Phân tích công việc tại công ty cổ phần PV INCONESS

Phân tích công việc là nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc.Phân tích công việc tại công ty cổ phần PV INCONESS

Quản trị nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Phân tích công việc tại công ty cổ phần PV INCONESS MỤC LỤC Nhóm 5 1 Quản trị nhân lực PHẦN 1: KHÁI QUÁT VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm Phân tích công việc là nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc. 1.2. Tác dụng của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc - Phân tích các đặc điểm kỹ năng của phân tích công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thiết để thực hiện công việc đó một cách hoàn hảo. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện, lựa chọn và hoàn thiện công tác tổ chức bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xác định công việc và làm cơ sở cho việc xác định tiền lương. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn cho người lao động. 1.3. Các hình thức phân tích công việc - Phân tích nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ nhằm trả lời câu hỏi: “ cái gì” sẽ được thực hiện. Phân tích nhiệm vụ là xác định mỗi nhiệm vụ được thực hiện và như thế nào và làm thế nào để tất cả những nhiệm vụ riêng lẻ đó phối hợp với nhau trong một công việc. - Phân tích nhân công: Phân tích nhân công là xác định ai sẽ thực hiện công việc đó. Chính xác hơn,công nhân đó cần có những phẩm chất như thế nào và với những khả năng như thế thì nó sẽ đáp ứng công việc như thế nào. - Phân tích môi trường: Phân tích môi trường là phân tích các điều kiện vật lý của công việc trong sản xuất hoặc dịch vụ và các điều kiện về môi trường làm việc. 1.4. Trình tự phân tích công việc Gồm 6 bước: Bước 1: xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc. Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản dựa trên cơ sở sơ đồ tổ chức. Nhóm 5 2 Quản trị nhân lực Bước 3: lựa chọn các vị trí đặc trưng và điểm then chốt để thực hiện công việc nhằm làm giảm thời gian càng tiết kiệm chi phí. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thập thông tin Bước 5: kiểm tra xác định tính chính xác của thông tin. Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.5. Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê những chức năng, nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc và các điều kiện làm việc. yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc cần được viết bằng ngôn ngữ đơn giản đế tất cả mọi nhân viên đều có thể hiểu và tránh được sự hiểu nhầm yêu cầu trong bản mô tả công việc. - Nội dung của bản mô tả công việc: • Phần xác định công việc: tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người dưới quyền… • Tóm tắt công việc: tóm tắt một cách chính xác về các nhiêm vụ và trách nhiệm thực hiện công việc. • Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với người khác trong cơ quan. • Chức năng,nhiệm vụ trong thực hiện công việc: liệt ke từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ đó. • Quyền của người thực hiện công việc: nên xác định rõ quyền hạn hay phạm vi quyền hành của các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. • Tiêu chuẩn thực hiện công việc: chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện. • Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm… - Trình tự của lập bản mô tả công việc: 4 bước Bước 1: lập kế hoạch Bước 2: thu thập thông tin Bước 3: phác thảo bản mô tả công việc Bước 4: phê chuẩn bản mô tả công việc Nhóm 5 3 Quản trị nhân lực 1.6. Các phương pháp thu thập thông tin Phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng. Trong mỗi tình huống, cán bộ phân tích công việc sử dụng phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử dụng kết hợp m ột vài phương pháp khác nhau. Tuỳ vào các căn cứ để lựa chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:  Bản câu hỏi Theo phương pháp này, bản câu hỏi được cán bộ phân tích công việc thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao động và người lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng dẫn. Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều người lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu thập có thể dễ dàng lượng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lượng lớn thông tin và xử lý trên phần mềm máy tính. Nhưng việc thiết kế bản câu hỏi khá tốn kém thời gian và chi phí. Một bản câu hỏi thường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin thu thập được bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trưòng hợp người lao động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm câu hỏi dẫn đến thông tin thu được có độ chính xác không cao. Bản câu hỏi không nên thiết kế quá dài, nên tập trung vào những thông tin quan trọng, nên có câu hỏi khai thác sâu vào thông tin cần thiết. Các câu hỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường sử dụng câu hỏi mở hoặc câu hỏi lựa chọn.  Phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn là phương pháp cán bộ phân tích công việc tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người thực hiện công việc, hoặc người giám sát, quản lý trực tiếp, hoặc phỏng vấn nhóm người lao động về các thông tin liên quan Nhóm 5 4 Quản trị nhân lực đến công việc cần điều tra. Cán bộ phân tích công việc chuẩn bị sẵn những câu hỏi sẽ đặt ra trong quá trình phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn là phương pháp được áp dụng nhiều cho lao động gián tiếp: lao động quản lý, lao động chuyên môn, cho những công việc mà hành vi không bộc lộ ra bên ngoài, công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tư duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiến trúc sư, nhà thiết kế nội thất… Ưu điểm: Phương pháp này có thể thu thập được nhiều thông tin khác nhau, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng về công việc (nếu người phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn). Nhược điểm: Phỏng vấn tốn thời gian, chi phí; thông tin thu được từ phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người được phỏng vấn.  Quan sát Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan sát đã có sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện công việc… Phương pháp quan sát được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát được. Phương pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực tế công việc. Nhưng quan sát tốn thời gian, thông tin thu được dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là người được quan sát, khi biết mình đang được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với những công việc liên quan đến trí não, tư duy, những công việc không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát như lập kế hoạch, thiết kế…  Tự ghi chép Tự ghi chép là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại những thông tin có liên quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với những mục đã được thiết kế sẵn. Nhóm 5 5 Quản trị nhân lực Với phương pháp tự ghi chép, có thể thu được nhiều thông tin sát với thực tế thực hiện công việc mà tiết kiệm chi phí và thời gian. Nhưng độ chính xác của thông tin thì hạn chế do dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người ghi chép, quá trình ghi chép có thể không đảm bảo sự liên tục, nhất quán.  Ghi chép các sự kiện quan trọng “Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và những người lao động làm việc chưa hiệu quả, thong qua đó cỏ thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc”(1). Ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phương pháp này cho thấy được sự biến thiên, tính linh động trong thực hiện công việc của những người lao động khác nhau. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian để quan sát, ghi chép, khái quát và phân loại các hành vi. Khi ghi chép bỏ qua các hành vi trung bình. Việc xây dựng các hành vi trung bình trong thực hiện công việc cũng rất khó khăn.  Hội thảo chuyên gia Hội thảo chuyên gia là phương pháp Tổ chức một cuộc hội thảo thảo luận về công việc cần phân tích giữa các chuyên gia là những người có trình độ, am hiểu về công việc, có kinh nghiệm làm việc, những người giám sát, quản lý trực tiếp các bộ phận, phòng, ban… Hội thảo chuyên gia là phương pháp giúp làm rõ và bổ sung thêm thông tin cho các phương pháp khác, thông tin thu thập được có thể phục vụ nhiều mục đích phân tích công việc. Tuy nhiên đây là phương pháp tốn chi phí và thời gian. Nhóm 5 6 Quản trị nhân lực \ PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY 2.1. Giới thiệu về công ty PV INCONESS  Gíới thiệu chủ đầu tư Tên Công ty: Công ty cổ phần đầu tư PV-INCONESS Tên viết tắt: PV-INCONESS.,CORP Tên tiếng Anh: PV-INCONESS INVESTMENT CORPORATION ĐKKD số: 0102294528 (Sở Kế hoạch & Đầu tư TP. Hà Nội cấp ngày 15/6/2007, đăng ký thay đổi lần 8 ngày 26/12/2013) Đại diện theo pháp luật : NGUYỄN VĂN DU – Chủ tịch Hội đồng quản trị Vốn điều lệ: 691.236.000.000 VND Trụ sở công ty: Thôn 4B xã Đông Sơn, thị xã Tam Điệp, Ninh Bình Ngành nghề kinh doanh của PV-INCONESS PV-INCONESS hoạt động trong 25 lĩnh vực kinh doanh khác nhau, trong đó các lĩnh vực có thế mạnh là: - Tư vấn đầu tư, quản lý doanh nghiệp (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính) - Dịch vụ sở hữu công nghiệp và quyền tác giả (không bao gồm tư vấn pháp luật) ; - Kinh doanh bất động sản ( không bao gồm dịch vụ môi giới và tư vấn về giá đất); - Xây dựng và chuyển giao công nghệ sân Golf và các dịch vụ sân Golf đạt tiêu chuẩn quốc tế; - Tổ chức hội nghị, hội thảo, hội chợ, triển lãm trong nước và quốc tế; - Dịch vụ nhận uỷ thác đầu tư (không bao gồm nhận uỷ thác đầu tư tài chính); Nhóm 5 7 Quản trị nhân lực - Kinh doanh nhà, công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, khu đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất; - Dịch vụ môi giới đầu tư, thương mại, xuất nhập khẩu; - Hoàn thiện, lắp đặt điện, nước, trang thiết bị cho các công trình xây dựng; - Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35 Kv; - Kinh doanh, khai thác các loại khoáng sản (trừ các loại khoáng sản nhà nước cấm); - Sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng, trang thiết bị nội ngoại thất; - Nuôi trồng, chế biến hàng nông, lâm, thuỷ, hải sản; - Sản xuất, buôn bán các loại rượu, bia, nước giải khát, đồ uống có gas, bánh kẹo.  Sơ đồ tổ chức của công ty điều hành trực tiếp điều hành gián tiếp _ _ _ kiểm tra, giám sát Nhóm 5 8 Quản trị nhân lực 2.2. Cách thức tiến hành phân tích công việc a) Công tác phân tích công việc tại Công ty PV-INCONESS được thực hiện theo cách thức sau đây: • Tổng Giám đốc Công ty PV-INCONESS đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì. • Các Trưởng phòng, ban chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc cùng người lao động trong phòng, ban mình từ đó các Trưởng phòng, ban trực tiếp viết văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản phân công công việc/nhiệm vụ • Sau khi Trưởng phòng, ban đã xây dựng được bản phân công công việc/nhiệm vụ, văn bản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp. Trên thực tế, hầu hết các phòng, ban đều không làm việc này. • Các Trưởng phòng, ban giao bản phân công việc/nhiệm vụ cho phòng Tổ chức Nhân sự; sau đó phòng Tổ chức nhân sự trình Tổng Giám đốc Công ty duyệt. Sau khi được Tổng Giám đốc thông qua, bản phân công công việc/nhiệm được gửi tới các phòng, ban và lưu lại tại tổ chức nhân sự. b) Ưu điểm, nhược điểm của công ty trong phân tích công việc • Ưu điểm: Nhóm 5 9 Quản trị nhân lực Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc là các Trưởng phòng, ban khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn, tiết kiệm thời gian. • Nhược điểm: Công ty chưa có trình tự phân tích công việc hợp lý cụ thể là: Các Trưởng phòng, ban là những người có chuyên môn không thuộc lĩnh vực nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc, như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ năng viết văn bản phân tích công việc Công ty cũng không có sự đào tạo, phòng Tổ chức Nhân sự không có hướng dẫn cho các Trưởng phòng, ban về phân tích công việc. - Các Trưởng phòng, ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng. - Các Trưởng phòng, ban viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ người lao động, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức với người lao động. Bản phân công công việc/nhiệm vụ được viết cho các Trưởng, Phó phòng, ban và các tổ mà không phân tích cho từng người lao động là hợp lý, việc này giúp Công ty tiết kiệm thời gian và chi phí. Vì một tổ gồm những người lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại Công ty đã được tiến hành cho từng chức danh công việc. - Việc lấy ý kiến của người lao động trước khi trình Tổng Giám đốc duyệt bản phân công công việc/nhiệm vụ cũng chỉ mang tính chất hình thức nhiều hơn. Nói chung, đây là lần đầu tiên Công ty thực hiện công tác phân tích công việc nhưng đã không tiến hành xây dựng một quy trình chuẩn cho phân tích công việc. Cách thức phân tích công việc mà Công ty đã thực hiện là chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy. Nhóm 5 10 [...]... của phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sựkhông giữ vai trò chủ đạo trong công tác phân tích công việc PHẦN 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PV INCONESS Để phân tích công việc trở thành công cụ đắc lực của quản lý Nhân sự thì công tác này cần được thực hiện hoàn chỉnh và áp dụng hiệu quả Từ thực trạng công tác phân tích công việc của Công ty PV- INCONESS, ... hiệu quả thì công tác phân tích công việc phải được hoàn thiện Tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV- INCONESS, công tác phân tích công việc chưa được Công ty quam tâm, đầu tư đúng mức; công tác này còn chứa đựng nhiều tồn tại, bất cập và đã có những ảnh hưởng không tốt tới hoạt động quản lý nhân sự nói chung của Công ty Hy vọng rằng trong thời gian ngắn tới công tác phân tích công việc của Công ty sẽ có những... phân tích công việc được thực hiện tại Công ty PV- INCONESS, theo em công tác nên được tiến hành theo trình tự các bước như sau: 3.3.1 Xác định mục đích của phân tích công việc và công việc cần phân tích Phòng Tổ chức Nhân sự cần xác định rõ mục đích của công tác phân tích công việc, các thông tin trong văn bản phân tích công việc ược áp dụng vào công tác quản lý nhân sự cụ thể gì tại Công ty Từ mục... thức Tóm lại, công tác phân tích công việc tại Công ty PV- INCONESS chưa được thực hiện hoàn thiện: - Cách thức tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc chưa tốt, chưa hợp lý; - Các văn bản liên quan đến công việc của Công ty chưa thực sự là văn bản phân tích công việc; - Việc ứng dụng văn bản liên quan đến công việc vào các công tác khác của quản lý nhân sự còn rất hạn chế; - Công ty chưa nhận... nhiệm, đó chính là cán bộ phân tích công việc, người này sẽ chuyên trách công tác phân tích công việc từ nay về sau của Công ty Cán bộ phân tích công việc nên được chọn là người am hiểu về các công việc trong Công ty Hiện nay, sự hiểu biết về phân tích công việc của những người lao động trong phòng Tổ chức Nhân sự còn hạn chế, vì vậy người được chọn là cán bộ phân tích công việc cần được cử đi tham... Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty Hiện nay Công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc/ nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng, ban các tổ trong các phòng, ban Bản phân công công việc/ nhiệm vụ của Công ty là nêu ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện Phần phân công công việc cho tổ IT và Hành chính Điện nước: Nhóm 5 11 CÔNG TY CP ĐT PV- INCONESS CỘNG HOÀ... đích của phân tích công việc giúp xác định loại thông tin liên quan đến công việc cần thu thập, mức độ chi tiết cần tìm hiểu của mỗi loại thông tin Công ty PV- INCONESS mới được thành lập, công tác phân tích công việc lần đầu tiên được Công ty thực hiện vì vậy nên tiến hành phân tích cho tất cả các công việc trong Công ty và nhằm làm công cụ quản lý nhân sự nói chung, đặc biệt là phục vụ cho việc xây... thực hiện công việc, cho việc xây dựng bảng lương hay cho công tác nhân sự hiện tại đang được Công ty thực hiện nhiều là tuyển dụng nhân sự Phân tích công việc tại Công ty nên được tiến hành phân tích theo từng chức danh công việc Trước hết, phòng Tổ chức Nhân sự cần xác định hệ thống chức danh công việc theo phòng, ban trong Công ty; sau đó tiến hành đặt mã số cho từng chức danh công việc Việc đặt... chức danh công việc: Công việc gồm phần chữ và phần số Phần chữ là tên viết tắt của phòng, ban, gồm những chữ cái đầu tiên trong tên phòng, ban; phần số là số thứ tự của chức danh công việc trong phòng, ban 3.3.2 Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích công việc và lựa chọn cán bộ tham gia phân tích công việc - Phòng Tổ chức Nhân sự có thể thiết kế gộp ba văn bản phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản... động nhân sự khác tại Công ty Định kỳ cán bộ phân tích công việc cần phải kiểm tra, rà soát lại các công việc, để đảm bảo những thông tin trong “bản mô tả công việc phản ánh đúng công việc hiện tại Hiện nay công việc được thiết kế theo xu hướng mở rộng hơn, linh hoạt, sự thay đổi trong công việc diễn ra thường xuyên hơn, nên Công ty có thể định kỳ hai năm kiểm tra, rà soát các công việc một lần để kịp . phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sựkhông giữ vai trò chủ đạo trong công tác phân tích công việc. PHẦN 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PV INCONESS Để. tài: Phân tích công việc tại công ty cổ phần PV INCONESS MỤC LỤC Nhóm 5 1 Quản trị nhân lực PHẦN 1: KHÁI QUÁT VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm Phân tích công việc là nghiên cứu nội dung công. công việc. 3.2. Bản mô tả công việc hoàn chỉnh Mẫu “Bản Mô tả công việc Công ty Cổ phần Đầu tư PV- INCONESS Nhóm 5 19 Quản trị nhân lực BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Mã số công việc: