Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long

LỜI CẢM ƠN  Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường là một sinh viên đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình bạn bè, đã nhiệt tình giúp đỡ từ nhiều phía và lời cảm ơn chân thành nhất của em xin gửi đến: Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Cửu Long và toàn thể cán bộ giáo viên ở trường cũng như tất cả các quý thầy (cô) thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Thầy cô đã không ngại khó khăn, vất vả để truyền giảng những kiến thức bổ ích cho em trong trường học cũng như ngoài thực tế. Đặc biệt là cô Nguyễn Thị Mỹ Phượng người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho em tìm ra hướng đi, ý tưởng đúng đắn để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này. Cảm ơn cô rất nhiều và em xin gửi lời chúc sức khỏe đến cô và toàn thể quý thầy cô đã tạo điều kiện thuận lợi cho em viết đề tài. Bên cạnh đó, em thành thật cảm ơn toàn thể các cô, chú, anh, chị ở trong khách sạn, đã chỉ dẫn, cung cấp cho em những tài liệu cũng như kiến thức thực tế cho em trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc trong thời gian qua đã giúp em hiểu biết thêm và tích lũy thêm được nhiều kiến thức bổ sung cho chuyên ngành của mình. Sinh viên thực hiện NGUYỄN MINH THÔNG NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP  ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… …………………………………………………………………… Vĩnh long, ngày….tháng…. năm 2014 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Vĩnh long, ngày….tháng…. năm 2014 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người của chính doanh nghiệp bao gồm cách quản lý bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung, những nhiệm vụ có tính thử thách, trách nhiệm và quyền hạn. Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của khách sạn, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Khách sạn Cửu Long với kinh nghiệm dày dạn của đội ngũ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách đưa đến cho khách sạn những thành công vượt bậc, khẳng định được vị thế và thương hiệu của khách sạn trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nguồn nhân lực không hề đơn giản, cần đồ hỏi rất nhiều ở cách bố trí, phân công và điều hành nguồn nhân lực. Chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long” làm đề tài cho bài bào cáo thực tập ngắn hạn này, với mong muốn đưa ra những ý kiến và những đóng góp để doanh nghiệp đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty mình. giúp cho khách sạn ngày càng đi lên và phát triển mạnh hơn trong nước và cả thị trường nước ngoài. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Khách sạn Cửu Long trong thời gian qua (2011-2013), từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn trong thời gian tới. SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 1 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU 2.2. Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn (2012 - 2014). - Mục tiêu 2: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Cửu Long (2012 - 2014). - Mục tiêu 3: Đánh giá những thuận lợi và khó khăn của công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn (2012 - 2014). - Mục tiêu 4: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long nhằm thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của khách sạn ngày càng mở rộng. 3. Đối tượng - phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng của đề tài này là nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn đến năm 2017. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu  Đề tài này được viết từ ngày 02/02/2015 đến ngày 29/04/2015.  Đề tài được trình bày theo số liệu thu thập trong 3 năm (2012 - 2014). - Không gian nghiên cứu  Tại khách sạn Cửu Long  Số 01, Đường 1/5, Phường 1, TP. Vĩnh Long - Vĩnh Long 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Để có đủ số liệu có chất lượng phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài nên số liệu được thực hiện là số liệu thứ cấp dựa trên số liệu lưu trữ hồ sơ của khách sạn và từ nhiều nguồn khách như: Internet, các tạp chí, các bài báo cáo… 4.2. Phương pháp phân tích số liệu Tất cả các số liệu được thu thập và phân tích một cách cẩn thận và đúng cách, SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 2 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU tránh các tình trạng sai sót và không phù hợp với nhau. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG ĐẾN NĂM 2017 SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 3 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ` 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer và Dornhusch, Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhậpntrong tương lai. Còn theo GS. Phạm Minh Hạc nguồn lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Khi nó đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn lực theo ngàn nghề, lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nển kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động sản xuất nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 4 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quản lý tập thể con người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người và tổ chức mà họ làm việc. Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù họp với khả năng của người lao SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 5 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU động. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản trị những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bới tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản trị có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặc chẽ trong một tập thể. 1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực - Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc, được trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó. - Cơ cấu tuổi: cơ cấu tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguổn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, hiểu biết xã hội, tình trạng sức khỏe… - Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực được phân thành các thứ bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiểu yếu tố đa dạng và phức tạp. Chính vì vậy, các nhà quản trị phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao. 1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản trị phải biết SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 6 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được đặt ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt kiểm tra khả năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sao: - Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. - Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiên được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: mỗi bộ phận trong tổ chức điều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức - Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nổ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn đến sự thành công của tổ chức. 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau: 1.2.1.1.1. Các quy mô lớn. Với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất, nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các mục đích đã đề ra. Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp lực công việc SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 7 [...]... nhân sự của khách sạn Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Quy trình tuyển dụng giúp khách sạn chọn ra những hồ sơ tốt, những cá nhân tốt để phục vụ cho khách sạn của mình, tạo điều kiện cho công ty phát triển mạnh hơn, đội ngũ nguồn nhân lực tốt hơn Làm đúng quy trình tuyển dụng sẽ giúp khách sạn phát triển rất nhiều Cũng nhờ tuyển dụng nguồn nhân lực mà khách sạn có thể SVTH:... của khách sạn là khách nội địa Số lượng khách quốc tế không đều nhưng tăng lên qua các năm giúp cho tổng số khách của khách sạn tăng lên Năm 2012:  Khách nội địa: Số lượng khách nội địa năm 2012 là 14.700 lượt chiếm tỉ lệ 51,7% lượt khách của khách sạn  Khách quốc tế: Số lượng khách quốc tế năm 2012 là 13.754 lượt chiếm tỉ lệ 48,3% lượt khách của khách sạn Năm 2013:  Khách nội địa: Số lượng khách. .. quản trị nguồn nhân lực của Khách sạn Cửu Long 2.3.4 Thực trạng về nguồn nhân lực Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của khách sạn Cửu Long Chỉ tiêu Phân theo giới tính Số người 34 Tỷ lệ (%) 100 Nam 21 61,76 - Nữ Phân theo trình độ 13 34 38,24 100 - - Đại học 4 11,76 - Cao đẳng 12 35,29 - Trung cấp 10 29,42 - Sơ cấp Phân theo độ tuổi 8 34 23,53 100 - Dưới 30 9 26,47 - Từ 30 – 40 20 58,82 - Trên 40 5 14,71 Nguồn: ... hình thức phi tài chính như môi trường làm việc tốt, thái độ của ban quản lý đối với nhân viên, các cuộc đi tham quan, nghỉ mát… SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 13 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS NGUYỄN MINH LẦU CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG 2.1 Giới thiệu tổng quan về khách sạn Cửu Long 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Hình 2.1: Hình ảnh trụ... thể chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất 1.2.2.2 Các chiến lược 1.2.2.2.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã... nên khách sạn cần mở các lớp bồi dưỡng về chuyên ngành khách sạn và du lịch Số nhân viên tốt nghiệp đại học về kinh doanh khách sạn còn rất ít việc này ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Độ tuổi trung bình của nhân viên trong khách sạn là cao so với tính chất của công việc Do đó việc đào tạo rất khó khăn Bên cạnh đó khách sạn có những thuận lợi nhất định là có được một đội ngũ nhân. .. hình khách hàng tại khách sạn Bảng 2.3: Cơ cấu khách đến khách sạn Cửu Long (2012- 2014) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Khách nội địa 14.700 51,7 17.300 51,2 18.500 50,7 Khách quốc tế 13.754 48,3 16.500 48,8 17.100 49,3 Tổng 28.445 100,0 33.800 100,0 35.600 100,0 Nguồn: Bộ phận lễ tân khách sạn Cửu Long Qua bảng số liệu trên cho ta thấy thị trường khách. .. tổ chức của khách sạn Cửu Long P GIÁM ĐỐC TỔ BỘ BỘ TỔ BỘ BỘ TIẾP PHẬN PHẬN BUỒNG PHẬN PHẬN TÂN BẢO KỸ KẾ KINH VỆ THUẬT TOÁN DOANH Nguồn : Văn phòng – Công ty Cổ phần Du lịch Cửu Long Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn Cửu Long 2.1.3 Chức năng của từng bộ phận  Giám đốc: - Điều hành hoạt động của khách sạn - Đặt ra các mục tiêu kinh doanh và các định hướng phát triển của khách sạn - Kiểm... phát triển Lựa chọn phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh gia chương trình đào tạo Nguồn: Phòng nhân sự của khách sạn Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kết hợp 2 môi trường là bên ngoài và bên trong Khách sạn cần định hướng rõ nhu cầu cần đào tạo và phát triển Biết khách sạn cần gì và muốn gì để có... trị: Ông LÊ VĂN HIẾN Tổng giám đốc: Bà LÊ BÍCH LIÊN - Khách sạn Cửu Long là khách sạn trực thuộc của Công ty Cổ phần Du lịch Cửu Long Được thành lập vào năm 2005, khách sạn được xếp tiêu chuẫn 2 sao có Vị trí thoáng đẹp, nằm cạnh sông Tiền - một nhánh của sông Mê Kông trĩu nặng phù sa, là nơi lý tưởng để nghỉ ngơi, và gần trung tâm chợ nên thuận tiện cho việc tham quan mua sắm - Đến với Khách Sạn Cửu . quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn (2012 - 2014). - Mục tiêu 4: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại. này là nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn đến năm 2017. 3.2. Phạm. LÝ LUẬN CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG ĐẾN NĂM 2017 SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG