THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

MỤC LỤC

TrangLỜI MỞ ĐẦU 6

3.3 Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực 14

1.2 Quy mô, chức năng, nhiệm vụ cụ thể và mối quan hệ với các bộ phận khác 14

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Tổ chức lao động 14-15

2 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

3 Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty

5 Đánh giá thực hiên công việc

5.3 Sử dụng kết quả đánh giá

5.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc ở đơn vị

6 Đào tạo nhân lực

6.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức công tác đào tạo của đơn vị 20

6.2Mối liên hệ giữa đào tạo với hoạch định nhân lực

7 Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực

7.1.2 Nguyên tắc trả lương 21

CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận và thực tiền về công tác tạo động lực lao động 26 trong doanh nghiệp

3.1.4 Phúc lợi 32

4 Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 34

II Vai trò của công tác tạo động lực

III Các nhân tố tác động tới động lực của người lao dộng

CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠICÔNG TY XÂY DỰNG 319

I Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty xây dựng 319 37

CHƯƠNG III : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

1 Các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công

ty xây dựng 319

1.1.Giải pháp nâng cao tiền lương trong doanh nghiệp 53

Mỗi doanh nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người laođộng nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần.

Vật chất và tinh thần là hai mặt của nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi conngười, chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau

Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinhthần ở mức hợp lý tối đa có thể, từ đó người lao động sẽ phát huy được khả năngsáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Do các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tácquan trọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếucủa công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp

Qua kiến thức lý thuyết và tình hình thực tế ở Công ty xây dựng 319, emnhận thấy rằng muốn phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh thì phải tác độngtrực tiếp vào người lao động – nhân tố hàng đầu – nhân tố quyết định sự thành bạitrong hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn bài viết là “Hoàn thiện công táctạo động lực trong lao động tại Công ty xây dựng 319”

Tuy nhiên, Công ty xây dựng 319 là một Công ty có quy mô lớn, phòng banchuyên môn và các đơn vị thành viên Với quy mô như vậy của Công ty xây dựng

319, do hạn chế về mặt thời gian và kiễn thức nên phần phân tích thực trạng côngtác tạo động lực trong báo cáo chỉ giới hạn tại cơ quan Công ty xây dựng 319

Trong báo cáo, để có những số liệu, những nhận xét, đánh giá phân tích, đó là sựkết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau được liệt kê sau đây :

- Nghiên cứu tài liệu, sách báo tìm ở thư viện, trên internet, tại nơi thực tập ( Cơquan Công ty xây dựng 319 ) kết hợp với kiến thức đã được học ở trường

I Khái quát chung về đơn vị thực tập

+ Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại 319

Địa chỉ : 63 lê văn lương, thanh xuân, hà nội

+ Công ty TNHH hai thành viên Sông Hồng

Địa chỉ : lê lai, hồng bang, hải phòng

- Công ty liên kết:

+ Công ty TNHH liên doanh Khai thác khoáng sản Lào – Việt Nam

+ Công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội

- Vốn điều lệ: 365.000.000.000 đồng (ba trăm sáu nhăm tỷ đồng Việt Nam)

1.2 Đặc điểm hình thành và phát triển

Công ty xây dựng 319 hiện nay là tiền thân của sư đoàn 319 thuộc quân khu

3, Bộ Quốc phòng, được thành lập ngày 7/3/1979 Ngày 4/3/2010, Bộ Quốc phòng

ra quyết định số 606/QĐ-BQP về việc chuyển Công ty Xây dựng 319 thành Công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoạt động theo hình thức công ty mẹ công ty con Công ty xây dựng 319 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng thuộcQuân khu 3; được hình thành trên cơ sở tổ chức lại khối cơ quan Công ty Xâydựng 319 và các đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ trực tiếp sản xuất, kinhdoanh và đầu tư vốn vào các doanh nghiệp khác theo Điều lệ tổ chức, hoạt động vàquy chế quản lý tài chính của Công ty do Bộ Quốc phòng phê duyệt

-2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy :

2.2 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị :

- Dựa vào năng lực thực tế của Công ty, kết quả nghiên cứu thị trường xây dựngtốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đáp ứngnhu cầu ngày càng nhiều hàng hóa cho xã hội Tự bù đắp chi phí, trang trải vốn vàlàm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước

- Mở rộng sản xuất kinh doanh với các xí nghiệp tăng quy mô và hiệu quả kinh tếphát huy vai trò chủ đạo nền kinh tế quốc dân góp phần vào nền sản xuất xã hội

- Thực hiện phân phối lao động và cân bằng xã hội Tổ chức đời sống và hoạt động

xã hội, không ngừng nâng cao đời sống văn hóa cho cán bộ công nhân viên;

- Thực hiện các chỉ tiêu mà tổng công ty giao cho

+ Nộp ngân sách nhà nước

+ Đảm bảo lợi nhuận

+ Đảm bảo việc làm ổn định và thu nhập hợp lý cho cán bộ công nhân viên

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty :

3.1 Đặc điểm của các yếu tố đầu vào :

- Vốn điều lệ : 365.000.000.000 VNĐ

* Số cán bộ công nhân viên :

Trong đó : tính đến ngày 31/12/2009 có người gồm 1580 nam và 646 nữ

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : 512 người

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn : 1714 người

3.2 Đặc điểm về qui trình công nghệ :

- Máy móc thiết bị hiện Công ty đang sử dụng phần lớn là của Trung Quốc đã qua

sử dụng rất lâu, và không đồng bộ Vì thế, năng suất, chất lượng sản phẩm thấp,không đồng đều, hao tốn điện năng, nguyên vật liệu, chí phí sửa chữa lớn nên làmtăng chi phí đơn vị, sản phẩm không đáp ứng kịp tiến độ công việc, ảnh hưởng lớntới công tác tiêu thụ sản phẩm Với phương châm phải đầu tư chiều sâu mà trướchết phải là đổi mới công nghệ sản xuất và máy móc thiết bị phục vụ sản xuất cũng

như quản lý, năm 2010, Công ty đã có thêm kế hoạch đầu tư đổi mới 20 tỷ đồngcho các máy móc thiết bị hiện đại : xe trộn bê tông, các loại máy bơm, xe cút kít.Điều đó đã khắc phục được phần nào những tồn tại trên và là một dấu hiệu đángmừng Song trên thực tế việc trang bị không đồng hồ đã gây ra nhiều hạn chế như :không phát huy hết công suất máy mới…

3.3 Đặc điểm về nhành nghề sản xuất kinh doanh và thị trường tiêu thụ : 3.3.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty :

- Thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, thuỷđiện, đường dây, trạm điện, các công trình ngầm, nhà máy nước

- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thuỷ lợi

- Đầu tư phát triển hạ tầng và kinh doanh nhà

- Lắp đặt thiết bị, dây chuyền công nghệ

- Sản xuất nước uống có cồn và không có cồn

- Khảo sát, dò tìm, xử lý bom mìn, vật nổ

- Khai thác, sản xuất kinh doanh khoáng sản, đất sét, cao lanh, vật liệu xây dựng,

xi măng, gạch ngói và đại lý xăng dầu

- Vận tải đường thuỷ, đường bộ

- Nhập khẩu các loại vật tư, thiết bị, máy móc và phương tiện vận tải phục vụ xâydựng

- Thi công, xây lắp, trùng tu, tôn tạo các công trình di tích lịch sử, văn hoá

- Khảo sát trắc địa công trình, khảo sát địa chất, thuỷ văn, thiết kế xử lý nền móngcông trình xây dựng, thiết kế kiến trúc, kết cấu công trình dân dụng, công nghịêp

- Đào tạo dạy nghề và hợp tác lao động với nước ngoài (Không bao gồm xuất khẩulao động)

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc sở hữu, chủ sử dụng hoặc đithuê

- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng

- Kiểm tra và phân tích kỹ thuật

- Hoạt động tư vấn kỹ thuật có liên quan.

- Bán lẻ trong siêu thị, trung tâm thương mại

- Nhà khách, nhà nghỉ, kinh doanh dịch vụ lưu trú ngắn ngày

- Đại lý du lịch, điều hành tua du lịch

- Khai thác quặng sắt, khai thác quặng quý hiếm

- Sản xuất bao bì bằng gỗ

- Sản xuất giường, tủ, bàn ghế bằng gỗ

- Kí túc xá học sinh, sinh viên

- Kho bãi lưu giữ hàng hoá trong kho ngoại quan

- Tổng cộng ty Điện lực Việt Nam

- Tổng công ty Xi măng Việt Nam

- Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn

- Bộ Xây dựng

- Bộ Giao thông vận tải

- Bộ Giáo dục đào tạo

- Bộ Công nghiệp

- Bộ Quốc phòng

- Bộ bưu chính viễn thong

- Và các ban quản lý các dự án lớn trực thuộc các bộ, các tỉnh, thành phố và cáccông ty trực thuộc tổng công ty xây dựng 319

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong những năm tới

4.1 Một số kết quả đã đạt được :

- Các danh hiệu được khen thưởng qua các năm :

+ Huân chương Lao động Hạng ba năm 2005,2006

+ Huân chương Lao động Hạng hai năm 2005,2009

+ Cờ thi đua của bộ quốc phòng năm 2005,2006,2007,2008,2009

+ Bằng khen của thủ tướng chính phủ năm 2005,2007,2008

+ Danh hiệu đơn vị anh hùng lao động năm 2002

4.2 Phương hướng và nhiệm vụ trong thời gian tới :

4.2.1 : Phương hướng, mục tiêu lãnh đạo

- Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao, trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng phải phát triển bền vững các chỉ tiêu, kếhoạch hang năm tăng trưởng một cách hợp lý, kinh doanh có lãi, đảm bảo đời sốngcho người lao động ngày càng khá hơn

- Không ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng

và chất lượng đội ngũ đảng viên, gắn chặt chẽ giữa xây dựng và chỉ huy

4.2.2 : Nhiệm vụ trong thời gian tới

- Hợp tác và tăng cường công tác đầu tư, lựa chọn hình thức và lĩnh vực đầu tưphù hợp

- Quy hoạch và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngànhcho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoach nguồn Không ngừng xâydựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, pháttriển toàn diện

- Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

- Sản xuất, thi công các công trình công nghiệp, dân dụng bao gồm sản xuất côngngiệp, xây lắp, giao thong, thuỷ lợi, giữ tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 10-15% tỷsuất lợi nhuận từ 2% trở lên

- Giữ vững địa bàn hoạt động và đang hoạt động tập trung phát triển những địabàn có tiềm năng, có những dự án lớn và lâu dài tránh dàn trải với những địa bànnhỏ lẻ, đầu tư thấp kém hiệu quả

- Tăng vốn điều lệ theo từng giai đoạn để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa Công ty.

II Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty xây dựng 319.

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực :

1.1 Quan điểm của Công ty về công tác quản trị nhân lực :

Nhận thức được được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, banlãnh đạo Công ty luôn dành sự quan tâm tới công tác quản lý con người, coi conngười là nguồn lực quan trọng và quyết định tới sự thành công của Công ty

Về vấn đề quản trị nhân lực, ban lãnh đạo Công ty đưa ra các quan điểm :

- Liên tục đào tạo nhân viên mới

- Đào tạo thường xuyên nhân viên cũ

- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đa dạng hóa chuyên môn củatừng người

1.2 Quy mô, chức năng, nhiệm vụ cụ thể và mối quan hệ với các bộ phận khác 1.2.1 Quy mô : phòng Tổ chức lao động có 5 người Trong đó có :

- là phòng chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc Công ty trong công tác

- Tổ chức thực hiện các phương án sắp xếp cải tiến tổ chức sản xuất, quản lý, đàotạo, bồi dưỡng, tuyển dụng quản lý và điều phối sử dụng lao động hợp lý , tổ chứcthực hiện đúng đắn các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người lao động

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, các chế độ đối vớingười lao động

- Hướng dẫn hoạt động thanh tra nhân dân cho các đơn vị và tổ chức thanh tra theonhiệm vụ được giao.

- Thực hiện công tác quản lý bảo vệ quân sự, giữ vững an ninh trật tự, an toàntrong đơn vị

- Là đầu mối quyết định công việc văn phòng hành chính giúp Tổng giám đốcCông ty điều hành và chỉ đạo nhanh, thống nhất tập trung trong họat động sản xuấtkinh doanh

- Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc, tổng hợp kêt quả thực hiện các nội dung về tiềnlương, các vấn đề có tính chất lượng, bảo hộ, bảo hiểm

b, Nhiệm vụ :

- Chủ trì việc hướng dẫn kiểm tra thực hiện, quán triệt các văn bản của các cấp,ngành về thu hút , tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng và các chế độvới người lao động

- Tham mưu cho giám đốc về hoạch định nhu cầu lao động, kế hoạch lao dộng, kếhoạch tiền lương và thu nhập, tổ chức biên chế trong công ty Chuẩn bị phương án

tổ chức cho các ban quản lý dự án, các ban điều hành

- Thực hiện các nghiệp vụ về cung ứng nguồn nhân lực tuyển dụng lao động quản

1.2.3 Mối quan hệ với các bộ phận khác :

- Giúp đỡ các bộ phận khác bằng cách tuyển mộ, trắc nghiệm, tuyển chọn nhânviên

- Đề ra các kế hoạch đào tạo cho các phòng ban

- Giải quyết các vấn đề về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, an toàn lao động

- Tổng hợp bản thành tích công tác của từng phòng, từng chi nhánh, từng bộ phận

- Tính toán lương, thưởng cho từng người.

- Là khâu trung gian giữa khen thưởng và kỷ luật người lao động

1.3 Cách thức tổ chức : chi tiết tham khảo Phụ lục

1.4 Công nghệ hỗ trợ : Phần mềm Quản trị nhân sự – Tiền lương BHT.HCM

- Là giải pháp nhằm hỗ trợ tổ chức công cụ đắc lực, hiệu quả trong việc sử dụng,quản lý, duy trì và thu hút nhân tài

* Chức năng chính :

- Quản lý nhân lực

+ Quản lý hồ sơ nhân viên, các quá trình hoạt động của nhân viên, bộ máy tổ chứcđơn vị, đào tạo, tuyển dụng, các thông tin chung

- Quản lý tiền lương

+ Chấm công, tính lương tháng, quản lý bù trừ trong tháng, tính thưởng, tínhlương quý, tính thuế thu nhập cá nhân, các báo cáo lương

- Hệ thống báo cáo nghiệp vụ và quản trị

1.5 Nhận xét :

Với quy mô của Công ty thì công tác quản trị nhân sự như vậy là đảm bảokhá tốt, phân công công việc cụ thể, không chồng chéo lẫn nhau

2 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty :

2.1 Công tác hoạch định nhân lực :

Công tác quản trị nhân lực của Công ty phụ thuộc vào các cơ sở như : chiếnlược phát triển kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn và sựbiến động về nhân lực của Công ty

Qui trình hoạch định nhân lực của Công ty gồm 4 bước :

- Bước 1 : Đề ra nhu cầu nhân lực và so sánh với số nhân lực hiện có của Công ty.

Dựa vào tình hình hoạt động của Công ty, những biến động về lao động có thể xảy

ra ( thuyên chuyển, nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động ) mà phòng Tổ chứchành chính đưa ra số lao động cần thiết năm sau

- Bước 2 : Đề ra các chính sách và kế hoạch : Sau khi phân tích đối chiếu với nhu

cầu và khả năng sẵn có về lao động của Công ty; phòng Tổ chức hành chính sẽ đềxuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể rồi trình Tổng giám đốcquyết định ( nghỉ hưu sớm, giảm giờ làm, thuyên chuyển, đào tạo, tuyển dụng laođộng mới )

- Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch và chính sách : phòng Tổ chức hành chính phối

hợp với các phòng ban khác thực hiện các chính sách, kế hoạch đã được Tổnggiám đốc quyết định

- Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá : trong mỗi giai đoạn, phòng Tổ chức hành chính

phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem các kế hoạch và chương trình có phùhợp với mục tiêu đã đề ra chưa, từ đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh lại kế hoạch

2.2 Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự :

- Sử dụng phần mềm Quản trị nhân lực BHT.HCM và phần mềm Excel Microsoft

để làm công cụ hỗ trợ lưu lại hồ sơ cá nhân, hợp đồng ký kết với Công ty, quátrình Công ty, khen thưởng, kỷ luật của từng nhân viên

2.3 Thực trạng biến động về nhân lực : từ ngày 1/1/2009 đến 31/12/2009

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, nhờ có phân tích công việc màngười quản lý xác định được yêu cầu của mình đối với người lao động và làm cho

họ hiểu được các yêu cầu đó Phân tích công việc giúp người quản lý có thể đưa racác quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức cóliên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mangtính chủ quan Song, hiện tại, công tác phân tích công việc của Công ty vẫn chưađược quan tâm; người lao động trong Công ty làm công việc của mình dựa trênquy định nhiệm vụ các chức danh của Công ty – đây là văn bản duy nhất của Công

ty có liên quan đến nghiệp vụ phân tích công việc

3.2 Hệ thống chức danh công việc của Công ty :

Hệ thống chức danh công việc của Công ty được thể hiện trong sơ đồ tổ chức baogồm :

4 Tuyển mộ, tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân lực của đơn vị :

- Quan điểm : nhằm tuyển chọn được những cán bộ công nhân viên có trình

độ chuyên môn vững vàng, có phẩm chất đạo đức trong sáng; các cán bộ kỹ thuật

có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực mà mình đảm trách, đội ngũ công nhân kỹ

thuật có tay nghề cao, sức khỏe tốt, gắn bó lâu dài với Công ty, sẵn sàng đảm nhận

và hòan thành công việc được giao nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh của Công ty

- Triết lý tuyển dụng :

+ Tuyển dụng là hoạt động diễn ra 1 cách thường xuyên theo quy định của Côngty; thông qua đó Công ty có thể lựa chọn một số người có đủ tiêu chuẩn, năng lực,sức khỏe, phẩm chất vào những vị trí nhất định và đảm nhận công việc cụ thểtrong Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

+ Nói chung tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa Công ty; tuyển dụng phải vô tư, công bằng và lấy kết quả kiểm tra dự tuyểnlàm cơ sở tuyển dụng Vì vậy tuyển dụng diễn ra bằng bài kiểm tra dự tuyển và trảlời phỏng vấn công khai

5 Đánh giá thực hiên công việc :

5.1 Hệ thống đánh giá :

- Tổng giám đốc – Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng.

- Chủ tịch Công đoàn ( vừa là trưởng phòng Tổ chức hành chính ) - Phó Chủ tịchHội đồng thi đua khen thưởng

- Phó tổng giám đốc Công ty – Ủy viên thường trực kiêm Thư ký Hội đồng

- Các Trưởng phòng khác và Giám đốc các đơn vị trực thuộc – Ủy viên Hội đồng

5.2 Phương pháp và công cụ đánh giá

- Căn cứ vào nhiệm vụ hòan thành tháng của Cơ quan, đơn vị trực thuộc, Tổngcông ty trực tiếp xếp loại hàng tháng đối với Giám đốc các đơn vị trực thuộc,Trưởng phòng chức năng Công ty hoặc tương đương

- Giám đốc các đơn vị trực thuộc trực tiếp xét duyệt xếp loại đối với Phó giámđốc, Trưởng ban đơn vị trực thuộc

- Trưởng phòng Công ty trực tiếp xếp loại Phó phòng và nhân viên Công ty.Trưởng ban đơn vị trực thuộc trực tiếp xếp loại đối với phó ban và nhân viên đơn

vị trực thuộc

- Đối với công nhân viên làm việc trên các công trường xa điều kiện sinh hoạt khókhăn việc xếp loại do Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc đơn vị trực thuộc trựctiếp phê duyệt.

5.3 Sử dụng kết quả đánh giá :

Kết quả đánh giá được sử dụng để đánh giá mức độ hòan thành công việc,

từ đó tính lương cho người lao động

6 Đào tạo nhân lực:

6.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức công tác đào tạo của Công ty : 6.1.1 Định nghĩa : là quá trình truyền thu kiến thức, kinh nghiệm bằng nâng cao

tay nghề, trình độ, nghiệp vụ Đó là quá trình trang bị kiến thức, kinh nghiệm cơbản mới ở trình độ cao hơn cho người được đào tạo, qua đó họ trở thành nhữngcán bộ công nhân viên có văn bằng, chứng chỉ, quyết định công nhân tay nghề mớicao hơn

6.1.2 Mục đích đào tạo của doanh nghiệp :

- Qui trình quy định phương pháp, trình tự tiến hành đào tạo cán bộ công nhânviên Việc đào tạo cán bộ công nhân viên nhằm giảm bớt lực lượng dư thừa ( bằngcách đào tạo lại số cán bộ công nhân viên dư thừa ở một số ngành nghề nào đósang làm việc tại các ngành nghề mới , nâng cao trình độ kiến thức và tay nghềcho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty nhằm đáp ứng được yêu cầu củanhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nâng cao tay nghề và trình độ của cán bộ côngnhân viên trong Công ty là một nhân tố quyết định sự phát triển của sản xuất kinhdoanh và nâng cao năng suất,chất lượng sản phẩm

6.2 Mối liên hệ giữa đào tạo với hoạch định nhân lực và đánh giá thực hiện công việc

Công ty luôn ý thức được Công tác đào tạo có liên quan chặt chẽ với hoạchđịnh nhân lực và đánh giá thực hiện công việc Với công tác hoạch định nhân lực

và đánh giá thực hiện công việc, Công ty sẽ xây dựng một kế hoạch đào tạo phù

hợp nhất với tình hình nhân lực của mình.Từ đó có thể nâng cao trình độ,kỹ năngcủa người lao động để đạt hiệu quả công việc cao hơn.

6.3 Đánh giá công tác đào tạo của Công ty :

Do tính chất của công việc phức tạp lại có liên quan đến xây dựng nên Công

ty luôn ý thức được việc đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động là việclàm rất quan trọng Công tác đào tạo nhân lực luôn được Công ty đặt lên hàng đầu.Nhờ đó mà người lao động trong công ty luôn nắm vững chuyên môn nghiệp vụcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác

7 Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực :

7.1 Tiền lương, tiền thưởng :

7.1.1 Mục đích : nhằm đảm bảo việc trả lương cho người lao động một cách hợp

lý trên cơ sở đánh giá đúng chức năng, yêu cầu công việc thực tế đảm nhận vàtrình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hòan thành nhiệm vụ và việc chấp hành

kỷ luật lao động, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời phù hợpvới điều kiện của Công ty

7.1.3 Phương pháp tính lương :

- Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, lợi nhuận thực hiện, đảm bảo chế độgiao nộp và tình hình chế độ trả lương nhà nước, quân đội xác định mức lương tốithiểu chung của công ty xây dựng 319

Xác định mức lương cho từng người trong công ty xây dựng 319 theo công thức :

TA = HA x LLT

TA : Tiền lương tháng của nhân viên ( nhân viên A )

HA : hệ số lương của nhân viên ( nhân viên A) đã xếp chức danh theo bảnglương

LLT : Tiền lương tối thiểu của công ty

7.1.5 Các hình thức thưởng và chế độ thưởng của Công ty :

- Quỹ thi đua khen thưởng của Công ty được trích lập từ Quỹ dự phòng( được trích từ 10% Quỹ lương sản xuất ) theo quy chế trả lương của Công ty vànguồn quỹ dịch vụ Công ty phân bổ ( nếu có )

- Đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đuacủa Công ty, mức khen thưởng tùy theo nguồn quỹ, Hội đồng khen thưởng quyếtđịnh mức thưởng cho từng danh hiệu thi đua

- Thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, chất lượng, tiến độ

- Ngoài ra phần quỹ dự phòng này còn được phân bổ cho cán bộ công nhânviên Công ty vào các dịp lễ tết trong năm như 30/4 – 1/5, Tết dương lịch, tết âmlịch, Quốc khánh 2/9

- Thưởng thường xuyên hàng năm theo kế hoạch đựoc phân bổ theo quỹlương thực hiện ở đơn vị:

Tổng quỹ thưởng của đơn vị

Tiền thưởng = x Tổng tiền lương mỗi người Tổng quỹ lương của đơn vị

7.2 Phúc lợi cho người lao động :

- Tham gia đầy đủ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động

- Người lao động trở thành người sở hữu Công ty bằng việc được mua cổ phiếucủa Công ty với giá ưu đãi

- Tổ chức các chương trình thể thao, văn hóa, dã ngoại, liên hoan 8/3, 20/10 vàngày thành lập Công ty

- Khám sức khỏe cho cán bộ công nhân viên

7.3 Tạo động lực cho người lao động :

7.3.1 Các hình thức và biện pháp tạo động lực cho người lao động : Chi tiết

xem tại phần II của bài báo cáo

Công tác tạo động lực cho người lao động được lãnh đạo Công ty rất quantâm Ngoài việc trả lương thỏa đáng và công bằng với sự đóng góp của người laođộng, tạo điều kiện thuận lợi với trang thiết bị cũng như bố trí công việc phù hợpgiúp người lao động hòan thành tốt nhiệm vụ, Công ty còn luôn cố gắng xây dựngcho người lao động một bầu không khí làm việc thỏai mái và đưa ra các khuyếnkhích tài chính để người lao động nâng cao sự nỗ lực và thành tích công tác củamình

7.3.2 Những tồn tại chủ yếu :

Công ty chưa quan tâm đến việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho nhân viên Điều này được chứng minh qua việc Công ty chưa xây dựngđược bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

8 Đánh giá chung và kiến nghị :

8.1 Những ưu điểm :

Công ty luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực vàđang từng bước hòan thiện công tác này.

- Công tác đào tạo nhân lực luôn được Công ty đánh giá cao Công ty rất quan tâmđến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Điều này thể hiện rất rõtrong quy chế tuyển dụng của Công ty, coi trọng những người có trình độ, có kinhnghiệm trong công việc

- Trong quá trình tuyển dụng và thử việc tại Công ty, người được tuyển dụngthưởng xuyên được kiểm tra, giám sát, tổ chức thi sát hạch, được thực tập nghề đủthời quan quy định

- So với mặt bằng chung cùng ngành, tiền lương của cán bộ công nhân viên khôngphải là thấp Ngoài ra Công ty còn rất quan tâm chế độ thưởng, phúc lợi nhằm tăngthu nhập cho người lao động

- Công ty rất quan tâm đến đời sống của người lao động, trong các dịp lễ, tết, hiếuhỉ; Công ty cử người đến thăm hỏi người lao động và gia đình họ

- Công đoàn Công ty luôn được lãnh đạo và người lao động đề cao; Công đòanCông ty luôn đứng về phía người lao động, quan tâm sát sao và cố gắng tạo điềukiện tốt nhất cho người lao động phát huy khả năng của mình

8.2 Những nhược điểm :

Bên cạnh đó, Công ty cũng còn tồn tại những nhược điểm như :

- Nghiệp vụ phân tích công việc chưa được quan tâm một cách thỏa đáng

- Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc Điều này sẽ làm cho người lao động gặp nhiều khó khăn khi mới tiếpxúc với công việc

- Chế độ đãi ngộ thực tế là chưa đầy đủ, chưa thu hút được nguồn lao động nhưmong muốn làm việc tại Công ty

8.3 Kiến nghị :

- Lãnh đạo Công ty phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tươnglai, cho từng giai đoạn từ 5 năm đến 10 năm

- Công ty cần xây dựng một bộ máy thiết kế , phân tích công việc nhằm đưa ra bản

mô tả công việc cụ thể Điều này sẽ giúp Công ty đưa ra các quyết định chính xáctrong công tác quản lý lao động

- Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được thường xuyên thay đổi cho phù hợp với yêu cầucông tác và nhiệm vụ cụ thể đơn vị cho từng giai đoạn

- Thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch luân chuyển người lao động phù hợpnhằm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được thể hiện hết khả năng trình

độ, chuyên môn giúp lãnh đạo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho mình quản lý

I Một số khái niệm cơ bản :

Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của conngười nói chung và người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạtđộng và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó Bởi vìnhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân và của các tập thể khác nhau Muốn có nhữngđiều kiện nhất định để sống, tồn tại và phát triển thì tất yếu phải nảy sinh nhu cầu,đến lượt nó, nhu cầu lại quy định xu hướng lựa chọn, các ý nghĩa, sự rung cảm, ýchí của người lao động; nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của tập thể vàcủa giai cấp

1 Khái niệm :

1.1: Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nhằm thỏa

mãn các nhu cầu, tình cảm của con người Như vậy, trong động cơ có hai yếu tố cơbản : nhu cầu và tình cảm Đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau, không thể táchrời trong thực tế

Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt được bởi vì những lý do sau :

- Con người thưởng bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách Vìnói thật ra thì dễ bị người đời phê phán, ghét bỏ

- Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của động cơ chưa

rõ, chưa cụ thể, hoặc chưa phù hợp chung với mọi người nên buộc phải ẩn dấu

- Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp, đan xen vào cả đời sống tâmhồn của con người

Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm vốn bất tận, luôn luôntồn tại và phát triển trong mỗi con người Xét đến nhu cầu cuộc sống của người laođộng, ta thấy nó rất đa dạng và phong phú Nó có tính chất lịch sử và tính giai cấp

rõ rệt Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sảnxuất xã hội đó Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người laođộng có thể sống được Trong "Hệ tư tưởng Đức" C.Mác viết: "người ta phải sốngđược rồi mới làm ra được lịch sử " Nhừn muốn sống thì trước hết phải có thức ăn

nước uống, nhà cửa để ở, quần áo để mặc và một số thứ khác Như vậy, mọi ngườiđều cần đước thỏa mãn nhu cầu đó để tồn tại.

Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con người ngày

càng tăng lên về cả số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngàycàng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn, phức tạp hơn Thậm chí những nhu cầu đơngiản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vật chất của con người ngàynay khác hẳn với thời xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu vềchất

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng.Trước hết, họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho bảnthân và xã hội.Bởi vì lao động là động lực quan trọng nhất của con người, lànguồn gốc của mọi sự sáng tạo của con người, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm vàtri thức khoa học nhằm làm giàu cho xã hội và thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăngcủa con người Bằng lao động, mỗi người không những đảm bảo cho cuộc sốngcủa mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ýnghĩa cuộc sống của mình với tư thế là người làm chủ thiên nhiên và lịch sử Thứhai, đó là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức củamình Mọi biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập,nâng cao nhận thức chongười lao động, thực chất là khuyến khích họ, là chấp cánh cho họ vươn tới nhữngkiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn Thứ

ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt

và tất yếu của con người

1.2: Động lực : Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người

lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới để đạt được các mục tiêu của tổchức

1.3: Tạo động lực : Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và

cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự

nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổchức.

2 Hệ thống nhu cầu của con người :

Có rất nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, hệ thống nhu cầu của Maslow chỉ

ra điều này rõ nhất

Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốnđược thỏa đáng những nhu cầu đặc thù của bản thân họ Ông cho rằng, con người

có 5 nhu cầu cơ bản :

- Nhu cầu sinh lý : là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ vàcác nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn : là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các điềubất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

- Nhu cầu xã hội : nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện vàchấp nhân tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn

và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Maslow cho rằng, đối với mỗi cá nhân thì những nhu cầu này cũng có sựkhác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân; nhucầu tại một mức độ nhất định cần phải được thỏa mãn trước khi cá nhân đó đượctạo động lực để thỏa mãn nhu cầu tại mức độ cao hơn tiếp theo Những nhu cầusinh lý và an sinh của một người phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơnđối với sự kính trọng và sự tự khẳng định mình nổi lên chiếm ưu thế

Thứ tự ưu tiên của Maslow hay hệ thống nhu cầu của Maslow được miêu tả

Tuy nhiên, Maslow cũng cho rằng có thể có sự đảo lộn trong hệ thống này.Khi một nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn đầy đủ thì nó mất đi tác dụng kíchthích và nhu cầu ở mức độ cao hơn kế tiếp nó sẽ trở thành nổi trội hơn và việc đápứng nó sẽ tạo nên một động lực cao nhất.

3.Nội dung tạo động lực lao động :

Tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên 2 hìnhthức cơ bản là các yếu tố vật chất và các yếu tố tinh thần Hai công tác này tuy làhai mặt riêng biệt của tạo động lực lao động nhưng chúng luôn đi đôi vớinhau,không tách rời nhau

3.1 Các yếu tố tạo động lực lao động bằng vật chất :

Đây là yếu tố tạo động lực cơ bản nhất đối với người lao động Nó là khỏanthu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của họ và gia đình họ Vì thế mà bất cứ mộngười lao động khi đi làm đều mong muốn được đãi ngộ xứng đáng

3.1.1 Tiền lương :

* Khái niệm : là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao độngtương ứng với số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phítrong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Tiềnlương là một đại lượng biểu hiện rõ nhất lợi ích kinh tế của người lao động; trởthành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và

xã hội Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức

Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu kính trọng Nhu cầu giao tiếp và yêu thương Nhu cầu an ninh và an toàn Nhu cầu sinh lý

sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của cá thành phần dân cư Đối vớihàng triệu người lao động làm công ăn lương , tiền lương là mối quan tâm hàngngày đối với họ Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằngchứng thể hiện giá trị, địa lý, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội.

* Vai trò của tiền lương : một trong những vai trò quan trọng của tiền lương

là kích thích Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ tạo rahòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành một sự đoàn kết vì sựnghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ Chính vì vậy màngười lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tựhào về mức lương mà họ đạt được Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương thiếutính công bằng và hợp lý thì không những nó đẻ ra mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khágay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa những người lao động với cáccấp quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp mà có lúc có nơi còn có thể gây nên sự pháhoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất Vì vậy đối với nhà quản trịdoanh nghiệp, một trong những công việc được quan tâm hàng đầu là phải theodõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịpthời những ý kiến bất đồng hoặc mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phốitiền lương hoặc tiền thưởng cho người lao động qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng

và hợp lý

* Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương :

- Bản thân công việc

- Thị trường lao động

- Ấn định mức lương

- Bản thân nhân viên

- Môi trường công ty

* Khi trả lương cho nhân viên cần chú ý các vấn đề :

- Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuậtkhác nhau Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các

ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao độnglàm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.

- Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sựchênh lệch khác nhau

- Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng chongười lao động

* Nguyên tắc của hệ thống tiền lương hiệu quả :

- Toàn diện

- Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương

- Phản ánh giá trị công việc

- Xem xét các yếu tố khác như thâm niên

- Tính đến mức lương trên thị trường lao động

- Yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt

- Căn cứ vào kết quả làm việc

- Có sự tham gia của Công đoàn

* Một số hình thức trả lương : chi tiết tham khảo phụ lục

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo sản phẩm

3.1.2 Tiền thưởng :

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rấttích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.Thưởng có rất nhiều loại và cách tính tiền thưởng rất đa dạng ( có thể tham khảoPhụ lục )

Trong các doanh nghiệp, tiền thưởng thường được lấy từ các quỹ khenthưởng Quỹ này được lập ra nhằm mục đích từng bước nâng cao đời sống kinh tếvăn hóa của người lao động Cơ sở để khen thưởng chủ yếu dựa trên các tiêu chínhư thực hiện tốt công việc được giao sớm hơn định mức, nâng cao năng suất lao

động, cải tiến công việc, thưởng vào những dịp lễ tết dưới hình thức khen thưởngbằng quà, tiền mặt hoặc hiện vật cho mỗi cá nhân hoặc tập thể.

3.1.3 Phụ cấp :

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác địnhlương cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấpkhác nhau như phụ cấp trách nhiệm, độc hại Tuy nhiên trong khu vực phi quốcdoanh, thưởng không có các loại phụ cấp này vì khi trả lương người sử dụng laođộng đã tính đến những điều kiện làm việc không thuận lợi của người lao động tạinơi làm việc

3.1.4 Phúc lợi :

Có nhiều loại phúc lợi lao động Điều này phụ thuộc vào quy định của chínhphủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và cácyếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích tinh thần,tính trung thành, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp Phúc lợi của doanhnghiệp gồm : Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa

do doanh nghiệp đài thọ Các khỏan tiền Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưutrí, tiền lương khi nghỉ phép được tính theo quy định của chính phủ và theo mứclương của người lao động Các khỏan phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn,quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng ( tuy nhiên một số doanhnghiệp có thể vẫn có mức tính riêng cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhauhoặc có thời gian phục vụ cho doanh nghiệp khác nhau)

3.2 Các yếu tố tạo động lực lao động bằng tinh thần :

Lương và các khoản tài chính rất cần thiết đối với mỗi cá nhân Bởi đâychính là khỏan dùng để trang trải cho cuộc sống bản thân họ và cả gia đình của họ.Tuy nhiên, bước vào thế kỷ XXI, các vấn đề về nhân sự nổi cộm bắt đầu xuất hiện

những nhu cầu khác như nhu cầu thể hiện mình, nhu cầu được kính trọng Ngoàiđồng lương, người lao động có khuynh hướng coi công việc hay việc làm như mộtphần phong cách sống và là một phương tiện để hoàn thành mục tiêu hay mục đíchsống của mình Thêm vào đó, khi mà các doanh nghiệp đều nằm trong vòng xóaycủa thị trường, đòi hỏi các cấp quản trị và công nhân viên đều phải xóay theo vòngquay đó Chính vì thế đã tạo nên sự căng thẳng trong công việc, điều kiện làm việcnhiều áp lực Trước thực tế như vậy, con ngườu nảy sinh ra những nhu cầu như :một việc làm an tòan, không nhàm chán mà lại sử dụng các kỹ năng chuyên môncủa mình ; hay sự đối xử công bằng trong công việc Nếu như quản trị Marketing

là tập trung vào thỏa mãn nhu cầu khách hàng thì quản trị nhân sự là tập trung thỏamãn nhu cầu nhân viên mà việc thỏa mãn những nhu cầu này là công tác tạo độnglực trong lao động Có những nhu cầu được thỏa mãn bằng vật chất xong vớinhững nhu cầu được nêu ở trên thì việc đáp ứng bằng vật chất là không thỏa mãn

mà nó phải được đáp ứng bằng tinh thần

3.2.1 Môi trường làm việc :

Theo thuyết hệ động cơ vệ sinh của Frederick Herberg đưa ra : con ngườicảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ sẽ rất lo lắng về môitrường làm việc, còn khi đã thỏa mãn thì họ lại quan tâm đến công việc Thật vậy,trong doanh nghiệp hiện nay khó có thể nói nhân viên làm việc cho doanh nghiệpbao nhiêu giờ một ngày, bao nhiêu ngày trong một tháng vì khó có thể phân tách

rõ ràng cuộc sống của các thành viên trong doanh nghiệp thành 2 phần : phầntrong doanh nghiệp và phần ngoài doanh nghiệp Từ đó đòi hỏi phải tạo được môitrường tối ưu, một môi trường văn hóa, nhân văn, thuận lợi cho sự phát triển củanhân viên và doanh nghiệp Mặt khác, kinh doanh là nghệ thuật mà ở đó khó cóthể tìm thấy được sự sáng tạo, giải pháp thông minh khi mà công nhân viên làmviệc trong bầu không khí đơn điệu, nhàm chán, căng thẳng

3.2.2 Công việc :

Một giải pháp thông minh, hợp lý để tăng cường động cơ sẵn có đó là giúpcho nhân viên yêu mến công việc họ đang làm Tạo động lực lao động về côngviệc biểu hiện ngay từ khi một người lao động được nhận vào làm việc, đó là sắpxếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ, nếu không sẽ xuấthiện sự thờ ơ, chán nản và thiếu động cơ làm việc Đồng thời nhà quản trị phải cónhững lời khen thưởng và động viên kịp thời – không nhất thiết là phải cuối tháng,cuối quý Những lời động viên đó sẽ có giá trị rất cao, người nhân viên sẽ có ấntượng sâu sắc hơn, làm họ thích thú và say mê với công việc hơn.

4.Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Trong những phần trình bày trên đây, khi nhắc tới tạo động lực, chúng taluôn nhắc tới công tác đánh giá , tại sao lại như vậy? Bởi đánh giá và tạo động lực

là hai vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự Chúng có mối liên hệ với nhaunhưng trong đó đánh giá là nguyên nhân, tạo động lực là kết quả Đánh giá thànhtích công tác sẽ giúp cho nhà quản trị nhận biết được mức độ hoàn thành công việccủa nhân viên, biết được mức độ đóng góp của họ trong doanh nghiệp mà từ đó cónhững chính sách tạo động lực cả vật chất và tinh thần kịp thời, chính xác Ngượclại, tạo động lực cũng có tác động mạnh mẽ trở lại công tác đánh giá Tạo động lựchợp lý sẽ tạo nên bầu không khí lành mạnh, vui vẻ trong doanh nghiệp, tạo điềukiện thuận lợi trong việc hòan thành công việc và tạo mối quan hệ gắn bó thânthiết giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau Điều nàygiúp cho nhà quản trị doanh nghiệp tiếp cận với nhân viên và công tác đánh giá sẽtrở nên chính xác hơn

II VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức:

- Chính sách của doanh nghiệp : Nếu doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài, doanhnghiệp sẽ có chính sách lương bổng đãi ngộ cao nhằm thu hút ứng viên và thúcđẩy nhân viên là việc một cách nhiệt tình hơn Một số doanh nghiệp lại áp dụngmức lương thịnh hành như các doanh nghiệp khác áp dụng, vừa đảm bảo thu hútđược nhân tài vừa đảm bảo được thế cạnh tranh.

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp : ảnh hưởng đến chính sách đánh giá vàtạo động lực nhân viên Nếu trong công ty luôn có sự công bằng giữa người nàyvới người khác, giữa cấp trên với cấp dưới, luôn đòan kết giúp đỡ nhau, cán bộcông nhân viên thực sự được quan tâm với các chế độ, chính sách thỏa đáng vàhợp lý sẽ tạo ra bầu không khí thỏai mái kích thích tinh thần làm việc nhiệt tình,hăng say của mọi người trong công ty Ngược lại, ở những doanh nghiệp không cóđược những không khí hòa đồng thoải mái, ở đó có thể lương bổng dành cho nhânviên cao nhưng không có được niềm say mê làm việc, niềm tự hào về công ty củangười lao động Như vậy, công tác tạo động lực lao đông chưa hòan thiện, pháthuy tối đa tác dụng của nó

2 Đối với người lao động:

Nếu như doanh nghiệp trả lương cho nhân viên không đáp ứng được mongmuốn của họ thì bản thân họ sẽ cảm thấy chán nản,làm cho năng suất công việcgiảm đi Ngược lại, nếu họ hoàn thanh tốt công việc mà từ đó có rất nhiều cơ hộithăng tiến, được cấp trên quan tâm, được đồng nghiệp công nhạn lúc đó bản thânnhân viên đó rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo

III CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜILAO ĐỘNG

3 Môi trường bên trong doanh nghiệp:

Công việc là yếu tố chính và quyết định đến lương bổng, đãi ngộ Một côngviệc đòi hỏi lao động về mặt trí óc hay mức độ phức tạp của công việc, có kỹ năngkhéo léo, sáng tạo sẽ có được mức lương hưởng cao hơn so với công việc trungbình Hay đối với công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, những công việc làm việc

trong điều kiện rủi ro cao cũng được hưởng lương cao và các chế độ phi tài chínhhợp lý.

4 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

- Lương bổng trên thị trường : Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú

ý đến lương thịnh hành ra sao để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệpmình cho phù hợp; đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì nguồn lực

- Chi phí sinh hoạt : Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do Nhànước quy định và khi có biến động giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phùhợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống của công nhân viên và giađình họ, nhờ đó họ mới có thể chú tâm vào công việc của mình

- Công đoàn : là người đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệpmuốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất và kinh doanh phải quantâm đến tổ chức Công đoàn bằng cách mời họ tham gia vào việc xây dựng hệthống lương bổng và chính sách tạo động lực lao động Có được sự ủng hộ củaCông đoàn, các kế hoạch kích thích nhân sự làm việc diễn ra dễ dàng hơn và dễthành công hơn

- Luật pháp : phải tuân theo quy định luật pháp Nhà nước, điển hình là Luật laođộng Không phân biệt nam, nữ chủng tộc trong doanh nghiệp

IV ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

Chương II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG HIỆN NAY TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 319

Do thời gian thực tập có hạn và do các nhân tố khách quan cũng như chủquan, phần phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động sẽ chỉ giới hạn tại

Cơ quan Công ty xây dựng 319

I Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty xây dựng 319.

1 Tình hình phân bổ lao động của Công ty :

Như đã giới thiệu ở trên, Công ty xây dựng 319 có 4 đơn vị trực thuộc Tạimỗi đơn vị này đều có các phòng ban, chức năng chuyên môn Do thời gian thựctập có hạn, em chỉ nghiên cứu một trường hợp đại diện là trụ sở chính của Công tyxây dựng 319 Đặc điểm riêng về cơ cấu lao động ở đây hầu hết là các cán bộ khoahọc kỹ thuật, nghiệp vụ, ngoài ra còn lại là nhân viên phục vụ, bảo vệ, lái xe

Bảng : Tình hình phân bổ lao động theo các phòng tại trụ sở chính Công ty xây dựng 319.