ biến trong các công tynhật bản Nội dung của hình thức đào tạo này là công ty thiết kế một chươngtrình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi người lao động, nhất làđối với những người mới được tuyển dụng Thông thường khi mới chuyển vàongười lao động phải chuyển đổi nhiều công việc Mục đích của sự luân chuyểnnày nhằm tạo cho người lao động hiểu biết công việc ở nhiều bộ phận để từ đó

có thể thực hiện tốt công việc chính của mình Những người có trách nhiệm bồidưỡng tay nghề cho công nhân là alo động có tay nghề cao và có kinh nghiệmlâu năm Những người quản lý trực tiếp, các nhà lãnh đạo và quản lý trong công

ty cũng là người thầy chính của người lao động

Điều đáng chú ý là nội dung đào tạo thường được thảo luận khá kỹ và sắp xếphợp lý để có thể điều chỉnh kịp thời và đảm bảo hiệu quả đào tạo Theo điều tra cơbản về phát triển khả năng nghề nghiệp về do bộ y tế lao động và phúc lợi tiến hànhnăm 2000 thì có tới 41,6% công ty thực hiện chế độ đào tạo Mặc dù chế độ quản lýcông ty Nhật bản thời gian gần đây có nhiều thay đổi song hình thức đào tạo vẫnđược duy trì và coi trọng

Đào tạo ngoài công việc(OFF-JT)

Cùng với hình thức đào tạo tại chỗ, các công ty Nhật bản đã sử dụng loại hình đàotạo ngoài công việc (OFF-JT) Nội dung của OFF-JT là nhằm bổ sung những kiếnthức chung và cập nhật cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện những kỹ năngchuyên môn Các công ty rất coi trọng đến kỹ năng nghề nghiệp có thể áp dụngtrong công ty Do đó việc liên tục bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho các lao độngđược các công ty coi như là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhânviên và những người quản lý Theo điều tra năm

25

2000 có 64,9% các công ty có từ 30 nhân viên trở lên đã tiến hành đào tạo ngoàicông việc; 54,4% công ty quy mô 30-49 công nhân và 90,8% công ty quy mô trên

300 công nhân thực hiện OFF-JT

Hình thức OFF-JT khá đa dạng; song tập trung lại có 3 loại đào tạo theo nhóm vàđào tạo bên ngoài để đảm bảo chất lượng, các khoá đào tạo của các công ty nhậtbản thường mời giáo viên bên ngoài đến trình bày những vấn đề có liên quan Hìnhthức học theo nhóm rất được chú trọng theo dó việc thảo luận, sử dụng các phươngpháp giảng dạy và nghe nhìn hiện đại, kiểm tra chéo… đã được áp dụng để thựchiện có hiệu quả loại hình đào tạo này, các công ty đã giành một phần kinh phí hỗtrợ; mua tài liệu, chi phí giao thông, chi phí ăn ở …

Tính trung bình mỗi người được chi vào khoảng 20.000 đến 100.000 yên Nhữngnăm gần đây, do khó khăn về kinh tế, loại hình đào tạo này có giảm, song nhìnchung đây vẫn là hình thức được duy trì và có vai trò quan trọng trong việc giúp đỡngười lao động tiếp nhận kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mới

Điều đáng chú ý trong hoạt động đào tạo tại công ty Nhật Bản là hầu hết người laođộng từ công nhân trực tiếp cho đến những người quản lý và lãnh đạo đều phải thựchiện nhiệm vụ đào tạo và đào tạo lại Việc bổ sung kiến thức không chỉ giúp họnâng cao tay nghề, mà còn để tiếp tục giúp đỡ có hiệu quả cho các đối tượng khác

Do vậy, đối tượng đào tạo trong công ty rất đa dạng, bao gồm: công nhân cổ trắng(kỹ thuật cao và quản lý), kỹ sư và công nhân lành nghề, công nhân nữ và côngnhân bán thời gian Tuy nhiên tuỳ trình độ và tính chất công việc mà chương trình,nội dung, hình thức, đánh giá, kinh phí…có khác nhau.Song , điều muốn nhấn mạnh

là các hình thức trên là khâu rất quan trọng của quá trình đào tạo liên tục người laođộng.Chính quá trình này đã tăng sự gắn bó giữa cơ sở đào tạo, nghiên cứu với công

ty, xã hội và người lao động, tạo điều kiện cho việc sử dụng và quản lý người laođộng có hiệu quả, cũng chính là phương thức độc đáo về phát triển nguồn nhân lựcnói chung, trong các công ty riêng ở nước này

2.Hàn Quốc ( HQ )

26

2.1.Thực trạng nguồn nhân lực ở Hàn Quốc

Theo các chuyên gia kinh tế, khả năng phát triển của 1 quốc gia phụ thuộc vàovốn vật chất và vốn nhân lực của quốc gia ấy Theo số liệu thống kê ở Hàn Quốcnăm 1961 là 25 triệu người, năm 2001 là 47 triệu người, với tỉ lệ tăng trung bìnhhàng năm trong thập kỉ 60 là 2,5%, thập kỉ 70 là 1,6%, thập kỉ 80 là 1%, và thập

kỉ 90 là 0,8% Trong đó những người trong độ tuổi từ 15-64 năm 1970 là 17,5triệu người chiếm 54,4 % dân số; năm 1980 là 23,7 triệu người chiếm 62,2% dânsố; năm 1990 là 29,7 triệu người chiếm 69,3% dân số và năm 2001 là 33 triệungười chiếm 71,6 % dân số Lực lượng lao động được sác định ở hàn Quốc lànhững người có độ tuổi từ 18-64 Qua các số liệu này có thể những người trong

độ tuổi lao động của Hàn Quốc có xu hướng tăng lên rõ rệt cả về số lượng lẫn tỉ

lệ trong tổng dân số Sự tăng lên về số lượng hiển nhiên là do sự sinh đẻ, song

sự tăng lên về tỉ lệ trong tổng dân số lại do sự giảm dần của tỉ lệ sinh như đượcchỉ rõ trong số liệu trên Người ta dự đoán sau năm 2010, lực lượng lao động ởHàn Quốc sẽ cao hơn so với năm 1990 là 25% Những người trực tiếp tham giavào các hoạt động Điều đáng nói là tỉ lệ thất nghiệp ở hàn Quốc trong bốn thập

kỷ cuối thế kỷ 20 đều giữ ở mức thấp ( từ 2-3 %) Tuy nhiên kể từ sau cuộckhủng hoảng tài chính năm 1997-1998, nhất là trong những năm gần đây, tỉ lệthất nghiệp ngày càng tăng lên Mặc dù vậy Hàn Quốc vẫn là quốc gia phải nhậpkhẩu lao động do người Hàn Quốc ngày càng không muốn tham gia vào nhữngcông việc khó khăn, bẩn thỉu và nguy hiểm (3D jobs)

Tuy nhiên lực lượng lao động cho một nền kinh tế không đơn giản về số lượng

do sự gia tăng về dân số đem lại mà còn ở chất lượng và thời gian lao động,người Hàn Quốc vốn có đặc tính là siêng năng chăm chỉ Vào những năm 1980,

số giờ làm việc hàng tuần của người HQ thường nhiều hơn NB đến hàng chụcgiờ Sự chăm chỉ,tính kỉ luật,tinh thần học tập và niềm tự hào dân tộc…là nhữngtài sản quý giá góp phần phát triển kinh tế HQ

Về chất lượng lao động, trong thập kỷ 70, nguồn vốn dành cho đào tạo nhânlực của HQ đã vượt qua các nước có thu nhập bình quân đầu người gấp 3 lần họ

27

mặc dù những thành tựu này một phần được thừa hưởng từ chế độ thuộc địa thời

NB và từ sự viện trợ của Mỹ, nhưng những yếu tố sẵn có kết hợp với công cuộccải cách ruộng đất và truyền thống hiếu học của người HQ cũng là công cụ bổsung để đạt kết quả này Hơn 2/3 chi phí giáo dục vào giai đoạn này là do cácgia đình đảm nhận

Sự thống nhất tự phát về tư tưởng của dân chúng với mục tiêu độc lập quốcgia và phấn đấu đạt thành tựu tại HQ cũng thể hiện mạnh hơn nhiều nước đangphát triển khác Sự mạnh mẽ hơn của những tình cảm này tại HQ có lẽ xuất phát

từ sự tồn tại của dân tộc thuần nhất ( không có những chủng tộc, dân tộc thiểu sốmang tiếng nói và chữ viết khác nhau) đã từng trải qua với tư cách là 1 quốc giavới hàng nghìn năm lịch sử

Ý thức dân tộc của người HQ có thể so sánh tương tự với NB và mạnh hơnnhiều các nước đang phát triển ngày nay

Một số đặc điểm nổi bật của người HQ đã được tác giả Byung Nak-Song kháiquát lại trong công trình “kinh tế HQ đang trỗi dậy” như sau:

- HQ là một quốc gia mà đạo khổng chiếm ưu thế Khổng giáo đã trở thànhtriết lý quốc gia của triều đị Choson (1392-1910), tồn tại hơn 500 năm chođến khi triều tiên trở thành thuộc địa của Nhật Bản năm 1910

- Người HQ luôn khao khát học tập và có thể coi là dân tộc hiếu học nhất thếgiới

- HQ là đất nước có tính thuần nhất dân tộc cao nhất trên thế giới, đại đa số làngười Hàn

- Xã hội HQ được coi là một trong những xã hội có tôn ti trật tự nhất thế giới

- Người Hàn coi trọng gia đình hơn bất cứ 1 nước nào trên thế giới

- Cuối cùng người Hàn cũng được coi là người làm việc chăm chỉ nhất thếgiới

28

Ngày nay HQ tự hào là nước có nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thế giới.Thực tế đã thừa nhận trình độ học vấn của người HQ là nhân tố quan trọng gópphần vào sự tăng trưởng kinh tế nhanh mà đất nước này đạt được trong hơn 40năm qua

2.2.Giáo dục và đào tạo nhân lực

Trước năm 1945, nền giáo dục của HQ, dưới sự đô hộ của Nhật bản, phát triểnrất chậm Tới cuộc chiến tranh thế giới thứ 2 chỉ có 2% số người trên độ tuổi 14học hết trung học Sau năm 1945, cùng với sự có mặt của chính quyền Mỹ nềngiáo dục của HQ đã bắt đầu có những thay đổi căn bản Hệ thống giáo dục của

HQ đã loại bỏ các chính sách của thánh hiền trong chương trình, thay vào đódạy các quan điểm dân chủ, các nguyên tắc dân chủ kiểu Mỹ và các nguyên lýkhoa học Mọi người dân cả nam lẫn nữ, đầu có quyền và nghĩa vụ bình đẳngtrong giáo dục Trong các giáo trình đều chú ý đến nội dung các bài học và cáchgiải quyết các vấn đề Ngoài việc cách tân giáo trình, các cơ quan hỗ trợ giáodục cũng được thay đổi.Chính quyền trung ương đã chuyển quyền kiểm soátgiáo dục phổ thông cho cấp thành phố, quận và huyện Tại các địa phương họ cóquyền thành lập các hội đồng giáo dục Các hội đồng có nhiệm vụ tìm nguồn tàichính, lựa chọn giáo viên để phân bổ cho các trường

Chính phủ HQ thực hiện cải cách chương trình giáo dục ở tất cả các cấp, hoànthánh bộ đề tiêu chuẩn tuyển sinh trung học, đồng thời công bố những nghị địnhkhẩn cấp nhằm phục hồi hệ thống giáo dục sau chiến tranh

Khi Tổng thống Park chung Hee lên nắm chính quyền vào năm 1961, HQ đãthay đổi căn bản triết lý phát triển, chiến lược phát triển cùng các biện pháp thựchiện mục tiêu Điều chỉnh quan trọng nhất về mặt đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong những năm đầu thập kỷ 1960 là phát triển nhanh hệ thống giáodục phổ thông và đào tạo chuyên nghiệp để tạo ra lực lượng cán bộ và côngnhân kĩ thuật đáp ứng việc mở rộng cơ cấu công nghiệp và phát triển nhanh cácngành phục vụ xuất khẩu

29

Nếu như trong giai đoạn từ năm 1953 đến năm 1960, số học sinh phổ thông vàchuyên nghiệp chỉ tăng khoảng 3,6% thì trong thập kỷ 1960, con số này tăng gấp

3 lần (10,7%) Con đường vào đại học mở rộng hơn do chính phủ đã thực hiệnbiện pháp như:

- Bỏ thi tuyển vào Phổ thông trung học

- Thu hẹp khoảng cách chất lượng giữa các trường đại học

- Tăng chỉ tiêu tuyển sinh cho các trường đại học ở các tỉnh đòng thời mở cáctrường đại học ngắn hạn

- Mở thêm các trường đại học chuyên nghiệp đại học tổng hợp hàm thụ và cáctrường trung học hàm thụ

- Nâng cấp các trường cao đẳng sư phạm thành các trường đại học sư phạm

- Mở trường đào tạo cán bộ giáo dục nâng cao

Ngoài việc tăng cường chi phí để mở rộng đào tạo phổ thông và ngành nghề,chính phủ HQ còn tạo điều kiện để các tổ chức tư nhân hình thành và phát triểncác cơ sở đào tạo Tuy nhiên để đảm bảo chất lượng đào tạo cho các chươngtrình không chính quy, chính phủ đã thường xuyên tổ chức các kì thi chát lượng.Bên cạnh việc đẩy mạnh giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp, chính phủ cũng

đã chú trọng thực hiện xoá nạn mù chữ cho những người lớn tuổi, ủng hộ vàkhuyến khích các tổ chức giáo dục tình nguyện như Hội bà mẹ Hàn Quốc; hội

nữ sinh viên HQ, cơ quan về những vấn đề lao động, nâng coa trình độ chonhững công nhân công nghiệp, xây dựng các thư viện, giúp đỡ kĩ thuật và giáodục cho các vùng nông thôn…

Để nhanh chóng tạo được các đơn vị công nghiệp mới, đặc biệt là công nghiệpnặng và công nghiệp hoá chất, nhà nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho các công

ty tư nhân nhập khẩu công nghệ nước ngoài, đặc biệt là các công ty nổi tiếng ở

Mỹ và Nhật Bản Nhà nước cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty gửi các

kĩ sư và công nhân kĩ thuật ra nước ngoài đào tạo nhằm khai thác nâng cao khảnăng sử dụng các công nghệ nhập khẩu

30

Với mục tiêu làm chủ công nghệ nhập khẩu, cải tiến cho phù hợp với điều kiệnđịa phương và phát triển công nghệ, năm 1966 chính phủ HQ đã thành lập việnkhoa học và công nghệ quốc gia và bộ khoa học kĩ thuật, trung tâm thông tinliên lạc, viện máy móc…

Đi đôi với việc thành lập các cơ quan nghiên cứu, chính phủ cũng phối hợp vớicác công ty tư nhân mở rộng mạng lưới đào tạo kĩ sư và công nhân kĩ thuật.Chính phủ đã có các chính sách để thu hút các nhà khoa học, kĩ sư và nhữngngười quản lý người HQ sống ở nước ngoài trở về nước làm việc

Bước vào những năm 1980, HQ đặc biệt lưu ý phát triển ngành công nghiệp có

kĩ thuật cao như điện tử Để phục vụ cho chủ trương này ngoài việc lập cácchương trình nghiên cứu dài hạn và tổ chức lại hệ thống các viện nghiên cứutrong giai đoạn này chính phủ HQ đã có nhiêu cố gắng trong vệc nâng cao chấtlượng giáo dục Hiến pháp cho phép thể chế hoá việc giáo dục suốt đời cũngtrong thời kì này cải cách giáo dục được chuẩn bị rất tích cực, coi đó như mộtquốc sách

Nguồn vốn đầu tư cho giáo dục bao gồm cả ngân sách nhà nước (thông qua bộgiáo dục) và nguồn vốn tư nhân Có thể nói HQ là một trong những nước có tỉ lệngân sách đầu tư cho giáo dục ở mức cao hàng năm, trong những năm 1980 đều

ở mức xấp xỉ 20,7% tổng ngân sách quốc gia Chính vì vậy tỉ lệ học sinh đếntrường ở HQ rất cao, bậc tiểu học 100%, trung học cơ sở 70 %, trung học phổthông 60%

Như vậy có thể nói: trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hoá từ sau khikết thúc chiến tranh, đặc biệt từ đầu thập kỷ 1960, HQ rất chú trọng đào tạo vàphát triển nhân lực đi đôi với các chính sách công nghiệp hoá hướng về xuấtkhẩu Các viện nghiên cứu chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương tiệnhiện đại, có chế độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kĩ sư tàinăng của HQ ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nước.Nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển

31

công nghệ và các biện pháp thúc đẩy phát triển của bộ phận công nghiệp mới,nên chỉ sau 1 thời gian ngắn, HQ đã thành công trong việc sản xuất và nhậpkhẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học và công nghệ cao.

Sự thành công của HQ chính là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một phầngánh nặng chi phí giáo dục- đào tạo cho các công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, các

tổ chức tình nguyện và các gia đình Đồng thời sự gắn bó giáo dục- khoa học-sảnxuất đã được thực hiện 1 cách hữu cơ, được cụ thể hoá trong vòng 5 năm Điều nàyđược thể hiện rất rõ khi xem xét các giai đoạn phát triển kinh tế của HQ trong mốitương quan so sánh với chính sách giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực trong cácgiai đoạn đó Ví dụ ở thời kì ban đầu , khi các ngành công nghiệp sử dụng nhiềulao động dược phát triển là chủ yếu chính sách giáo dục và đào tạo tương ứng vớigiai đoạn này là chú trọng giáo dục phổ thông trung học và dạy nghề Vào nhữngnăm 1960, khi những ngành công nghiệp cần nhiều lao động bắt đầu phát triển vớicông cuộc công nghiệp hoá thì mức độ đòi hỏi kĩ năng lao động là tương đối thấp.Bất cứ ai có bằng tiểu học đã có thể tìm được cơ hội tuyển dụng, do đó cùng đượcchia sẻ thành quả phát triển kinh tế của HQ Phổ cập tiểu học của HQ thúc đẩy cảtăng trưởng lẫn sự công bằng, đặc biệt trong giai đoạn đầu của sự phát triển Khinền kinh tế phát triển, với sự ra đời của những ngành công nghiệp đòi hỏi hàmlượng công nghệ cao thì chính sách thúc đẩy nghiên cứu và phát triển cùng với đàotạo đại học, sau đại học ngày càng được chú trọng

Đã có nhiều chuyên gia cho rằng đầu tư cho giáo dục là dạng đầu tư có lãi nhất Qua kinh nghiệm HQ sự phát triển giáo dục đã trở thành 1 nhu cầu thực sự thiếtthực của sản xuất và xã hội Người dân HQ khát khao được giáo dục có cơ hội tớitrường ngang nhau Rất nhiều người HQ có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, khôngchỉ dành cho con cái mà còn cho cả anh chị em của họ Khi những người HQ trởnên giàu có và nghĩ tới việc hoàn trả cho xã hội , việc đầu tiên họ suy nghĩ để làm làlập ra quỹ học bổng cho sinh viên nghèo

32

Một điều đáng chú ý nữa là trong hệ thống giáo dục của HQ, đó là đặt sự ưu tiênvào việc lựa chọn nhân tài thông qua việc thi thố tài năng chứ không phải bằng sựgiàu có của gia đình người học

33

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX I- Tổng quan về công ty cổ phần bảo hiểm petrolimex

1- Một vài nét về quá trình thành lập và phát triển của công ty PJICO

Là công ty cổ phần bảo hiểm đầu tiên được thành lập tại Việt Nam năm 1995theo chính sách đổi mới phát triển kinh tế của Nhà nước, là sự tập hợp sức mạnhkinh tế và uy tín của các tổng công ty lớn của nhà nước, trong đó cổ đông sáng lậpchi phối là Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt Nam, công ty điện tử Hà Nội, công tyxuất nhập khẩu thiết bị toàn bộ, công ty tái bảo hiểm quốc gia Việt Nam, công đoànliên hiệp đường sắt Việt Nam PJICO đã phát triển nhanh chóng về mọi mặt vàđược đánh giá là một trong những công ty bảo hiểm có chất lượng dịch vụ hàng đầutrên thị trường bảo hiểm Việt Nam

Hình 1: Biểu trưng sự hình thành của PJICO từ các cổ đông sáng lập

34

Hoạt động chính của công ty là kinh doanh dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ, cácnghiệp vụ về tái bảo hiểm và đầu tư tài chính.

Các nhóm nghiệp vụ bảo hiểm đang kinh doanh:

- Nhóm nghiệp vụ bảo hiểm tài sản

- Nhóm nghiệp vụ bảo hiểm kỹ thuật

- Nhóm nghiệp vụ bảo hiểm con người

- Nhóm nghiệp vụ bảo hiểm trách nhiệm

- Nhóm nghiệp vụ bảo hiểm mất lợi nhuận

- Nghiệp vụ Tái bảo hiểm

- Các hoạt động khác

Sau 15 năm hoạt động, với phương châm phục vụ tận nơi, đáp ứng nhu cầu bảohiểm ngay tại chỗ, công ty đã xây dựng được đội ngũ trên 1000 cán bộ nhân viênnăng động, được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tốt làm việc tại Hà Nội và

50 chi nhánh, văn phòng đại diện tại các tỉnh thành từ Bắc chí Nam và hơn 3000 đại

lý, cộng tác viên bảo hiểm trên toàn quốc PJICO đã triển khai rộng rãi gần 70 loạihình bảo hiểm trong các lĩnh vực xây dựng, lắp đặt, tài sản hoả hoạn, hàng hải, conngười, xe cơ giới, trách nhệm dân sự tới hàng vạn đối tượng khách hàng trong nước

và nước ngoài.Công ty đã vươn lên vị trí hàng đầu trong một số lĩnh vực bảo hiểmnhư bảo hiểm xây dựng các nhà máy xi măng, công trình giao thông vận tải (cầu,đường), công trình năng lượng (thuỷ điện, nhiệt điện), công nghiệp, xăng dầu, dândụng…đồng thời nhiều công trình dịch vụ lớn có tầm vóc quốc gia cũng được bảohiểm tại PJICO như: các đội tàu chở dầu lớn của các hãng tàu Việt Nam, các đườngquốc lộ 1, cầu Thanh Trì, cầu Bãi Cháy…

Với tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân hàng năm trên 40%/năm, từ khithành lập đến nay công ty PJICO đã luôn kinh doanh có hiệu quả cao, không nhữngbảo toàn mà còn phát triển vốn kinh doanh lên gấp 10 lần vốn góp ban đầu của các

cổ đông Công ty bảo hiểm PJICO đã thực sự tạo ra được một thương hiệu và biểu

35

tượng ngày càng phổ biến và có uy tín trên thị trường bảo hiểm Việt Nam, đượckhách hàng tin tưởng và các nhà tái bảo hiểm hàng đầu thế giới như: Munich Re,ERC…hậu thuẫn tích cực Phương châm hoạt động số 1 của PJICO đó là việc giảiquyết bồi thường nhanh chóng, thoả đáng cho khách hàng, công ty luôn coi đó lànhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong hoạt động kinh doanh của mình Hàng nămPJICO đã giải quyết bồi thường hàng nghìn vụ tổn thất với giá trị hàng chục tỉ đồng,giúp khách hàng nhanh chóng ổn định sản xuất như: Vụ cháy kho xăng dầu K131(trên 21 tỉ), vụ cháy xí nghiệp may XK Bình Thạnh (5.4tỉ) …

Hiện nay công ty đã phát triển đều hàng nghìn khách hàng mới thuộc các lĩnhvực bảo hiểm chủ đạo như xây dựng-lắp đặt, tài sản hoả hoạn, hàng hoá, tàu biển,

xe cơ giới, con người Ngoài các khách hàng ở các trung tâm kinh tế lớn như HàNội, Hải Phòng, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, thị trường khai thác tại các địa phươngkhác tại PJICO đã được mở rộng đáng kể với chi nhánh mới được khai trương.PJICO ưu tiên tập trung và thực hiện kiên quyết việc cải tổ chất lượng của hai hệthống xương sống: hệ thống dịch vụ giám định bồi thường và hệ thồng Marketingvới yêu cầu thường trực đặt ra với từng bộ phận, cá nhân phải phấn đấu để chấtlượng 2 hệ thống này phải cao nhất trên thị trường Bên cạnh đó hệ thống công nghệthông tin và công nghệ quản lý hiện đại được thiết lập nhanh chóng cũng là yếu tốquan trọng nâng cao sức cạnh tranh của Công ty Hệ thống này không chỉ là việcđầu tư cơ sở vật chất cho mạng thông tin mà còn là việc đào tạo và tổ chức ứngdụng cho 1000 người sử dụng thành thạo, thường xuyên

Những thành tựu đạt được:

Với những thành tích và uy tín đã đạt được, công ty PJICO vinh dự được traotặng Huân chương lao động hạng 3 , giải thưởng Sao Đỏ năm 2003, và giải thưởngSao Vàng Đất Việt, thương hiệu mạnh năm 2004, 2006,2007,2008, thương hiệu nổitiếng tại Việt Nam năm 2005 Hiện tại công ty đang được chính phủ đánh giá là mộttrong những công ty cổ phần thành đạt của Việt Nam và có đủ điều kiện tiêu chuẩntham gia niêm yết trên thị trường chứng khoán

36

2- Bộ máy quản lý của công ty

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Công ty biểu hiện đặc trưng của một doanh nghiệp cổphần Cơ cấu này thể hiện cơ cấu trực tuyến chức năng, kết hợp với cơ cấu sảnphẩm,địa lý Quyền tổng Giám đốc quản lý các phòng ban chức năng, các phòngnghiệp vụ, các đại lý đồng thời có sự trợ giúp của ba Phó tổng Giám đốc, giúp tổng

37

Giám đốc Công ty quản lý các bộ phận theo chức năng Cơ cấu này là sự kết hợpgiữa cơ cấu quản lý trực tuyến và cơ cấu quản lý chức năng nên đã loại bỏ được nhữnghạn chế và riêng biệt của từng loại, phát huy được những ưu điểm của chúng tạo thànhthế mạnh chung Tuy nhiên nó còn có những hạn chế nhất định mà chưa thể khắc phụcđược như: đòi hỏi phải có sự phối hợp nhất định giữa hệ thống trực tuyến và các bộphận hoạt động chức năng, các bộ phận kinh doanh định hướng sản phẩm, theo vùngđịa lý; chi phí kinh doanh cho hoạt động ra quyết định quản trị là lớn.

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

* Đại hội đồng cổ đông

Là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của PJICO Đại hội cổ đông có nhiệm vụthông qua các báo cáo của Hội đồng quản trị; Thông qua, bổ sung, sửa đổi điều lệ;Quyết định tăng giảm vốn điều lệ; Thông qua định hướng phát triển trung và dàihạn; Bầu, miễn nhiệm, bổ nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và quyết định bộmáy tổ chức của công ty

* Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh PJICO để quyếtđịnh mọi vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích, quyền lợi của PJICO, trừnhững vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị PJICO gồm

9 thành viên: 3 thành viên đại diện cổ đông Petrolimex, 5 thành viên đại diện cho 5

cổ đông lớn (Vietcombank, Vinare, VSC, Matexim, Hanel), và 1 thành viên đại diệncho các cổ đông thể nhân

* Ban kiểm soát.

Ban kiểm soát của PJICO do Đại hội cổ đông bầu ra có chức năng kiểm tra tính hợp

lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, hoạt động điều hànhkinh doanh của Tổng giám đốc; Kiểm soát, giám sát việc chấp hành điều lệ và nghịquyết Đại hội cổ đông Ban kiểm soát PJICO gồm 5 thành viên

* Ban Tổng Giám đốc

38

Tổng giám đốc PJICO do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trướcHội đồng quản trị và Đại hội cổ đông về điều hành và quản lý hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty Ban Tổng Giám đốc điều hành PJICO gồm 4 thành viêntrong đó có 1 Tổng giám đốc, 3 Phó Tổng giám đốc.

Chức năng, nhiệm vụ của một số phòng ban chính của PJICO.

* Phòng Tổ Chức.

- Tham mưu giúp Tổng giám đốc xây dựng mô hình tổ chức hoạt động kinhdoanh, mở rộng hay thu hẹp mạng lưới hoạt động của công ty phù hợp với sự pháttriển của thị trường bảo hiểm Đề xuất các phương án tuyển chọn, công tác đào tạo

và bố trí cán bộ đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của công ty

- Tư vấn về pháp luật cho Tổng giám đốc, soạn thảo quản lý thống nhất các vănbản có tính pháp quy thuộc quyền của phòng tổ chức

- Tổ chức chỉ đạo theo dõi kiểm tra, thực hiện các chế độ chính sách pháp luật củaNhà nước, các điều lệ của công ty về tổ chức cán bộ và công tác bảo vệ toàn công ty

- Giám sát hoạt động tài chính của công ty theo điều lệ công ty và chế độtài chính hiện hành

39

- Tổ chức và hướng dẫn bộ phận kế toán của các chi nhánh, văn phòng đạidiện trực thuộc làm tốt nhiện vụ trong công tác kế toán, thống kê theo phân cấp củacông ty.

* Phòng Thị trường và Quản lý nghiệp vụ.

- Khai thác thị trường bảo hiểm, cung cấp các dịch vụ bảo hiểm cho kháchhàng, đặc biệt chú trọng các hợp đồng bảo hiểm có phí bảo hiểm lớn

- Nghiên cứu các sản phẩm mới đáp ứng mục tiêu của tổ chức

- Thiết lập mối quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp khác

* Phòng bảo hiểm hàng hải.

- Tiến hành kinh doanh các nghiệp vụ bảo hiểm hàng hải bao gồm:

+ Bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu

+ Hàng hóa vận chuyển nội địa

+ Bảo hiểm thân tàu, thuyền

+ Trách nhiệm dân sự của chủ tàu thuyền hoạt động trong và ngoài lãnh thổViệt Nam

- Tiến hành hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra nghiệp vụ bảo hiểm hàng hảivới các chi nhánh, văn phòng đại diện, và các đại lý của công ty

* Phòng bảo hiểm tài sản và hoả hoạn.

- Tổ chức thực hiện công tác khai thác, nhận bảo hiểm giám định điều tra

và phân bổ tổn thất, xét giải quyết và đòi người thứ ba đối với các nghiệp vụ sau:+ Bảo hiểm hoả hoạn

+ Bảo hiểm tài sản ( gồm cả xây dựng và lắp đặt và các nghiệp vụ thuộc bảohiểm kỹ thuật )

+ Bảo hiểm trách nhiệm chung (trách nhiệm đối với người thứ ba, trách nhiệmđối với sản phẩm)

40