Trong nền kinh tế Quốc dân nước ta từ trước đến nay, các doanh nghiệp nhà nước luôn đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu như trước năm 1986 khi đất nước vẫn đang trong thời kỳ bao cấp về kinh tế, các doanh nghiệp nhà nước là thành phần kinh tế chủ yếu và chi phối gần như toàn bộ nền kinh tế. Thì ngày nay khi đất nước đang trong thời kỳ kinh tế thị trường doanh nghiệp nhà nước cũng có những vai trò nhất định như: Điều hòa nền kinh tế Quốc dân, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước…
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Mục Lục Lời nói đầu 2 Phần Một: Cơ sở lý luận 3 I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .3 1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 2. Khái niệm quản trị nhân lực 4 3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp 4 4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: 5 5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực .6 6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc .6 7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7 8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 8 9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .9 10. Tạo động lực trong lao động .9 11. Quản trị tiền công tiền lương 10 12. Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động 11 13. Hợp đồng lao động 11 II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước .12 1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước 12 2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước .12 Phần Hai: Thực trạng 13 I. Thực trạng nguồn nhân lực chung .13 II. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ 14 III. Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại 15 IV. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước 17 V. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 VI. Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước .20 Phần ba: giải pháp 22 I. Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ 22 II. Hoàn thiện hệ thống trả lương và đãi ngộ .23 III. Nâng cao đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh ngiệp nhà nước .26 IV. Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 V. Khắc phục khó khăn của cổ phần hóa đối với quản trị nhân lực 29 Kết luận . 30 Danh mục tài liệu tham khảo .31 Lời nói đầu Trong nền kinh tế Quốc dân nước ta từ trước đến nay, các doanh nghiệp nhà nước luôn đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu như trước năm 1986 khi đất nước vẫn đang trong thời kỳ bao cấp về kinh tế, các doanh nghiệp nhà nước là thành phần kinh tế chủ yếu và chi phối gần như toàn bộ nền kinh tế. Thì ngày nay khi đất nước đang trong thời kỳ kinh tế thị trường doanh nghiệp nhà nước cũng có những vai trò nhất định như: Điều hòa nền kinh tế Quốc dân, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước… Thực trạng ngày nay với các doanh nghiệp nhà nước là các doanh nghiệp nhà nước đang gặp khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Sự khó khăn ấy thể hiện ở việc thu hút và giữ nhân lực giỏi, quản trị tiền công tiền lương, đào tạo phát triển nguồn nhân lực… Là một sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân, rất có thể sau này em sẽ làm việc cho một doanh nghiệp nhà nước nên em rất muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp nhà nước. Mà thực trạng hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước có vấn đề nguồn nhân lực do vậy em đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp”. Ngoài ra đề tài này rất phù hợp với sinh viên khoa quản trị kinh doanh như em, bởi nó là một vấn đề trực tiếp liên quan đến chuyên ngành mà em đang học. Do vậy khi nghiên cứu về đề tài này em sẽ vận dụng được các kiến thức mà mình đã học để phân tích, đánh giá. Hơn hết nó như là bước thực hành đầu tiên của em trong quá trình học tập của mình. Bản đề án của em bao gồm ba phần chính như sau: Phần một: Cơ sở lý luận của đề tài Phần hai: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước Phần ba: Các giải pháp Với kiến thức và sự hiểu biết có hạn của mình cộng thêm sự tìm hiểu kĩ hơn về các doanh nghiệp nhà nước, cũng như hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, em đã chỉ ra những thực trạng trong quản trị 2 nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục. Chắc chắn trong bản đề án của em sẽ có những lỗi và thiếu xót. Do vậy em rất mong được các thầy cô góp ý và sửa chữa để cho bản đề án của em trở nên hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Trọng Nghĩa, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ bảo và hướng dẫn em, giúp em hoàn thành bản đề án này! Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2008 Người viết đề án Sinh viên: Đoàn Anh Tuấn Phần Một: Cơ sở lý luận I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lao động có thể khai thác được trong các thời kỳ kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngoài ra nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (theo Beng, Fischer & Dornhusch, năm 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (năm 2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ 3 thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. 2. Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: + Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. + Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. + Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực cũng vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thi trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự 4 thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: + Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng . Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. + Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác ; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên ; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động đề nâng cao chất lượng thực hiện việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau: + Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. + Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt 5 động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. + Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức + Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: sự gia tăng dân số, ô nhiễm môi trường, …sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. + Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải có những kiến thức và kĩ năng mới. + Môi trường chính trị: Ảnh hưởng mạnh mẽ tới các doanh nghiệp như là sự ổn định về các chính sách kinh tế. + Môi trường văn hóa – xã hội: lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người thay đổi. Thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy và các chính sách và quản trị nhân lực trong các tổ chức. 6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc 6.1. Thiết kế công việc + Khái niệm: Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó. + Nội dung thiết kế công việc: - Xác định nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện . - Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có lien quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện. - Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an toàn… 6 - Tập hợp các kĩ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt các kĩ năng và sự khéo léo của con người. 6.2. Phân tích công việc + Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. + Nội dung phân tích công việc: - Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. 7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Khái niệm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. + Các kế hoạch hóa nguồn nhân lực: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn: là kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài hạn, thường là từ 3 năm trở lên. Cần phân tích lực lượng lao động trong dài hạn như phân tích trong cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi vê cung nhân lực… - Kế hoạch nguồn nhân lực trong hạn: Xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 – 3 năm tới. Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng. 7 8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 8.1. Tuyển mộ nhân lực 8.1.1 Khái niệm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 8.1.2 Quá trình tuyển mộ + Xây dựng chiến lược tuyển mộ: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, gồm: - Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ + Tìm kiếm người xin việc: các doanh nghiệp cần đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc, với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. + Đánh giá quá trình tuyển mộ: sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày càng tốt hơn. + Các giải pháp thay cho tuyển mộ: - Hợp đồng thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê 8.2. Tuyển chọn nhân lực 8.2.1. Khái niệm: Quá trình tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 8.2.2. Quá trình tuyển chọn: + Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ + Sàng lọc qua đơn xin việc + Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn + Phỏng vấn tuyển chọn + Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên + Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp + Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 8 + Tham quan công việc + Ra quyết định tuyển chọn 9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đững vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 9.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển + Đào tạo trong công việc: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp vả chỉ bảo - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc + Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các trường chính quy - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Mô hình hóa hành vi - Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ 10. Tạo động lực trong lao động 10.1 Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. 10.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động + Hệ thống nhu cầu của Maslow: con người có năm loại nhu cầu được xếp theo thứ bậc như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện. 9 + Học thuyết tăng cường tích cực: nhấn mạnh đến tầm quan trọng của thưởng hơn phạt trong lao động. Thưởng sẽ có tác động mạnh đến thành tích của người lao động hơn là phạt. + Học thuyết kỳ vọng: học thuyết cho rằng cần phải cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả. Để từ đó kích thích người lao động. + Học thuyết công bằng: Cho người lao động thấy được họ được đối xử công bằng như những lao động khác. + Học thuyết hệ thống hai yếu tố: gồm hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc: các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm lao động ); các yếu tố về môi trường tổ chức (các chính sách và chế độ của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương…) + Học thuyết đạt mục tiêu: vào cuối những năm 1960 theo nghiên cứu của Edwin Locke các mục tiêu cụ thể và các thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. 11. Quản trị tiền công tiền lương - Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới. - Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện tại được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp hợp lý. - Xếp lương cho những người mới được được tuyển vào hệ thống tiền công tùy theo quan điểm trả công của doanh nghiệp. - Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ phù hợp. - Thực hiện tăng lương, tiền công cho người lao động theo đúng chinh sách và thủ tục đã được thiết kế. - Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh nếu cần thiết . - Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động. - Thông tin với người lao động. - Kế hoạch hóa và quản lý quỹ lương. 10 [...]... khăn trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Cổ phần hóa không thành công cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến bộ máy quản trị cồng kềnh Nhìn chung quá trình cổ phần hóa chưa thành công đã dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức kể cả ban lãnh đạo cho tới người quản lý hay các công nhân viên và làm cho quản trị nhân lực gặp khó khăn 21 Phần ba: giải pháp I Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ Trong. .. doanh nghiệp nhà nước nói riêng Và trong thời đại kinh tế thị trường ngày nay hoạt động đó lại càng được đề cao hơn Các doanh nghiệp nhà nước đang trong giai đoạn cổ phần hóa, cộng với những hạn chế cố hữu trong lòng nó, nên hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước đang gặp phải thực trạng cần giải quyết Đề tài của em được xây dựng dựa trên những kiến thức đã được học trong môn quản. .. trên những kiến thức đã được học trong môn quản trị nhân lực cũng như một số môn chuyên ngành khác cộng với sự tìm hiểu kĩ hơn về hoạt động quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước Qua sự tìm tòi và phân tích em đã chỉ ra được một số thực trạng trong hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước, đồng thời em cũng đã mạnh dạn đưa ra những giải pháp Với kiến thức có hạn cộng với thời gian không... thuê nhân viên đến từ các nước lân cận như Trung Quốc, Philippine, Singapore Vấn đề này 13 là thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chứ không chỉ riêng các doanh nghiệp nhà nước Thực trạng chung về vấn đề quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có thể nói gọn lại là: thiếu hụt nhân lực; tình hình chảy máu chất xám đang diễn ra mà chưa có giải pháp khắc phục hoàn thiện; tình trạng. .. và quốc tế; phương pháp hoạch định chiến lược phát triển doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế; phương pháp xử lý tình huống và kỹ năng sử dụng các công cụ quản lý hiện đại Theo phương thức này, cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước chủ yếu được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh và quản trị doanh nghiệp - đó là những kiến thức và kỹ năng cơ bản và. .. sự chậm đổi mới của các doanh nghiệp nhà nước, đã dẫn đến các doanh nghiệp nhà nước không còn giữ được sức hút với các nguồn nhân lực giỏi và dồi dào nữa Với hệ thống tiền công, tiền lương không phù hợp thì các doanh nghiệp nhà nước đã đang và sẽ rất khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân lực giỏi Nỗi lo lớn nhất của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu... theo nghề quản trị kinh doanh, việc tuyển chọn và bổ nhiệm được dựa trên cơ sở nguồn nhân lực qua đào tạo, đáp ứng đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào vị trí chức danh quản lý doanh nghiệp nhà nước Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước, thì quy trình “đào tạo, bồi dưỡng – tuyển chọn – bổ nhiệm” có ưu việt hơn Tuy nhiên, trong thực tế cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước ở... sang làm giám đốc doanh nghiệp nhà nước để bổ sung kinh nghiệm quản lý từ khu vực tư cho khu vực kinh tế nhà nước IV Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các doanh nghiệp cần đề nghị các trường, trung tâm đào tạo nhân lực phối hợp tổ chức chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, để xác định chính xác khoảng cách cần đào tạo, cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp, cũng như giúp doanh nghiệp nhìn ra... chồng của họ trong trường hợp họ gặp bất trắc trong cuộc sống Bên cạnh đó các doanh nghiệp cũng cần có các hợp đồng bảo hiểm và bảo hiểm hưu trí đảm bảo tương lai cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp mình Để thu hút nhân lực có trình độ thì các doanh nghiệp cần mạnh dạn, có những bước đột phá trong cách thức thu hút và tuyển chọn nhân lực Doanh nghiệp cần phải chủ động đặt hàng nhà đào tạo, tạo... lý của Đảng và Nhà nước Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước gồm: các thành viên Hội đồng quản trị (đối với các doanh nghiệp có Hội đồng quản trị) ; tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng (ban) trong doanh nghiệp; các chuyên gia, nghệ nhân và các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ Ngoài ra, trong tiến trình