Bài giảng Topica Trả công lao động

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố

Nội dung

 Khái niệm; cơ cấu thu nhập của người lao động; mục tiêu của tiền lương/trả công lao động

 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến trả công/tiền lương

 Các hình thức trả lương/trả công

 Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương (chính sách tiền lương trong doanh nghiệp)

 Hiểu được khái niệm, mục đích và ý

nghĩa của trả công lao động

 Hiểu được những yêu tố quan trọng ảnh

hưởng tới trả công lao động

 Hiểu và nắm được những kiến thức cơ

bản tiền lương trong doanh nghiệp

 Hiểu được phương pháp trả lương, các

hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Thời lượng học

 5 tiết

 Học viên cần đọc tài liệu trong 1 giờ, nghiên cứu, trả lời một trong những vấn đề đặt ra đối với QTNNL trong doanh nghiệp

đó là xem việc trả công/tiền lương là đầu

tư hay chỉ là yếu tố duy trì NNL trong doanh nghiệp

 Trả công có vai trò như thế nào đối với việc động viên, thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp Với tư cách là nhà quản trị, cần phải xác định và đánh giá đúng động cơ cá nhân và các giải pháp, chính sách trả công/lương và đãi ngộ phù hợp để thu hút, duy trì, phát triển NNL đáp ứng được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

BÀI 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI

Tình huống dẫn nhập

“Xí nghiệp may mặc Bắc Hà là nơi quy tụ nhiều thợ giỏi

của thành phố Quần áo trẻ em và sơ mi nam nữ là những

sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp Công nhân luôn đoàn kết,

gắn bó với xí nghiệp Hai năm trước đây, hàng may mặc

nhập lậu ồ ạt tràn vào Đặc biệt hàng may mặc Trung Quốc

có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ hơn hẳn so

với sản phẩm của Bắc Hà, do đó sản phẩm của Bắc Hà bị

ứ đọng nhiều, doanh thu và lợi nhuận giảm sút hẳn Công

nhân của xí nghiệp đã chấp thuận giảm lương 20% để

không có công nhân nào phải nghỉ việc

Đầu năm nay, tình hình của xí nghiệp đã thay đổi căn bản Ban giám đốc đã ký được nhiều hợp đồng có quy mô lớn và lâu dài với nhiều công ty nước ngoài Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty cũng được biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố

Ông Mạnh rất băn khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án:

1 Giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương để tất cả mọi nhân viên đều được tăng

thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước đây Với phương án này, giám đốc không muốn mất đi bầu không khí tâm lý tập thể thân mật, thoải mái trong xí nghiệp

2 Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho các thợ giỏi Lương

của loại thợ trung bình sẽ tăng chậm, nhưng lương của thợ giỏi sẽ tăng nhanh Điều này giúp cho xí nghiệp giữ được những “bàn tay vàng” Ông Mạnh biết rõ thế mạnh của xí nghiệp là sản phẩm có chất lượng cao Điều này phụ thuộc rất nhiều vào những bàn tay vàng của những người thợ giỏi Tuy nhiên, theo phương án này, quan hệ lao động có thể có những thay đổi rất bất lợi Ông Mạnh có thể lượng đoán được những gì có thể xảy ra ở một

xí nghiệp mà hơn 905 công nhân là nữ”

Câu hỏi

Nếu ở cương vị của ông Mạnh, bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viên của xí nghiệp Bắc Hà như thế nào? Tại sao?

7.1 Khái quát về trả công lao động

Mỗi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động đều

có những mục tiêu, mục đích cụ thể của mình

Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có

một lực lượng lao động nhất định để cụ thể hóa

các mục tiêu đã đề ra Trong quá trình đó, lao

động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những

nhu cầu và mục tiêu cá nhân Một trong những

vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là

trả công lao động Bởi, người lao động được

tuyển dụng, thuê để thực hiện những hành vi lao

động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được

mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công xứng đáng (lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất) Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động

7.1.2.1 Trả công vật chất

Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y

tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi: trợ cấp hưu trí, tìm việc, các khoản bù đắp cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục, đau ốm, thai sản…

7.1.2.2 Trả công phi vật chất

Bên cạnh trả công bằng vật chất doanh nghiệp còn có hình thức trả công phi vật chất (tinh thần) cho người lao động Đó chính là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn có được những có hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thử thách, thú vị… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả công cho lao động sẽ có cơ cấu trình bày trong sơ đồ sau:

Khái niệm trả công

Hình 7.1: Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn

đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh

nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm,

mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công,

nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn

mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân

viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng

yêu cầu của luật pháp

7.1.3.1 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức, thú vị … của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp

đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất đáp ứng cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp

Mục tiêu của hệ thống trả công

7.1.3.2 Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu,

bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

7.1.3.3 Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần,

có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

7.1.3.4 Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:

 Quy định về lương tối thiểu

 Quy định về thời gian và điều kiện lao động

 Các khoản phụ cấp trong lương

 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,

Bên cạnh đó, mục tiêu của hệ thống trả công là tạo ra một hệ thống thù lao hợp lý cho

cả người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc Các tiêu chí chính sách

về trả công để mang lại tính hiệu quả bao gồm:

 Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính quyền, công đoàn và quản lý phải

được đáp ứng

Duy trì những nhân viên giỏi

 Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương ứng với nỗ lực, khả năng

của nhân viên

 Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản thưởng khác phải hợp lý

 Chi phí – hiệu quả: Trả công phải cân nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức

 An toàn: Thù lao phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy

an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản

 Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc

 Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu được hệ thống trả công và cảm

thấy hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động

7.1.4 Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống trả công

Trong thực tế, hệ thống trả công mà các doanh

nghiệp áp dụng đóng vai trò quan trọng trong việc

tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến

lược của doanh nghiệp trên cơ sở đáp ứng tốt nhất

nhu cầu của người lao động

 Thiết kế, thực hiện hệ thống trả công là hoạt

động phức tạp:

Đối với doanh nghiệp, việc thiết kế và thực hiện một hệ thống trả công là một trong những hoạt động phức tạp bởi các lý do sau:

o Trong doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp, các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn…là mối quan tâm và quan trọng đối với một số cá nhân, còn lại hầu hết các cá nhân khác đều quan tâm tới việc trả công của doanh nghiệp

o Mục tiêu của hệ thống trả công là động viên, thúc đẩy người lao động, do vậy

nó phải thể hiện rõ được sự khác biệt nhất định về giá trị của mỗi cá nhân gắn liền với mức trả công cụ thể mà họ được hưởng tương ứng với kết quả công việc của họ Cùng với thời gian, giá trị của cá nhân cũng có thể thay đổi

o Các công việc có tính chuyên môn hóa cao dẫn tới sự khác biệt không ngừng

về kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu; và những công việc đó lại được những cá nhân khác nhau về nhu cầu và mong muốn thực hiện

o Trả công là một khoản chi trả khá lớn của doanh nghiệp (ví dụ: có doanh nghiệp mức chi chiếm 80% tổng các khoản chi), đồng thời, qua việc trả công

có thể xác định mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

o Chi phí, giá cả sinh hoạt tại các khu vực có sự khác nhau sẽ làm cho hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác nhau

o Mong muốn của người lao động được tham gia vào việc xác định mức trả công của doanh nghiệp (trực tiếp hay thông qua thỏa thuận của doanh nghiệp với tổ chức Công đoàn)

 Một hệ thống trả công cần đảm bảo được những yêu cầu sau:

o Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể hiện rõ cho người lao động thấy được các mục tiêu quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp muốn nhấn mạnh, ví dụ như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khách hàng mục tiêu

Yêu cầu đối với hệ thống trả công

o Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, những cán bộ, nhân viên giỏi mà doanh nghiệp cần

o Khuyến khích người lao động tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của doanh nghiệp

o Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện, hoàn thành công việc một cách hiệu quả

o Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng

7.1.5.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống trả

công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố

từ thị trường lao động và xem xét tới trả công/thù

lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã

hội, nền kinh tế, luật pháp

 Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt

động trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…phổ biến trong xã hội, khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh và đối với cùng nghành nghề của doanh nghiệp

 Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanh

nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao Để duy trì cho người lao động mức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng

 Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát của

doanh nghiệp Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương), điều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìm cách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinh hoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm

 Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng

cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Do đó, các doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp mức trả công – tiền lương hoặc không tăng lương Trong khi sức ép từ công đoàn, xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp)

 Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật lao động) yêu cầu mức lương tối thiểu

và phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đối xử…

7.1.5.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Chính sách của doanh nghiệp:

Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn của doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng

kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thông thường từ 50% trở lên) Tuy nhiên,

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì nó thúc đẩy người lao động nỗ lực

và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số người bỏ việc, thôi việc

 Văn hóa – bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp:

Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ Trên thực tế, có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp khác trong cùng ngành Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mức lương cao hơn các công ty khác

sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về với doanh nghiệp mình Việc trả công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn, chất lượng, năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chi phí lao động tính trên từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn

Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh hành Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang áp dụng

Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được những người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanh nghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉ đòi hỏi công nhân, người lao động có khả năng trung bình)

Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mức hiện hành Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đó là: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ không cần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản Nhiều nghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động Ngược lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, bởi công nhân/người lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có xu

hướng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả công khả quan hơn

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công Thông thường, trong một doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyết định cơ cấu trả công Điều này cũng được xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho người lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người lao động Ngược lại, những doanh nghiệp

có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn

có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề

về trả công, người lao động sẽ được hưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với người lao động hơn

Yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp:

Năng lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơn mức trả công trung bình trong xã hội

7.1.5.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động có tác động khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp Mức trả công và đãi ngộ tùy thuộc vào sự thực hiện – hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng…

 Sự hoàn thành công việc: Thông thường,

người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém)

 Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh

nghiệp, có các quan điểm và phong cách quản trị khác nhau Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của người lao động được xem là yếu

tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách trả công và đãi ngộ Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi Trong khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa

số căn cứ vào mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng)

 Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất cần

thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là kinh nghiệm

Ví dụ: một nhà quản trị tồi trong nhiều năm chưa được thay thế bởi người khác, mặc dù nhà quản trị đó có điều kiện khách quan thuận lợi Ngược lại, một nhà quản trị trong quá khứ đã có những thất bại, song qua những thất bại đó, nhà quản trị đã điều chỉnh, rút kinh nghiệm và hiện tại đã rất thành công Trong trường hợp này, kinh nghiệm là rất đáng giá

 Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp

có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó) Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc được các nhà quản trị quan tâm

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

 Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất

chú trọng tới tiềm năng của người lao động Một người lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng

và triển vọng trong tương lai Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao

gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền

thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có tính cách

riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích

thích, động viên người lao động hăng hái, tích

cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với

doanh nghiệp

7.2.1.1 Tiền lương cơ bản

Tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các

nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghành nghề, công việc Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang bảng lương của Nhà nước Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định Trong thực tế, người lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu

về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc

7.2.1.2 Phụ cấp

Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương

cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý thức tính đến các yếu tố khác nhau đó Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác nhau, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Cơ cấu thu nhập của người lao động

7.2.1.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác

dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc

phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có

rất nhiều loại Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể

áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

 Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi

người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động

sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu

 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp, hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng và cũng có nhiều loại tiền thưởng khác nhau như: tiền thưởng cho năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp

Ví dụ, để khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực đi tìm các hợp đồng mới cho doanh nghiệp, tại công ty dịch vụ X, giám đốc đề ra nguyên tắc: chi thưởng 10% giá trị gia tăng cho nhân viên kiếm được các hợp đồng mới Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích

Tiền thưởng

7.2.1.4 Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng

rất đa dạng và phụ thuộc bởi nhiều yếu tố như quy

định của Nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế,

khả năng tài chính của doanh nghiệp… Phúc lợi thể

hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống

của người lao động có tác dụng kích thích nhân

viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở

cương vị cao hay thấp, hoàn thành công việc hay

chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề

cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp

thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:

 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

 Hưu trí

 Nghỉ phép

 Nghỉ lễ

 Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả

 Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn

 Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn có mức tính cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp khác nhau)

Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về

lương ví dụ như: ở Pháp, “sự trả công được hiểu là

tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường

hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác,

được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện

vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo việc làm của người lao động” Ở Nhật

Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương,

lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên

gọi khác, là chỉ thù lao cho người lao động mà

người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO),

“tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêu lên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm”

Phúc lợi

Tiền lương trong doanh nghiệp

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh

tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường nhưng hiện nay với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần chỉ là giá

cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng sức lao động và người lao động đã

có những thay đổi căn bản

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng, tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Theo Bộ Luật lao động thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qua công việc” Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp

 Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao

động nhằm bải vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định

là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm

xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường

bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động” Mức lương tối thiểu hiện nay được chính phủ quy định là 650.000đ/tháng và sẽ tăng lên 800.000đ/tháng từ 1/5/2010

 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao động

dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: (1) Số lượng tiền lương danh nghĩa, (2) Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức:

RW

WR =

CPI

Trong đó:

WR: Tiền lương thực tế

WR: Tiền lương danh nghĩa

CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hành hóa tiêu dùng và dịch vụ

7.3.2.1 Đối với chủ doanh nghiệp

Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát song tiền lương cũng lại là phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp rất cẩn trọng trong việc tăng lương cho nhân viên Tuy nhiên, tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới Với một mức tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận Mặt khác, với mức tiền lương thấp, người lao động không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm

Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để

mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

7.3.2.2 Đối với người lao động

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao

động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu

nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả

lương cao Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích

nhiệt tình lao động của nhận viên nhờ đó mà tạo

điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng

lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng

phúc lợi cho người lao động

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của

nhận viên, hạn chế sự nhiệt tình trong lao động

dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình

công hoặc làm việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy mô sản xuất…) khi chi phí sử dụng lao động quá cao Điều này dẫn đến

Ý nghĩa của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp

Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động