Bài giảng Topica Đánh giá thực hiện công việc

Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 87 Nội dung  Khái niệm, tầm quan trọng, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc;  Nội dung, tiến trình thực hiện đánh giá;  Tiêu chuẩn hệ thống đánh giá thực hiện công việc;  Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao động;  Thảo luận – phỏng vấn đánh giá;  Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động. Mục tiêu Hướng dẫn học  Hiểu được mục đích và ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong QTNNL;  Hiểu được quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc; Tiêu chuẩn hệ thống đánh giá công việc;  Nắm được các phương pháp chủ yếu và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc;  Hiểu được vai trò và nội dung của thảo luận – phỏng vấn đánh giá công việc;  Hiểu được doanh nghiệp và nhà quản trị cần làm gì để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Thời lượng học  5 tiết  Học viên cần đọc tài liệu trong 1 giờ và nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức, doanh nghiệp qua tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực;  Tìm hiểu tại sao nhà quản trị cần đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong từng bộ phận, đơn vị của doanh nghiệp;  Bí quyết: học viên có thể thông qua thực tế bản thân hoặc những người thân quen trong quá trình làm việc trong các tổ chức, công ty, hoặc trao đổi với những người làm trong các doanh nghiệp (nhân viên, nhà quản trị). BÀI 6: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 88 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình huống dẫn nhập “Hoàng Nam là trưởng phòng nhân sự của công ty Bắc Nam. Là thành viên của hội đồng đánh giá thực hiện công việc/thành tích của công ty, Nam đã tổ chức một cuộc họp để xem xét và trao đổi vấn đề đánh giá lại mức độ thực hiện một số công việc trong công ty. Trong buổi giao ban gần đây nhất, phụ trách Văn phòng đã tranh luận rằng một số người đã được đánh giá cao hơn mức độ thực hiện công việc mà họ đã hoàn thành, sự đánh giá như vậy là không công bằng. Cán bộ quản lý phụ trách phòng Marketing và phòng Sản xuất cũng là thành viên của Hội đồng đánh giá mức độ thực hiện công việc đã rất ủng hộ ý kiến này và cho rằng việc đánh giá lại mức độ thực hiện công việc hiện nay là rất cần thiết trong công ty. Công việc của cô thư ký Lan được mọi người bàn tán và tranh luận nhiều nhất. Lan được nhận vào làm thư ký của công ty ngay từ những ngày đầu tiên thành lập Công ty. Cô cũng là thư ký duy nhất của Công ty trong 6 năm qua. Trong suốt 6 năm, cô làm việc thực sự hiệu quả và để lại ấn tượng tốt đẹp cho tất cả mọi người trong Công ty và những khách hàng cũng như các đối tác của Công ty. Giám đốc công ty từng nói, Lan thực sự là một thư ký tuyệt vời, Công ty có được ấn tượng tốt với bạn hàng và những người cung cấp cũng là do có một phần đóng góp không nhỏ của Lan. Sau khi trưởng phòng Marketing đưa ra vấn đề, mọi người tranh luận sôi nổi hẳn lên. Mỗi người một ý kiến, đưa ra từ nhiều góc độ khác nhau trong công ty. Người cho rằng Lan là một thư ký luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Người thì nói Lan luôn quan tâm đến mọi người trong công ty. Không khí làm việc tươi trẻ và hiệu quả của công ty là do Lan tạo ra. Hôm nào thiếu Lan thì Công ty buồn hẳn đi. Có ý kiến cho rằng nhờ Lan có bố làm ở Sở Thương Mại thành phố và Lan cũng quan hệ rất tốt với nhân viên trên đó nên công ty ký được rất nhiều các hợp đồng có giá trị. Người thì thêm rằng Lan có bạn trên Phòng Thuế thành phố nên công ty có thể nộp thuế muộn hoặc nợ thuế mấy tháng trời. Nhưng cũng có người cho rằng chỉ là thư ký thôi nhưng công việc của Lan liên quan đến các bộ phận khác trong công ty và ở mỗi bộ phận Lan đều để lại ấn tượng tốt đẹp Cuộc họp cứ thế tiếp diễn với các nhận xét khác nhau về Lan cho đến khi có người đặt câu hỏi: Vậy, liệu Lan được nhận mức thù lao cao thứ ba trong công ty, chỉ sau Giám đốc và Phó giám đốc và như thế đã xứng đáng chưa? Đến lúc này thì cuộc họp trầm hẳn lại Với chức trách, nhiệm vụ của mình, Hoàng Nam băn khoăn tự hỏi: không biết cuộc họp sẽ đi tới đâu đây? Làm thế nào để thống nhất trong cuộc họp này và đưa ra được quyết định cuối cùng? Câu hỏi 1. Vấn đề gì nảy sinh trong cuộc họp đánh giá lại mức độ thực hiện công việc của Công ty Bắc Nam? 2. Theo bạn, Nam nên làm gì để định hướng cuộc thảo luận này và hoàn thành tốt nhiệm vụ đánh giá mức độ thực hiện công việc trong công ty? v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 89 6.1. Khái quát về đánh giá thực hiện công việc 6.1.1. Khái niệm Đối với một tổ chức, nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình nhằm đảm bảo để người lao động đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc trong quá trình làm việc trong doanh nghiệp. Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, hiệu quả là không dễ dàng bởi nhiều nguyên nhân. Trước hết, do mỗi cá nhân có xu hướng chung không muốn người khác đánh giá mình, trừ trường hợp cá nhân đó luôn hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ. Ngoài ra, mỗi cá nhân cũng không muốn phải tự đánh giá mình và trong thực tế không phải ai cũng làm được điều này một cách thật khách quan. Đối với nhà quản trị, khó khăn nhất vẫn là làm thế nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mức về từng cá nhân trong doanh nghiệp. 6.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Trên thực tế các doanh nghiệp thường quan tâm thực hiện các công việc sau:  Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.  Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và thực hiện công việc một cách hiệu suất và hiệu quả.  Đào tạo, thúc đẩy, động viên, khen thưởng người lao động về kết quả, thành tích công việc. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đối với toàn hệ thống tổ chức về các công việc đang tiến hành. Nếu thiếu thông tin về thực hiện công việc nhà quản trị sẽ không biết được người lao động có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. 6.1.2.1. Sự thống nhất giữa hành vi công việc và định hướng chiến lược Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà người lao động thực hiện công việc nhất quán với chiến lược của doanh nghiệp. Người lao động có xu hướng cố gắng, cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được cấp trên đánh giá cao hoặc khen thưởng. Nếu cấp trên nhấn mạnh đến chất lượng dịch vụ, nhân viên sẽ cố gắng làm việc tích cực để có được chất lượng dịch vụ tốt nhất để sau đó được khen Khái quát về đánh giá thực hiện công việc Sự thống nhất hành vi công việc và định hướng chiến lược v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 90 thưởng. Nếu trọng tâm của doanh nghiệp tập trung vào kiểm soát chi phí, nhân viên sẽ tìm cách kiểm soát hạ thấp chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công việc. Đánh giá thực hiện công việc là phương tiện để nhận biết hành vi của người lao động có nhất quán với mục tiêu và định hướng của doanh nghiệp hay không và nó trở thành cách thức giúp doanh nghiệp đối phó với các bất ổn, nguy cơ đối với chiến lược doanh nghiệp. Ví dụ khi doanh nghiệp nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có thể gây ra nguy cơ tiềm ẩn về giảm sút chất lượng hợp tác làm việc giữa các thành viên trong bộ phận và giữa các bộ phận với nhau. 6.1.2.2. Sự thống nhất giữa hành vi công việc và giá trị của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng như một công cụ để góp phần tạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanh nghiệp. Ví dụ, khi một giá trị của doanh nghiệp được truyền thông và chia sẻ trong toàn hệ thống tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thực hiện công việc sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Ngoài ra, nếu nhà quản trị là người trực tiếp chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích công việc có đề cập tới khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, hỗ trợ cấp dưới của mình. Đánh giá thực hiện công việc sẽ bảo đảm cho việc điều chỉnh hành vi của nhân viên tại nơi làm việc thể hiện nhất quán với văn hóa doanh nghiệp. Nếu văn hóa nhóm chú trọng vào làm việc nhóm, các thành viên của doanh nghiệp làm việc cùng nhau trong không khí cởi mở, chia sẻ thông tin với nhau thì việc đánh giá thực hiện công việc sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm. Các hành vi mang tích chất cá nhân sẽ không được tán thành, hơn nữa cách đánh giá theo cách truyền thống (đánh giá một người trên cơ cở so sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống như thế sẽ sinh ra sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trường đó, đánh giá thực hiện công việc nhấn mạnh vào việc phát huy kết quả và thành tích đạt được của nhân viên dựa trên những công việc được giao hay từ thông tin được phản hồi lại, thích hợp hơn so với việc đánh giá theo cách truyền thống dựa trên người giám sát. 6.1.3. Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau, song có thể tập hợp theo bốn nhóm mục tiêu chính dưới đây: 6.1.3.1. Mục tiêu phát triển cá nhân:  Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân;  Thông tin phản hồi về thực hiện công việc;  Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc;  Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển. 6.1.3.2. Mục tiêu cho các quyết định hành chính  Lương;  Thăng tiến; v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 91  Duy trì hoặc sa thải;  Công nhận năng lực thực hiện công việc/thành tích của cá nhân;  Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời);  Xác định các nhân viên yếu kém. 6.1.3.3. Mục tiêu duy trì phát triển tổ chức  Hoạch định nguồn nhân lực;  Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức;  Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức;  Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu;  Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực;  Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức;  Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý. 6.1.3.4. Mục tiêu cung cấp tài liệu  Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực;  Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp. Bảng 6.1: Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc Mục tiêu chung Các mục tiêu cụ thể Mục tiêu phát triển cá nhân Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Thông tin phản hồi về thực hiện công việc Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển Mục tiêu cho các quyết định hành chính Lương Thăng tiến Duy trì hoặc sa thải Công nhận thành tích của cá nhân Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời) Xác định các nhân viên yếu kém Mục tiêu duy trì phát triển tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý Mục tiêu cung cấp tài liệu Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp Đánh giá thành tích là công cụ phát triển cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện kết quả, thành tích công việc cũng như trong việc định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Mục tiêu duy trì và phát triển tổ chức v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 92  Củng cố và duy trì thành tích: Thông qua những thông tin phản hồi về kết quả, thành tích công việc của cá nhân, nhà quản trị có thể thúc đẩy, khuyến khích người lao động duy trì, tiếp tục làm việc theo xu hướng tích cực mà họ đã đạt được, đồng thời có các hình thức động viên, khen thưởng những cá nhân hoàn thành tốt công việc. Việc nhà quản trị thừa nhận và khen thưởng nhân viên có thành tích tốt sẽ tạo động lực cho các thành viên khác trong doanh nghiệp nỗ lực hơn để duy trì thành tích của mình trong tương lai.  Cải thiện kết quả, thành tích công việc: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị có thể đưa ra những cách thức giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Nhà quản trị có thể giúp nhân viên thấy được những điểm mạnh, điểm hạn chế, cùng thảo luận mục tiêu công việc và thời gian hoàn thành với nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong việc tìm ra cách thức hữu hiệu để thực hiện và hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao.  Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Thông qua tổng kết về đánh giá thực hiện công việc đem lại cho nhà quản trị và nhân viên cơ hội thảo luận các mục tiêu, kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Nhà quản trị có thể chỉ ra mục tiêu hoặc đưa ra lời khuyên để người lao động đạt được mục tiêu. Dựa trên các kỹ năng có được trong quá khứ, nhà quản trị có thể đưa ra các gợi ý cụ thể cho người lao động để họ cải thiện kết quả, thành tích công việc, đồng thời trợ giúp họ đạt mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.  Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thực hiện công việc/thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động. Nếu một cá nhân không đạt được yêu cầu công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ bổ sung sự thiếu hụt kiến thức và điều chỉnh các kỹ năng cần thiết. Đối với những cá nhân hoàn thành công việc trên mức yêu cầu có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các vị trí, chức vụ cao hơn trong hệ thống. Đánh giá thực hiện công việc/thành tích đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho doanh nghiệp.  Bên cạnh mục tiêu phát triển cá nhân, đánh giá thực hiện công việc/thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối khen thưởng, động viên với kết quả, thành tích công việc để đánh giá hiệu quả của các chính sách và công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Kết nối phần thưởng với kết quả/thành tích công việc: Đánh giá thực hiện công việc là cấu thành c ủa hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức. Các cá nhân, những người nhận được kết quả đánh giá cao có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các cá nhân được đánh giá thấp sẽ có thể không được khen thưởng, thậm ch í phải nhận các hình thức phạt của tổ chức, bao gồm: sự giáng chức, kỷ luật, sa thải. Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích với các quyết định về nhân sự là động viên được người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đánh giá người lao động cần phải khách quan, chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với người lao động (tinh thần, vật chất), doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên kết quả, thành tích công việc và đảm bảo người lao động được quản lý, v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 93 đánh giá công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu người lao động thấy rằng nhà quản trị tiến hành phân chia phần thưởng dựa trên cảm giác chủ quan, thiếu cơ sở, mang tính thiên vị, ưu ái cá nhân…  Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thực hiện công việc/thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực (đào tạo bồi dưỡng, gia tăng giá trị  văn hóa doanh nghiệp, tái cơ cấu tổ chức, tái thiết kế công việc…). Thông tin đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau. 6.2. Tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc 6.2.1. Quan điểm phát triển quy trình đánh giá thực hiện công việc công bằng Khi doanh nghiệp ra các quyết định về con người, ví dụ thuê lao động, thuyên chuyển lao động, đề bạt nhân sự,… điều gì sẽ được đánh giá hay mức lương, đãi ngộ nào sẽ được đưa ra, hay hình thức, mức độ chế tài phạt như thế nào đối với một vi phạm cụ thể, điều này là rất quan trọng bởi các quyết định phải được nhìn nhận một cách công bằng, chính xác. Trên thực tế các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ít nhất 2 khía cạnh của sự công bằng tác động đến sự thỏa mãn của cá nhân và cam kết của doanh nghiệp:  Công bằng riêng biệt: Đây là sự công bằng mà cá nhân sẽ nhận được từ các kết quả cụ thể. Yêu cầu của công bằng riêng biệt là sự phản ánh sự khác nhau về kết quả, thành tích công việc mà không xem xét đến cách thức hay quy trình đánh giá. Công bằng riêng biệt sẽ tồn tại nếu nhân viên đồng ý rằng người tốt nhất đã được lựa chọn cho thăng tiến, và những lỗi mắc phải sẽ được xử lý kỷ luật thích đáng, hoặc mức độ tăng lương khuyến khích thành tích phải phản ánh chính xác sự khác nhau thực sự về thành tích của các cá nhân liên quan. Công bằng riêng biệt là điển hình cho một quyết định cụ thể, tuy nhiên cũng cần lưu ý khi một quyết định đề bạt có thể là công bằng nhưng nó sẽ không đảm bảo rằng quyết định tiếp theo là công bằng. Công bằng riêng biệt không tạo dựng một sự đánh giá công bằng theo một tiến trình, không có các chính sách và các thủ tục cho việc đưa ra một quyết định.  Công bằng thủ tục: Một chính sách hoặc thủ tục công bằng sẽ giúp cho việc bảo đảm các kết quả công bằng ở mọi nơi, mọi lúc trong toàn hệ thống tổ chức, trong khi đó công bằng riêng biệt có thể xuất hiện khi có sự thiên vị, sự thay đổi hoặc một vài tiến trình không công bằng. 6.2.2. Các nguyên tắc đảm bảo sự công bằng trong đánh giá Thế nào là đánh giá thực hiện công việc theo một thủ tục công bằng chính xác, các nghiên cứu đã chỉ ra 6 nguyên tắc cho công bằng thủ tục:  Nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi thành viên trong tổ chức. Đánh giá công bằng v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 94  Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá thực hiện công việc.  Chính xác: Các quyết định phải dựa trên thông tin chính xác.  Hiệu chỉnh: Có nhiều khả năng hiệu chỉnh tùy tình huống cụ thể.  Tiêu biểu: Tiến trình được sử dụng phải đại diện cho các mối quan tâm của tất cả các cá nhân.  Đạo đức: Phân phối phải dựa trên các tiêu chuẩn đạo đức và tinh thần doanh nghiệp (văn hóa). Thực tế đánh giá thực hiện công việc được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn được áp dụng nhất quán cho tất cả các cá nhân được đánh giá. Thủ tục sẽ được nhìn nhận là công bằng hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và các kỳ vọng của nhà quản trị trước khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc. 6.2.3. Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc 6.2.3.1. Tính hiệu lực Sự đánh giá thực hiện công việc được xem là hữu hiệu cần phải đo lường được những đặc điểm quan trọng của công việc và không phụ thuộc vào các ảnh hưởng của những yếu tố không liên quan đến vấn đề đang đề cập hoặc yếu tố từ bên ngoài đồng thời phải có sự bao quát công việc. Sự đánh giá phải đo lường đến những khía cạnh liên quan đến kết quả, thành tích công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc yêu cầu phải hợp lý. Điều then chốt là phân tích công việc phải được thực hiện trước khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhằm xem xét tất cả các khía cạnh liên quan của kết quả, thành tích công việc và loại bỏ các nhân tố gây nhiễu cho việc đánh giá. 6.2.3.2. Độ tin cậy Đánh giá đo lường thực hiện công việc phải đảm bảo tính nhất quán, cho dù phương pháp thu thập thông tin là gì thì kết quả tổng hợp mang lại phải cho cùng kết quả và đi đến cùng một quyết định. Một trong những yêu cầu quan trọng là độ tin cậy giữa những người đánh giá. Độ tin cậy cao là khi hai hay nhiều người tham gia đánh giá nhất trí về thành tích một nhân viên và độ tin cậy thấp khi có sự không nhất trí giữa họ. Độ tin cậy giữa những người đánh giá thường là cao khi người đánh giá thực hiện công việc/thành tích đến từ cùng một cấp bậc trong tổ chức, ví dụ như hai hoặc nhiều người cấp trên hoặc đồng nghiệp của người được đánh giá và thường có sự bất đồng giữa họ khi những người đánh giá ở các cấp khác nhau. Trong đánh giá, độ tin cậy nhất quán nội bộ và độ tin cậy theo thời gian không đặc biệt quan trọng bởi sự thực hiện công việc tự nó đã không nhất quán hay ổn định theo thời gian. Trong nội bộ một người có thể rất tốt ở một số mặt của một công việc nhưng lại hoàn toàn yếu ở những công việc khác, vì thế khi đánh giá một cách chính Độ tin cậy v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 95 xác những khía cạnh khác nhau này của thực hiện công việc sẽ không thể hiện được sự nhất quán nội bộ. Khi đánh giá độ tin cậy của thực hiện công việc cá nhân, điều quan trọng là phải xác định chính xác loại tiêu chuẩn, thước đo nào được sử dụng và ai là người thực hiện đánh giá. Các tiêu chuẩn xây dựng được xem là có độ tin cậy cao khi có sự phân biệt rõ ràng về mức độ (các mức, thang điểm đảm bảo sự phân biệt). Bất kỳ tiêu chuẩn nào cũng phải có khả năng phản ánh sự khác nhau về mức độ cao, thấp của việc thực hiện công việc. 6.2.3.3. Loại bỏ các lỗi Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị cần lưu ý tới yêu cầu loại bỏ lỗi hoặc sai sót mắc phải của cá nhân, trong đó gồm có: những vấn đề luật pháp liên quan đến đối xử công bằng với người lao động; mức độ chủ quan trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động.  Luật pháp – sự công bằng: Về nguyên tắc, luật pháp liên quan tới người lao động qui định doanh nghiệp hay nhà quản trị không được đối xử bất công với người lao động cho dù họ có khác biệt về xuất xứ, chủng tộc, màu da, giới tính… Một hệ thống đánh giá được cho là có tính phân biệt đối xử, thiếu công bằng nếu có bất kỳ một trong các lý do sau đây: o Nội dung đánh giá không liên quan đến công việc thực hiện hoặc không hiệu lực; o Nội dung đánh giá không được xây dựng từ phân tích công việc; o Người đánh giá không quan sát được người được đánh giá thực hiện công việc của họ; o Việc phân loại, xếp hạng dựa trên những đánh giá chủ quan của người đánh giá hoặc dựa trên những căn cứ không rõ ràng. Doanh nghiệp có thể giảm thiểu những thách thức về mặt luật pháp theo các cách thức khác nhau. Nguyên tắc cốt lõi là chỉ nên sử dụng những hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên phân tích công việc chính xác, tỉ mỉ. Tiến trình đánh giá nên kết hợp với những nhiệm vụ hoặc đặc tính quan trọng đối với sự thực hiện công việc. Những người đóng vai trò đánh giá/giám sát cần được đào tạo để sử dụng các công cụ đánh giá một cách chính xác, kết quả hay những kết luận đánh giá phải được xem xét cẩn thận và lưu trữ bằng văn bản. Trong doanh nghiệp cần có một cơ chế đánh giá và hỗ trợ chính thống, trong đó có sự tham gia của các nhà quản trị cấp cao hoặc nhà quản trị nguồn nhân lực để xem xét kết quả đánh giá.  Loại bỏ các lỗi đánh giá: Khi một hệ thống đánh giá yêu cầu các thành viên đưa ra đánh giá chủ quan về sự thực hiện công việc của người khác thì việc loại bỏ các lỗi trong đánh giá là rất quan trọng bởi việc đánh giá, xếp loại có thể sai lệch, do cố ý hoặc vô ý. Một số lỗi trong đánh giá thường xảy ra gồm có:  Lỗi bao dung: Đôi khi nhà quản trị đánh giá thực hiện công việc của cá nhân cao hơn mức mà họ xứng đáng được hưởng. Khi lỗi này xảy ra, hầu hết nhân viên đều Loại bỏ các lỗi v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 96 được đánh giá về thực hiện công việc ở mức độ cao. Bao dung là lỗi thông thường ở đánh giá.  Lỗi nghiêm khắc: Nhà quản trị đánh giá nhân viên thấp hơn mức lẽ ra họ đáng được nhận. Lỗi này xảy ra, phân bổ thành tích dịch chuyển ngược so với lỗi bao dung và sang trái trên đồ thị so với thành tích thực của nhân viên.  Lỗi xu hướng trung tâm: Nhà quản trị/người giám sát viên đánh giá tất cả nhân viên gần với điểm giữa của thang thành tích. Sẽ có một số nhân viên được đánh giá quá cao hoặc quá thấp (do cố đánh giá tất cả vào trung tâm so với thành tích thực). Lỗi này xuất hiện thường do việc không quan sát được nhân viên hoặc là do việc mô tả kém các tiêu chí thực hiện công việc.  Lỗi vầng hào quang: Lỗi này liên quan tới việc đánh giá một cá nhân trên một vài khía cạnh của sự thực hiện công việc. Khuynh hướng chủ yếu của lỗi này là người đánh giá tô hồng thành tích của cá nhân được đánh giá và nhân viên nhận được các đánh giá gần như đồng nhất trên các khía cạnh của công việc. 6.2.3.4. Tính thực tế Để thiết kế, xây dựng và sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có sự nỗ lực, thời gian và tài chính. Trên thực tế, lợi ích đem lại của việc sử dụng hệ thống đánh giá có giá trị cao hơn nhiều so với chi phí bỏ ra. Một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá hệ thống đánh giá thực hiện công việc là khoản tiền tiết kiệm mà nó mang lại cho tổ chức. Mặc dù hệ thống đánh giá thực hiện công việc là khá tốn kém để xây dựng và thực hiện, song nó đem lại nhiều lợi ích tiềm tàng cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên thiết kế một hệ thống đánh giá tương đối dễ sử dụng, được nhân viên và nhà quản trị nhất trí cao, bởi ngay cả hệ thống đánh giá được xây dựng tốt nhất cũng sẽ lãng phí, vô ích nếu nó không được sử dụng. 6.3. Tiến trình và phương thức đánh giá thực hiện công việc 6.3.1. Nội dung tiến trình đánh giá Để đảm bảo cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu, định hướng chiến lược của doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu của luật pháp, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và tin cậy. Hình 6.1: Tiến trình đánh giá công việc Kết quả phân tích công việc Thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc Thiết kế hệ thống đánh giá Tiến hành đánh giá Xem xét công việc cá nhân Thảo luận kế hoạch hành động tương lai v1.0 [...]... v1.0 107 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc CÂU HỎI ÔN TẬP 1 Đánh giá thực hiện công việc và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc là gì? 2 Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc là gì? 3 Nguyên tắc, yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc là gì? 4 Mô tả tiến trình và phương pháp đánh giá thực hiện công việc? 5 Nội dung thảo luận – phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc? 6... trách nhiệm, tiêu chuẩn trong việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên Khi Những công việc cần thực nhân viên thực hiện công việc chưa tốt, lãnh đạo cần hiện đối với nhà quản trị hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khuyết điểm trong việc thực hiện công việc 106 v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Đánh giá thực hiện công việc là công cụ phát triển cá nhân,... với sự thành công trong công việc của nhân viên 6.5 Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc 6.5.1 Các sai lầm cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc Các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên gồm có:  Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Trong thực tế, nhiều... Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức: 102 v1.0 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc n Gt /b  K i  Gi 1 Ki Trong đó: Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên n: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công. .. loại công việc, tại các đơn vị, doanh nghiệp khác nhau, có thể sẽ có sự khác nhau về số lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và điểm trọng số của các yêu cầu khác nhau trong việc thực hiện công việc 6.4 Thảo luận – phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc 6.4.1 Mục đích của thảo luận  phỏng vấn Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc người lao động, việc thảo luận  phỏng vấn về quá trình thực hiện. .. việc để đánh giá Có ba loại thông tin thành tích cơ bản Hệ thống đánh giá dựa trên đặc điểm đánh giá khả năng hoặc các đặc điểm cá nhân của người được đánh giá Hệ thống đánh giá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một người lao động thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc Cuối cùng, hệ thống đánh giá dựa trên kết quả đánh giá “nền tảng” liên quan tới công việc của.. .Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc 6.3.1.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích công việc Dựa vào thông tin này, các cấp độ hoàn thành công việc được xây dựng Về cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn nhằm so sánh với mức độ thực hiện công việc của cá nhân Một tiêu chuẩn thành tích tốt mô tả những gì nhân viên nên thực hiện và... tham gia vào trong quá trình đánh giá  Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội được tìm hiểu về các khiếm khuyết và tự hoàn thiện  Quan tâm đến nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên Giữa lãnh đạo và nhân viên... thực hiện công việc v1.0 101 Bài 6: Đánh giá thực hiện công việc Mỗi công việc thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên nhân viên hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10  Bước 3: Đánh. .. trong việc củng cố và cải thiện kết quả, thành tích công việc cũng như trong việc định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp  Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng như một công cụ để góp phần tạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanh nghiệp  Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá . đánh giá thực hiện công việc;  Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao động;  Thảo luận – phỏng vấn đánh giá;  Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc. mục đích và ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong QTNNL;  Hiểu được quy trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc; Tiêu chuẩn hệ thống đánh giá công việc;  Nắm được. thức đánh giá và các kỳ vọng của nhà quản trị trước khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc. 6.2.3. Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc 6.2.3.1. Tính hiệu lực Sự đánh giá thực hiện