Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương

Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định

Lời Nói Đầu

Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động V.I.Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa có mục đích “đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả mọi thành viên của xã hội” Và khi phê phán Plêkhanốp ngời còn chỉ rõ: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu của ngời lao

động là cha đủ, mà nó còn đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình

đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của ngời lao động

Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động, nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ Mức độ thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích cho ngời lao động, do đó tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu Tạo

động lục trong lao động là một phạm trù rộng, do đó trong khuôn khổ cho phép, bài viết này chỉ đi sâu vào việc tạo động lực trong lao động thông qua tiền lơng.Việc nghiên cứu đề tài này con mang tính chất lý luận cha có điều kiện đi sâu vào nắm bắt thực tế, vào cụ thể các doanh nghiệp Do vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu xót, rất mong sự thông cảm và góp ý của bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn toàn thể các bạn sinh viên, đặc biệt là giáo viên hớng dẫn Th.s Đỗ xuân Trờng đã đóng góp những ý kiến quý báu cho bài viết này

thông qua tiền lơng:

I Tạo động lực trong lao động :

1 Bản chất của tạo động lực :

Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định Chính những điều trên là những nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc Hệ thống nhu cầu của con ngời đợc chia làm 2 loại:

-Nhu cầu về vật chất : là nhu cầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo

ra của cải vật chất và làm nên lịch sử Nh Mác & Angghen đã viết: “ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn , n-

ớc uống , nhà cửa , quần áo và một số thứ khác nữa Nh vậy mọi ngời đều cần

đ-ợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại ”

Cùng với sự phát triển của lịch sử , các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về số lợng lẫn chất lợng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn , càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu

đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vật chất của con ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về số lợng sang yêu cầu về chất lợng

-Nhu cầu về tinh thần : là đòi những điều kiện để con ngời tồn và phát triển về mặt trí lực Đó là nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp, nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau

Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức Để có thể thoả mãn

đ-ợc những nhu cầu trên, con ngời không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên mà phải thamk gia vào quá trình lao động sản xuất Vì thế, nhu cầu của con ngời tạo

ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội

Mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích Lợi ích, trớc hết là lợi ích về mặt kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những ngời lao động với nhau, giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, nhu cầu là nội dung của lợi ích Nh Mác nói: “ Khi t tởng tách rời lợi ích định sẽ làm nhục nó” Anghen cũng cho rằng: “ ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về lý tởng mục đích.”

Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức

độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu Có rất nhiều cách hiểu về động lực:

Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đợc

năng xuất và hiệu quả cao Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu quả.

Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực đợc tạo ra ở mức

độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Nh vậy tạo động lực là hệ thống các biện pháp, quyết định, chính sách, chế độ

mà các nhà quản lý đa ra để tác động vào cá nhân ngời lao động để cá nhân có

động lực nhờ đó mà tăng hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi

2 Các học thuyết tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lc kích thích con ngời Tuy nhiên những học thuyết sau đây thờng dợc các nhà quản trị chấp nhận rộng rãi:

*Học thuyết nhu cầu của Maslow:

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực đợc biết đến nhiều nhất là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngời đều tồn tại một hệ thống cầu 5 thứ bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác

- Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại

* Học thuyết công bằng của Stacy Adam:

Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những ngời khác Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời khác, thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu nh tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngời khác

- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc Các đầu vào, nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánh với những đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi ngời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những ngời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho

động lực, khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng

độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc Biến số này xem xét nhu cầu không

đợc thoả mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả mong muốn

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợc rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả

Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó không phải là khó khăn đến thế Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một con đờng

để đạt tới các mục tiêu này

Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận điểm

chủ yếu của nó Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc vào việc ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những gì mà mình

cố gắng Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởng một cách thoả

đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãn các mục tiêu cá nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớc gắn liền với lý thuyết này

Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá

Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tơng tác Mặt khác, ngời lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe doạ đuổi việc Điều quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến Bất kể nhận thức đó có chính xác hay không

Thứ hai, ngời lao động coi những kết quả này là hấp dẫn nh thế nào? Liệu họ

có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là đợc đánh giá tích cực - sẽ thích đạt đợc nó hơn là không đạt đợc nó Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó Những ngời khác có thể có nhìn nhận trung lập

Thứ ba, ngời lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt đợc những kết quả

này? những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và

đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa

là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên đợc

đánh giá dựa theo tiêu chí nào?

Điểm cuối cùng, ngời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì

đợc yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình,ngời lao động này cho xác suất thành công là

Nỗ lực cá

nhân Kết quả cá nhân Phần thởng tổ chức Mục tiêu cá nhân

3 Các biện pháp tạo động lực:

- Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan

trọng thúc đẩy ngời lao động làm viêc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác

- Biện pháp kích thích bằng tiền lơng tiền thởng:

- Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động:

Yêu cầu của phơng pháp này là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động

- Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí

ng-ời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế Vai trò nó thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của mỗi ngời Thông thờng có các biện pháp sau:

∗ Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ

∗ Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc

∗ Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng ngời đúng việc

- Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:

Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để tạo điều kiên phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay bằng sáng tạo khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua

Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu đợc ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ

II Vai trò của kích thích lao động bằng tiền lơng :

Tiền lơng bảo đảm tái sản xuất sức lao động nó không ngừng nâng cao đời sống vật chất văn hoá cho ngời lao động Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu bức thiết, nhu cầu cơ bản của con ngời Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinh hoạt nh: ăn, mặc, ở Chính vì vậy tiền lơng là một loại hình kích thích vật chất rất mạnh đối với ngời lao động Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao

động vì vậy để nâng cao mức sống thì ngời lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lơng Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con ngời không ngừng đợc sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con ngơi cần phải làm việc

Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành sản phẩm Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính là chi phí về lao động Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn

nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh Để thực hiện đợc điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngời lao

động làm việc, nâng cao năng xuất lao động Cách trả lơng hợp lý là đòi hỏi tiền lơng phải gắn liền với số lợng, chất lợng hiệu quả lao động Làm cho tiền lơng thể hiện đợc quyền lợi sát sờn của ngời lao động và gắn với kết quả lao động Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t về con ngời, đảm bảo cho con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh

Tiền lơng, tiền thởng là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành, các vùng và kich thích lao động giỏi Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau Do vậy nhà nớc cần có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lơng, tiền thởng Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành

mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những ngời lao động giỏi, những nhân tài của

đất nớc Có nh vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc

III Tạo động lực thông qua hình thức trả lơng :

1 Hình thức tiền lơng theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả công dựa vào khối lợng chất lợng và đơn giá sản phẩm hoàn thành để trả lơng cho ngời lao động Hình thức này chủ yếu đợc áp dụng cho công nhân sản xuất Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ thể, có thể xác

định đợc mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính đợc đơn giá sản phẩm Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lơng theo sản phẩm cần chú ý việc xây dựng các

định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tác nghiệm thu kiểm tra chất lợng sản phẩm

Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau:

* Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Đây là loại hình trả công áp dụng đôí vói công nhân trực tiếp sản xuất Trong

điều kiện lao động của họ công việc mang tính chất độc lập tơng đối có thể kiểm tra, định mức nghiệm thu rõ ràng:

* Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:

Đây là loại hình trả lơng áp dụng cho công nhân phụ Công việc của họ có ảnh hởng đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm

Tiền lơng của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lơng công nhân phụ

Đây là loại hình trả lơng áp dụng đối với những công việc mang tính chất toàn

bộ, nếu giao từng bộ phận từng chi tiết sẽ không có lợi Toàn bộ những công việc này đợc giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong một thời gian nhất định và đợc trả một số tiền nhất định Số tiền thờng đợc dựa trên cơ sở phức tạp và thời gian để hoàn thành công việc đó Trong thực tế số số tiền khoản này thờng đợc dựa trên

sự thỏa thuận giữa ngời giao khoán và ngời thực hiện công việc Loại hình trả

l-ơng này đợc áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa Cũng giống nh hình thức trả lơng theo sản phẩm nhóm Sau khi nhận đợc tiền công khoán, việc chia lơng cho các thành viên trong nhóm thờng đợc căn cứ vào hệ số lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của từng ngời

đối với việc hoàn thành công việc chung của nhóm

* Trả lơng theo sản phẩm có thởng:

áp dụng cho các trờng hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh doanh Thực chất đây là hình thức trả lơng sản phẩm kết hợp với tiền thởng theo một tỉ lệ nhất

định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức

Ưu điểm của hình thức trả tiền lơng theo sản phẩm là:

Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi ngời do

đó kích thích nâng cao đợc năng xuất

Thứ hai : Khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát

huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phơng pháp lao động để đạt hiệu quả kinh tế cao

Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động

làm cho ngời lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình

Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau:

Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì

phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lơng một cách khoa học Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lợng sản phẩm Do ngời

lao động chạy theo số lợng mà không quan tâm đến chất lợng sản phẩm, nên sản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu

Loại hình này không đợc áp dụng đối với lao động quản lý hay những công việc không có định mức lao động Đối với loại lao động này thì sản phảm sản xuất ra là những dịch vụ

2 Hình thức trả lơng theo thời gian:

* Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu đợc áp dụng đối với ngời làm công tác quản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một cách chặt chẽ Thực chất của phơng pháp này là dựa vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lơng của một đơn vị thời gian nh giờ, ngày, tháng

* Tiền lơng trả theo thời gian gồm có hai chế độ:

- Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lơng nhận đợc

của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi ngời

TL = Lcbcv * T

TL: Tiền lơng trả theo thời gian

Lcbcv: Mức lơng cấp bậc công việc

T:Thời gian làm việc thực tế của ngời lao động

- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng Thực chất của chế độ này là sự kết

hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số và chất lợng quy định

TL = Lgđ + TT

TL: Tiền lơng theo thời gian có thởng

Lgđ: Tiền lơng trả theo thời gian đơn giản

TT: Tiền thởng

• Ưu điểm của hình thức trả lơng theo thời gian là đơn giản, dễ tính, ngoài

ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích ngời lao động đi làm đầy đủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lơng cấp bậc và do đó nâng cao năng xuất lao động

• Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế:

Cha gắn tiền lơng của ngời lao động với kết quả sản xuất của ngời đó

• Hình thức trả lơng theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời gian một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn không tập trung vào công việc

ChơngII : thực trạng tiền lơng với vấn đề kích

thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.

I Tình hình thực hiện tiền lơng tiền thởng trong các doanh nghiệp:

1.Trong các doanh nghiệp nhà nớc:

Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nớc với tổng số lao động khoảng trên 1.8 triệu lao động Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lơng sau:

Vt

♦Cách 1: Ti = -* n i *h i

∑ n i * h i

Trong đó :

Ti: Tiền lơng nhận đợc của ngời thứ i

ni: Ngày công thực tế của ngời thứ i

m: Số ngời của bộ phận lơng thời gian

Vt: Quỹ lơng tơng ứng của bộ phận làm theo thời gian

Thậm chí một số còn đa ra các hình thức trả lơng tơng tự nhng đơn giản hơn:

VD: ở công ty giầy thăng long

Ti= ĐG * n * h i

ĐG: Đơn giá/ngày lơng

n : Số ngày làm việc trong một tháng

h : Hệ số của ngời công nhân i Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của ngời thứ i trong nhóm

♦Cách 2:

Ti = Tcb + Tcv.

Tcb: Tiền lơng theo cấp bậc của ngời i

Tcv: Tiền lơng theo công việc đợc giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của ngời i

Tcb = n i * h i

ni: Số ngày làm việc thực tế

hi: Mức lơng ngày theo hệ số của ngời i

Tcv = ĐG * n i * h i

Tcv: Mức lơng theo công việc

ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi ngời

ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi ngời

hi : Hệ số tiền lơng tơng ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc

- Đối với bộ phận làm lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể thì có thể trả lơng theo cách sau:

Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả theo hệ số mức lơng quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp :

Ti : Tiền lơng của ngời thứ i

ĐG : Đơn giá tiền lơng của một ngời làm việc trung bình

di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của ngời thứ i

ni : Số ngày công thực tế của ngời thứ i

Một số bộ phận trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định đợc mức lao động Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lơng cho từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện

TLi = ĐGi * SLi:

TLi: Tiền lơng của công nhân i

ĐGi : Đơn giá chi tiết mà ngời i thực hiện

SLi : Số sản lợng mà ngời i làm đợc

Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thởng, quỹ này phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hàng năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ % laĩ nhất định các quỹ tiền thởng để th-ởng cho nhân viên

2 Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp

có vốn đầu t nớc ngoài.

a Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh :

Hiện nay nớc ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nh: Doanh nghiệp t nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp Việc chi trả lơng cho ngơì lao động trong khu vực này đợc tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp Nhng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau:

* Đối với doanh nghiệp quy mô lớn nh một số công ty trách nhiệm hữu hạn, một số công ty cổ phần và doanh nghiệp t nhân thì các hình thức tiền lơng, tiền thởng dợc áp dụng giống nh các doanh nghiệp nhà nớc Tức là doanh nghiệp có

hệ thống tổ chức thang bảng lơng ngạch lơng Đồng thời đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lơng cấp bậc và hình thức trả lơng theo sản phẩm

Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ nh cơ sở sản xuất, hộ gia đình kinh doanh thì việc thực hiện trả lơng, trả thởng còn đơn giản thủ công Việc thực hiện tiền lơng chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động Việc trả lơng, trả thởng cho ngời lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tắc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí

Các doanh nghiệp t nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh Tiền lơng trong khu vực này chịu ảnh hởng của cung cầu sức lao động Nếu cung trên thị trờng lớn hơn cầu dẫn đến tiền lơng của ngoì lao động thấp và ngợc lại

Cụ thể là trên thị trờng sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều Điều này làm cho tiền lơng ở khu vực t nhân quá thấp không kích thích đợc ngời lao động

Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy:

Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực t nhân:

Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội.

Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần Còn trong năm1996 là 1,8 lần Nh vậy trong khu vực t nhân chênh lệch và khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần Giải thích cho điều này là sự can thiệp của thị trờng nói chung và thị trờng sức lao động nói riêng Nhng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Nh ngành xây dựng, ngời có thu nhập cao nhất chênh lệch với ngời có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39 lần Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần Điều này là do trong nền kinh tế thi trờng có sự lợi thế về vốn, về kỹ thuật, quy mô sản xuất dẫn

đến các doanh nghiệp này có mức tiền lơng trung bình lớn hơn các doanh nghiệp khác

b Trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài:

Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu t nớc ngoài đợc cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu t 35,1 tỉ USD của nớc ngoài đầu t tại Việt nam Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn

300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp nh: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài chủ yếu đang hoạt

động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu

t nớc ngoài

Trong lĩnh vực tiền lơng ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức

l-ơng tối thiểu cho phù hợp Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định

áp dụng trả lơng bằng VNĐ với 3 mức lơng: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy theo vùng lãnh thổ Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông t số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy định

về xây dựng và quản lý tiền lơng trong doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài

Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đã chấp hành pháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hớng dẫn của Chính Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho ngời lao động Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lơng bậc một cho nhân viên bảo vệ 35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9 USD/tháng, bậc 7 là:120,75 USD/tháng Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lơng bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng Còn trong xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lơng cho lái xe là: 36 USD/tháng, thủ kho là 50USSD/tháng, kế toán là: 82 USD/ tháng Tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp cha thực hiện đúng quy chế trả lơng gây ra các tranh chấp lao động Thông thờng các doanh nghiệp thờng vi phạm mức lơng tối thiểu quy định, vi phạm việc sắp xếp thang bảng lơng đồng thời cũng vi phạm việc trả thởng, trả công thêm giờ cho ngời lao động Nhng những vi phạm này Nhà nớc khó mà quản lý đợc Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nớc muốn vào kiển tra thì không

dễ dàng chút nào Đồng thời các công ty cũng cha có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó Do vậy tất yếu sẽ tồn tại những bất cập về tiền lơng, tiền thởng trong khu vực này

II Đánh giá về tiền lơng , tiền thởng trong các doanh nghiệp hiện nay.

1 Mặt đợc:

Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lơng mới tháng 4-1993 và sau những

đợt cải cách về tiền lơng chúng ta đã đạt đợc một số mục tiêu sau:

- Trong những năm đầu giá cả ổn định, tiền lơng thực tế của ngời hởng lơng và trợ cấp đợc nâng lên đồng thời kiềm chế đợc lạm phát Điều này là một bớc tiến lớn của Đảng và Nhà nớc ta đạt đợc trong những năm qua Nó đã đảm bảo cho ngời lao động có thu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu, nâng cao mức sống của nhân dân, khuyến khích ngời lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ Quỹ lơng tăng thêm hàng năm không vợt quá số Quốc hội cho phép, điều này khác hẳn so với những năm trớc đặc biệt là những năm bao cấp vợt chi ngân sách

ở mức báo động mà chủ yếu là chi thờng xuyên trong đó có chi trả công nhân viên chức

Bớc đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch, bậc lơng đảm bảo cho ngời lao động phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết quả của