106 Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp

106 Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp

Mục Lục

Lời nói đầu 1

Phần Một: Cơ sở lý luận 2

I Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2

1 Khái niệm nguồn nhân lực 2

2 Khái niệm quản trị nhân lực 3

3 Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp 3

4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: 4

5 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực 4

6 Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc 5

7 Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực 6

8 Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6

9 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

10 Tạo động lực trong lao động 8

11 Quản trị tiền công tiền lương 9

12 Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động 9

13 Hợp đồng lao động 10

II Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước 10

1 Khái niệm doanh nghiệp nhà nước 10

2 Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước 10

Phần Hai: Thực trạng 12

I Thực trạng nguồn nhân lực chung 12

II Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ 13

III Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại 14

IV Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước 16

V Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18

VI Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước 19

Phần ba: giải pháp 21

I Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ 21

II Hoàn thiện hệ thống trả lương và đãi ngộ 22

III Nâng cao đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh ngiệp nhà nước 25

IV Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27

V Khắc phục khó khăn của cổ phần hóa đối với quản trị nhân lực 28

Kết luận 29

Danh mục tài liệu tham khảo 30

Lời nói đầu

Trong nền kinh tế Quốc dân nước ta từ trước đến nay, các doanh nghiệpnhà nước luôn đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu như trước năm 1986 khiđất nước vẫn đang trong thời kỳ bao cấp về kinh tế, các doanh nghiệp nhànước là thành phần kinh tế chủ yếu và chi phối gần như toàn bộ nền kinh tế.Thì ngày nay khi đất nước đang trong thời kỳ kinh tế thị trường doanh nghiệpnhà nước cũng có những vai trò nhất định như: Điều hòa nền kinh tế Quốcdân, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước…

Thực trạng ngày nay với các doanh nghiệp nhà nước là các doanh nghiệpnhà nước đang gặp khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực Sự khó khăn

ấy thể hiện ở việc thu hút và giữ nhân lực giỏi, quản trị tiền công tiền lương,đào tạo phát triển nguồn nhân lực…

Là một sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tếQuốc dân, rất có thể sau này em sẽ làm việc cho một doanh nghiệp nhà nướcnên em rất muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp nhà nước Mà thực trạnghiện nay của các doanh nghiệp nhà nước có vấn đề nguồn nhân lực do vậy em

đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp” Ngoài ra đề tài này rất phù hợp với sinh viên khoa quản

trị kinh doanh như em, bởi nó là một vấn đề trực tiếp liên quan đến chuyênngành mà em đang học Do vậy khi nghiên cứu về đề tài này em sẽ vận dụngđược các kiến thức mà mình đã học để phân tích, đánh giá Hơn hết nó như làbước thực hành đầu tiên của em trong quá trình học tập của mình

Bản đề án của em bao gồm ba phần chính như sau:

Phần một: Cơ sở lý luận của đề tài

Phần hai: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpnhà nước

Phần ba: Các giải pháp

Với kiến thức và sự hiểu biết có hạn của mình cộng thêm sự tìm hiểu kĩhơn về các doanh nghiệp nhà nước, cũng như hoạt động quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp nhà nước, em đã chỉ ra những thực trạng trong quản trịnhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục Chắc chắn trong bản đề áncủa em sẽ có những lỗi và thiếu xót Do vậy em rất mong được các thầy côgóp ý và sửa chữa để cho bản đề án của em trở nên hoàn thiện hơn Em xinchân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Trọng Nghĩa, giảng viên khoa Quản trị Kinhdoanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ bảo và hướng dẫn em, giúp

Phần Một: Cơ sở lý luận

I Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lao động có thể khai thác được trong các thời

kỳ kinh doanh của các doanh nghiệp

Ngoài ra nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn màcon người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (theoBeng, Fischer & Dornhusch, năm 1995) Nguồn nhân lực, theo Giáo sư PhạmMinh Hạc (năm 2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước haymột địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đápứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánhtrong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loạinguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nôngnghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sangnền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệpcủa người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra laođộng thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹthuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó laođộng tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị choviệc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Laođộng phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cungcấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹthuật, công nghệ Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: laođộng tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ

và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng gópkhác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấptrong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng laođộng trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ laođộng phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hànghoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc

tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

2 Khái niệm quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:+ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chứcthì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để

có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

+ Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trịnhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

+ Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực cũng vẫn là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc củamột tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vinội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cáchkhác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họthực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đềphát sinh

3 Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thi trường Tầm quan trọngcủa quản trị nhân trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực khôngthể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quantrọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực kháccũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vìsuy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càngtăng vì những lý do sau:

+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh

giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đềphải quan tâm hàng đầu

+ Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao tiếp với người khác ; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe,biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạycảm với nhu cầu của nhân viên ; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biếtcách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầmtrong tuyển chọn, sử dụng lao động đề nâng cao chất lượng thực hiện việc vànâng cao hiệu quả của tổ chức

4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực:

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3nhóm chức năng sau:

+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm cáchoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chấtlượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích,thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chứcnăng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên pháttriển được tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạtđộng đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinhdoanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Gồm ba hoạt động: đánhgiá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và pháttriển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

5 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạtđộng của các nhà quản lý tổ chức

+ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: sự gia tăng dân số, ô nhiễmmôi trường, …sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởngđến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.

+ Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và côngnghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người laođộng phải có những kiến thức và kĩ năng mới

+ Môi trường chính trị: Ảnh hưởng mạnh mẽ tới các doanh nghiệp như

là sự ổn định về các chính sách kinh tế

+ Môi trường văn hóa – xã hội: lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giátrị con người thay đổi Thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy và cácchính sách và quản trị nhân lực trong các tổ chức

6 Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc

6.1 Thiết kế công việc

+ Khái niệm: Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, cáctrách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũngnhư các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó

+ Nội dung thiết kế công việc:

- Xác định nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, cácnghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện

- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm cólien quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện

- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môitrường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện antoàn…

- Tập hợp các kĩ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợpcác hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi

sử dụng một loạt các kĩ năng và sự khéo léo của con người

6.2 Phân tích công việc

+ Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu vàđánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến cáccông việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.+ Nội dung phân tích công việc:

- Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một côngviệc cụ thể.

- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòihỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinhnghiệm cần phải có; trình độ giáo dục cần thiết; các đặc trưng về tinh thần vàthể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêuchí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành cácnhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

7 Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+ Khái niệm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xácđịnh nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức vàxây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

+ Các kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn: là kế hoạch hóa nguồn nhân lựctrong dài hạn, thường là từ 3 năm trở lên Cần phân tích lực lượng lao độngtrong dài hạn như phân tích trong cơ cấu lao động dưới tác động của nhữngthay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi vê cung nhânlực…

- Kế hoạch nguồn nhân lực trong hạn: Xác định các mục đích và mụctiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 – 3 năm tới Để đạt được các mục đích

và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng

8 Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

8.1 Tuyển mộ nhân lực

8.1.1 Khái niệm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.8.1.2 Quá trình tuyển mộ

+ Xây dựng chiến lược tuyển mộ: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉtuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, gồm:

- Lập kế hoạch tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

+ Tìm kiếm người xin việc: các doanh nghiệp cần đưa ra các hình thứckích thích hấp dẫn để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc,với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong

tổ chức

+ Đánh giá quá trình tuyển mộ: sau một quá trình tuyển mộ thì các tổchức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tácnày ngày càng tốt hơn

+ Các giải pháp thay cho tuyển mộ:

8.2.2 Quá trình tuyển chọn:

+ Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+ Sàng lọc qua đơn xin việc

+ Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

+ Phỏng vấn tuyển chọn

+ Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

+ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

+ Tham quan công việc

có kế hoạch

9.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển

+ Đào tạo trong công việc:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp vả chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

+ Đào tạo ngoài công việc:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Mô hình hóa hành vi

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

10 Tạo động lực trong lao động

10.1 Khái niệm:

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

10.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

+ Hệ thống nhu cầu của Maslow: con người có năm loại nhu cầu đượcxếp theo thứ bậc như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội;nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện

+ Học thuyết tăng cường tích cực: nhấn mạnh đến tầm quan trọng củathưởng hơn phạt trong lao động Thưởng sẽ có tác động mạnh đến thành tíchcủa người lao động hơn là phạt

+ Học thuyết kỳ vọng: học thuyết cho rằng cần phải cho người lao độnghiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả

về môi trường tổ chức (các chính sách và chế độ của công ty, sự giám sátcông việc, tiền lương…)

+ Học thuyết đạt mục tiêu: vào cuối những năm 1960 theo nghiên cứucủa Edwin Locke các mục tiêu cụ thể và các thách thức sẽ dẫn đến sự thựchiện công việc tốt hơn

11 Quản trị tiền công tiền lương

- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với

hệ thống tiền công mới

- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiệntại được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới Các mứctiền công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp hợp lý

- Xếp lương cho những người mới được được tuyển vào hệ thống tiềncông tùy theo quan điểm trả công của doanh nghiệp

- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế

- Thông tin với người lao động

- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ lương

12 Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động

12.1 Các khuyến khích tài chính

+ Các chương trình khuyến khích cá nhân:

- Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

- Tiền trả cho những thời gian không làm việc.

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

- Các loại dịch vụ cho người lao động

13 Hợp đồng lao động

+ Khái niệm: hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

+ Các loại hợp đồng lao động:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà haibên không ấn định trước thời hạn kết thúc bản hợp đồng

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm)

- Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

II Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước

1 Khái niệm doanh nghiệp nhà nước

Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộvốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối , được tổ chức dưới hình thứccông ty nhà nước, công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạnnhà nước Theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp nhà nước cũng hoạtđộng theo luật doanh nghiệp

2 Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước

+ Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốnđiều lệ, thành lập, tổ chức quản lý

+ Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên là công tyTNHH do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và đăng

kí hoạt động theo qui định của luật doanh nghiệp

+ Công ty TNHHNN hai thành viên trở lên là công ty TNHH trong đó tất

cả các thành viên đều là công ty nhà nước hoặc có thành viên là công ty nhànước và thành viên khác là tổ chức được nhà nước ủy quyền góp vốn , được

tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật doanh nghiệp

+ Hạn chế của doanh nghiệp nhà nước: sản phẩm chậm được đổi mới,cải tiến; công nghệ kĩ thuật lạc hậu, chậm thay đổi; năng suất lao động thấp,giá thành cao; tính năng động và hiệu quả kinh doanh thấp

Phần Hai: Thực trạng

I Thực trạng nguồn nhân lực chung

Ngày nay rất nhiều tổng công ty, tập đoàn kinh tế nhà nước đang cónhững nỗ lực mạnh mẽ để vươn lên ngang tầm khu vực và quốc tế trong giaiđoạn hội nhập Tuy nhiên, một trong những đòi hỏi quan trọng nhất là nhânlực có trình độ thì các công ty nhà nước không chỉ thiếu mà đang bị mất đi lựclượng hiện có vì một lý do đơn giản, quy định nhà nước không cho phép trảlương cao Điều bất cập là các doanh nghiệp nhà nước dù rất mong muốnnhưng không thể phá vỡ quy định để có chế độ thu nhập riêng cho các chuyêngia giỏi Trong khi đó, các doanh nghiệp tư nhân, các nhà đầu tư nước ngoàilại có thể chủ động làm việc đó và họ sẵn sàng chi tiền để "đón" nhữngchuyên gia giỏi có kiến thức, kinh nghiệm và cả những mối quan hệ từ cácdoanh nghiệp nhà nước Vì thế, động lực của hầu hết các trường hợp ra đi là

Theo điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36tỉnh thành phố trên cả nước, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độhọc vấn dưới đại học Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lýtại nước ta cũng mới chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu Đây là lý do tại saoViệt Nam có lợi thế là lực lượng lao động trẻ, chi phí lương thấp, nhưng nhiềudoanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam vẫn phải thuê nhân viênđến từ các nước lân cận như Trung Quốc, Philippine, Singapore Vấn đề này

là thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chứ không chỉ riêngcác doanh nghiệp nhà nước

Thực trạng chung về vấn đề quản lý nhân lực trong các doanh nghiệpnhà nước có thể nói gọn lại là: thiếu hụt nhân lực; tình hình chảy máu chấtxám đang diễn ra mà chưa có giải pháp khắc phục hoàn thiện; tình trạng lãnhđạo chưa có đủ trình độ là dấu hiệu chung của nhiều doanh nghiệp; hệ thốngtiền lương chưa phù hợp cũng là một nguyên nhân dẫn đến chảy máu chấtxám…

II Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ

Ngày nay vấn đề khó khăn với các doanh nghiệp nhà nước là thiếu nhânlực giỏi Nguồn nhân lực hiện tại một là chưa đủ trình độ làm việc, hai là cótrình độ thì lại bỏ doanh nghiệp để ra ngoài làm cho công ty tư nhân hay công

ty nước ngoài, nơi mà họ có thể nhận lương cao hơn Như trên đã trình bày thì

có một bất cập là các doanh nghiệp rất muốn trả lương cao hơn cho nhữngngười có trình độ giỏi để có thể giữ lao động giỏi này nhưng họ đều không thểphá bỏ quy định của nhà nước Do vậy nguồn nhân lực giỏi vốn đã khan hiếm

ở nước ta lại liên tục bị chảy máu

Nếu như trước những năm 1986 thì các doanh nghiệp nhà nước đóng vaitrò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, khả năng thu hút nhân lực, đặc biệt lànhân lực giỏi là rất cao Thì ngày nay khi cơ chế thay đổi cộng với sự chậmđổi mới của các doanh nghiệp nhà nước, đã dẫn đến các doanh nghiệp nhànước không còn giữ được sức hút với các nguồn nhân lực giỏi và dồi dào nữa.Với hệ thống tiền công, tiền lương không phù hợp thì các doanh nghiệp nhànước đã đang và sẽ rất khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân lực giỏi

Nỗi lo lớn nhất của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là tìm đâu rangười tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị tríquản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006.Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đápứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay.Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết

là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân

sự, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ cónhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chínhngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào VN Những khó khăn trên lại càng cho thấy

thu hut nhân lực giỏi đang là thực trạng vô cung khó khăn đối với các doanhnghiệp nhà nước.

III Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại

1 Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận

và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương bảng lương gần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp - là các tổchức hoạt động bằng ngân sách nhà nước Nhược điểm cơ bản và quan trọngnhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương khôngtheo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâmniên công tác Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ratrường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ramột mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khóxảy ra ở doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương.Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấphơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấytại các doanh nghiệp nhà nước

-2 Hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước quá phức tạp đã dẫn đếntính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương Hiện tượng “thưởngtrong lương” rất phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước Đó là một biếntướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủsống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thanglương-bảng lương quá thấp) Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạngtâm lý “không cần làm nhiều, vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận người laođộng của doanh nghiệp nhà nước

Lương “cứng” là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũngchẳng khác gì lương Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặcđiểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện Vì thế, nó không còn mangtính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệuquả trong giải quyết công việc Đơn cử ví dụ thực tế tại một doanh nghiệp nhànước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và mộtnhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài Sau khi tiến hành bình chọn, thì đaphần người được chọn là người có thâm niên công tác hoặc có ảnh hưởngnhất định tại phòng, trong khi đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cốnghiến thực sự lại không được đề cử Điều này đã dẫn đến sự bất bình trong tậpthể người lao động