Môi trường quan hệ lao động tại FPT

Giáo viên hướng dẫn: Cô Vũ Thị Minh XuânBộ môn: Quản trị nhân lực Nhóm thực hiện: 5 Đề tài: Môi trường quan hệ lao động và liên hệ thực tế ở Việt Nam Quan hệ lao động là hệ thống tương t

Giáo viên hướng dẫn: Cô Vũ Thị Minh Xuân

Bộ môn: Quản trị nhân lực Nhóm thực hiện: 5

Đề tài: Môi trường quan hệ lao động và liên hệ thực tế ở Việt Nam

Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và người laođộng (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình 2 bên hợptác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân người sử dụng lao động, người lao động và mụctiêu chung của doanh nghiệp Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhànước Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bảnthân người lao động, đến người sử dụng lao động (đến doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởngđến xã hội Một trong những mục tiêu của Tổng LĐLĐ Việt Nam nhằm "Xây dựng giaicấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH" chính là xây dựng quan hệ laođộng hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế.Môi trường quan hệ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp Môitrường vĩ mô chứa đựng các yếu tố có tác động dẫn dắt quan hệ lao động, trong đó phải

kể đến một số yếu tố là chính sách, pháp luật của Nhà nước về quan hệ lao động doanhnghiệp; hệ thống các tổ chức tham gia triển khai các quy trình giải quyết vấn đề phát sinhtrong QHLĐ tại doanh nghiệp, thị trường lao động Môi trường vi mô (môi trường trongdoanh nghiệp) có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quan hệ lao động trongdoanh nghiệp, song bài tiểu luận của chúng tôi chỉ đề cập đến một số yếu tố chính như:chính sách nhân sự của doanh nghiệp, năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động,văn hóa doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh

2.1. Pháp luật

2.1.1. Khái niệm

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động là nhiệm vụquan trọng ở cấp quốc gia, có nhiệm vụ quan trọng ảnh hưởng quyết định tới quan hệ laođộng ở các cấp Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhấtquán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy quan hệ lao động giữa các bêntrong doanh nghiệp lành mạnh.

Pháp luật (Luật pháp) dưới góc độ luật học được hiểu như là tổng thể các quy tắc xử

sự có tính bắt buộc chung, do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của giai cấpcầm quyền, được Nhà nước đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp giáo dục, thuyết phục,

và cưỡng chế

2.1.2. Chức năng và tác động

Chức năng: gồm 3 chức năng chính là hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế

• Hỗ trợ: hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước

• Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổsung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng Phần lớn các vấn đề của điều kiện lao động

do thỏa ước quy định, luật chỉ điều chỉnh phần nhỏ

• Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, các hoạtđộng bị cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại của nhauhoặc để bảo vệ lợi ích xã hội của các bên Ví dụ: không đập phá máy móc…

Tác động: Nếu pháp luật về quan hệ lao động mang tính đồng bộ sẽ tạo ra hành langpháp lý để quan hệ lao động tồn tại và phát triển Còn nếu pháp luật thiếu đồng bộ thìquan hệ lao động rất dễ xảy ra mâu thuẫn, các bên tham gia lợi dụng kẽ hở để làm lợi íchcho riêng mình

Với hệ thống pháp luật không đồng bộ hay nói cách khác là không phủ kín các lĩnhvực quan hệ lao động thì tranh chấp lao động, tranh chấp lao động có thể phát sinh qua đólàm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động Ở một nước phát triển việc phản ánh nộidung các thỏa thuận hai bên trong chính sách quốc gia thường rõ hơn các nước đang pháttriển

2.1.3. Thực trạng ở Việt Nam

Thực tế: Pháp luật lao động có hiệu lực và mang tính cưỡng chế song hiện tượng láchluật và tranh chấp lao động vẫn xảy ra khá phổ biến Theo Ông Lê Trọng Sang, Phó

Giám đốc Thường trực Sở LĐ-TB-XH TPHCM cho biết, 74 vụ tranh chấp tập thể có38.714 người lao động (NLĐ) tham gia, trong đó 44 vụ xảy ra trong các doanh nghiệp(DN) có vốn đầu tư nước ngoài (chủ yếu là Hàn Quốc và Đài Loan) Tranh chấp lao độngtăng và có yếu tố lây lan cao do DN chưa thực hiện đúng thỏa thuận với NLĐ, vi phạmpháp luật lao động; nợ lương, nợ BHXH kéo dài Ngoài ra, một số chủ DN người nướcngoài bỏ trốn, nhiều lao động bị mất việc dẫn đến bức xúc tụ tập đông người đòi giảiquyết quyền lợi Hầu hết các vụ tranh chấp đều yêu cầu tăng lương và phụ cấp.

• Tại các KCX-KCN TP, nhiều DN chậm công bố thang bảng lương, xây dựngthang bảng lương nhưng không áp dụng, không nâng lương định kỳ cũng dẫn đến tranhchấp Ông Nguyễn Tấn Định, Phó Ban Quản lý các KCX-KCN TP, cho biết điều nàydẫn đến sự thiếu công bằng giữa NLĐ mới tuyển và NLĐ có thâm niên do DN áp dụngcùng mức lương

• Một vấn đề khác đã được ông Nguyễn Văn Khải, Phó Chủ tịch LĐLĐ TPHCM,chỉ ra: Nhiều DN không cải thiện bữa ăn giữa ca, tổ chức tăng ca quá nhiều, tính lươngkhông đúng quy định; chậm trả lương, điều chỉnh lương không kịp thời, khấu trừ thuế thunhập cá nhân không đúng quy định cũng khiến NLĐ bức xúc, ngừng việc

• Khoảng cách giữa lương thực tế và lương trên giấy tồn tại nhằm lách luật để tránhbảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cũng xảy ra khá phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài

• Nợ bảo hiểm xã hội Nhiều doanh nghiệp chây ỳ, nợ đọng tiền BHXH khiến ngườilao động không được hưởng bất kỳ chính sách bảo hiểm nào như BHYT, ốm đau, hưu trí,thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, lương hưu như luật quy định”.12/12 đơn vị thanh tra đợt này đều chậm nộp BHXH với số tiền gần 16,4 tỷ đồng Cónhững quy định căn bản nhưng doanh nghiệp cố tình lơ là như ký hợp đồng lao động,tham gia BHXH, BHTN, chế độ đối với người lao động làm công việc nặng nhọc, độchại… Công ty TNHH ILJO Việt Nam chưa ký hợp đồng lao động với 5 người Công tyTNHH thời trang Việt Thường, Công ty cổ phần may Hồ Gươm và Công ty cổ phần mayTrường Sơn chưa ký hợp đồng lao động với 156 người Công ty cổ phần hợp tác lao độngvới nước ngoài INLACO Hải Phòng, Công ty TNHH thời trang Việt Thường, Công tyTNHH ILJO Việt Nam và Công ty cổ phần may Trường Sơn chưa cộng 5% vào tiềnlương để tham gia BHXH đối với lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại Đoànthanh tra lập biên bản xử phạt vi phạm hành chính đối với 10/12 doanh nghiệp, điều đó

cho thấy mức độ vi phạm pháp luật lao động, BHXH tại các doanh nghiệp được thanh trakhá phổ biến.

2.2. Văn hóa, xã hội

2.2.1. Khái niệm:

- Văn hóa là mô hình sống của một cộng đồng người, nó được biểu hiện thông quacác yếu thố như: phong tục,lễ hội, truyền thống, tín ngưỡng, ngôn ngữ, chuẩn mực đạođức,

- Xã hội là các vấn đề về dân số, việc làm, sự phát triển giáo dục, y tế, chất lượngcuộc sống,

2.2.2. Vai trò:

Những yếu tố văn hóa này có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa các chủ trongquan quan hệ với nhau và với đối tác Cách thức, phong cách quản lý của nhà quản trịhay ảnh hưởng tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ tuân thủ quy định của người laođộng

Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực tiếp đến sự phát triển của thịtrường lao động, sự thay đổi của cơ cấu lao động tư duy Nó có ảnh hưởng đến các chủthể trong quan hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các yếu tố về xãhội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ pháp luật, tập trung làm việc, có ý thứccủa người lao động và nâng cao sự quan tâm đúng mực của người sử dụng lao động

và không cố gắng

Không tôn trọng thương hiệu lao động bản thân:

Khi đi làm, các lao động Việt nam mang nặng suy nghĩ làm việc cho ông chủ Họkhông chu toàn và chăm sóc cho bản thân công việc Một ví du điển hình khi anh côngnhân chỉ làm việc không chăm lo vệ sinh cho khu làm việc của mình Một người chuyênviên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu vì suy nghĩ mình làm hơn thì ông chủ

hưởng Tâm lý làm việc hơn để cho chủ hưởng là rào cản khá trầm trọng trong suy nghĩcủa các lao động Việt nam Họ không thấu hiểu một chân lý quan trọng “ một cầu thủ đábóng cần đá nỗ lực trên sân vì chính bản thân họ – thương hiệu bản thân” Điều thứ hai,khi công ty thành công hơn thì mới có điều kiện gia tăng các đãi ngộ vật chất cho nhânviên‐ Nước nổi thì thuyền nổi.

Không nghiên cứu sâu chuyên môn:

Do hai lý do 1 và 2, các lao động Việt nam không tự nghiên cứu và nắm bắt sâuchuyên môn, kỹ năng và kiến thức của nghề đang làm Lưỡi dao không sắc không thể nàotăng năng suất chặt cây Tác giả khi thực hiện các chương trình đào tạo luôn luôn nghecác lao động Việt Nam nói “ Bận trong công việc quá vì vậy không thể nào có thời gian

đi học để nâng cao chuyên môn” Mức độ nghiêm trọng của lý do này trong thực tế còncao hơn nữa khi ngay cả các cấp quản lý và ông chủ doanh nghiệp cũng nhận thức nôngcạn như vậy khi không dành bất kỳ thời gian và đầu tư nào cho việc đào tạo nâng caonăng suất

Phí phạm thời gian:

Lao động Việt Nam rất phí phạm thời gian do hai nguyên nhân chính Nguyên nhânđầu tiên đó là họ tập trung vào các hoạt động vui chơi giải trí và không sử dụng cho làmviệc Các nhân viên văn phòng tham gia Facebook và các công nhân lơ đãng không tậptrung trong giờ làm việc Nguyên nhân thứ hai, họ không nắm các kỹ năng và kiến thứcquản lý thời gian – một kỹ năng rất cần thiết cần phải được đào tạo tại những năm đầu đạihọc

Không lắng nghe và áp dụng các biện pháp cải tiến:

Trong công việc, lao động Việt Nam áp dụng lối mòn không cải tiến và thay đổi.Nguyên nhân đầu tiên đó là họ lười suy nghĩ và không quan tâm tới công việc Lý do nàyquay trở lại mục 02, tôi làm cho ông chủ vì vậy tại sao tôi phải suy nghĩ thay đổi cho mệtđầu Nguyên nhân thứ hai nằm ở cái tôi quá lớn của người Việt Nam Tại sao tôi phải ápdụng các sáng kiến hay ý tưởng của cậu Nam Cậu Nam học ít hơn tôi, làm việc tại công

ty ít hơn tôi, nhỏ tuổi hơn tôi Tôi hơn cậu Nam mọi mặt tại sao tôi phải học từ cậu đấy

Làm việc nhóm kém:

Trong các tổ chức kỹ năng làm việc nhóm rất quan trọng vì hầu hết các công việc đềuyêu cầu Kém làm việc nhóm dẫn tới xung đột, mâu thuẫn, ra quyết định kém trong

nhóm Công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng khi năng suất lao động trong nhóm bị sụtgiảm Điều đó giải thích tại sao các công ty nước ngoài rất quan tâm về các chương trìnhđào tạo phát triển nhóm.

Thiếu và yếu các kỹ năng làm việc chuyên nghiệp:

Đây chính là điểm yếu nhất của hệ thống giáo dục tại Việt Nam Các bạn sinh viênkhông được đào tạo các kỹ năng căn bản và quan trọng của làm việc chuyên nghiệp Họkhông biết làm cách nào để gia tăng năng suất lao động cá nhân Nội dung chương trìnhbao gồm các kỹ năng làm việc hiệu quả như 7 thói quen của người thành đạt, lập kếhoạch làm việc cá nhân, xác lập mục tiêu Chương trình “ Personal ProductivityImprovement – Cải Tiến Năng Suất Cá Nhân “ của VIM trong thực tế đã giúp rất nhiềubạn trẻ gia tăng kỹ năng làm việc chuyên nghiệp

2.3. Điều kiện kinh tế vĩ mô

Điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế (GDP,GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế…tác động trực tiếp đến việctạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triểntrên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồnnhân lực

Điều kiện kinh tế vĩ mô tạo môi trường kinh tế thu hút đầu tư, tạo điều kiện cho quan

hệ lao động hình thành Hơn thế nữa, nó còn tạo động lực hoặc lực cản cho các thànhphần kinh tế phát triển, thể hiện ở: Khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu sử dụng laođộng tăng, NLĐ sẽ đưa ra những yêu cầu về quyền lợi cao hơn như tăng lương, thưởnghay những chính sách đãi ngộ về tinh thần; đối với NSDLĐ trong hoàn cảnh này dườngnhư trở thành lực lượng yếu thế hơn, họ buộc phải sẵn sàng chấp nhận những đòi hỏi yêucầu của người lao động trong khả năng chấp nhận được thông qua những chính sách nhânlực hợp lý nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là đội ngũ tay nghề cao và đội ngũ các nhà quảntrị cấp cao Và khi nền kinh tế suy thoái thì mâu thuẫn gia tăng, đình công gia tăng, NLĐ

ít đưa ra những đòi hỏi, yêu cầu hơn

Thực tế ở FPT cho thấy: năm 2008 do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, Tập đoànFPT đã rà soát lại bộ máy hoạt động, cơ cấu lại một số công ty con, cắt giảm 10% nhân

sự và 20% chi tiêu công trong năm Đó là sự tinh giảm nhân sự, chủ yếu ở khối tài chính,phân phối nhằm cơ cấu lại bộ máy hoạt động Nhưng đến cuối tháng 7 năm 2012, các đơn

vị thành viên gồm FPT Telecom, FPT Software, Khối Giáo dục, FPT IS, FPT Trading,FPT Retail và FPT Online đã báo cáo hoạt động nửa đầu năm 2012 Theo đó, các lĩnhvực kinh doanh vẫn đạt kết quả ổn định Từ nay đến cuối năm, công ty sẽ đẩy mạnh đầu

tư nhân sự và tăng năng suất lao động; xây dựng chính sách thưởng quý; bồi dưỡng, đàotạo cho các bậc quản lý cấp trung và nhanh chóng mở rộng vùng phủ FPT Telecom dựkiến tăng 20% nhân sự và chủ yếu tập trung cho kinh doanh tại các chi nhánh mới Trongtháng 2, FPT Software đã cơ cấu lại tổ chức bằng cách lập ra các đơn vị phần mềm chiếnlược “Trong Top 200 công ty outsourcing lớn, chỉ 15 công ty có mức tăng trưởng hơn30%, trong khi đó, tốc độ tăng trung bình là 11-20% Nếu tiếp tục tăng trưởng 30% mỗinăm thì hai năm tới, FPT Software sẽ có thể nằm trong Top 200 công ty IT Outsourcing”,anh Hoàn nói Dự kiến đến cuối năm, công ty sẽ tăng thêm 300-500 người Bên cạnh đó,tập trung vào chiến lược phát triển thị trường, bao gồm: Phát triển khách hàng lớn; Pháttriển khách hàng theo lĩnh vực và dịch vụ; Đẩy mạnh thị trường Đức bằng việc đầu tưngắn và trung hạn

Trong thị trường lao động, khi cung lao động lớn hơn cầu về sức lao động thì giá cảhàng hóa sức lao động sẽ rẻ hơn giá trị thực của nó, tức là lương của người lao độngthường thấp, đồng nghĩa với đó là sức mạnh trong quan hệ lao động nghiêng về phíangười sử dụng lao động hoặc những tổ chức đại diện cho họ, khi đó người sử dụng lao

động sẽ có thể áp mức lương thấp và những điều kiện làm việc thấp(không đóng bảohiểm và đảm bảo quần áo và dụng cụ bảo vệ cho người lao động) thì người lao động vẫnphải chấp nhận Nhưng khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động trên thị trường lao độngthì quan hệ lao động lúc này lại hoàn toàn thay đổi so với trường hợp cung lao động lớnhơn cầu sức lao động Lúc này vị thế trong quan hệ lao động nghiêng về phía bên ngườilao động, lúc này người lao động sẽ có quyền có nhiều yêu cầu hơn về mức lương, điềukiện làm việc cũng như các đãi ngộ khác, đồng thời, người sử dụng lao động nếu muốngiữ chân người lao động ở lại làm việc lâu dài với doanh nghiệp thì người sử dụng laođộng cũng phải có những đãi ngộ hợp lý kịp thời.

2.4.3 Thực tiễn thị trường lao động ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam

Nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam là nguồn nhân lực làm việc trong các doanhnghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin; nhân lực cho ứngdụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễnthông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin Nguồn nhân lực này làyếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển công nghệthông tin tại Việt Nam

Theo quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Bộ Thôngtin và Truyền thông về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệthông tin Việt Nam đến năm 2020 có đề ra các mục tiêu chung và mục tiêu riêng như sau:Mục tiêu chung:

 Phát triển mạnh nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đảm bảo có đủ nhânlực phục vụ nhu cầu ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, xây dựng kinh tế trithức và xã hội thông tin, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước và cung cấp nhân lực công nghệ thông tin cho thị trường lao động quốc tế

 Hiện đại hóa, nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của hệ thống đào tạo nhânlực công nghệ thông tin, nâng trình độ đào tạo nhân lực công nghệ thông tin của nước tatiếp cận trình độ quốc tế và tham gia thị trường đào tạo nhân lực quốc tế

 Từng bước trở thành một trong những nước cung cấp nhân lực công nghệ thôngtin chất lượng cao cho các nước trong khu vực và trên thế giới

 Đẩy mạnh đào tạo nhân lực cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin phục

vụ quốc phòng, an ninh, bảo vệ Tổ quốc

Mục tiêu riêng:

 Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng và số lượng giảngviên công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấpchuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề Đến năm 2015, ở bậc đại học, cao đẳng đảm bảo tỷ

lệ 15 sinh viên có 1 giảng viên công nghệ thông tin; 70% giảng viên đại học và trên 50%giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên, trên 50% giảng viên đại học và ít nhất10% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sĩ Đến năm 2020, trên 90% giảng viên đạihọc và trên 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên, trên 75% giảng viên đạihọc và ít nhất 20% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sĩ

 Tạo được chuyển biến đột phá về chất lượng đào tạo Phấn đấu đến năm 2015 đàotạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông ở bậc đại học đạt trình độ tiên tiến trong khuvực ASEAN; 80% sinh viên công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông tốt nghiệp ở cáctrường đại học trong nước có đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham gia thịtrường lao động quốc tế Đến năm 2020 đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thôngtại nhiều trường đại học đạt trình độ quốc tế; 90% sinh viên công nghệ thông tin, điện tử,viễn thông tốt nghiệp ở các trường đại học có đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ đểtham gia thị trường lao động quốc tế

 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ giáo viên dạy tin học cho các

cơ sở giáo dục phổ thông Đến năm 2015, toàn bộ học sinh các trường trung học phổthông,trung học cơ sở và 80% học sinh các trường tiểu học được học tin học Đảm bảodạy tin học cho 100% học sinh trong các cơ sở giáo dục phổ thông vào năm 2020 Đẩymạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong giáo dục và đào tạo Đến năm 2015, 100%giáo viên các cấp có thể sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ cho giảng dạy

 Đẩy mạnh đào tạo nhân lực phục vụ nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp tronglĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông Từ nay đến năm 2015, cung cấp cho cácdoanh nghiệp này 250.000 người có chuyên môn về công nghệ thông tin, điện tử, viễnthông Trong số đó, 50% có trình độ cao đẳng, đại học và 5% có trình độ Thạc sỹ trở lên

 Tăng cường đào tạo nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin Từ nay đến năm

2015, cung cấp cho các doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức chính trị – xãhội, cơ sở nghiên cứu, bệnh viện, … 530.000 cán bộ chuyên trách về công nghệ thôngtin có trình độ cao đẳng hoặc tương đương trở lên

 Không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng sử dụng các ứng dụng công nghệthông tin cho toàn xã hội Đến năm 2015, tất cả cán bộ, công chức, viên chức các cấp,100% cán bộ y tế, 80% lao động trong các doanh nghiệp và trên 50% dân cư có thể sửdụng các ứng dụng công nghệ thông tin Các Bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trungương có giám đốc công nghệ thông tin, được đào tạo theo quy định của Nhà nước Đếnnăm 2020, 90% lao động trong các doanh nghiệp và trên 70% dân cư có thể sử dụng cácứng dụng công nghệ thông tin.

Về thị trường lao động ngành công nghệ thông tin của FPT nói riêng:

Ông Phan Phương Đạt, Phó Tổng Giám đốc Công ty Phần mềm FPT cho biết, mỗinăm nhu cầu về nguồn nhân lực CNTT của đơn vị này tăng từ 30-40% Cụ thể, năm 2011

dự định tuyển mới hơn 1.500 nhân viên, trong đó có 1.000 sinh viên mới tốt nghiệp thìđến năm 2020, con số này vào khoảng hơn 18.700 người Tuy vậy, số tuyển dụng thànhcông thường ở khoảng dưới 50% nhu cầu "Ngay cả khi tuyển dụng xong, DN xác địnhđối tượng sinh viên mới ra trường phải qua đào tạo lại ba tháng Ngoài việc làm quen vớivăn hóa DN, các quy trình làm việc, họ bắt buộc phải ôn luyện thêm về ngoại ngữ, côngnghệ và những kỹ năng mềm cần thiết khác như cách thức làm việc nhóm hiệu quả,phương pháp tư duy sáng tạo" Từ thực tế trên cho thấy nhu cầu về lao động công nghệthông tin chất lượng cao của FPT là rất lớn, tuy nhiên cung về nguồn nhân lực chất lượngcao thực sự ngành này chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của FPT

Trước thực tế thị trường nhân lực như vậy, FPT cúng đã có những bước đi, những đãingộ có thể nói là tốt vào bậc nhất đối với những kĩ sư ngành công nghệ thông tin với mứclương cao và những đãi ngộ hợp lý về thưởng, điều kiện làm việc, nghỉ hàng năm…FPTcũng tổ chức những đợt tập huấn chô nhân viên và trợ cấp phần lớn chi phí đào tạo Tất

cả những động thái này có được đều dựa trên thực tế thị trường lao động ngành côngnghệ thông tin hiện nay đang thiếu cung lao động chất lượng cao, chính điều này đã nâng

vị thế của người lao động của ngành này lên, giúp người lao động có vị thế hơn trongquan hệ lao động với người sử dụng lao động

2.5. Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động

2.5.1 Thanh tra

Thanh tra Nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an toàn laođộng và Thanh tra vệ sinh lao động Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ

quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và thanh tra an toàn lao động Bộ

Y tế và các cơ quan y tế địa phương thực hiện thanh tra vệ sinh lao động

Thanh tra lao động nghiêm chỉnh sẽ góp phần ngăn ngừa và phát hiện các vi phạmpháp luật lao động,qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao động Có thể nói, thựchiện đầy đủ pháp luật lao động quốc gia là doanh nghiệp đã cơ bản đi đúng tôn chỉ mụcđích của đường lối phát triển của quốc gia đó Vai trò của thanh tra lao động là giúpdoanh nghiệp hiểu đúng và sâu sắc hơn Bên cạnh đó, thanh tra lao động có thẩm quyềndùng biện pháp cưỡng chế xử phạt hành chính và yêu cầu cơ sở sản xuất phải thực hiệncác biện pháp khắc phục hậu quả do vi phạm gây ra Từ hình thức hoạt động thanh tratheo đoàn, hiện nay thanh tra lao động đã đổi mới phương thức sang thanh tra viên phụtrách vùng và sử dụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nghiệp Điều đó cónghĩa là trước đây việc tiếp cận doanh nghiệp để thanh tra, giám sát hoặc hướng dẫn, tưvấn pháp luật lao động rất ít, Thanh tra Bộ trung bình tiếp cận khoảng 50 doanhnghiệp/năm, thì hiện nay việc phát phiếu tự kiểm tra đã giúp thanh tra lao động có mốiliên hệ tới hàng ngàn doanh nghiệp, có cơ hội tư vấn, hướng dẫn và phát hiện xử lý viphạm pháp luật lao động nhiều hơn

Ngoài ưu điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đối với số lớn doanhnghiệp mà không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở, phương thức này còn có tác dụng tuyêntruyền, phổ biến pháp luật lao động sâu rộng đến mỗi người lao động và người sử dụnglao động, phát hiện và xử lý kịp thời những trường hợp vi phạm, hơn nữa còn nâng caotính tự chịu trách nhiệm của mỗi doanh nghiệp đối với cán bộ công nhân viên trong quátrình lao động sản xuất

Thanh tra viên phụ trách vùng, phối hợp với thanh tra viên lao động của các Sở tiến hànhphát phiếu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị đến từng doanh nghiệp, kịp thời chấnchỉnh các vi phạm pháp luật, tư vấn và hướng dẫn pháp luật lao động cho doanh nghiệp.Căn cứ vào kết quả phân tích phiếu, các thanh tra viên phụ trách vùng tập trung kiểm tramột số doanh nghiệp không chấp hành việc tự kiểm tra hoặc các cơ sở có nhiều sai phạm

để xử lý theo pháp luật Ngoài ra, thanh tra lao động còn tổ chức đào tạo, huấn luyện chochủ sử dụng lao động về quản lý rủi ro trong sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo

hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp Trong những năm gần đây,hoạt động thanh tra, kiểm tra đã nâng cao nhận thức và hiểu biết pháp luật lao động của

chủ sử dụng lao động và có tác động không nhỏ vào sự phát triển của doanh nghiệp nóiriêng và kinh tế xã hội nói chung.

2.5.2 Tổ chức hòa giải

Hòa giải là việc giải quyết tranh chấp giữa hai bên thông qua sự can thiệp của bênthứ ba, hoạt động một cách trung lập và khuyến khích các bên xóa bớt sự khác biệt.Chính vì thế tổ chức hòa giải có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động:

Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa 2 bên: bên sử dụng lao động vàbên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế được tranh chấp laođộng

“Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức giải quyếttranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm Pháp luật cũng chưa quyđịnh rõ, chưa có cơ chế pháp lý cho hoạt động hòa giải Đồng thời Việt Nam cũng chưa

có các tổ chức hòa giải thương mại đúng nghĩa theo thực tiễn thương mại quốc tế.”

Đó là nhận định của tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư pháp, Bộ Tư pháptại hội thảo “Mô mình tổ chức và hoạt động hòa giải thương mại tại Việt Nam” do Bộ Tưpháp và Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) tổ chức ngày 24/8 tại Thành phố

Hồ Chí Minh Cũng theo tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, hiện nay giải quyết tranh chấp thương mại và dân

sự ở Việt Nam vẫn tập trung vào tòa án trong khi số vụ tranh chấp tại tòa ngày càng quátải, số vụ đưa ra tòa năm sau cao gấp đôi năm trước Tính trung bình mỗi thẩm phán ở tòa án kinh tế Hà Nội xử trên 30 vụ/năm còn ở Thànhphố Hồ Chí Minh là 50 vụ/năm, trong khi mỗi trọng tài viên của Trung tâm Trọng tàiQuốc tế Việt Nam chỉ xử 0,25 vụ/năm Theo ông Patrick J King, thẩm phán cao cấp, trọng tài viên, hòa giải Hoa Kỳ, hòa giải cónhững điểm mạnh ở chỗ, các bên kiểm soát được kết quả, lựa chọn hòa giải viên, chi phíthấp hơn so với trọng tài hay tố tụng tòa án, giảm gánh nặng cho hệ thống pháp luật cũngnhư mang lại tính hiệu quả, tạo ra những lựa chọn mới mà các bên vẫn có thể duy trìđược quan hệ

Ở Việt Nam, hòa giải đang gặp một số rào cản như thiếu quy định pháp luật cho phép hòagiải, thiếu các hòa giải viên được đào tạo bài bản, thậm chí còn xuất hiện sự phản đối củathẩm phán và luật sư

Để xây dựng mô hình hòa giải thương mại ở Việt Nam, tiến sỹ Nguyễn Thị Minh cho