Phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL Thách thức và giải pháp

Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời gian tới cũng như yêu cầu CNH-HĐH, hội nhập nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và xây dựng nông thôn mới; tỉnh An G

LỜI NÓI ĐẦU ooOOoo

Phát triển nguồn nhân lực luôn là giải pháp quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của một địa phương, dù đó là cấp tỉnh, huyện hay xã, phường, thị trấn Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh An Giang nói riêng và ĐBSCL nói chung, tỉnh An Giang cũng như các địa phương trong vùng ĐBSCL đã có nhiều chương trình, kế hoạch và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bao gồm từ đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng, phát huy nguồn nhân lực hiện

có tại địa phương và thu hút nhân tài từ nơi khác đến.

Nguồn nhân lực của tỉnh An Giang trong thời gian qua đã không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, và đã có đóng góp tích cực vào quá trình phát triển KT-XH của tỉnh Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn nhiều bất cập; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH và xây dựng nông thôn mới theo hướng CNH-HĐH và hội nhập kinh tế; cũng như nhiều lĩnh vực còn thấp so với mặt bằng chung của ĐBSCL và cả nước Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh An Giang lần thứ IX vừa qua đã đánh giá:” Nhiều chỉ tiêu xã hội của tỉnh còn thấp so với khu vực ĐBSCL; xã hội hóa lĩnh vực văn hóa xã hội, môi trường gặp nhiều lúng túng Qui mô, chất lượng phát triển giáo dục và đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu phát triển; tỷ

lệ huy động học sinh đến trường còn thấp, phổ cập giáo dục thiếu vững chắc Hệ thống cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu ” Những hạn chế đó đã ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển KT-XH của tỉnh Thực trạng nguồn nhân lực của nhiều tỉnh trong vùng ĐBSCL cũng giống như tỉnh An Giang.

Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời gian tới cũng như yêu cầu CNH-HĐH, hội nhập nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và xây dựng nông thôn mới; tỉnh An Giang đã ban hành Chương trình Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 với nhiều giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, các lĩnh vực then chốt mà tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển.

Để việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đạt được mục tiêu, yêu cầu; cần phải tiếp tục quán triệt quan điểm: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”; và “Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người” Việc phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở sử dụng tổng hợp và triển khai đồng bộ nhiều giải pháp; trong đó giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định; coi trọng và kết hợp nguồn nhân lực tại chỗ với nguồn nhân lực từ bên ngoài; khắc phục những hạn chế, yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực thời gian qua.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao, ngày càng thể hiện vai trò quyết định và quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia Việt Nam đang bước vào quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tất yếu đang từng bước tiến tới chiếm lĩnh những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến, nên đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh Do vậy, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có

trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là yếu tố then chốt bảo đảm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

Việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực có chất lượng cao

là một trong các giải pháp quan trọng nhằm thực hiện tốt hơn kế hoạch phát triển

KT-XH và xây dựng nông thôn mới của tỉnh An Giang (và ĐBSCL nói chung); cũng như thực hiện tốt Chương trình hành động của tỉnh (và các tỉnh ĐBSCL) về phát triển KH-

CN, GD-ĐT thực hiện NQ TW 6 mới đây.

Để làm rõ nhiều vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh

An Giang, Liên hiệp các Hội KH và KT tỉnh An Giang phối hợp với Trường Đại học

An Giang và Sở KH&CN An Giang tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”.

Mục tiêu của Hội thảo khoa học này là:

1/ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh An Giang (hoặc ĐBSCL)

để nhận rõ các thành tựu, thuận lợi, hạn chế, thách thức cả về qui mô, chất lượng; từ công tác giáo dục, đào tạo, đến sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ và phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực địa phương.

2/ Liên hệ với các Chương trình, kế hoạch, giải pháp phát triển nguồn nhân lực của địa phương đang triển khai để đánh giá các mặt được, chưa được, hạn chế, và hiệu quả của các chương trình, kế hoạch, giải pháp đó.

2/ Đề suất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT-XH

và xây dựng nông thôn mới.

Tập kỷ yếu này bao gồm hơn 40 bài viết của các vị đại biểu gửi đến để tham gia hội thảo; và là tư liệu tốt để tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

ở tỉnh An Giang nói riêng và ĐBSCL nói chung.

LIÊN HIỆP CÁC HỘI KHOA HỌC & KỸ THUẬT TỈNH AN GIANG

ĐÁNH GIÁ QUA 2 NĂM THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH AN GIANG

từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội UBND tỉnh cũng có Quyết định số 132/QĐ-UBND

ngày 30/01/2012 về việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực năm 2012 Đến tháng 2/2013, chỉ mới có 9/19 đơn vị đã xây dựng xong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015; và 5/19 đơn vị

triển khai xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2012 Như vậy là sau 2

năm thực hiện, nhiều đơn vị trong tỉnh đã chậm triển khai kế hoạch cụ thể cho ngành minh, địa phương mình về phát triển nguồn nhân lực.

1 Về Giáo dục - Đào tạo:

Phát triển quy mô học sinh, nâng tỷ lệ huy động so dân số trong độ tuổi ở cấp: nhà trẻ là 5,36% ( chỉ tiêu Chương trình là 16%); mẫu giáo là 58,7% ( chỉ tiêu là 80%)

Tỷ lệ học sinh đi học đúng độ tuổi: tiểu học là 99,9% (chỉ tiêu là 98%); THCS là 71%

( chỉ tiêu là 80%); THPT là 40,5% (chỉ tiêu là 50%) Như vậy về qui mô HS, 2 chỉ tiêu

về HS nhà trẻ và mẫu giáo còn khá xa so với chỉ tiêu của Chương trình, chỉ tiêu về qui

mô HS tiểu học gần đạt; và 2 chỉ tiêu về qui mô HS THCS-THPT cần phải có nhiều cố gắng trong 2 năm nữa để có thể đạt

Kết quả thực hiện năm 2012 cho thấy về công tác huy động học sinh đến trường

trong năm thì ở cấp giáo dục mầm non: Số cháu huy động nhà trẻ đạt 87,76%, số cháu

mẫu giáo 3 – 5 tuổi đạt 102,27% KH năm 2012, tăng 3,74% so với cùng kì năm học trước; số cháu mẫu giáo 5 tuổi huy động đạt 103,55% KH năm HS cấp tiểu học huy động 36.176 trẻ 6 tuổi vào lớp 1, chiếm 97,9% so dân số độ tuổi Đến cuối năm học giảm 2.702 học sinh, tỷ lệ giảm là 1,45% Trong đó, có 1.471 học sinh bỏ học, chiếm

tỷ lệ 0,79% (năm học trước là 1,04%) Nhìn chung, công tác Phổ cập giáo dục tiểu học

đã dần phát triển theo hướng phổ cập bền vững, do huy động hầu hết trẻ 6 tuổi vào lớp

1 và đến 11 tuổi thì hoàn thành chương trình tiểu học

Ở cấp trung học cơ sở (THCS): huy động 104.691 học sinh đạt 95,96% So với năm học trước, số học sinh huy động tăng hơn 1.120 học sinh, tỷ lệ tăng là 1,08% Đến cuối năm học giảm 5.351 học sinh, tỷ lệ 5,11% Trong đó, bỏ học là 3.629 học sinh, tỷ lệ 3,47% (năm trước là 4,01%) Ở cấp trung học phổ thông (THPT): huy động 43.580 học sinh đạt 92,23% So với năm học trước tăng 899 học sinh, tỷ lệ tăng là 2,10% Đến cuối năm học, giảm 2.392 học sinh, tỷ lệ 5,49% Trong đó, bỏ học là 1.953 học sinh, tỷ lệ 4,48% (năm trước là 3,96%)

Tỉnh tăng cường việc đầu tư xây dựng CSVC trường lớp phục vụ công tác giảng dạy và học tập Tiếp tục triển khai các Đề án, dự án đầu tư xây dựng CSVC trường lớp phục vụ công tác giảng dạy và học tập như: Đề án Kiên cố hóa trường, lớp

và nhà công vụ cho giáo viên giai đoạn 2008-2012; Dự án đầu tư xây dựng trường

PTTH Dân tộc nội trú tỉnh An Giang; Đề án xây dựng trường chuẩn quốc gia; Dự án ODA về giáo dục, các nguồn tài trợ, các dự án vay vốn nước ngoài để phát triển cơ sở vật chất, thiết bị dạy học; các công trình xây dựng thuộc ngân sách tỉnh…Tuy nhiên, nhiều dự án như Đề án Kiên cố hóa trường lớp và nhà công vụ cho giáo viên giai đoạn

2 (2008-2012) triển khai chậm so với kế hoạch Nguyên nhân là do thiếu kinh phí và do giá cả vật tư, giá nhân công biến động nên suất đầu tư để xây dựng phòng học và nhà công vụ tăng lên rất nhiều

Đã công nhận thêm 07 trường đạt chuẩn quốc gia, nâng số trường học các cấp đạt chuẩn quốc gia trong tỉnh lên 56 trường (10 trường mầm non, 30 trường tiểu học,

10 trường THCS, 6 trường THCS), đạt tỷ lệ 7,1% so với tổng số trường trong tỉnh

độ trung cấp nghề 2,65% khoảng 9.061 người, trình độ sơ cấp nghề 19,38 % khoảng 66.270 người, dạy nghề thường xuyên (đào tạo dưới 3 tháng) 75,87 % khoảng 259.438 người Tạo việc làm cho khoảng: 35.860 lao động/ năm 2011 và 35.577 lao động/ năm

2012 (đạt chỉ tiêu Chương trình là tạo việc làm cho khoảng 35 ngàn lao động mỗi năm) Năng suất lao động 58,981 triệu đồng/lao động (chưa đạt chỉ tiêu Chương trình

là 78 triệu đồng/lao động năm 2015) Như vậy, hằng năm tỉnh đã đạt chỉ tiêu đào tạo

việc làm Cần tiếp tục phấn đấu để đạt chỉ tiêu của CT về tỷ lệ lao động qua đào tạo Tuy nhiêu, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề thì còn khoảng cách khá xa, nhất là chỉ tiêu về đào tạo trung cấp nghề ( CT 8,9% so 2,65%).

Trong tổng số lao động đã qua đào tạo tạo nghể trong 2 năm là 57.921 người (năm 2012 là 27.590 người), thì số lao động được đào tạo theo Đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn là 32.200 người (năm 2011: 17.900 người, đạt 137% kế hoạch; năm 2012: 14.300 người, đạt 110% kế hoạch) Trong đó: số lao động được đào tạo trình độ Sơ cấp nghề là 5.560 người và số lao động (học nghề dưới 3 tháng) được cấp chứng chỉ nghề 26.640 người Kinh phí hỗ trợ dạy nghề cho lao động nông thôn theo Quyết định 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ thực hiện trong 2 năm là 25.740 triệu đồng, trong đó ngân sách TW 15.740 triệu đồng, ngân sách tỉnh 10.000 triệu đồng

UBND tỉnh ban hành Quyết định số 1149/QĐ-UBND ngày 16/7/2012 phê duyệt Kế hoạch triển khai thực hiện Đề án Quy hoạch hệ thống Trung tâm Giới thiệu việc làm năm 2012 Căn cứ Quyết định phê duyệt của UBND tỉnh, huyện Chợ Mới, thị

xã Châu Đốc tiến hành xây dựng Đề án thành lập Trung tâm Giới thiệu Việc làm huyện, thị và trình UBND tỉnh; đồng thời tiến hành lập dự án đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị cho trung tâm để ngành chức năng ghi vốn chuẩn bị đầu tư trong năm 2013; chọn và bố trí nhân sự cho 02 trung tâm…

3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức:

Giai đoạn 2011-2012 đã cử và tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng cho tổng số

20.762 lượt cán bộ, công chức, viên chức, đạt tỷ lệ 38,31% so với Kế hoạch giai đoạn

2011-2015 đề ra, kết quả cụ thể như sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn: 10.344 người, đạt tỷ lệ 31,13% so với Kế hoạch giai đoạn 2011-2015 Trong đó, sau đại học 155 người, đại học: 390 người, trung cấp: 370 người và bồi dưỡng: 9.429 người

- Đào tạo, bồi dưỡng về chính trị: 882 người, đạt tỷ lệ 7,09 % so với Kế hoạch giai đoạn 2011-2015 Trong đó:

+ Sau đại học chính trị là 05 người

+ Cao cấp lý luận chính trị là 182 người (cao cấp lý luận chính trị tổ chức ngoài tỉnh: 72 người, cao cấp lý luận chính trị tổ chức tại Trường Chính trị Tôn Đức Thắng: 110 người)

+ Trung cấp chính trị: 428 người

+ Sơ cấp và bồi dưỡng chính trị: 267 người

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: 1.330 người, trong đó:

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công chức: chuyên viên cao cấp là: 28 người, chuyên viên chính là 186 người, chuyên viên là 429 người

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: 687 người

- Kỹ năng nghiệp vụ: 1.840 người

- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho 5.541 cán bộ, công chức, viên chức Trong đó, nổi bật là tổ chức bồi dưỡng cho Đại biểu Hội đồng nhân dân cấp huyện và cấp xã: 4.995 người

- Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc: 825 người

* Ngoài ra, hỗ trợ kinh phí cho học viên tham dự các lớp bồi dưỡng kiến thức quốc phòng cho đối tượng 1 và 2: 59 người

* Trong thực hiện bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, giai đoạn 2011-2012 Sở Nội vụ đã chủ trì phối hợp các cơ quan, đơn

vị có liên quan tổ chức bồi dưỡng cho 1.531 người cho đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã thực hiện tại Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, trong đó:

+ Cử giảng viên nguồn để thực hiện bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã theo Quyết định 1956/QĐ-TTg: 25 người;

+ Phối hợp với các cơ quan, đơn vị tổ chức 22 lớp bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã với số lượng là 1.531 người,

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoài nước, đã cử 80 cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: về ngoại ngữ và nâng cao trình độ chuyên môn chuyên môn Trong đó, đào tạo sau đại học là 32 cán bộ, công chức, viên chức (18 tiến sỹ, 14 thạc sỹ)

4 Thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ sau đại học:

Ngày 21 tháng 6 năm 2012 Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quy định kèm theo Quyết định số 12/2012/QĐ-UBND về chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ sau đại học trên địa bàn tỉnh An Giang (thay thế Quyết định số 28/2010/QĐ-UBND) Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để triển khai việc thực hiện thu hút người có trình độ sau đại học vào công tác trong bộ máy cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh Trong 02 năm (2011-2012) tỉnh đã thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích cho 175 trường hợp có trình độ sau đại học, trong đó: Thu hút: 07 thạc sỹ ; Khuyến khích: 168 trường hợp tốt nghiệp sau đại học, cụ thể: tiến sỹ: 04 trường hợp, thạc sỹ: 106 trường hợp, chuyên khoa cấp I: 54 trường hợp,

chuyên khoa cấp II: 04 trường hợp Như vậy, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh không

có hiệu quả bao nhiêu; chủ yếu là thực hiện chính sách khuyến khích người có học vị ThS, TS bằng ngân sách nhà nước.

Có thể thấy những tồn tại và hạn chế qua 2 năm thực hiện Chương trình

phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và Kế hoạch triển khai thực hiện năm

2012 như sau:

- Nhiều đơn vị chưa xây dựng xong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và Kế hoạch triển khai thực hiện năm 2012 Do đó, sự phối hợp giữa đơn vị chủ trì và các đơn vị liên quan còn hạn chế và còn nhiều nhiệm vụ trong Kế hoạch chưa được báo cáo

- Tiến độ tuyển sinh tổ chức dạy nghề nói chung và dạy nghề cho lao động nông thôn nói riêng trong năm 2012 chậm hơn so với cùng kỳ Do phân bổ kinh phí Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề cho tỉnh An Giang còn chậm

và giảm (giảm 5.940 triệu đồng so với năm 2011), ảnh hưởng đến kế hoạch tổ chức các lớp dạy nghề nhất là các lớp theo thời vụ Ngoài ra, ảnh hưởng của suy thoái kinh

tế nên nhu cầu tuyển lao động giảm

- Công tác xã hội hóa trong lĩnh vực đào tạo nghề còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu và sự phát triển chung

- Cơ sở vật chất trường mầm non còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, nhiều trường còn mượn phòng học của trường tiểu học, gây khó khăn trong việc tổ chức hoạt động cũng như tăng số lượng trẻ huy động đến trường

- Một số địa phương xây dựng chưa căn cứ vào quy hoạch được duyệt, chưa có

kế hoạch tạo ra quỹ đất sạch để sẵn sàng cho việc xây dựng

- Việc triển khai Đề án Kiên cố hóa trường lớp và nhà công vụ cho giáo viên giai đoạn 2008-2012 chậm so với kế hoạch Nguyên nhân là do thiếu kinh phí để triển khai thi công; do giá cả vật tư và giá nhân công biến động nên suất đầu tư để xây dựng phòng học và nhà công vụ tăng lên rất nhiều

- Do kinh phí còn nhiều khó khăn nên triển khai Đề án Xây dựng trường học đạt chuẩn quốc gia bị chậm, không đúng theo lộ trình đã đề ra

QUI HOẠCH ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỈNH AN GIANG ĐẾN NĂM 2020

Qui hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang đã đặt ra định hướng đến năm 2020 với mục tiêu là tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phát triển kinh tế nhanh và bền vững; đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của Tỉnh; thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội

Để thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực ở An Giang, phát huy thời cơ

‘vàng’ của cơ cấu dân số để huy động cao nhất đóng góp của dân số, lao động vào phát triển kinh tế, xã hội tỉnh An Giang trong thời kỳ 2011 – 2020 và những năm tiếp theo; thì cần quan tâm kết hợp giữa phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đến làm việc lâu dài cho Tỉnh; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, lĩnh vực then chốt mà Tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển trong tương lai Tập trung nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nghề đồng đều cho người lao động Đồng thời, đầu tư có trọng điểm nhằm thu hút, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để phục vụ cho những ngành kinh tế mũi nhọn của Tỉnh trong bối cảnh mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế Cần phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về trí lực, thể lực, tâm lực phù hợp với điều kiện phát triển KT-XH của Tỉnh; góp phần thực hiện các mục tiêu quan trọng trong Qui hoạch tổng thể phát triển KT-XH tỉnh An Giang đến năm 2020 Phát triển nhân lực phải thực hiện đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu hút, động viên người lao động

Một số chỉ tiêu phát triển về nhân lực tỉnh An Giang thời kỳ 2011-2020 như sau:

- Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế: năm 2015 là khu vực I : khu vực II : khu vực III = 50% : 20% : 30%; năm 2020 lần lượt là 35% : 25% : 40%

- Năng suất lao động tăng nhanh từ 38 triệu đồng/lao động năm 2010 lên 78 triệu đồng/lao động năm 2015 và đạt gần 123,5 triệu đồng/lao động năm 2020

- Phấn đấu đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50,0%, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề 40%; năm 2020 đạt tỷ lệ tương ứng là 65% và 56%

- Phấn đấu tạo việc làm mới bình quân mỗi năm khoảng 35 ngàn người/năm thời

kỳ 2011 - 2015; khoảng 18,1 ngàn người/năm thời kỳ 2016 - 2020

- Đến năm 2015: đào tạo ngắn hạn chiếm 53,3% tổng số lao động qua đào tạo, trình độ sơ cấp là 25,2%, trình độ trung cấp là 8,9%, cao đẳng là 4,6% và đại học trở lên là 5,7% Đến năm 2020, đào tạo ngắn hạn là 43,9% tổng số, trình độ sơ cấp 31,6%, trình độ trung cấp là 10,7%, cao đẳng là 6,0% và đại học trở lên 7,9%

- Đối với cán bộ công chức, viên chức thì ở tất cả các Sở, Ngành cấp Tỉnh phải

có chuyên gia có khả năng hoạch định chính sách Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc chuyên nghiệp (khoảng

từ 2.600 – 3.000 người, dự kiến tăng khoảng 400 người trong giai đoạn 10 năm) 100% cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã phải đạt chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên; đồng thời phải được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm 100% những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm

Trên cơ sở dự báo dân số tỉnh An Giang đến năm 2015 có 2.206.839 và năm

2020 có 2.240.263 người Tốc độ tăng dân số bình quân cho cả thời kỳ 10 năm

2011-2020 là 0,41%/năm ; trong đó thời kỳ 2011-2015 là 0,52%/năm và thời kỳ 2016-2011-2020

là 0,30%/năm Tỷ trọng lao động so với dân số của Tỉnh có xu hướng tăng dần từ 57,6% năm 2010 lên 61,0% năm 2015 và đạt 64,1% năm 2020 Đến năm 2015, dự báo Cung LĐ của tỉnh là 1.345.594 người và năm 2020 là 1.435.994 người Dự báo Cầu về lao động làm việc cho các ngành kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh đến năm 2015 là 1.377.916 người và năm 2020 là 1.560.036 người

Qui hoạch đưa ra các dự báo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế chủ yếu của tỉnh dựa trên các Chiến lựơc phát triển của các ngành TW

Đối với nhân lực ngành GDĐT, phấn đấu đến năm 2020 có ít nhất 60% số giáo viên mầm non và 100% số giáo viên tiểu học đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 100% số giáo viên THCS và THPT đạt trình độ đại học trở lên; ít nhất 20% số giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề và 35% số giáo viên ở các trường cao đẳng nghề đạt trình độ thạc sỹ trở lên; ít nhất 50% giảng viên cao đẳng đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có ít nhất 5% là tiến sỹ; 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có ít nhất 35% là tiến sỹ” Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có

đủ khả năng tiếp nhận 30% số học sinh tốt nghiệp THCS và khoảng 30% số học sinh tốt nghiệp THPT vào học Nâng tỷ lệ học sinh học nghề ngoài công lập lên khoảng 60% vào năm 2020” Sau khi hoàn thành các chương trình giáo dục nghề nghiệp, học sinh có năng lực và có đạo đức nghề nghiệp, kỹ luật lao động và tác phong lao động công nghiệp; có khả năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh và CNTT trong học tập và làm việc, có năng lực tự học để không ngừng nâng cao tay nghề; có sức khỏe; có khả năng tham gia vào thị trường lao động quốc tế”

Đối với giáo dục đại học phấn đấu mở rộng quy mô giáo dục đại học, nâng số sinh viên trên một vạn dân lên 350 vào năm 2020, trong đó có 25% học trong các cơ

sở giáo dục đại học ngoài công lập Sinh viên tốt nghiệp phải là những người trung thực, bản lĩnh, có ý chí lập thân, lập nghiệp; có sức khoẻ tốt; có kiến thức hiện đại, kỹ năng thực hành nghề nghiệp vững chắc; có năng lực sáng tạo, tư duy độc lập, phê phán

và năng lực hợp tác, giải quyết vấn đề; có tác phong lao động công nghiệp; có khả năng thích ứng với những biến động của thị trường lao động; có năng lực tự học và nghiên cứu khoa học; sử dụng thành thạo ngoại ngữ và CNTT trong học tập, nghiên cứu khoa học và hoạt động nghề nghiệp

Đối với ngành y tế, phấn đấu theo các mục tiêu theo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế thời kỳ 2011 - 2020, tháng 10 năm 2010 của Bộ Y tế thì có 39 cán bộ y tế (tất

cả các chuyên ngành)/10.000 dân vào năm 2015 và 52 cán bộ y tế/10.000 dân vào năm 2020; 8 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 10 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020; 2 dược sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 2,5 dược sĩ/10.000 dân vào năm 2020;12 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2015 và 20 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2020 Như vậy, đến năm 2015 ngành y tế của tỉnh An Giang cần tới 9.196 cán bộ y tế, số cần bổ sung cho đến năm 2015 là 4.280 nhân lực Như vậy, số cần đào tạo hàng năm là 713 người, trong đó mỗi năm cần đào tạo thêm 144 bác sỹ, 60 dược sỹ đại học, 134 điều dưỡng các bậc, 149 kỹ thuật viên Tuy nhiên, theo Nghị Quyết tỉnh Đảng Bộ lần IX

nhiệm kỳ 2010-2015 xác định mục tiêu đạt 6 bác sỹ/ 1 vạn dân thì đến năm 2015 Tỉnh cần có 1.352 bác sỹ và mỗi năm cần đào tạo thêm 70 bác sỹ.

Tương ứng, đến năm 2020 Tỉnh cần tới 11.830 cán bộ y tế, số cần bổ sung cho đến năm 2020 là 2.635 nhân lực và số cần đào tạo hàng năm là 527 người, trong đó mỗi năm của thời kỳ 2016-2020 cần đào tạo thêm 96 bác sỹ, 25 dược sỹ đại học, 366 điều dưỡng các bậc, 141 kỹ thuật viên Với tính toán như trên, các ngành y tế của tỉnh

An Giang khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực y tế trình độ bác sỹ, dược sỹ đại học, điều dưỡng trình độ đại học

Dự báo nhân lực nhóm ngành Văn hóa, Thể thao tỉnh An Giang thời kỳ

2011-2020 thì để đạt định mức nhân lực/dân số ngang mức trung bình của cả nước đến năm

2020 (theo Qui hoạch phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hóa, Thể thao thời kỳ 2011-2020, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch - tháng 10 năm 2020) thì đến năm 2015 tổng nhân lực của ngành là 2.125 người, trong đó ngành văn hóa là 1.384 người, gia đình là 46 người, thể dục thể thao 529 người; đến năm 2020 tổng nhân lực là 1.745 người, tương ứng với 3 ngành là 1.745, 56 và 665 người

Đối với các ngành kinh tế, dự báo đến năm 2015, tỷ lệ lao động làm việc giữa 2 khu vực nông nghiệp – phi nông nghiệp là 50 : 50 (1:1) và đến năm 2020 tỷ lệ này là

35 : 65 (1 : 1,85) NSLĐ trung bình năm 2015 cao gấp 1,6 lần năm 2010 và năm 2020 cao gấp 2,7 lần năm 2010 Phấn đấu đạt mục tiêu về lao động qua đào tạo theo Nghị quyết của Đảng bộ Tỉnh nhiệm kỳ 2010 – 2015 (đạt 50% vào năm 2015) và đến năm

2020 đạt mức trung bình của tỉnh trong vùng KTTĐ vùng ĐBSCL (65% lao động qua đào tạo)

Trung bình hàng năm thời kỳ 2011-2015 Tỉnh cần đào tạo khoảng 50,3 ngàn lao động và thời kỳ 2016-2020 là 52,1 ngàn lao động/năm Đến năm 2015: Tỉnh có 672.797 lao động được đào tạo, trong đó đào tạo ngắn hạn là 358.899 lao động (chiếm 53,3% tổng số), trình độ sơ cấp là 169.583 người (chiếm 25,2%), trình độ trung cấp là 59.926 người (chiếm 8,9%), cao đẳng là 31.015 người (chiếm 4,6%) và đại học trở lên

là 53.374 người (chiếm 5,7%) Đến năm 2020, Tỉnh có 933.396 lao động được đào tạo, trong đó đào tạo ngắn hạn là 409.498 người (chiếm 43,9% tổng số), trình độ sơ cấp là 294.583 người (chiếm 31,6%), trình độ trung cấp là 99.926 người (chiếm 10,7%), cao đẳng là 56.015 người (chiếm 6,0%) và đại học trở lên là 73.374 người (chiếm 7,9%)

Để thực hiện các định hướng chủ yếu trên , qui hoạch đề ra nhiều giải pháp để thực hiện Về nhu cầu vốn, tổng nguồn vốn cho phát triển nguồn nhân lực bao gồm mức chi thường xuyên và chi đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của tỉnh An Giang thời

kỳ 2011-2020 là 11.154 tỷ đồng (chi thường xuyên là 2.387 tỷ đồng và chi đầu tư cơ

sở vật chất là 8.776 tỷ đồng) Tiếp tục đổi mới công tác quản lí Nhà nước về phát triển nhân lực như: nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực; đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý; cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực

trên địa bàn trong và ngoài tỉnh

Cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống các chính sách và công cụ khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực như: chính sách huy động các nguồn lực trong xã

hội cho phát triển nguồn nhân lực; chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động; chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách tài chính và sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực; chính sách hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm; chính sách hỗ trợ thanh niên học nghề và tạo việc làm; chính sách bảo hiểm

y tế – bảo hiểm xã hội Mở rộng và tăng cường sự hợp tác trong và ngoài tỉnh, sự hợp tác quốc tế

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19-4-2011 ban hành Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, và Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011 ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-

2020 Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 khẳng định việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bước đột phá chiến lược, yếu

tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh

tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả

Mục tiêu của vệc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là nhằm đưa nhân lực đất nước trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững, ổn định xã hội, hội nhập quốc tế Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình

độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã công

bố vào năm 2011, dân số Việt Nam là 87 triệu người, xếp thứ 13 trên thế giới về dân

số Theo tính toán của Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến giữa thế kỷ XXI, dân số Việt Nam có thể đạt ngưỡng 100 triệu người Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 75 Điều này chứng tỏ rằng mặc dù đạt được nhiều thành tựu rõ nét trong phát triển nguồn nhân lực nhưng việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém

Theo Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, thì trong thời gian tới cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015 cần có tỷ lệ khoảng 55,0% ( 30,5 triệu người trong tổng số 55 triệu người làm việc ), và năm 2020 có tỷ lệ khoảng 70,0% ( 44 triệu người trong tổng số gần 63 triệu người làm việc ) Trong đó, số nhân lực đào tạo qua hệ thống dạy nghề đến năm 2015 có khoảng 23,5 triệu người (42,7%), và đến năm

2020 có khoảng 34,4 triệu người ( 54,6%)

Về cơ cấu bậc đào tạo, năm 2015, số nhân lực qua đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng 18 triệu người, chiếm khoảng 59% tổng số nhân lực đã qua đào tạo của nền kinh tế; bậc trung cấp khoảng 7 triệu người (khoảng 23%); bậc cao đẳng gần 2 triệu người (khoảng 6%); bậc đại học khoảng 3,3 triệu người (khoảng 11%); bậc trên đại học khoảng 200 nghìn người (khoảng 0,7%) Năm 2020, số nhân lực đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng gần 24 triệu người (khoảng 54%) tổng số nhân lực qua đào tạo của nền kinh tế; bậc trung cấp nghề khoảng gần 12 triệu người (khoảng 27%); bậc cao đẳng hơn 3 triệu người (khoảng 7%); bậc đại học khoảng 5 triệu người (khoảng 11%)

và bậc trên đại học khoảng 300 nghìn người (khoảng 0,7%)

Quy mô đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020 phấn đấu đạt

tỷ lệ sinh viên từ 350 - 400 người/trên 1 vạn dân Mạng lưới trường đại học và cao đẳng vào năm 2020 sẽ có tổng cộng 573 trường, trong đó, 259 trường đại học và 314 trường cao đẳng Về mạng lưới trường cao đẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề (gọi chung là cơ sở dạy nghề) thì đến năm 2020, cả nước sẽ có khoảng

230 trường cao đẳng nghề, trong đó, có 80 trường ngoài công lập; 310 trường trung cấp nghề, trong đó có 120 trường ngoài công lập; 1.050 trung tâm dạy nghề, trong đó

có 350 trung tâm ngoài công lập

Về đội ngũ cán bộ y tế đến năm 2015, phấn đấu đạt 41 cán bộ y tế/10 nghìn dân, trong đó đạt 8 bác sĩ/10 nghìn dân Đến năm 2020, phấn đấu đạt 52 cán bộ y tế/10 nghìn dân, trong đó đạt 10 bác sĩ/10 nghìn dân

Về đội ngũ doanh nhân đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1,5 đến 2 triệu người Tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng 78% tổng số đội ngũ doanh nhân Đến năm 2020, cả nước có khoảng từ 2,5 đến 3 triệu doanh nhân Tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng 80% trong tổng số đội ngũ doanh nhân

Tổng vốn đầu tư cho phát triển nhân lực đến năm 2020 (gồm giáo dục và đào tạo; dạy nghề; y tế; chăm sóc sức khỏe, ) sẽ chiếm khoảng 12% tổng vốn đầu tư toàn

xã hội

Để thực hiện những chỉ tiêu trên, cần có những giải pháp như:

1/ Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của đất nước trong công cuộc đổi mới và phát triển Do vậy, phải làm cho mọi người thấy rõ vai trò

và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức và chất lượng nhân lực thành lợi thế cạnh tranh Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội; là trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý, của nhà trường, của doanh nghiệp, của gia đình cũng như của bản thân mỗi người lao động Đây chính là thể hiện quan điểm phát triển con người, phát triển kinh tế - xã hội vì con người và do con người, là một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền vững

2/ Nhà nước có trách nhiệm xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; và đây cũng là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế Để xây dựng chất lượng con người phải có sự gắn kết với chất lượng cuộc sống xã hội; có sự gắn kết chặt chẽ giữa xã hội - nhà trường - gia đình để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai Hằng năm, Nhà nước

cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt.

3/ Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo

dục, đào tạo, chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; chính sách trọng dụng chuyên gia, tham mưu, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung là nhân tài, chính sách về môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; chính sách cho các cơ quan khoa học NGO

Tổ chức tốt việc việc thực hiện các chính sách đó Cải cách chế độ tiền lương cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, có chế độ ưu đãi cho người học Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực Vận động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao

4/ Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực; đổi mới phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa phương Nhân sự cho bộ máy này phải là những chuyên gia giỏi về nghiên cứu nhân tài, nhân lực trong và ngoài biên chế nhà nước Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập, phân tích các số liệu

về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và

cả nước; bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm

vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp

5/ Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với hoàn cảnh

Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, chủ yếu là hội nhập kinh tế quốc tế Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý đào tạo giữa bộ, ngành, địa phương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề Khuyến khích thành lập các trường đại học, cao đẳng tư thục tại các nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo

6/ Đổi mới cách xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục và đào tạo; xử lý việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực trên phạm vi cả nước, bảo đảm phát triển hài hòa, cân đối

7/ Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, nghĩa

là phải quan tâm đầu tư về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ

có thể lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn

8/ Bảo đảm và huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường các nguồn vốn cho phát triển nhân lực

9/ Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực

AN GIANG CẦN NHIỀU GIẢI PHÁP ĐỘT PHÁ ĐỂ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ XÂY DỰNG NÔNG THÔN MỚI

ThS LÊ MINH TÙNG Chủ tịch Liên hiệp các Hội KH&KT tỉnh An Giang

Phát triển nguồn nhân lực luôn là giải pháp quan trong trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của một địa phương, dù đó là cấp tỉnh, huyện hay xã, phường, thị trấn Nguồn nhân lực ở An Giang thời gian qua đã phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng Theo số liệu chưa đầy đủ thì số lượng người có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên của tỉnh An Giang đến cuốn năm 2011 là gần 30.000 người; trong đó có hơn 22.000 người có trình độ đại học và hơn 700 người có trình độ thạc sĩ Nguồn nhân lực

có trình độ cao tập trung ở 3 ngành lớn là ngành giáo dục đào tạo, ngành y tế và ngành nông nghiệp

Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2009 đạt 30%, năm 2010 là 34% , năm 2012 đạt 41,18% là những tiến bộ đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực ở địa phương Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách và nhiều thách thức so với mục tiêu phấn đấu là 50% đến năm 2015

Nhìn chung, nguồn nhân lực của tỉnh An Giang trong thời gian qua đã không ngừng phát triển cả về số lượng , chất lượng, bồi dưỡng đào tạo và hiệu quả sử dụng;

và đã có đóng góp tích cực vào quá trình phát triển KTXH của tỉnh Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn nhiều bất cập; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH và xây dựng nông thôn mới theo hướng CNH-HĐH và hội nhập kinh tế; cũng như nhiều lĩnh vực còn thấp so với mặt bằng chung của ĐBSCL và cả nước Nghị

quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh An Giang lần thứ IX vừa qua đã đánh giá:” Nhiều chỉ tiêu

xã hội của tỉnh còn thấp so với khu vực ĐBSCL; xã hội hóa lĩnh vực văn hóa xã hội, môi trường gặp nhiều lúng túng Qui mô, chất lượng phát triển giáo dục và đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu phát triển; tỷ lệ huy động học sinh đến trường còn thấp, phổ cập giáo dục thiếu vững chắc Hệ thống cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu ”

Những hạn chế đó đã ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển KTXH của tỉnh

Đánh giá chung về những hạn chế, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực ở

An Giang thì thấy trình độ dân trí, nguồn nhân lực cũng như trình độ của đại bộ phận nông dân hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của tỉnh trong thời kỳ hội nhập, CNH và HĐH và xây dựng nông thôn mới Nhiều chỉ tiêu đạt được về phát triển nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu về phát triển con người ( VHXH) còn thấp so với các tỉnh ĐBSCL Tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ bác sĩ/1 vạn dân, tỷ lệ học sinh/1000 dân… còn thấp so với nhiều vùng khác trong ĐBSCL và bất cập so yêu cầu phát triển của KTXH Tỷ lệ lao động học nghề còn thấp ( nhiều trường trung cấp nghề không tuyển đạt chỉ tiêu trong nhiều năm liền) Nguồn nhân lực ở An Giang đang thiếu lực lượng chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu đàn, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao; cũng như đội ngũ chuyên gia vừa có trình đỗ chuyên môn cao và chuyên ngành, vừa tham gia hoạch định chính sách, làm công tác nghiên cứu khoa học, tư vấn và phản biện Đồng thời, An Giang cũng đang thiếu lao động trình độ cao như công nhân kỷ

thuật Do vậy, chỉ số chuyên môn hóa trong ngành Nông nghiệp và công nghiệp ở AG

là thấp

Hiện nay, số nông dân tốt nghiệp THCS, THPT chưa nhiều Mục tiêu của Chiến lược phát triển nông thôn An Giang đến năm 2020 trước đây hướng tới mục tiêu đến năm 2020 thì có trên 50% nông dân trong tỉnh tốt nghiệp THCS, 30% tốt nghiệp THPT hoặc trung cấp chuyên nghiệp, 10% nông dân tốt nghiệp đại học Mục tiêu này hiện nay vẫn còn khá xa vời Thành quả của 3 phổ cập giáo dục không bền vững; tỷ lệ học sinh bỏ học trong tỉnh còn khá cao ( nhất là ở cấp THCS); tỷ lệ huy động HS trong

độ tuổi đến trường nhiền năm liền không đạt yêu cầu, tình trạng tái mù đang diễn ra

Phân tích kỷ hơn thực trạng nguồn nhân lực của An Giang hiện nay thì thấy nguồn nhân lực có trình độ cao tập trung ở tỉnh và huyện và phân bổ không đồng bộ Trong khi hầu hết CB, CC,VC ở cấp tỉnh và huyện đều qua đào tạo thì đến cuối năm

2010 vẫn còn 25,75% cán bộ chuyên trách cấp xã chưa qua đào tạo ( 438 người); 11% công chức cấp xã chưa qua đào tạo (159 người) và có đến 63,8% công chức không chuyên trách cấp xã chưa qua đào tạo ( 3.422 người) Như vậy, vẫn còn hơn 4.000 công chức, CB cấp xã chưa qua đào tạo Số CB, CC cấp xã chưa đến 30% có trình độ đại học; trong khi ở cấp tỉnh và huyện là trên 70% Riêng tỷ lệ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã phải đạt ít nhất trình độ trung cấp chuyên môn chưa đạt yêu cầu Chỉ

có 60% cán bộ chuyên trách cấp xã và 78% công chức cấp xã có trình độ trung cấp chuyên môn

Những điều kiện về CSVC kỷ thuật phục vụ phát triển nguồn nhân lực còn thiếu, không đồng bộ và lạc hậu ( ở các cơ sở đào tạo như trường đại học, CĐ, trung cấp nghề, các TTGDTX….)

Những bất cập, hạn chế nêu trên sẽ là yếu tố quan trọng ngăn cản việc cải thiện chỉ số cạnh tranh của tỉnh và trong từng DN, cũng như ảnh hưởng đến quá trình phát triển KTXH của tỉnh trong thời gian tới; nếu không có giải pháp cải thiện và phát triển nguồn nhân lực trong tỉnh một cách hiệu quả và kịp thời

Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH trong thời gian tới cũng như yêu cầu CNH-HĐH , hội nhập nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và xây dựng nông thôn mới; tỉnh An Giang đã ban hành Chương trình Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 với nhiều giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực ; uu tiên phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, các lĩnh vực then chốt mà tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển

Các mục tiêu chủ yếu đến 2015 là đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50%; trong

đó 5,7% có trình độ đại học ( tương đương hơn 53.000 người); tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề là 40%, nghĩa là phải tiếp tục đào tạo nghề cho khoảng 160.000 lao động; trong đó đào tạo cao đẳng nghề 5%, trung cấp nghề 9% Phấn đấu tạo việc làm mới cho 35.000 lao động nghề mỗi năm Riêng lĩnh vực giáo dục thì phấn đấu nâng tỷ lệ huy động học sinh đến trường ở các cấp học Ở cấp mẩu giáo là 80%, tiểu học đúng độ tuổi là 98%, THCS là 80%, THPT là 50% Về định hướng chuyển dịch cơ cấu lao động thì khu vực nông nghiệp chiếm 50%, công nghiệp 17% và thương mại- dịch vụ 33%

Để việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đạt được mục tiêu, yêu

cầu; cần phải tiếp tục quán triệt quan điểm :” Con người vừa là mục tiêu, vừa là

động lực của sự phát triển”; và “ Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người” Việc phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở sử dụng tổng hợp và triển

khai đồng bộ nhiều giải pháp; trong đó giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định; coi trọng và kết hợp nguồn nhân lực tại chỗ với nguồn nhân lực từ bên ngoài; khắc phục những hạn chế, yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực thời gian qua

Cần lưu ý là những bất cập, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở một

địa phương một là sẽ dẫn đến sự sụt giảm khả năng cạnh tranh của nền kinh tế

Dù chỉ số năng lực cạnh tranh của một địa phương có ở mức cao; nhưng nguồn nhân lực tại chỗ hoặc lân cận không đáp ứng cho yêu cầu phát triển của một ngành, một doanh nghiệp thì cũng sẽ ảnh hưởng đến khả năng đầu tư của doanh nghiệp tại địa

phương đó Hai là, địa phương sẽ mất cơ hội tham gia thị trường lao động ngoài tỉnh

hoặc quốc tế; là các cơ hội để giải quyết việc làm và quảng bá thương hiệu lao động

của một địa phương đối với trong nước và quốc tế Ba là, trên bình diện quốc gia, nếu

có nhiều địa phương yếu kém nguồn nhân lực thì Việt Nam khó thoát khõi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN, và sẽ tiếp tục giẫm chân ở mắt xích cuối cùng của chuổi cung ứng toàn cầu; nghĩa là không thể vươn lên trở thành quốc gia có thu nhập cao do không bước vào giai đoạn nội lực hóa kỷ năng và công nghệ; do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo và làm chủ về công nghệ và quản lí

Cần thực hiện công tác phân tích, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mang tính chất chiến lược, dài hạn hơn;

có thể đến năm 2020 , 2030 Đồng thời, điều quan trọng là các chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải gắn bó chật chẽ, hữu cơ với các chiến lược, kế hoạch phát triển KTXH trong ngắn hạn cũng như dài hạn Có như vậy mới có giải

pháp hiệu quả , mang tính chất bền vững và có cơ sở khoa học Tuy nhiên, cần nhận

thấy rõ là hiện nay, các chiến lựợc và kế hoạch phát triển kinh tế dài hạn cũng như

ngắn hạn của một địa phương ít gắn bó chặt chẽ với các chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đáng quan tâm nữa là trong chiến lược hoặc kế hoạch

phát triển của một ngành dài hạn cũng như hằng năm đều không hoặc ít đề cập đến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của ngành mình đã đề ra; và thực tế là chưa xem phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng để đạt được mục tiêu phát triển của ngành mình

Các chuyên gia cho rằng các cơ quan hoạch định chiến lược kinh tế và các cơ quan hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực đang đi trên 2 con đường khác nhau Gần như các chiến lược, kế hoạch phát triển GDĐT cũng có con đường đi của riêng mình mà không gắn với các chiến lược và phát triển kinh tế Trong khi ở một dự

án có qui mô nhỏ của một công ty SXKD đều phải tính đến nhu cầu lao động cần thiết(

số lượng và trình độ); thì ở các chiến lược hoặc kế hoạch phát triển ở qui mô lớn của một địa phương, một ngành lại không tính đến hoặc không đề cập đầy đủ đến nhu cầu lao động để đạt từng mục tiêu đề ra Do vậy, nhiều chiến lược, kế hoạch không có đủ nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện và đã không thành công Ngân sách đầu tư cho ngành GDĐT ở nước ta chiếm tỷ trọng khá lớn trong GDP nhưng chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực Sự thành công về mặt KTXH và KHCN của nhiều quốc gia như Ấn độ, Singapore là do có sự kết hợp có hiệu quả giữa các chiến lược phát triển kinh tế với các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc chỉ trong vòng 35 năm, đã từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành một quốc gia công nghiệp mới, pháp triển; một trong những nguyên nhân thành công cũng là đã gắn chiến lược phát triển kinh tế với chiến lược phát triển con người

Việc đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới việc đáp ứng nhu cầu của xã hội; nghĩa là phải tăng cường sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các cơ quan thực hiện công tác dự báo, tính toán nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai; và

những dự báo này phải mang tính dài hạn 10-20 năm Cũng như phải có sự hợp tác chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc đào tạo nguồn nhân lực phải chủ động, căn cứ vào dự báo phát triển KTXH của từng vùng, địa phương; chứ không thụ động chờ đợi “ đơn đặt hàng” từ các doanh nghiệp; hoặc cứng nhắc với nguyên tắc đào tạo phải gắn liền với việc làm; mà làm mất đi cơ hội tham gia thị trường lao động trong nước và quốc tế Lâu nay có vẻ như việc đào tạo của nước ta chỉ phục vụ “ cầu” mà không mấy chú ý đến “ cung ”; cũng như chỉ mới nhấn mạnh đến vai trò của nhà nước trong “ bao cấp” tìm việc làm cho người lao động mà chưa thấy yếu tố trách nhiệm và tự thân vận động của người lao động trong tìm kiếm việc làm trong cơ chế thị trường với nhiều cạnh tranh hiện nay Do vây, các cơ sở đào tạo cần tăng cường nhiệm vụ tạo cho người lao động năng lực chuyên môn tốt và kỷ năng cần thiết để họ có thể tìm kiếm việc làm

Như vậy, cũng cần thiết phải nghiên cứu hình thành một đơn vị hoặc phân

công cho một cơ quan đảm trách nhiệm vụ như của một Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở qui mô quốc gia hoặc ở cấp địa phương Đơn vị hoặc

bộ phận này có nhiệm vụ thu thập thông tin, tính toán, dự báo nguồn nhân lực phục vụ phát triển KTXH của một địa phương thông qua sự kế hợp rất nhiều cơ quan chức năng

Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ còn có việc bố trí, sử dụng, đãi ngộ hợp lí Hiện tượng “ chảy máu

chất xám” từ địa phương này sang địa phương khác, từ cơ quan này sang cơ quan khác, nhìn trên bình diện quốc gia thì không có gì đáng nói, đó là sự chuyển dịch bình thường Nhưng ở phạm vị của một địa phương thì có thể bị ảnh hưởng, do sự chuyển dịch này thường xãy ra đối với người có trình độ cao và có tài Vì vậy, cần áp dụng hệ thống các chính sách liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng, đãi ngộ công bằng, hợp lí; “ thông thoáng”, tránh việc kỳ thị, phân biệt trong đối xử Việc tạo môi trường không công bằng trong đào tạo, sử dụng có thể làm mất nhân tài; nhất là trong việc qui hoạch nguồn nhân lực Cần lưu ý thêm là các chính sách thu hút nhân tài từ nơi khác đến một địa phương thời gian qua hầu như không có hiệu quả Do vậy, cần quan tâm hơn đến việc đãi ngộ đối với nguồn nhân lực tại chổ để giữ chân họ lại, hơn

là “ thả mồi, bắt bóng” Khi nói về các giải pháp để giữ chân người tài, người ta

thường đề cập đến các yếu tố: sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, môi trường

làm việc, đào tạo bồi dưỡng và thu nhập Khi nói về sử dụng nguồn nhân lực hợp lí,

người ta thường đề cập đến khung năng lực bao gồm các yếu tố: Tâm ( nhóm năng lực văn hóa, thái độ, hành vi), Tầm ( năng lực dẫn dắt, định hướng) và Tài ( năng lực quản trị, thực thi; khả năng sáng tạo, chủ động ) Dựa vào các yếu tố này mà không phải dựa vào một số yếu tố chỉ có lợi cho một nhóm người nào đó, thì sẽ ra sự công bằng và môi trường làm việc tốt cho việc sử dụng nguồn nhân lực

Giáo dục đào tạo vẫn là giải pháp đầu tiên và cực kỳ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Do vậy, nhà nước cần tiếp tục có các chính sách để phát triển GDĐT; trong đó có việc đẩy mạnh xã hội hóa và tăng cường đầu tư vào các cơ

sở GDĐT hiện có, cũng như các qui hoạch, kế hoạch đã được triển khai Đặc biệt là Trường ĐHAG, Trường CĐ nghề và các Trung tâm dạy nghề huyện, thị Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực phải luôn có định hướng phát triển cả qui mô, chất lượng và

phạm vi tuyển sinh Không vì các lí do khó khăn mang tính cục bộ địa phương mà co cụm, khác với các định hướng phát triển của một cơ sở đào tạo; trong khi nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của địa phương và cả nước đang là một yêu cầu bức bách Điều cần nhấn mạnh là các cơ sở đào tạo hiện nay có nhiệm vụ đào tạo cho nhu cầu phát triển KTXH chẳng những của địa phương mà cho nhiều vùng khác trong cả nước ( vì lao động được đào tạo có thể tìm việc làm bất cứ ở đâu); đào tạo phục vụ cho các thành phần kinh tế và gia đình bản thân người lao động ( chứ không phải chỉ làm việc cho các cơ quan nhà nước).

Quá trình phát triển nguồn nhân lực, cũng cần đặt biệt quan tâm phát triển nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo, quản lý Sở dĩ như thế vì đây là lực lượng quan

trọng, đi đầu trong tham mưu, đề xuất và lãnh đạo tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo ở tất cả các cấp, nhất là cấp cơ sở hiện nay đang khá yếu kém Nếu có nguồn lãnh đạo, quản lý

có tư duy đổi mới, có năng lực, kiến thức, đạo đức trong sáng, lắng nghe, tôn trọng ý kiến người khác thì có khả năng tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thong qua việc áp dụng hệ thống các chính sách Do vậy, cần phải đề cao trách nhiệm của cán bộ, công chức nhà nước trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ

kế cận, tạo điều kiện cho họ trưởng thành và phát triển

ĐỂ “CHẤT XÁM” CỦA CẢ NGUỒN NHÂN LỰC GÓP PHẦN ĐẨY NHANH TIẾN TRÌNH CNH, HĐH TỈNH AN GIANG

VÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

TS NGUYỄN VĂN ĐÚNG

Ủy viên Đoàn Chủ tịch Hội đồng Trung ương Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam Chủ tịch Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật tỉnh Đồng Tháp

Tóm tắt:

Khi nói đến “chất xám” chúng ta thường hay nghĩ đó là trí tuệ và kỹ năng, là tinh hoa trong đầu óc của tầng lớp trí thức Nhưng trong thực tế cuộc sống, nhiều người rất ít học qua trường lớp, không có bằng cấp mà cũng rất giỏi,đã nghiên cứu tạo ra những sản phẩm trí tuệ giá trị rất cao.

Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), sự phát triển theo chiều sâu, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ thích ứng với xu thế phát triển và phải huy động sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội Đặc biệt là phải phát huy cho được trí tuệ, kỹ năng và tinh hoa trong đầu óc của mọi người, nghĩa là phát huy tiềm năng chất xám của cả nguồn nhân lực, chứ không riêng tiềm năng chất xám của tầng lớp trí thức.

Tuy nhiên, lực lượng trí thức vẫn là người đi đầu, nhất là trí thức khoa học và công nghệ (KH&CN) phải đi đầu trong sự nghiệp CNH, HĐH Vì ngày nay, tri thức trở thành nhân tố hàng đầu của sự tăng trưởng, khi đi vào ngưỡng cửa của kinh tế tri thức.

Trong bối cảnh đó, chúng ta cần phải chủ động hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, để không những tồn tại trong cạnh tranh hiện đại mà còn để ngày càng phát triển với tốc độ nhanh hơn

Sự đóng góp to lớn về tài năng và trí tuệ của tầng lớp tri thức phụng sự Tổ quốc

từ xưa đến nay là quá rõ ràng và là niềm tự hào của dân tộc Chính nhà bác học Lê Quí

Đôn tổng kết sâu sắc vai trò của các lực lượng xã hội là “phi trí bất hưng”, càng làm

nổi bật tầm quan trọng của tầng lớp trí thức trong thời kỳ xây dựng và phát triển đất nước hiện nay - thời kỳ phát triển kinh tế tri thức

Tuy nhiên, trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đòi hỏi phải có sự biến đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao

động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động

xã hội cao

Đó là phát triển theo chiều sâu, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ thích ứng với xu thế phát triển và phải huy động sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội Đặc biệt là phát huy cho được trí tuệ, kỹ năng và tinh hoa trong đầu óc của mọi người, nghĩa là phát huy tiềm năng chất xám của cả nguồn nhân lực, chứ không riêng tiềm năng chất xám của tầng lớp trí thức

2 Tiềm năng và tác dụng của chất xám.

Từ trước đến nay, khi nói đến chất xám nhiều người cho rằng đó là trí tuệ và kỹ năng, là tinh hoa trong bộ óc của tầng lớp trí thức Nhưng thật ra chất xám có ở mọi giai tầng trong xã hội và ở mọi lứa tuổi Sản phẩm trí tuệ tạo ra giá trị cao hay thấp là tùy thuộc vào cường độ và hiệu quả lao động chất xám của từng người

Ví dụ như, trên thế giới có ông Edison, do tuổi thơ nghịch ngợm, nên bị đuổi khỏi trường từ lúc học cấp một Vậy mà ông mày mò nghiên cứu phát minh khoa học

và trở thành nhà bác học lừng danh trên thế giới

Còn ở Đồng Tháp, anh Hai Đền là nông dân học mới lớp hai Anh đã nghiên cứu sản xuất được máy nông nghiệp cải tiến làm sáu chức năng: cày, bừa, trang, trục, trạc và vận chuyển Sau đó anh còn nghiên cứu sản xuất đến cả máy gặt đập liên hợp phù hợp với điều kiện đồng ruộng của ĐBSCL, với mức hao hụt trong thu hoạch chỉ

có 3 kg lúa/công Trong khi các loại máy khác hao hụt từ 10-20 kg/công

Ở huyện Hồng Ngự, Đồng Tháp, anh Hai Nấm chỉ học lớp 5 trường làng Anh

đã nghiên cứu cho cá tra đẻ nhân tạo thành công Hàng năm anh sản xuất hàng tỷ con giống đáp ứng nhu cầu nuôi trồng thủy sản to lớn trong dân Cơ sở kinh doanh của anh chỉ là qui mô hộ gia đình mà doanh thu mỗi năm lên đến nhiều tỷ đồng Các kỹ sư thủy sản ở đây rất thán phục anh

Cũng ở huyện Hồng Ngự, nhiều người kinh ngạc khi “thần đèn” Nguyễn Cẩm Lũy mới học lớp 4 mà nghiên cứu tính toán dời được những ngôi nhà cao tầng đi khỏi

vị trí cũ khá xa mà vẫn nguyên vẹn Có căn vượt qua được kênh mương Anh đã dời được hàng nghìn căn, tiết kiệm cho xã hội hàng nghìn tỷ đồng do khỏi đập phá khi nằm trong qui hoạch giải tỏa phải di dời Trong đó có nhiều công trình văn hóa cổ giá trị không thể tính bằng tiền, nó vô giá Anh còn hướng tầm mắt ra thế giới chớ không riêng các công trình ở Việt Nam

Còn những điển hình nông dân sáng tạo như anh Nguyễn Hữu Nghĩa, ở Long

An, đã nghiên cứu sản xuất máy gặt lúa được nông dân rất ưa chuộng; anh Trần Văn Dũng, ở Sóc Trăng, chế tạo máy hút bùn Và còn rất nhiều tài năng sáng tạo trong dân ở mọi lĩnh vực đã góp phần tích cực làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở ĐBSCL

Nói rộng hơn, lớn hơn đến thắng lợi to lớn trong hai cuộc kháng chiến của dân tộc ta Những tài năng bám trụ tại chiến trường trong hai cuộc kháng chiến ở ĐBSCL nói riêng và ở miền Nam nói chung Đó là những người vừa làm vừa học, vừa đánh giặc, đầy ắp kinh nghiệm thực tiễn, bằng mưu trí và lòng dũng cảm, đã đánh bại các

âm mưu, thủ đoạn xảo nguyệt của địch, giữ vững trận địa cách mạng, góp phần to lớn vào chiến công chung của toàn Đảng, toàn dân là chiến thắng những cường quốc khoa học và quân sự, được trang bị bằng đủ máy móc, thiết bị hiện đại nhất

Sau năm 1975, trong giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước, với chủ trương

“Tiến công vào Đồng Tháp Mười”, khai thác vùng Tứ giác Long xuyên, Tây sông Hậu, bán đảo Cà Mau, các vị lãnh đạo đã trăn trở tìm nhiều biện pháp, đã huy động nhiều nguồn lực, trong đó đã tập hợp và phát huy được tiềm năng chất xám của những người có tâm huyết

Chính những nhà khoa học đã nghiên cứu kinh nghiệm ém phèn của những người nông dân ít học và nâng lên thành một biện pháp khoa học, để áp dụng cùng các biện pháp khoa học khác, tạo nên sức mạnh tổng hợp Kết quả đạt thắng lợi nhiều mặt, làm thay đổi hẳn diện mạo của vùng ĐBSCL Đặc biệt là cải tạo đất phèn ở Đồng Tháp Mừơi không tốn đến 1 triệu USD/ha như ở Hà Lan

Rồi đến thành tựu của gần 30 năm đổi mới, nguồn lực chất xám của toàn xã hội được huy động, làm chuyển biến tình hình, tạo ra sự phát triển mới với sự linh hoạt, sáng tạo, nhạy bén nắm bắt cái mới, tận dụng thời cơ Nhờ đó kinh tế - xã hội có bước phát triển vượt bậc, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân nâng cao rõ rệt

Như vậy, chất xám là tinh hoa của đầu óc con người, đem lại sự phồn vinh cho đất nước Đối với lao động chân tay, khi vận động cơ bắp càng nhiều thì càng mỏi mệt Còn lao động trí óc, khi vận động chất xám càng nhiều thì tư duy càng sáng tạo, sản sinh ra sản phẩm trí tuệ có giá trị càng cao.

Bản thân tri thức sáng tạo ra giá trị thông qua sự vận hành của trí tuệ Sản phẩm trí tuệ tạo ra giá trị cao hay thấp là tùy thuộc vào cường độ và hiệu quả lao động chất xám của từng người, trong từng giới, từng ngành, điển hình như:

- Thứ nhất, đối với cán bộ lãnh đạo, lao động chất xám với cường độ cao thể

hiện bằng việc luôn vắt óc suy nghĩ đúc kết thực tiễn, phát hiện qui luật, dự đoán tình hình, nắm bắt cái mới, tìm ra phương hướng và nhiệm vụ mới cho tình hình mới, làm cho đất nước, cho vùng, cho địa phương phát triển lên tầm cao mới

- Thứ hai, đối với cán bộ quản lý, luôn trăn trở tìm giải pháp mới cho nhiệm vụ

mới, thật phù hợp với tình huống mới Đồng thời, có kế hoạch hành động thật cụ thể, tỉ

mỉ trong việc tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra

- Thứ ba, là các thầy cô giáo, tư duy phát triển không ngừng để đổi mới phương

pháp dạy học phù hợp với xu thế phát triển, làm tốt chức năng “người kỹ sư tâm hồn”, nhằm nâng cao chất lượng dạy và học, đào tạo một nguồn nhân lực đủ năng lực trí tuệ

và kiến thức để tiến vào nền kinh tế tri thức

- Thứ tư, là cán bộ khoa học – công nghệ, luôn vận động chất xám không

ngừng, thi thố tài năng để có nhiều công trình, phát minh, “đi tắt, đón đầu” áp dụng khoa học, công nghệ mới để đuổi kịp các nước tiên tiến

- Thứ năm, đối với lực lượng bảo vệ an ninh, quốc phòng, lao động chất xám

với cường độ cao qua việc trăn trở, trằn trọc suy nghĩ để “biết địch, biết ta, trăm trận trăm thắng”

- Thứ sáu, là các thầy thuốc, luôn tập trung suy nghĩ tìm phương án phòng bệnh

và chữa bệnh hữu hiệu nhất, ứng dụng công nghệ tiên tiến để chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe và làm tăng tuổi thọ cho dân mình

- Thứ bảy, đối với các văn nghệ sĩ, luôn suy tư động não để sáng tác Kịp thời

cho ra đời những tác phẩm mới, mà giá trị của nó sống mãi với thời gian Các nhà báo

tích cực cung cấp cho độc giả những thông tin mới nhất, thẳng thắn “Đâm mấy thằng gian bút chẳng tà” (Thơ Nguyễn Đình Chiểu).

- Thứ tám, đối với các doanh nhân, nhạy bén nắm bắt thị trường, lèo lái thuyền

buôn Việt Nam bơi ra biển lớn, mang sản phẩm của dân mình đi cạnh tranh thắng lợi khắp năm châu

- Thứ chín, là các công chức thừa hành, luôn đào sâu suy nghĩ tìm cách cải tiến

lề lối làm việc, nâng cao hiệu suất công tác

- Thứ mười, đối với công nhân, vừa làm, vừa bổ sung thêm kiến thức, ngày

càng nâng cao tay nghề với kỹ năng điêu luyện, để trở thành công nhân có “bàn tay vàng”

- Thứ mười một, đối với nông dân, qua phong trào nông dân làm kinh tế giỏi,

nhà nông đua tài đã khơi dậy được nguồn sáng tạo vô tận, nhạy bén tiếp thu khoa học,

kỹ thuật áp dụng vào sản xuất và đời sống, góp phần đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH nông nghiệp và kinh tế nông thôn

- Thứ mười hai, là các học sinh, sinh viên vận động chất xám tích cực thể hiện

qua việc suy nghĩ thấu đáo, xác định đúng mục tiêu học tập để thấy việc học tập có ý nghĩa lớn lao và tìm thấy trong sự học niềm say mê, hứng thú và nguồn động viên không bao giờ cạn Nhờ đó, sẽ trở thành người thông minh Sự thông minh bao hàm

cả năng lực của trí tuệ, kiến thức và đức hạnh

Để chất xám của cả nguồn nhân lực tích cực vận động nhằm tạo ra sản phẩm trí tuệ có giá trị cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh An Giang và đồng bằng sông Cửu Long, cần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp sau đây

3 Giải pháp phát huy tiềm năng chất xám.

Nghị quyết 21-NQ/TW của Bộ chính trị về phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp phát triển KT-XH và bảo đảm an ninh, quốc phòng vùng ĐBSCL thời kỳ 2001-2010, nhấn mạnh phải đặc biệt quan tâm xây dựng và phát huy nhân tố con người để khai thác có hiệu quả tiềm năng và lợi thế của vùng, xây dựng vùng ĐBSCL trở thành một vùng trọng điểm phát triển kinh tế của cả nước, với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, hiệu quả, bền vững

Kết quả thực hiện Nghị quyết 21-NQ/TW, các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội đạt được những thành tựu khá toàn diện Để phát huy thành tích đó trong giai đoạn tới,

nhất là để tiếp tục phát huy nhân tố con người, hệ thống nhóm giải pháp khai thác tiềm

năng chất xám gồm bảy điểm xin được đề xuất như sau:

Một là, tháo gỡ những vướng mắc trong hoạt động nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ.

Với cung cách quản lý nhà nước về khoa học –công nghệ lỗi thời, sửa đổi quá chậm, với thủ tục xét duyệt đề tài, quyết toán kinh phí gây nên nạn “nói dối” lẫn nhau Nói dối trở thành phổ biến, mà cả người được cấp kinh phí và người cấp kinh phí đều thừa nhận, nên làm nản lòng các nhà khoa học chân chính Vì bản chất của nhà khoa học chân chính là trung thực Họ say mê khoa học chớ không phải say mê tiền, dù biết rằng tiền không thể thiếu để phục vụ cho nghiên cứu khoa học

Chúng ta đều biết, những ý tưởng khoa học hay, tính mới của công nghệ chỉ có được ở trạng thái đỉnh cao của lòng say mê nghiên cứu của cán bộ khoa học Vì bản

chất của khoa học là sáng tạo, là phát hiện những cái bất ngờ trong nghiên cứu mà ngay người thực hiện cũng không tiên liệu trước được Nhưng với cơ chế, chính sách hiện hành gò ép họ vào một khuôn mẫu quá chật hẹp, nên làm cho nhiều ý tưởng bị thui chột ngay từ đầu Không ít nhà khoa học phải “đối phó” hay “thích nghi” và đau lòng nhất là chất lượng đề tài được đánh giá bằng “tiền nào của nấy” Như vậy kết quả nghiên cứu nhiều đề tài để trong ngăn kéo là điều dễ hiểu.

Vì nghiên cứu khoa học có hệ số rủi ro cao nên Nhà nước mới phải dùng ngân sách để gánh những rủi ro nhằm thúc đẩy tất cả các lĩnh vực sản xuất và đời sống phát triển Với cung cách quản lý như hiện nay đã làm cho tình trạng rủi ro thêm trầm trọng

Tuy nhiên, nếu nhìn tổng thể, các đề tài nghiên cứu khoa học của ta được ứng dụng vào thực tế mang lại hiệu quả cũng không phải là ít Trong khi đó ở Cuba chỉ 10%, còn ở Hàn Quốc thì được 20%

Rõ ràng, ngay những lúc khó khăn nhất vẫn có những đề tài KH&CN được nghiên cứu thành công gắn với tên tuổi của những nhà khoa học lỗi lạc Khó khăn, trở ngại nối tiếp khó khăn, trở ngại, nhưng lòng say mê khoa học đã giúp cho họ chiến thắng

Hai là, tính đúng giá trị sản phẩm chất xám và tôn vinh người tạo ra nó, cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý.

Nhà bác học Lê Quí Đôn có quan điểm rất rõ trong việc dùng người là “Tôn tài thì đại thịnh, tôn nịnh thì đại nguy, tôn lộc thì đại suy”

Thời gian qua, ít có ai dám tự cho mình là có khả năng làm tốt việc này, việc khác vì sợ bị đánh giá là tự cao, tự đại Hiện nay đang có chủ trương thi tuyển cán bộ quản lý vào các chức vụ cụ thể Đó là bước đột phá trong tuyển chọn nhân tài Hình thức này gần với tự tiến cử Ưu điểm là ai có khả năng thật sự, có tư duy sáng tạo, có bản lĩnh, tự khẳng định được mình thì mới dám ra ứng cử Đây cũng là một trong ba biện pháp mà người xưa thường dùng Đó là: Tuyển chọn qua thi cử, tiến cử cầu hiền

và tự tiến cử

Người tài cũng có nhiều cấp độ Ở các cấp từ ấp, xã, huyện, quận, tỉnh, thành phố, trung ương và ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, ai có tư duy sáng tạo, làm ra những sản phẩm trí tuệ có giá trị cao, mang lại lợi ích cho xã hội, như trong các hoạt động lãnh đạo đường lối, chỉ đạo thực hiện, quản lý bằng phương pháp khoa học, nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ, hoạt động văn hóa, văn học, nghệ thuật, thể thao v.v tỏ ra nổi trội thì đó là người có tài Từ tài nhỏ được tạo điều kiện phát triển sẽ trở thành tài to Người tài ở cấp thấp làm việc nhỏ, phạm vi ảnh hưởng hẹp; người tài ở cấp cao làm việc lớn, ảnh hưởng rộng

Nếu ai có thành tích xuất sắc thì kịp thời biểu dương, khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích Những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được công nhận chiến sĩ thi đua thì rút ngắn thời gian nâng bậc lương

Những kết quả nghiên cứu, ứng dụng KH-CN vào sản xuất, người đầu tư nghiên cứu cần phải được hưởng một tỷ lệ nhất định phần lợi thực tế mang lại

Những công trình nghiên cứu xuất sắc, có giá trị to lớn cần khen thưởng xứng đáng

Cần có chính sách để những người có năng lực thật sự, có trí tuệ, không giữ cương vị lãnh đạo, chuyên tâm vào khoa học và không cảm thấy thiệt thòi so với đồng nghiệp ở cương vị quản lý, lãnh đạo.

Ba là, có cơ chế khuyến khích phát triển tài năng.

Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán

bộ lãnh đạo và quản lý là một giải pháp đột phá để phát huy tài năng cán bộ Vì nó tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và quản lý luôn luôn vận động bộ não, phát triển tư duy trong môi trường làm việc mới, để có giải pháp phù hợp nhằm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mới Khắc phục nhược điểm “đường mòn”, bảo thủ, trì trệ Rõ ràng đây là một chủ trương sáng tạo để sáng tạo ra nhiều sự sáng tạo, nên cần làm mạnh hơn nữa

Luôn hâm nóng nhiệt tình vận động chất xám bằng phong trào thi đua học tập

và lao động sáng tạo Khuyến khích cán bộ không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn thông qua thi nâng ngạch từ thấp đến cao một cách rộng rãi

Thường xuyên tổ chức rộng khắp các cuộc thi sáng tạo khoa học và công nghệ

từ thấp đến cao

Chọn người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần xem trọng tiêu chuẩn đạo đức cách mạng thể hiện ở khía cạnh có quan điểm, tâm lý, độ lựơng, vị tha và bản lĩnh để thừa nhận và sử dụng được những người dưới quyền mình nhưng có trình độ chuyên môn cao hơn

Kịp thời phát hiện và nhanh chóng giải tỏa sự ức chế tình cảm, phiền muộn, thiếu phấn khởi trong tập thể cơ quan, đơn vị Vì trong bầu không khí tâm lý như thế

sẽ không có sự năng động và tư duy sáng tạo, cán bộ giảm sút ý chí phấn đấu, hoạt động cầm chừng, hậu quả khó lường

Khuyến khích và tạo ra văn hóa tranh luận khoa học Những bất đồng trong khoa học cần nhìn nhận và giải quyết bằng những quan điểm khoa học Nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo để thuyết phục nhau, chớ không áp đặt, chụp mũ

Nhận rõ mặt mạnh, mặt yếu của từng loại chất xám, của người tài ở từng cấp

độ, nhằm củng cố mặt mạnh, bồi dưỡng mặt yếu, sử dụng đúng năng lực và sở trường

để phát huy hết mức tiềm năng tư duy sáng tạo của mỗi ngừơi Phối hợp chỗ mạnh, chỗ yếu của nhau, để nâng cao sức mạnh nội lực, với tinh thần: “một cây làm chẳng nên non”

Bốn là, có cơ chế sử dụng nguồn chất xám từ người cao tuổi.

Tiếp tục phát huy tài năng của lớp người cao tuổi, dày dạn kinh nghiệm Tạo điều kiện hoạt động cho cán bộ khoa học đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng chuyên môn, sức khỏe và tâm huyết với nghề nghiệp

Với tài năng và trí tuệ phong phú của người cao tuổi, sẽ làm vững chắc thêm cái nền cho sự phát triển KH&CN như vũ bão hiện nay Và cũng để làm chỗ dựa và giúp

đỡ cho những tài năng trẻ cứng cáp và vươn cao

Năm là, củng cố và phát triển mạnh mẽ các tổ chức nghề nghiệp – xã hội, các tổ chức chính trị - xã hội, tạo môi trường cho tiềm năng chất xám được phát huy.

Đây là môi truờng thuận lợi để mọi người có chỗ trao đổi thông tin và phát huy tài năng Vì sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp và kinh tế nông thôn đang đặt ra nhiều

vấn đề cần những người có trình độ khoa học, có tâm huyết, thông qua nhiều tổ chức

để phát huy tiềm năng trí tuệ của mình nhằm đưa tri thức khoa học – công nghệ vào cuộc sống quãng đại quần chúng, để nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa trên thị trường trong điều kiện hội nhập

Sáu là, khơi dậy lòng tự hào dân tộc và ngọn lửa nhiệt tình đóng góp xây dựng và phát triển tỉnh An Giang cùng với vùng ĐBSCL.

Yếu tố quan trọng hàng đầu đối với nhân tố con người là bằng nhiều hình thức, biện pháp khơi dậy ngọn lửa nhiệt tình đóng góp xây dựng và phát triển tỉnh An Giang cùng với vùng ĐBSCL, tạo ra phong trào rộng rãi cùng tiến quân vào KH&CN

Đặc biệt là đối với lớp trẻ, giáo dục cho lớp trẻ hoài bão, lý tưởng say mê khoa học, vắt óc suy nghĩ không tiếc chất xám, cũng như trước đây cha anh không tiếc máu xương để chiến đấu cho độc lập, tự do của dân tộc Cụ thể là nghiên cứu, ứng dụng, đổi mới công nghệ, tham gia sáng tạo khoa học làm cho KH&CN thật sự phát huy vai trò động lực mạnh thúc đẩy KT-XH tỉnh An Giang và vùng ĐBSCL phát triển

Phát huy tiềm năng chất xám của nguồn nhân lực trong vùng đi đôi với thu hút nguồn chất xám từ bên ngoài, kể cả trong nước và ngoài nước để tạo nên sức mạnh tổng hợp Đặc biệt là nguồn chất xám của những nhà khoa học quê ở tỉnh An Giang và ĐBSCL đang làm việc ở các nơi Cần khơi dậy lòng tự hào dân tộc, tự hào về nơi

“chôn nhau cắt rốn” mà tích cực góp sức xây dựng quê hương

Bảy là, tạo điều kiện làm việc và trang thiết bị nghiên cứu.

Trong tình hình khó khăn chung hiện nay, chỉ cần thỏa mãn tối thiểu những nhu cầu thiết yếu về điều kiện làm việc, trang thiết bị nghiên cứu, tiếp xúc thông tin thì cũng có thể trở thành động lực mạnh mẽ trong hoạt động nghiên cứu sáng tạo

Nhưng về lâu dài phải phấn đấu đưa trình độ tổ chức, quản lý KH&CN tiến kịp với trình độ chung của thế giới Bảo đảm điều kiện làm việc tốt và trang bị đủ phương tiện nghiên cứu khoa học thiết yếu, hiện đại cho những nhà khoa học thật sự cần nó để tạo ra tri thức mới đạt đến đỉnh cao của trí tuệ

Tóm lại, con đường CNH, HĐH tỉnh An Giang và vùng ĐBSCL sẽ rút ngắn lại

và tốc độ phát triển KT-XH sẽ cao hơn, nếu chúng ta phát huy được tiềm năng chất xám

Vì chất xám là tinh hoa của đầu óc con người, là nguồn của các giá trị tái tạo, thậm chí tái tạo mở rộng ở qui mô lớn hơn và chất lượng cao hơn Nghĩa là tạo ra tri thức mới đạt đến đỉnh cao của trí tuệ và “nghệ thuật” của tay nghề, đem lại sự hưng thịnh cho đất nước./

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1 VietNamNet

2 Bộ Khoa học và công nghệ: Kỷ yếu hội thảo khoa học Xây dựng luận cứ khoa học cho giải pháp tổng thể phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ môi trường theo hướng chung sống với lũ ở ĐBSCL,2004

3 Ủy ban về người Việt Nam ở nước ngoài: Góp ý về CNH,HĐH đất nước

4 Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh: Vùng ngập lũ ĐBSCL- Hiện trạng

và giải pháp,NXB Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh-2001

5 TS Hoàng Anh Tuấn Thực trạng sử dụng đội ngũ khoa học&công nghệ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,2004

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG VÀ KIÊN GIANG -

NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN

ThS NGUYỄN VĂN KHIẾT Chủ tịch Liên hiệp các Hội KH&KT tỉnh Kiên Giang

Đồng bằng sông Cửu Long nằm ở phía Tây của Tổ quốc, gồm 13 tỉnh, thành phố, với diện tích tự nhiện khoảng 40 ngàn km2, dân số hơn 20 triệu người Đây là vùng đất được thiên nhiên ưu đãi để phát triển nông, lâm, ngư nghiệp Hàng năm đóng góp đến 85% lượng lương thực xuất khẩu của cả nước và 50% lượng hải sản xuất khẩu Ngoài lương thực và hải sản, ĐBSCL hàng năm còn xuất khẩu được hàng ngàn tấn trái cây đi các tỉnh trong khu vực và thế giới

Những năm gần đây kinh tế-xã hội vùng ĐBSCL phát triển khá, đã góp phần đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế của vùng, giá trị sản xuất kinh doanh, huy động nguồn lực đầu tư xã hội, thu ngân sách của các tỉnh trong khu vực tăng nhanh, góp phần cải thiện nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần cho người dân

Cơ cấu trong vùng đồng bằng sông Cửu Long chuyển dịch theo hướng CNH, HĐH; tập trung mạnh vào CNH, HĐH nông nghiệp và nông thôn Nhiều ứng dụng khoa học và kỹ thuật được áp dụng vào sản xuất đã đạt năng suất lao động trong vùng nâng cao Kết hợp với phát triển công nghiệp chế biến lương thực, chế biến thủy hải sản được đầu tư công nghệ mới, đã góp phần làm tăng giá trị, tăng sức cạnh tranh của hàng hóa và kim ngạch xuất khẩu

Nông nghiệp vùng ĐBSCL đã và đang phát triển mạnh mẽ và đứng đầu cả nước

về năng suất, chất lượng sản phẩm Nếu những năm trước đây, năng suấtlúa đạt 7-8 tấn/ha/năm là kỳ tích đáng trân trọng, thì ở ĐBSCL hiện nay nhiều nơi năng suất lúa đạt từ 10-15 tấn/ha/năm, thậm chí có nơi đạt trên 20tấn/ha/năm Quá trình chuyển dịch

cơ cấu kinh tế trong vùng đã tác động tích cực đến phát triển kinh tế-xã hội; làm tăng nhanh tỷ trọng nông sản hàng hóa, hình thành các trọng điểm kinh tế lớn trong khu vực, bao gồm phát triển khu công nghiệp, nông nghiệp, nuôi trồng hải sản với quy mô lớn, gia tăng kim ngạch xuất khẩu, tăng hiệu quả sản xuất và thu nhập, góp phần xóa đói giảm nghèo và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân; đóng góp quan trọng vào sự ổn định chính trị, an ninh quốc phòng trong khu vực và cả nước; đảm bảo an ninh lương thực quốc gia, góp phần tích cực vào công cuộc đẩy mạnh CNH, HĐH khu vực ĐBSCL nói riêng và cả nước nói chung

Cùng với phát triển kinh tế; văn hóa xã hội vùng ĐBSCL những năm vừa qua cũng có nhiều tiến bộ; phát triển kinh tế luôn gắn với phát triển văn hóa-xã hội và gắn với công tác xóa đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân

Là khu vực có lợi thế để phát triển kinh tế Song, ĐBSCL lại là khu vực có điểm xuất phát thấp về phát triển văn hóa xã hội Cơ cấu dân cư nhiều nơi không tập trung, cộng với hệ thống giao thông đi lại khó khăn, nhất là về mùa mưa Đây là những thách thức không nhỏ đối với khu vực ĐBSCL Tuy vậy, được sự quan tâm hỗ trợ của Nhà nước và sự phấn đấu của các tỉnh đến nay, công tác giáo dục ở các tỉnh trong khu vực có nhiều tiến bộ Quy mô giáo dục phát triển từ bậc mần non đến phổ

thông, cao đẳng, đại học và từng bước được mở rộng, kiên cố hóa, hiện đại hóa, nâng cao chất lượng dạy và học Toàn vùng tính đến nay đã đạt mục tiêu xóa mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học; phổ cập tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập THCS.

Công tác đào tạo nghề, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cũng được cấp

ủy, chính quyền các tỉnh trong khu vực quan tâm hơn Nhiều tỉnh có tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 30% lao động xã hội; có hệ thống các trường cao đẳng, đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh

Công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân ở ĐBSCL cũng đạt nhiều thành quả tiến

bộ, trong điều kiện còn không ít khó khăn, thách thức, các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long những năm qua đã quan tâm nhiều hơn đến lĩnh vực chăm sóc sức khỏe nhân dân các tỉnh trong khu vực Nổi bật là ngành y tế của các tỉnh đã phát triển mạnh mẽ, toàn diện cả quy mô lẫn chất lượng phục vụ Đã xây dựng và từng bước kiện toàn, phát triển mạng lưới y tế từ tỉnh xuống cơ sở, tăng cường đầu tư, nâng cấp, mở rộng mạng lưới theo hướng hiện đại, làm tốt chức năng chăm sóc sức khỏe ban đầu, bảo vệ

và chăm sóc sức khỏe nhân dân một cách thiết thực, hiệu quả

Ngành y tế trong vùng đã quan tâm đến phát triển cở sở vật chất, tăng cường hiện đại hóa phương tiện khám và điều trị bệnh; kết hợp với đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn; giáo dục đạo đức nghề nghiệp, để đội ngũ cán bộ ngành y

tế thực hiện đúng lời dạy của Hồ Chí Minh:”Lương y như từ mẫu”

Công tác xóa đói giảm nghèo, đồng bằng sông Cửu Long là khu vực có nhiều lợi thế về phát triển kinh tế Song, cũng là nơi có nhiều hộ nghèo so với một số vùng trong cả nước, nhất là các tỉnh trong vùng ĐBSCL có đường biên giới với CămPuChia và tỷ lệ đồng bào Khmer cao Từ thực tế hộ, nghèo trong vùng chiếm tỷ lệ cao, các tỉnh trong vùng đã tập trung thực hiện chính sách hỗ trợ về đất ở, đất sản xuất cho hộ đồng bào dân tộc, hộ nghèo Kết hợp hỗ trợ đất với hỗ trợ khác như: cung cấp tín dụng, miễn giảm học phí, viện phí, bảo hiểm y tế cho hộ nghèo, cho vay vốn với lãi xuất thấp v.v…

Với các chính sách trên, nhìn chung số hộ nghèo ở các tỉnh trong khu vực ĐBSCL đã giảm qua từng năm Đời sống hộ nghèo ở các tỉnh được nâng lên, có tỉnh

tỷ lệ hộ nghèo đã thấp hơn hộ nghèo bình quân của cả nước

Bên cạnh những thành tựu chủ yếu đạt được như đã nêu trên, đánh giá một cách khách quan vùng đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn những yếu kém, bất cập Trước hết, tiềm năng phát triển kinh tế-xã hội đa dạng và phong phú, nhưng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của vùng Mặc dù, quy mô và chất lượng giáo dục-đào tạo vừa qua phát triển khá Song, nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu Tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp so với nhiều vùng trong cả nước, thiếu lao động có trình

độ cao, nhất là các chuyên gia đầu ngành thế mạnh của vùng Hệ thống trường lớp đào tạo đội ngũ công nhân, cán bộ có trình độ đại học và sau đại học, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ phát triển nguồn nhân lực trong vùng còn thiếu, không đồng bộ, thậm chí lạc hậu

Hệ thống, cơ sở trường lớp đào tạo nghề vùng đồng bằng sông Cửu Long còn thiếu và yếu, cơ sở đào tạo nghề ngoài công lập phát triển chậm, chất lượng đào tạo kém, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của vùng Những năm vừa qua, để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài các trường đại học đặt tại thành phố Cần Thơ, các tỉnh đều tranh thủ Nhà nước xin mở rộng Đại học ở các

tỉnh Việc xây dựng các trường đại học ở các tỉnh tuy có những thuận lợi thu hút được nhiều sinh viên có hoàn cảnh khó khăn vào học, tăng tỷ lệ học sinh tốt nghiệp phổ thông vào cao đẳng, đại học Song, một thực tế đặt ra ở các tỉnh có trường đại học, đầu

tư của tỉnh về cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ giảng dạy không đáp ứng yêu cầu, dẫn đến chất lượng đào tạo nâng lên chậm Mặt khác, chất lượng thấp làm cho uy tín của trường ngày càng mai một Dẫn đến, tỷ lệ đăng ký thi vào đại học ở tỉnh ngày càng ít đi, thậm chí chỉ tuyển được những học sinh, sinh viên học lực trung bình

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao có vị trí quan trọng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của vùng, chẳng những quan trọng mà còn cực kỳ quan trọng nhưng đến nay tính tỷ lệ những người có trình độ đại học và sau đại học trên 1 vạn dân ở đồng bằng sông Cửu Long còn thấp so với các vùng trong cả nước; thấp hơn nhiều so với vùng ĐBSH

Kiên giang, là tỉnh thuộc đồng bằng sông Cửu Long, nằm tận cùng phía Tây Nam của Tổ quốc và khu vực; là tỉnh lớn trong khu vực, có nhiều lợi thế để phát triển kinh tế - xã hội Song, do điểm xuất phát thấp về trình độ dân trí nên nguồn nhân lực của Kiên Giang, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu và yếu Đó là, một trong những nguyên nhân làm cho Kiên Giang phát triển kinh tế-xã hội còn yếu so với các tỉnh trong khu vực ĐBSCL và cả nước

Từ tinh hình trên, thực hiện Quyết định số 221/2005/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ về xây dựng Chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020” Quyết định số 20/2006/QĐ-TTG về phát triển giáo dục - đào tạo và dạy nghề vùng ĐBSCL đến năm 2020” Từ sau Đại hội VIII, Đảng bộ Kiên Giang rất quan tâm đến công tác, đào tạo phát triển nguồn nhân lực (đăc biệt quan tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đào tạo sau đại học) Tỉnh ủy đã xây dựng chương trình đào tạo và thu hút nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 và định hướng đến năm 2015-2020 đồng thời ra Nghị quyết 04-NQ/TU về phát triển giáo dục đào tạo đến năm 2010 và định hướng 2020” Ngoài ra Tỉnh ủy và UBND tỉnh còn ban hành nhiều văn bản chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nhờ đó mà nguồn nhân lực của tỉnh những năm qua tăng nhanh

Năm vừa qua, Kiên Giang có từ 5-60 ngàn học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông Trong đó, có gần 30 ngàn trúng tuyển vào các trường cao đẳng, đại học trong nước, trong tỉnh Cùng với đào tạo hệ đại học, cao đẳng, tỉnh còn quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; gắn với hỗ trợ, đầu tư phát triển và hiện đại hóa các trường, trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Trong 5 năm tỉnh đã đưa đi đào tạo

18 tiến sĩ, 550 thạc sĩ và tương đương, tập trung vào các ngành thế mạnh của tỉnh; có năm đầu tư trên 10 tỷ đồng cho đào tạo sau đại học, thạc sĩ, tiến sĩ Cùng với đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học tỉnh còn quan tâm đến đào tạo nghề cho 120.689 lao động; trong đó trình độ cao đẳng nghề là 1.840 người, trung cấp nghề 17.356 người, dạy nghề ngắn hạn 3 tháng là 101.493 người Ngoài đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tỉnh còn quan tâm đầu tư mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ v.v…cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Đào tạo trình độ cử nhân và cao cấp lý luận chính trị cho 1.963 cán bộ, trung cấp

lý luận chính trị 6.160 cán bộ và sơ cấp lý luận chính trị là 3.570 cán bộ, kiến thức quản lý nhà nước cho gần 2000 cán bộ Thực hiện hỗ trợ và tạo điều kiện cho 40.000 cán bộ, công chức học tin học, ngoại ngữ trình độ A,B

Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực, những năm qua tỉnh đã quan tâm đầu tư hiện đại hóa các trường và cơ sở trung tâm đào tạo và 94 tỷ đồng chi phí cho đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng của tỉnh Riêng đào tạo nghề đã đầu tư 110 tỷ đồng.

Bên cạnh, những thành tích ưu điểm trong công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực như đã nêu trên Kiên Giang vẫn còn nhiều khuyết điểm, hạn chế là: Chưa xây dựng được chiến lược, quy hoạch tổng thể, kế hoạch dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương Tỷ lệ lao động những năm gần đây tuy có tăng nhưng so với mặt bằng chung của khu vực và cả nước vẫn còn thấp Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực còn mất cân đối và thiếu đồng bộ (cao đẳng, đại học và sau đại học tăng nhanh; đào tạo nghề tăng chậm và trung học chuyên nghiệp giảm) Đội ngũ cán bộ đại học và sau đại học ở Kiên Giang hiện nay lên tới gần 20.000 người trong đó có gần 1000 sau đại học, tiến sĩ, thạc sĩ và tương đương nhưng chủ yếu tập trung ở thành phố, thị xã; tập trung ở các trường, ngành y tế, giáo dục-đào tạo, Sở nông nghiệp - phát triển - nông thôn Trong khi một số ngành có lợi thế của tỉnh cán bộ có trình độ cao còn rất ít Đặc biệt là thiếu cán bộ, chuyên môn đầu ngành thế mạnh của tỉnh Mặt khác, với nhu cầu xã hội, giải quyết việc làm, có ngành sinh viên đào tạo ra trường đạt loại khá, giỏi không xin được việc làm

Một số chính sách hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân lực của tỉnh chưa đủ mạnh, chưa phù hợp; chế độ chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc sau đào tạo ở Kiên Giang chưa hấp dẫn làm cho một bộ phận cán bộ công chức, viên chức sau khi đào tạo có trình độ cao xin chuyển công tác ra ngoài tỉnh Một bộ phận không nhỏ sinh viên Kiên Giang học giỏi ra trường, không về địa phương công tác

Những yếu kém như đã nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả khách quan lẫn chủ quan Song, chủ yếu tập trung vào một số nguyên nhân chủ quan như:

Nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, các cơ quan, đơn vị, đặc biệt là các cơ quan tham mưu về nguồn nhân lực chưa sâu, từ đó lúng túng, chậm đề xuất chủ trương

cụ thể hóa và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tỉnh

Cơ chế, chính sách đối với đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tỉnh vừa qua còn nhiều bất cập, làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguôn nhân lực phát triển chậm, hiệu quả chưa cao chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Năng lực của các trường và trung tâm đào tạo nguồn nhân lực tuy có được đầu

tư khá nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán

bộ quản lý và giảng dạy còn thiếu và yếu

Để khắc phục những tồn tại, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ĐBSCL và Kiên Giang vừa qua theo chúng tôi cần tập trung giải quyết tốt một số nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu sau:

Một là, Đẩy mạnh công tác tuyên truyền để mọi người trong khu vực ĐBSCL

nhận rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực

Công tác tuyên truyền trong thời gian tới phải góp phần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát triển đồng bằng sông Cửu Long nói chung cũng như các tỉnh, thành phố nói riêng, từ đó quan tâm hơn nữa đối với đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đồng thời tiếp tục,

nghiên cứu, quán triệt sâu rộng các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; trên cơ sở tình hình thực tế và dự báo về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của ĐBSCL Ủy ban nhân dân các tỉnh kịp thời đề ra chủ trương, chính sách phù hợp để đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho tỉnh mình Muốn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được thường xuyên, liên tục các tỉnh cần giao nhiệm vụ cụ thể cho Ban tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội

vụ, Sở Kế hoạch và đầu tư và Sở tài chính làm đầu mối tham mưu cho Tỉnh ủy, UBND các tỉnh trong công tác này Mặt khác, phải tổ chức rà soát, bổ sung phát triển hệ thống các trường đại học, cao đẳng trong tỉnh và khu vực theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa Làm tốt việc chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ngắn hạn, dài hạn, các kế hoạch phải có sự liên kết thống nhất giữa lãnh đạo các trường và lãnh đạo các tỉnh trong khu vực, liên kết giữa các tỉnh với nhau, nhất là những tỉnh có tiềm năng, lợi thế giống nhau

Hai là, Củng cố, từng bước hoàn thiện, nâng cao năng lực của các cơ sở đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để đáp ứng nguồn nhân lực cho khu vực ĐBSCL, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được tiến hành theo phương thức đa dạng; kết hợp tốt giữa đào tạo trong tỉnh, trong khu vực và ngoài khu vực, ngoài nước, trong đó, đào tạo trong tỉnh và trong khu vực ĐBSCL là quan trọng nhất, đáp ứng cơ bản nhu cầu lao động phổ thông và làm cơ sở cho việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Các tỉnh trong khu vực phải phối hợp với lãnh đạo các trường đại học trong khu vực, phải quan tâm đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất và phương tiện nghiên cứu đảm bảo dạy tốt, học tốt Khắc phục tình trạng vừa qua mạnh tỉnh nào, tỉnh ấy lo; mạnh trường nào trường

ấy làm Không có sự phối hợp thì không thể nào đào tạo được sức mạnh để đào tạo

đủ số lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng ĐBSCL

Các trường đào tạo, bồi dưỡng nghề trong khu vực cũng phải được sắp xếp, kiện toàn theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, trước mắt, cần có sự hỗ trợ, quan tâm đầu tư, nâng cao năng lực đào tạo, dạy nghề của các trường còn yếu trong khu vực, bao gồm: Cao đẳng nghề, trung cấp nghề và các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghề

Về cơ sở vật chất và đội ngũ nhà giáo, từ nay đến năm 2015 phải huy động từ nhiều nguồn đầu tư mạnh hơn những năm vừa qua Kinh nghiệm cho thấy, chỉ có đầu

tư đúng, đầu tư đủ mới có thể đẩy nhanh tốc độ đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực ĐBSCL đuổi kịp các vùng trong nước Về đội ngũ giảng viên ở các trường đại học và cao đẳng trong khu vực, phải quan tâm nhiều hơn đến việc nâng cao chất lượng giảng dạy; giáo viên chưa đạt chuẩn phải tạo điều kiện cho đi học để đạt chuẩn Phải tiếp tục thực hiện Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư (khóa IX) về “Tiếp tục xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo ở các trường đại học, cao đẳng trong khu vực có đủ trình

độ, năng lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cảu sự nghiệp CNH, HĐH và xây dựng nông thôn mới ở khu vực ĐBSCL Chú trọng đào tạo giáo viên nghề, nhất là giáo viên dạy những ngành nghề thế mạnh của khu vực

Ngoài ra, để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của các trường cần phải tiếp tục đổi mới năng lực quản lý, nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy

và học tập để nâng cao chất lượng đào tạo, gắn học đi đôi với hành; học gắn với giả quyết việc làm.

Ba là, Tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách để thu hút và phát triển nguồn nhân

Từ thực trạng trên đòi hỏi lãnh đạo các tỉnh ĐBSCL nói chung và Kiên Giang nói riêng phải đổi mới cơ chế, chính sách để thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút những chuyên gia đầu ngành cho thế mạnh của vùng, của tỉnh Trước hết, các tỉnh cần rà soát các chính sách thu hút nguồn nhân lực hiện hành để bổ sung kịp thời Tỉnh nào cũng làm được như tỉnh Bạc Liêu hiện nay thì không lâu nữa ĐBSCL của chúng ta sẽ có đội ngũ cán bộ đông về số lượng, mạnh về chất lượng trong các chính sách có liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần quan tâm đến chính sách hỗ trợ cán bộ, sinh viên người địa phương, làm thế nào

để họ sau khi tốt nghiệp đại học và sau đại học đạt khá, giỏi mà tự nguyện về quê hương công tác ngày càng đông khắc phục tình trạng như hiện nay, con em cán bộ có điều kiện, học hành đạt loại giỏi thì ở thành phố công tác, con em nông dân học yếu, tốt nghiệp ra trường về địa phương không kiếm được việc làm

Cùng vói chính sách hỗ trợ để cán bộ có điều kiện học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác, hỗ trợ con em người lao động nghèo, con em là người dân tộc Khmer; cần phải có chính sách đủ mạnh để thu hút con em trong vùng ĐBSCL đang công tác ở ngoài vùng, ngoài nước về quê hương công tác; chính sách thu hút cán bộ

có trình độ sau khi ra trường về công tác ở cơ sở, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn Đồng thời phải tạo được môi trường tốt để đội ngũ cán bộ, trí thức trong vùng phát huy được tài năng cống hiến cho quê hương

Một vấn đề đặt ra cho các tỉnh ĐBSCL hiện nay là: Trong khi ngân sách Nhà nước đầu tư để phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp, muốn phát triển nguồn nhân lực phải đẩy mạnh công tác xã hội hóa, khuyến khích các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp phối hợp với các trường đại học, các cơ sở dạy nghề để cùng tham gia tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành mình, địa phương mình, tránh tình trạng ngồi chờ sự bao biện từ ngân sách Nhà nước

Bốn là, Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nguồn nhân

lực sau đào tạo ở các tỉnh

Trong thời gian tới đòi hỏi các tỉnh trong khu vực ĐBSCL cần làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực hiện có Đối nguồn nhân lực này đã góp quan trọng vào sự

phát triển kinh tế-xã hội của các tỉnh trong khu vực những năm vừa qua Để quản lý

và sử dụng có hiệu quả, việc làm đầu tiên là rà soát lại các chính sách hỗ trợ, giúp đỡ

cả về vật chất lẫn tinh thần, chính sách nào chưa phù hợp thì bãi bỏ, bổ sung chính sách mới cho phù hợp; chính sách ban hành đã phù hợp nhưng chưa đủ mạnh thì bổ sung cho đủ mạnh Cùng với chính sách hỗ trợ nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ nhân lực chất lượng cao, gắn với thế mạnh của các tỉnh thì cần đặc biệt quan tâm cả về chế

độ lương, thưởng, nhà ở quan trọng hơn là phải tạo cho được môi trường thuận lợi trong nghiên cứu khoa học công nghệ Môi trường là điều kiện cực kỳ quan trọng để

họ phát huy khả năng cống hiến cho sự phát triển kinh tế-xã hội ở các tỉnh ĐBSCL

Đồng thời, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, phải xuất phát từ yêu cầu của ngành mình, địa phương mình mà có kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực cho phù hợp các cơ quan làm công tác tổ chức thuộc khu vực như: Ban tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ phải làm tham mưu có hiệu quả cho cấp ủy, chính quyền các tỉnh phân công, sắp xếp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hiện có và sau đào tạo phù hợp với trình độ, khả năng để phát huy tốt nguồn nhân lực hiện có và nguồn nhân lực sau đào tạo; khắc phục và chấm dứt tình trạng bố trí trái ngành, trái nghề dẫn đến hiệu quả thấp

Đồng thời, các tỉnh trong khu vực ĐBSCL cần phải có kế hoạch, chỉ tiêu dự trữ nguồn nhân lực phục vụ các lợi thế của tỉnh, đặc biệt đối với sinh viên tốt nghiệp đại học đạt loại khá, giỏi có nghề phù hợp với tỉnh nhưng hết biên chế nên không kiếm được việc làm, để kịp thời bổ sung nguồn nhân lực đã đến tuổi nghỉ hưu

Một vấn đề cần lưu ý là hàng năm dựa vào quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, lãnh đạo các tỉnh trong khu vực cần đẩy mạnh thực hiện ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực với các trường đại học và cao đẳng để thực hiện đào tạo có địa chỉ

Như vậy, để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của các tỉnh trong khu vực ĐBSCL có hiệu quả, hàng năm các tỉnh cần rà soát, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện

có và nguồn nhân lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng để có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH, xây dựng nông thôn mới của khu vực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG TẬP TRUNG NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ TỰ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

PGS,TS VÕ VĂN THẮNG Hiệu trưởng Trường Đại học An Giang

Thành lập năm 1999, Trường Đại học An Giang có nhiệm vụ đào tạo trình độ đại học và các trình độ khác; nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh An Giang và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long

Để thực hiện nhiệm vụ của mình, nhà trường tuyển sinh khóa đầu tiên (2000 – 2001) với 5 ngành trình độ đại học Đến nay, Trường có 31 ngành trình độ đại học, 33 ngành trình độ cao đẳng Từ tháng 8/2012, Trường không còn đào tạo bậc trung cấp, bởi vì, Trường đã bàn giao các ngành đào tạo bậc này cho Trường Kinh tế - Kỹ thuật

An Giang Ngoài ra, trường còn liên kết với các trường đại học khác trong nước để đào tạo những chuyên ngành mà trường chưa được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép mở ngành Hằng năm, Trường đào tạo hơn 45 ngành hệ chính quy, không chính quy Số thí sinh dự thi tuyển sinh hàng năm khá lớn, có năm hơn 21.000 thí sinh (2008) Đây là tín hiệu đáng mừng, cho thấy sự ra đời của Trường Đại học An Giang đáp ứng đúng nhu cầu thật sự ở Đồng bằng sông Cửu Long Trong tình hình khó khăn trong truyển sinh những năm gần đây, Trường vẫn duy trì được số thí sinh đăng ký và tỉ lệ trúng tuyển cao so với khu vực và cả nước (Năm 2012 tỉ lệ tuyển sinh là 96,53 %) Từ năm

2004, Trường đã có sinh viên trình độ đại học hệ chính quy tốt nghiệp Tính đến nay, Trường có 10 khóa tốt nghiệp với khoảng 12.000 kỹ sư, cử nhân Tỉ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm khá cao, nhiều sinh viên tìm được việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh, thành khác Đặc biệt là có nhiều sinh viên tiếp tục học bậc cao hơn ở nước ngoài, một số sinh viên trở thành giảng viên, cán bộ, viên chức của Trường

ĐH An Giang Có thể nói, Trường ĐH An Giang đã có nhiều cố gắng và có những đóng góp đáng ghi nhận cho tỉnh An Giang cũng như khu vực ĐBSCL

Để tiếp tục thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tỉnh

An Giang nói riêng và ĐBSCL nói chung trong tình hình mới, nhà trường xác định rằng, chất lượng đào tạo là yếu tố hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường Do vậy, nhà trường đã tập trung cao vào việc đổi mới phương thức đào tạo Năm học 2013 - 2014 là năm thứ 14 của Trường Đại học An Giang tính từ khi thành lập, nhưng đây là năm học thứ 5 nhà trường thực hiện việc chuyển đổi toàn bộ hệ đào tạo chính quy từ niên chế sang học chế tín chỉ và năm thứ 3 đối với hệ không chính quy Đây là phương thức đào tạo tiên tiến mà các nước phát triển đã áp dụng từ lâu, bởi vì, nó có có nhiều ưu điểm hơn so với phương thức đào tạo theo niên chế thể hiện

ở tính linh hoạt, mềm dẻo của chương trình đào tạo; sinh viên được lựa chọn các học phần để học trước, sau tùy theo khả năng, điều kiện của mình; có thể học theo tiến độ nhanh để tốt nghiệp sớm và cũng có thể kéo dài thời gian học do hoàn cảnh không thể học theo tiến độ bình thường; sinh viên cũng có thể học cùng lúc hai chương trình để khi ra trường được nhận hai bằng đại học,… Nếu các trường đại học ở Việt Nam giảng dạy đảm bảo chất lượng, có thể công nhận tín chỉ của nhau, tiến tới việc được các trường trong khu vực, thế giới công nhận tín chỉ của sinh viên thì sẽ tránh tình trạng lãng phí trong đào tạo cho người học lẫn cơ sở đào tạo khi sinh viên chuyển trường,

học liên thông, học lên bậc cao hơn ở trong nước cũng như ở nước ngoài Năm học

2012 – 2013 là năm đầu tiên có khóa tốt nghiệp mà sinh viên được học toàn bộ thời gian theo học chế tín chỉ

Nhận thức tầm quan trọng của công tác tự đánh giá và kiểm định chất lượng, từ năm học 2009 – 2010, nhà trường cũng đã thực hiện công tác này đối với các chương trình đào tạo Vừa qua, Trường đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo đánh giá ngoài và công nhận chương trình đào tạo ngành Ngữ văn Sắp tới Trường sẽ tiếp tục đánh giá ngoài các chương trình đào tạo khác Để đổi mới trong kiểm tra, đánh giá, quyền lợi của người học nhằm đảm bảo tính khách quan trong dạy, học và thi, nhà trường đã tiến hành xây dựng ngân hàng câu hỏi thi, đưa vào sử dụng từ năm học 2012 – 2013; công

bố chuẩn đầu ra tất cả ngành đào tạo từ năm 2010; lấy ý kiến phản hồi từ người học (sinh viên đánh giá giảng viên) tất cả học phần giảng dạy, riêng năm học 2012 – 2013, nhà trường lấy ý kiến 1.407 học phần đối với 1.348 giảng viên với tổng số phiếu là 128.714, đã thu được hơn 93% phiếu từ sinh viên, trong đó có 8.130 ý kiến riêng cho giảng viên Kết quả đánh giá của sinh viên được cung cấp đầy đủ cho giảng viên tiếp thu, rút kinh nghiệm Công tác này được các chuyên gia Đoàn đánh giá ngoài của Bộ

GD & ĐT đánh giá rất cao

Một trong những giải pháp quan trọng hiện việc nâng cao chất lượng đào tạo, nhà trường chủ trương hằng năm, các bộ môn phải chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện tất

cả chương trình đào tạo đại học, cao đẳng theo học chế tín chỉ, theo hướng tăng giờ thực tế, thực hành, giảm lý thuyết Đặc biệt là, để khắc phục tình trạng giữa cơ sở đào tạo và yêu cầu của đơn vị sử dụng lao động còn khoảng cách, trong đó có cả ngành Sư phạm, năm học mới, nhà trường sẽ tập huấn thiết kế chương trình đào tạo, chuẩn đầu

ra theo hướng tiếp cận CDIO, hội nhập quốc tế Hiện tại, Trường đang tiến hành rà soát lại chuẩn đầu ra các ngành đào tạo, chỉnh sửa, hoàn thiện tất cả đề cương chi tiết, chương trình đào tạo Để công việc này đạt hiệu quả cao, Trường đã mời các doanh nghiệp, chuyên viên giáo dục góp ý tất cả chuẩn đầu ra, chương trình đào tạo hiện có, biên soạn tài liệu giảng dạy, sách giáo trình,… các học phần có trong chương trình đào tạo Trường đã hợp tác với Nhà xuất bản Giáo dục để xuất bản các tài liệu này trong năm học mới

Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ngành Sư phạm, nhà trường tập trung đổi mới công tác đào tạo đối với ngành này Trước hết, gắn kết chặt chẽ giữa khoa Sư phạm với Trường Phổ thông Thực hành Sư phạm 3 cấp trực thuộc Trường Một số giảng viên khoa Sư phạm có kinh nghiệm đến giảng dạy tại Trường này và sinh viên ngành Sư phạm cũng phải dự giờ, kiến tập, thực tập tại đây nhằm nắm sát tình hình học tập, giảng dạy ở trường phổ thông, từ đó, rút kinh nghiệm trong đào tạo sinh viên

Sư phạm mỗi ngày chất lượng cao hơn Bước đầu, kết quả đạt được rất khả quan Kết quả bước đầu của Trường PTTH Sư phạm là khả quan Năm học 2011- 2012 và 2012 -

2013 tỉ lệ học sinh tốt nghiệp đều đạt tỷ lệ 100% Được sự cho phép của Ủy ban nhân dân tỉnh, Trường PT Thực hành Sư phạm sẽ tiếp tục triển khai cho bậc mầm non, thành lập cơ sở bán trú

Để đáp ứng nhu cầu rất lớn và cấp thiết về đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh và khu vực ĐBSCL, Trường đã liên kết tuyển sinh 3 khóa đào tạo với 3 ngành sau đại học: Bảo vệ thực vật, Quản trị kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng Năm học 2013 – 2014, Trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép liên kết đào tạo 10 ngành sau đại học (tuyển sinh trong tháng 5/2013 là 3 ngành, trong tháng 9/2013 sẽ

tuyển sinh 7 ngành) Bên cạnh việc liên kết đào tạo, phấn đấu đến 2015, Trường mở ít nhất 2 ngành sau đại học Trong năm học 2013 – 2014, Trường sẽ tiếp tục đề nghị liên kết đào tạo một số ngành khác mà tỉnh đang có nhu cầu cao.

Ngoài chương trình chính quy, Trường tăng cường tổ chức giao lưu, trao đổi thực tế giữa các doanh nghiệp thành đạt với giảng viên, sinh viên nhằm giúp cho sinh viên tiếp cận những vấn đề mới thực tiễn đặt ra Bên cạnh đó, trường phối hợp với các viện, trường ở TP.HCM tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn về lĩnh vực kinh tế: Giám đốc điều hành tài chính, nghiệp vụ kế toán, ngân hàng,… cho sinh viên, giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp,… trong khu vực; các trung tâm, phòng chức năng đã phối hợp, mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn, hội thảo khoa học phục vụ công tác nghiên cứu, giảng dạy và học tập cho giảng viên, sinh viên; phối hợp với các sở, ngành trong tỉnh đào tạo kỹ năng mềm, đặc biệt là đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giáo viên phổ thông, cán bộ, viên chức chuẩn bị đi học ở nước ngoài Nhà trường cũng

đã rất chú trọng việc hỗ trợ sinh viên những công cụ tốt, kỹ năng mềm làm nền tảng cho việc tự học, tự rèn luyện sau này thông qua các hoạt động ngoại khóa Từ lâu, giảng viên thực hiện việc hướng dẫn sinh viên hoặc trao đổi học thuật qua lớp học ảo

Về ngoại ngữ, Trường vẫn áp dụng quy định sinh viên tốt nghiệp phải có chứng chỉ B ngoại ngữ do Trung tâm Ngoại ngữ của Trường cấp Trong năm học tới, Trường sẽ giảng dạy tiếng Anh theo chuẩn TOEIC, quy định điểm TOEIC đầu ra cho sinh viên Với đội ngũ giảng viên người nước ngoài có mặt thường xuyên tại Trường hiện nay là

12 người cùng với nhiều giảng viên chuyên ngành tiếng Anh được đào tạo ở nước ngoài, sinh viên ngành tiếng Anh của Trường và một số ngành khác được các đơn vị tuyển dụng đánh giá cao

Một trong chiến lược phát triển của nhà trường trong những năm tới là tiếp tục tăng cường giao lưu, hợp tác quốc tế Tuy là một trường có tuổi đời còn trẻ, nhưng Trường Đại học An Giang đã có quan hệ hợp tác tốt với các trường đại học lớn, viện (Trường ĐH Kinh tế Tp HCM, Trường ĐH Sư phạm Tp HCM, Trường ĐH Sài Gòn, Viện Lúa ĐBSCL, các trường đại học thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội, ĐH Quốc gia

Tp Hồ Chí Minh, Viện Quản lý kinh tế và Phát triển Tp HCM, Đại học Huế,…) trong khu vực và cả nước, cụ thể là hợp tác trong đào tạo một số ngành mà trường chưa có

mã ngành, hỗ trợ giảng viên theo chế độ thỉnh giảng một số học phần chuyên ngành

mà giảng viên của trường còn thiếu

Ngoài ra, nhà trường còn mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế Hằng năm, Trường tiếp hơn 70 đoàn khách quốc tế từ các trường đại học của Mỹ, Anh, Canada, Pháp, Úc, Hàn Quốc, Hiện tại, Trường đã ký 30 bản ghi nhớ, hợp tác với các trường, viện của các nước Thông qua quan hệ hợp tác, trong thời gian qua, Trường tiếp nhận 58 tình nguyện viên người bản xứ về giảng dạy tiếng Anh chuyên ngành cho sinh viên và giảng viên, xây dựng chương trình đào tạo, nghiên cứu khoa học, tổ chức hội thảo, tập huấn góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng đào tạo một cách rõ rệt, đặc biệt

là đào tạo sinh viên chuyên ngành tiếng Anh như đã nói trên đây Thông qua chương trình hợp tác, Trường đã gởi nhiều giảng viên đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ bằng học bổng của phía đối tác (năm 2010, Trường cử 04 giảng viên làm nghiên cứu sinh, 08 học chương trình cao học) Hằng năm, Trường cử hơn 40 cán bộ quản lý, giảng viên dự tập huấn, hội thảo, học tập kinh nghiệm ở nước ngoài thông qua các chương trình, dự án Vừa qua, trong khuôn khổ hợp tác giữa An Giang với Pháp, Trường đã ký hợp tác với

3 trường đại học của nước này: EISTI, Bio Industry, Cergy Pontoise; Trường ĐH Griffith của Ireland, Việc Nghiên cứu Nhân khẩu và Xã hội học thuộc Đại học Quốc

gia Úc; Kagoshima, Saga của Nhật,… Ngoài ra, trên cơ sở hợp tác hữu nghị giữa tỉnh

An Giang với nước bạn Lào, Kampuchia, hằng năm, Trường đều cấp học bổng đào tạo bậc đại học cho sinh viên các nước này

Để tăng cường tính cạnh tranh về lâu dài, Trường Đại học An Giang đặc biệt quan tâm công tác nghiên cứu khoa học, nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh những

đề tài khoa học giáo dục, đề tài nghiên cứu lý thuyết cơ bản, Trường khuyến khích cán

bộ, giảng viên, sinh viên nghiên cứu các đề tài ứng dụng trong lĩnh vực nông nghiệp, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra hiện nay ở tỉnh An Giang và các tỉnh khác thuộc khu vực ĐBSCL Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, phục vụ sản xuất và đời sống

XH, cán bộ, giảng viên Trường tham gia 02 đề tài cấp Nhà nước, 05 đề tài cấp Bộ, 12

đề tài cấp tỉnh, 22 đề tài cấp cơ sở, 211 đề tài cấp trường; có 42 bài báo khoa học đăng

ở tạp chí nước ngoài, 118 bài đang ở tạp chí trong nước, 64 bài tham luận hội nghị, hội thảo ở nước ngoài, 199 bài trong nước Hằng năm, có 22 đề tài cấp Khoa và Trung tâm, 16 đề tài thuộc Dự án Giáo dục 2 của Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án TRIG), 75

đề tài và dự án từ các nguồn tài trợ khác và 696 đề tài khoa học của sinh viên (dạng khóa luận tốt nghiệp) Từ năm 2008 – 2013, Trường có 130 đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của sinh viên Trường từng bước cải tiến, nâng cao chất lượng tờ Thông tin khoa học, tích cực chuẩn bị ra đời Tạp chí khoa học, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên trao đổi, công bố các công trình khoa học của mình cũng như góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học trong cán bộ, giảng viên và sinh viên

Nhằm tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang đã tích cực đầu tư cơ sở vật chất cho Trường Cơ sở mới có diện tích 40 héc ta được xây dựng với tổng kinh phí dự toán gần 700 tỷ đã đưa vào sử dụng Các hội trường được thiết kế liên hoàn, thuận lợi cho việc tổ chức hội thảo, semina Các phòng học được thiết kế thoáng mát, tiện nghi với trang thiết bị hiện đại Thư viện điện tử hiện đại (khu Trung tâm) đã đưa vào sử dụng Các khu vực trung tâm, dãy lớp học đều có hệ thống wifi, cán bộ, giảng viên, sinh viên đều được truy cập

dễ dàng, miễn phí bất kỳ lúc nào Hiện nay, hầu hết giảng viên, cán bộ quản lý tự trang

bị máy tính xách tay, ứng dụng khá nhuần nhuyễn công nghệ thông tin vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, quản lý đơn vị, nhà trường Khu vực Phòng Thí nghiệm

đã xây xong, hiện đại và rất tiện lợi Tuy nhiên, việc đầu tư các trang thiết bị cho khu vực này còn khó khăn, mới chỉ có 12/90 phòng Vừa qua, Trường đã đề xuất Tỉnh làm thủ tục trình Thủ tướng xin điều chỉnh Dự án để chuyển nguồn vốn đầu tư từ việc xã hội hóa sang vốn ngân sách đồng thời thực hiện một số giải pháp khác thúc đẩy nhanh thời gian đầu tư nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

Song song với nhiệm vụ đào tạo, một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ trường đại học nào cũng phải thực hiện việc tự đào tạo đội ngũ cho mình

Với mục tiêu đến năm 2015, Trường Đại học An Giang sẽ góp phần tạo nên sự thay đổi đáng kể về chất lượng đào tạo ngành Sư phạm, đóng góp tích cực nguồn nhân lực cho giáo dục phổ thông đồng thời tập trung đào tạo nguồn nhân lực các ngành nghề khác mà tỉnh cũng như Đồng bằng sông Cửu Long đang cần, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ khoa học chuyên sâu tham gia thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất nông nghiệp như chủ trương của Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh, nhà trường đã quy hoạch đào tạo đội ngũ của trường nhằm đạt yêu cầu Bộ Giáo dục và Đào tạo đề ra Có thể nói, lãnh đạo nhà trường đã tích cực tìm mọi

cơ hội để đưa các giảng viên chưa có học vị thạc sĩ, tiến sĩ đi học trong nước và ngoài

nước bằng các chương trình sử dụng ngân sách và ngoài ngân sách của Tỉnh và Trung ương như Đề án 165, 322 và mới đây là Đề án đào tạo tiến sĩ 911 của Chính phủ Đặc biệt là thông qua các dự án: TRIG, Phát triển Giáo viên Trung học và Trung cấp chuyên nghiệp, MEKARN,… và các chương trình hợp tác quốc tế, Trường đã đào tạo được thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài tăng lên đáng kể Ngoài ra, nhà trường động viên cán

bộ, giảng viên tăng cường học ngoại ngữ, tự xin học bổng của các tổ chức quốc tế để theo học chương trình sau đại học hoặc trao đổi giảng viên, trao đổi học giả Bên cạnh

đó, nhà trường còn tạo điều kiện thuận lợi cho các thạc sĩ, tiến sĩ tốt nghiệp ở nước ngoài tiếp tục hợp tác với giáo sư hướng dẫn để tìm dự án, chương trình phối hợp nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, kỹ năng làm việc nhóm với các chuyên gia, các nhà khoa học tại các trường đại học có uy tín trên thế giới

Những năm gần đây, tính trung bình mỗi năm có hơn 120 người đi học sau đại học, trong đó có hơn 40 người học ở nước ngoài Với số lượng này, phấn đấu đến năm

2015, Trường có 70% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên Song song với biện pháp trên, nhà trường có kế hoạch sàng lọc, cho ngưng giảng dạy đối với các trường hợp giảng viên chưa có bằng thạc sĩ nhưng không có khả năng nâng cao trình độ do tuổi tác, sức khỏe hoặc những lý do riêng tư khác; giảng viên trẻ nhưng không có kế hoạch học tập nâng cao trình độ, không thể hoàn tất chương trình thạc sĩ sau 6 năm kể từ ngày được nhận về trường; giảng viên có học vị thạc sĩ nhưng không chịu đổi mới phương pháp giảng dạy, không thực hiện tốt quy chế chuyên môn về giảng dạy, vi phạm quy chế thi cử hoặc đã bị kỷ luật nhưng vẫn tiếp tục vi phạm

Nhà trường cũng chủ trương, từng cán bộ, giảng viên phải tự xây dựng được kế hoạch học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và nhà trường cũng có kế hoạch theo dõi và đánh giá việc học tập, bồi dưỡng của từng cán bộ, giảng viên Tất cả các cán bộ, giảng viên trẻ đều phải có kế hoạch trau dồi khả năng ngoại ngữ, đặc biệt là phải có khả năng giao tiếp được bằng một ngoại ngữ Để nhanh chóng có được đội ngũ giảng viên cơ hữu đạt tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngoài việc tích cực đưa cán bộ

đi học sau đại học, nhà trường thực hiện các biện pháp khác như phân công chuyên môn trước cho các giảng viên mới và yêu cầu các giảng viên này dự giờ các giảng viên thỉnh giảng học phần mà mình sẽ đảm trách Nhà trường có kế hoạch cho các giảng viên mới về trường đi học hỏi kinh nghiệm ở một số trường đại học lớn trong nước Tiếp tục thực hiện lấy ý kiến phản hồi từ người học về việc giảng dạy của giảng viên Kết quả này giúp các cấp quản lý trong trường có cơ sở khách quan hơn trong việc đánh giá công tác giảng dạy của từng giảng viên và cũng nhằm giúp giảng viên tự hoàn thiện mình, giảng dạy đạt hiệu quả tốt hơn

Nhờ thực hiện đồng bộ các giải pháp nên từ những ngày đầu khi mới thành lập, Trường chỉ có 190 cán bộ, viên chức, gần 40 người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, nhưng hiện nay, Trường có 878 cán bộ, viên chức, trong đó có 56 giảng viên chính, 23 tiến sĩ (01 phó giáo sư), 330 thạc sĩ và 113 người đang theo học sau đại học trong và ngoài nước Đặc biệt là Trường có nhiều tiến sĩ, thạc sĩ tốt nghiệp từ nhiều nước trên thế giới trở về trường công tác như: Mỹ, Pháp, Đức, Anh, Úc, Thái Lan,… Có thể nói rằng, chất lượng đội ngũ đã từng bước nâng lên Đảng bộ Trường đã có sự phát triển về quy

mô khá lớn và nhanh với 699 đảng viên sinh hoạt tại 30 chi bộ

Như chúng ta biết, không có con đường phát triển nào thẳng tắp, hoàn toàn là những thuận lợi mà không có những khó khăn Xã hội mỗi ngày một tiến bộ, yêu cầu

xã hội ngày càng cao Trong thời gian tới, Trường ĐH An Giang nói riêng cũng như

các trường trong khu vực ĐBSCL nói chung phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới mà nếu không có những dự báo để từ đó chuẩn bị cho mình một hướng đi trong tương lai thì khó có thể ổn định và tiếp tục phát triển Có thể nêu ra một số khó khăn cơ bản sau đây.

Thứ nhất, hiện nay và trong những năm tiếp theo, Bộ Giáo dục và Đào tạo triển

khai thực hiện những quy định mới về chuẩn giảng viên tham gia đào tạo sau đại học, đại học, cao đẳng Theo đó, các trường sẽ gặp nhiều khó khăn, vì hầu hết các trường đều chưa đáp ứng theo chuẩn này, cụ thể là một số ngành đào tạo còn thiếu tiến sĩ, thạc sĩ đúng chuyên ngành Theo quy định, những ngành mới mở bậc đại học phải có

ít nhất một tiến sĩ và 3 thạc sĩ đúng chuyên ngành, trong khi đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng chỉ cho phép các trường ở địa bàn khó khăn đặc biệt liên kết đào tạo hệ chính quy trong vài năm, do vậy, một số ngành nghề mới mà tỉnh An Giang cũng như khu vực ĐBSCL cần đào tạo thì trường không đáp ứng được Điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện vai trò đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho tỉnh An Giang nói riêng và cho ĐBSCL nói chung

Thứ hai, với tình hình nhiều trường đại học mới ra đời ở ĐBSCL cùng với Bộ

GD&ĐT đổi mới phương thức xét tuyển đại học, cao đẳng (từ 2012), cho phép thí sinh

có nhiều nguyện vọng đã dẫn đến số lượng thí sinh phân tán; thí sinh tập trung thi ở các đại học lớn (nếu rớt thì đăng ký ở các đại học khác có điểm chuẩn thấp hơn), các trường ở ĐBSCL là lựa chọn sau, do vậy tỷ lệ chọi ở các trường này thấp, chỉ tiêu tuyển sinh không đạt, kết quả là chất lượng đầu vào không cao Đây là bài toán khó về chất lượng đào tạo đối với Trường Đại học An Giang cũng như các trường đại học khác trong khu vực

Thứ ba, trước những khó khăn về việc làm của sinh viên ngành Sư phạm trong

những năm gần đây, do cung vượt cầu, một số ngành không tuyển được thí sinh; một

số ngành mở được lớp thì điểm chuẩn bằng điểm sàn, nên ngành Sư phạm sẽ khó có được giáo viên giỏi, xuất sắc khi tốt nghiệp ra trường Điều này là một khó khăn cho giáo dục phổ thông và tiếp đó là giáo dục đại học khi muốn nâng cao chất lượng đào tạo Thêm nữa, thế mạnh của ĐBSCL là nông nghiệp, do vậy cần nguồn nhân lực trong lĩnh vực này để phát triển kinh tế - xã hội nhưng thực tế cho thấy, nhiều ngành nông nghiệp đã, đang và sẽ còn tiếp tục không tuyển được thí sinh với lý do là sinh viên ra trường khó tìm việc, nếu có thì thu nhập không cao

Tóm lại, để hoàn thành vai trò đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế, cũng như đảm bảo cho tỉnh An Giang nói riêng và khu vực ĐBSCL nói chung phát triển trong tương lai, Trường Đại học An Giang tiếp tục đổi mới về mọi mặt, xem việc nâng cao chất lượng đào tạo là yếu tố hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường Để làm được điều này thì công việc có ý nghĩa quan trọng song hành, đó là phải tự đào tạo đội ngũ của mình, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG

NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

NCS NGUYỄN QUỐC NGHI, NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN VÀ NGUYỄN ĐINH YẾN OANH Trường Đại học Cần Thơ

ABSTRACT

The Mekong Delta (MD) which is endowed with the natural conditions and natural resources For a long time, the region has become a key area of national food In the process of industrialization and modernization of the country, the Mekong Delta plays

an important role in contributing resources to build and develop the country However, before these inherent strengths, MD currently faced with the situation of insufficient quality human resources to meet the needs of economic - social development of the region in particular and the country in general In the framework

of this article, the author focuses on the current status as well as the limitations of human resources in the Mekong Delta Since then propose solutions for human resources development in the Mekong Delta.

Keywords: human resources, demand, economic - social, Mekong Delta

Title: Solutions for human resources development to meet demands for economic – social development in the Mekong Delta

TÓM TẮT

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) là nơi được thiên nhiên ưu đãi về điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên Từ lâu, vùng đã trở thành khu vực trọng điểm lương thực của quốc gia Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ĐBSCL giữ vai trò quan trọng trong việc đóng góp các nguồn lực để xây dựng và phát triển đất nước Tuy nhiên, trước những thế mạnh vốn có, ĐBSCL hiện nay đang phải đối mặt với thực trạng nguồn nhân chưa đủ chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng nói riêng cũng như của cả nước nói chung Trong khuôn khổ bài viết này, tác giả tập trung phân tích thực trạng cũng như những hạn chế của nguồn nhân lực vùng ĐBSCL Từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho vùng ĐBSCL.

Từ khóa: nguồn nhân lực, nhu cầu, kinh tế - xã hội, đồng bằng sông Cửu Long

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Đồng bằng sông Cửu Long là một trong những vùng kinh tế sản xuất trọng điểm của Việt Nam Vùng có diện tích 40.548,2 km2, chiếm 12,3% diện tích cả nước (GSO, 2011) Sau khi gia nhập WTO, tốc độ tăng trưởng GDP vùng ĐBSCL luôn đạt trên 11%/năm (TTXVN, 2012) Với những thế mạnh và tiềm năng sẵn có, ĐBSCL có đầy đủ điều kiện cần để giữ vững và phát triển vai trò, trọng trách của trung tâm kinh

tế - văn hóa - xã hội quan trọng của đất nước, tiến đến phát triển bền vững về kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội Để thực hiện được những mục tiêu phát triển chiến lược của