Bài giảng Topica Trả công lao động

Bài 7: Trả công lao động 109 Nội dung  Khái niệm; cơ cấu thu nhập của người lao động; mục tiêu của tiền lương/trả công lao động.  Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến trả công/tiền lương.  Các hình thức trả lương/trả công.  Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương (chính sách tiền lương trong doanh nghiệp). Mục tiêu Hướng dẫn học  Hiểu được khái niệm, mục đích và ý nghĩa của trả công lao động.  Hiểu được những yêu tố quan trọng ảnh hưởng tới trả công lao động.  Hiểu và nắm được những kiến thức cơ bản tiền lương trong doanh nghiệp.  Hiểu được phương pháp trả lương, các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Thời lượng học  5 tiết  Học viên cần đọc tài liệu trong 1 giờ, nghiên cứu, trả lời một trong những vấn đề đặt ra đối với QTNNL trong doanh nghiệp đó là xem việc trả công/tiền lương là đầu tư hay chỉ là yếu tố duy trì NNL trong doanh nghiệp.  Trả công có vai trò như thế nào đối với việc động viên, thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp. Với tư cách là nhà quản trị, cần phải xác định và đánh giá đúng động cơ cá nhân và các giải pháp, chính sách trả công/lương và đãi ngộ phù hợp để thu hút, duy trì, phát triển NNL đáp ứng được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. BÀI 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG v1.0 Bài 7: Trả công lao động 110 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình huống dẫn nhập “Xí nghiệp may mặc Bắc Hà là nơi quy tụ nhiều thợ giỏi của thành phố. Quần áo trẻ em và sơ mi nam nữ là những sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp. Công nhân luôn đoàn kết, gắn bó với xí nghiệp. Hai năm trước đây, hàng may mặc nhập lậu ồ ạt tràn vào. Đặc biệt hàng may mặc Trung Quốc có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ hơn hẳn so với sản phẩm của Bắc Hà, do đó sản phẩm của Bắc Hà bị ứ đọng nhiều, doanh thu và lợi nhuận giảm sút hẳn. Công nhân của xí nghiệp đã chấp thuận giảm lương 20% để không có công nhân nào phải nghỉ việc. Đầu năm nay, tình hình của xí nghiệp đã thay đổi căn bản. Ban giám đốc đã ký được nhiều hợp đồng có quy mô lớn và lâu dài với nhiều công ty nước ngoài. Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty cũng được biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố. Ông Mạnh rất băn khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án: 1. Giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương để tất cả mọi nhân viên đều được tăng thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước đây. Với phương án này, giám đốc không muốn mất đi bầu không khí tâm lý tập thể thân mật, thoải mái trong xí nghiệp. 2. Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho các thợ giỏi. Lương của loại thợ trung bình sẽ tăng chậm, nhưng lương của thợ giỏi sẽ tăng nhanh. Điều này giúp cho xí nghiệp giữ được những “bàn tay vàng”. Ông Mạnh biết rõ thế mạnh của xí nghiệp là sản phẩm có chất lượng cao. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào những bàn tay vàng của những người thợ giỏi. Tuy nhiên, theo phương án này, quan hệ lao động có thể có những thay đổi rất bất lợi. Ông Mạnh có thể lượng đoán được những gì có thể xảy ra ở một xí nghiệp mà hơn 905 công nhân là nữ”. Câu hỏi Nếu ở cương vị của ông Mạnh, bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viên của xí nghiệp Bắc Hà như thế nào? Tại sao? v1.0 Bài 7: Trả công lao động 111 7.1. Khái quát về trả công lao động 7.1.1. Khái niệm trả công Mỗi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động đều có những mục tiêu, mục đích cụ thể của mình. Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có một lực lượng lao động nhất định để cụ thể hóa các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình đó, lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong những vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi, người lao động được tuyển dụng, thuê để thực hiện những hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công xứng đáng (lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất). Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động. 7.1.2. Các hình thức trả công 7.1.2.1. Trả công vật chất Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi: trợ cấp hưu trí, tìm việc, các khoản bù đắp cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục, đau ốm, thai sản… 7.1.2.2. Trả công phi vật chất Bên cạnh trả công bằng vật chất doanh nghiệp còn có hình thức trả công phi vật chất (tinh thần) cho người lao động. Đó chính là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp. Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn có được những có hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thử thách, thú vị… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả công cho lao động sẽ có cơ cấu trình bày trong sơ đồ sau: Khái niệm trả công v1.0 Bài 7: Trả công lao động 112 Hình 7.1: Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 7.1.3. Mục tiêu của hệ thống trả công Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp. 7.1.3.1. Thu hút nhân viên Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức, thú vị … của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất đáp ứng cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp. Mục tiêu của hệ thống trả công v1.0 Bài 7: Trả công lao động 113 7.1.3.2. Duy trì những nhân viên giỏi Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. 7.1.3.3. Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. 7.1.3.4. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:  Quy định về lương tối thiểu.  Quy định về thời gian và điều kiện lao động.  Các khoản phụ cấp trong lương.  Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, Bên cạnh đó, mục tiêu của hệ thống trả công là tạo ra một hệ thống thù lao hợp lý cho cả người lao độ ng và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc. Các tiêu chí chính sách về trả công để mang lại tính hiệu quả bao gồm:  Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính quyền, công đoàn và quản lý phải được đáp ứng. Duy trì những nhân viên giỏi v1.0 Bài 7: Trả công lao động 114  Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương ứng với nỗ lực, khả năng của nhân viên.  Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản thưởng khác phải hợp lý.  Chi phí – hiệu quả: Trả công phải cân nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức.  An toàn: Thù lao phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản.  Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc.  Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu được hệ thống trả công và cảm thấy hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động. 7.1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống trả công Trong thực tế, hệ thống trả công mà các doanh nghiệp áp dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trên cơ sở đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người lao động.  Thiết kế, thực hiện hệ thống trả công là hoạt động phức tạp: Đối với doanh nghiệp, việc thiết kế và thực hiện một hệ thống trả công là một trong những hoạt động phức tạp bởi các lý do sau: o Trong doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp, các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn…là mối quan tâm và quan trọng đối với một số cá nhân, còn lại hầu hết các cá nhân khác đều quan tâm tới việc trả công của doanh nghiệp. o Mục tiêu của hệ thống trả công là động viên, thúc đẩy người lao động, do vậy nó phải thể hiện rõ được sự khác biệt nhất định về giá trị của mỗi cá nhân gắn liền với mức trả công cụ thể mà họ được hưởng tương ứng với kết quả công việc của họ. Cùng với thời gian, giá trị của cá nhân cũng có thể thay đổi. o Các công việc có tính chuyên môn hóa cao dẫn tới sự khác biệt không ngừng về kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu; và những công việc đó lại được những cá nhân khác nhau về nhu cầu và mong muốn thực hiện. o Trả công là một khoản chi trả khá lớn của doanh nghiệp (ví dụ: có doanh nghiệp mức chi chiếm 80% tổng các khoản chi), đồng thời, qua việc trả công có thể xác định mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. o Chi phí, giá cả sinh hoạt tại các khu vực có sự khác nhau sẽ làm cho hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác nhau. o Mong muốn của người lao động được tham gia vào việc xác định mức trả công của doanh nghiệp (trực tiếp hay thông qua thỏa thuận của doanh nghiệp với tổ chức Công đoàn).  Một hệ thống trả công cần đảm bảo được những yêu cầu sau: o Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể hiện rõ cho người lao động thấy được các mục tiêu quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp muốn nhấn mạnh, ví dụ như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khách hàng mục tiêu. Yêu cầu đối với hệ thống trả công v1.0 Bài 7: Trả công lao động 115 o Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, những cán bộ, nhân viên giỏi mà doanh nghiệp cần. o Khuyến khích người lao động tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của doanh nghiệp. o Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện, hoàn thành công việc một cách hiệu quả. o Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng. 7.1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công 7.1.5.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống trả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động và xem xét tới trả công/thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp.  Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…phổ biến trong xã hội, khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh và đối với cùng nghành nghề của doanh nghiệp.  Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanh nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao. Để duy trì cho người lao động mức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng.  Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương), đ iều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìm cách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinh hoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm.  Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Do đó, các doanh nghiệp có xu h ướng hạ thấp mức trả công – tiền lương hoặc không tăng lương. Trong khi sức ép từ công đoàn, xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp).  Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật lao động) yêu cầu mức lương tối thiểu và phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đối xử… 7.1.5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp  Chính sách của doanh nghiệp: Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn của doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thông thường từ 50% trở lên). Tuy nhiên, Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp v1.0 Bài 7: Trả công lao động 116 trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì nó thúc đẩy người lao động nỗ lực và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số người bỏ việc, thôi việc.  Văn hóa – bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ. Trên thực tế, có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mức lương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về với doanh nghiệp mình. Việc trả công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn, chất lượng, năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chi phí lao động tính trên từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh hành. Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang áp dụng. Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được những người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanh nghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉ đòi hỏi công nhân, người lao động có khả năng trung bình). Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mức hiện hành. Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đó là: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ không cần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhiều nghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, bởi công nhân/người lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có xu hướng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả công khả quan hơn.  Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công. Thông thường, trong mộ t doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyết định cơ cấu trả công. Điều này cũng được xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho người lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người lao động. Ngược lại, những doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về trả công, người lao động sẽ được hưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với người lao động hơn. Yếu tố bên trong doanh nghiệp v1.0 Bài 7: Trả công lao động 117  Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp: Năng lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơn mức trả công trung bình trong xã hội. 7.1.5.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động có tác động khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp. Mức trả công và đãi ngộ tùy thuộc vào sự thực hiện – hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng…  Sự hoàn thành công việc: Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém).  Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm và phong cách quản trị khác nhau. Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của người lao động được xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách trả công và đãi ngộ. Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi. Trong khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vào mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng).  Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là kinh nghiệm. Ví dụ: một nhà quản trị tồi trong nhiều năm chưa được thay thế bởi người khác, mặc dù nhà qu ản trị đó có điều kiện khách quan thuận lợi. Ngược lại, một nhà quản trị trong quá khứ đã có những thất bại, song qua những thất bại đó, nhà quản trị đã điều chỉnh, rút kinh nghiệm và hiện tại đã rất thành công. Trong trường hợp này, kinh nghiệm là rất đáng giá.  Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đ ó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc được các nhà quản trị quan tâm. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động v1.0 Bài 7: Trả công lao động 118  Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động. Một người lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng và triển vọng trong tương lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai. 7.2. Cơ cấu thu nhập của người lao động 7.2.1. Cơ cấu thu nhập của người lao động Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có tính cách riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 7.2.1.1. Tiền lương cơ bản Tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc. 7.2.1.2. Phụ cấp Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý thức tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác nhau, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Cơ cấu thu nhập của người lao động v1.0 [...]... động, thu nhập lao động, Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Theo Bộ Luật lao động thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất... nhân viên giỏi; o Kích thích động viên nhân viên; o Đáp ứng yêu cầu của luật pháp v1.0 135 Bài 7: Trả công lao động CÂU HỎI ÔN TẬP 1 Trả công và các hình thức trả công trong doanh nghiệp? 2 Mục tiêu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp? 3 Yêu cầu cơ bản của một hệ thống trả công trong doanh nghiệp? Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công? 4 Cơ cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp? 5 Chính... khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên Tiền lương trong doanh nghiệp gọi khác, là chỉ thù lao cho người lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” Theo tổ chức lao động quốc... vực còn lại hoặc doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong trả công lao động giản đơn là .USD Theo Bộ Luật Lao động của Việt Nam quy định, thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương... quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêu lên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm” 120 v1.0 Bài 7: Trả công lao động Bản chất của tiền lương cũng... giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết, không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc Thời gian dôi ra, người lao động có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng;  Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc 7.7 Yếu tố luật pháp trong trả công lao động Một số yếu tố quan trọng nhất của luật pháp Việt Nam đối với vấn đề trả công lao động được tóm tắt... Phong phú hóa công việc là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ trách nhiệm đối với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn  Trách nhiệm: o Công việc đòi hỏi có sự phấn đấu, nỗ lực o Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích 132 v1.0 Bài 7: Trả công lao động o o Cảm giác hoàn thành công việc Có... Thương binh xã hội quy định Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển của thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm Lao động trẻ em phụ nữ sóc người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên là 7 giờ/ngày, 35 giờ/tuần... những doanh nghiệp đó, người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 15% trên tổng quỹ lương trả cho người lao động trong Quy định về phúc lợi xã hội tháng, người lao động phải đóng 5% tiền lương Người lao động được hưởng chế độ hưu... trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động Mức lương tối thiểu hiện nay được chính . Bài 7: Trả công lao động 109 Nội dung  Khái niệm; cơ cấu thu nhập của người lao động; mục tiêu của tiền lương /trả công lao động.  Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến trả công/ tiền. cho người lao động tại nơi làm việc. Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả công cho lao động sẽ có cơ cấu trình bày trong sơ đồ sau: Khái niệm trả công v1.0 Bài 7: Trả công lao động 112. quyết định trả lương cho nhân viên của xí nghiệp Bắc Hà như thế nào? Tại sao? v1.0 Bài 7: Trả công lao động 111 7.1. Khái quát về trả công lao động 7.1.1. Khái niệm trả công Mỗi