Đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Nhà máy X51

Tổng quan tình hình nghiên cứu Đề tài về việc xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khoa học và công nghệ nói riêng không phải là một đề tài mới mà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Thành phố Hồ Chí Minh, 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

MÃ SỐ: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: TS Trịnh Ngọc Thạch

Thành phố Hồ Chí Minh, 2013

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy Cô trong khoa Khoa Học Quản Lý– Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn – ĐHQG Hà Nội và quý Thầy Cô của Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn – ĐHQG TPHCM

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy Cô của Trường, đặc biệt là Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn – ĐHQG Hà Nội nhất là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập trong gian qua

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Trịnh Ngọc Thạch đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh Nhà máy X51

đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn Bên cạnh đó, với sự góp ý chân thành của các bạn học cùng lớp cũng góp phần giúp tôi trong việc hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cám ơn

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn

Mục lục

Mục lục 4

Danh mục từ viết tắt 6

Danh mục sơ đồ, bảng biểu 7

PHẦN MỞ ĐẦU 8

1 Lý do chọn đề tài 8

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 9

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 10

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

5 Vấn đề nghiên cứu 8

6.Giả thuyết nghiên cứu 10

7.Phương pháp nghiên cứu 9

8 Kết cấu của luận văn 11

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách và đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN 12

1.1 Các khái niệm cơ bản 12

1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực 12

1.1.2 Nhân lực KH&CN 13

1.1.3 Những đặc trưng của lao động KH&CN 16

1.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 18

1.2.1 Khái niệm chính sách 18

1.2.2 Khái niệm đào tạo 18

1.2.3 Đổi mới chính sách 18

1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực 19

1.2.5 Vai trò của chính sách đào tạo nguồn nhân lực 19

1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ 21

Kết luận chương 1 20

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51 23

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51 23

2.2 Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27

2.3 Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN hiện có tại Nhà máy X51 29

2.4 Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51 30

2.4.1 Cách thức lựa chọn mẫu 30

2.4.2 Nội dung khảo sát 31

2.4.3 Kết quả thu nhận 31

Kết luận chương 2 45

Chương 3 Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51 47

3.1 Quá trình xây dựng chương trình đào tạo 47

3.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48

3.2.1 Mục tiêu phát triển của Nhà máy X51 từ nay đến 2020 48

3.2.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48

3.3 Lập kế hoạch đào tạo cho Nhà máy X51 49

3.3.1 Mục tiêu đào tạo của Nhà máy X51 cho từng lĩnh vực 49

3.3.2 Đối tượng và chủ thể của các chính sách và công tác đào tạo phát triển tại Nhà máy X51 52

3.4 Các chính sách nhằm thực thi công tác đào tạo 54

3.4.1 Chính sách thúc đẩy đào tạo trong quá trình làm việc 55

3.4.2 Đào tạo bên ngoài môi trường làm việc 57

3.5 Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách đào tạo của Nhà máy X51 64

3.5.1 Giải pháp về lập kế hoạch lựa chọn, quy hoạch cán bộ 64

3.5.2 Giải pháp về xây dựng quy trình đào tạo 64

3.5.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ, ưu đãi cán bộ trong quá trình đào tạo 64

3.5.4 Giải pháp về Quy định sử dụng, bổ nhiệm cán bộ sau khi đào tạo 65

Kết luận chương 3 65

Kết luận 67

Tài liệu tham khảo 69

Phụ lục 70

Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm

KH&CN Khoa học và công nghệ

PX Phân xưởng

R&D Nghiên cứu và triển khai

TKCN Thiết kế công nghệ

TPHCM Thành phồ Hồ Chí Minh

Danh mục sơ đồ, bảng biểu

Bảng 2.1: Bảng phân bố nhân lực của X51 27

Bảng 2.2: Phân bổ trình độ nhân lực tại các bộ phận của X51 29

Bảng 2.3: So sánh trình độ quân nhân năm 2006-2012 33

Bảng 2.4: Thống kê về số lượng chương trình đào tạo cho quân nhân tại Nhà máy X51 33

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát hình thức khen thưởng 38

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý định nâng cấp học vị của quân nhân 40

Bảng 2.7: Nguyên nhân trì hoãn việc học tập của quân nhân 40

Biểu đồ 2.1: Tóm tắt phân bổ trình độ nhân sự tại X51 28

Biểu đồ 2.2: Biến động nhân lực tại Nhà máy X51 32

Biểu đồ 2.3: Số sáng kiến của quân nhân trung cấp tại Nhà máy X51 từ 34

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến quân nhân trình độ trung cấp về đào tạo trước mỗi dự án của Nhà máy X51 36

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27

Bảng 3.1: Danh sách các đơn vị đào tạo trong nước với các chuyên ngành phù hợp với Nhà máy X51 53

Bảng 3.2: Đặc điểm của hình thức đào tạo trong quá trình làm việc 55

Bảng 3.3: So sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc 57

Sơ đồ 3.1: Qui trình xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn tài nguyên quý giá Nước ta đang tiến hành công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội Chủ nghĩa thông qua công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công của CNH, HĐH

Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của các Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp ( DNCN ) hiện nay Bởi vì nhân lực KH&CN trong Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” (KH&CN) của doanh nghiệp, là lực lượng đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Nhà máy X51 là doanh nghiệp quân đội, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm bằng kim loại, phi kim loại, sửa chữa và đóng các loại tàu, thép, hợp kim nhôm, gỗ vật liệu, vận tải, vật liệu xây dựng Sản xuất kinh doanh sơn và các vật tư phục vụ cho ngành sơn Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị phụ tùng, đóng gói… Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ của Nhà máy đang

có những bất cập sau đây:

Số lượng và chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô, lĩnh vực đào tạo và NCKH của Nhà máy, Cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học (CBKH) thiếu đồng bộ về lĩnh vực, ngành, chuyên ngành, tuổi và giới tính, tốc độ phát triển chậm, có xu hướng giảm sút, có sự hụt hẫng về đội ngũ CBKH, đội ngũ

kế cận chưa thể đáp ứng yêu cầu làm nòng cốt trong đào tạo và NCKH

Chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa phù hợp với sự chuyển đổi nền kinh tế trong thời kỳ mới Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng CBKH có trình độ cao ở tại Nhà máy đang gặp khó khăn

Tình trạng di động xã hội, “chảy máu chất xám” diễn ra phổ biến trong các Doanh nghiệp Nhà Nước cũng tác động không nhỏ đến Nhà máy, công tác

tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBKH ở nhiều bộ phận chưa thực sự được quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy nguồn lực CBKH trong các bộ phận, do đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thấp, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả kinh tế của Nhà máy

Với lý do đó, tôi chọn Đề tài nghiên cứu của luận văn là: “Đổi mới

chính sách đào tạo để nâng cao chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ của Nhà máy X51”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đề tài về việc xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khoa học và công nghệ nói riêng không phải là một đề tài mới mà đã được nghiên cứu và thực hiện với nhiều mô hình và tổ chức khác nhau như:

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Bình của tác giả Nguyễn Thị Hiền năm 2012

- Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN của tác giả Nguyễn Mạnh Quân năm 2005

Riêng với ngành đóng tàu thì cũng đã có một số ít các nghiên cứu như

- Ðào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp đóng tàu Thành phố

Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam - nhu cầu và khả năng đáp ứng của trường ĐH BÁCH KHOA - ĐHQG-HCM của tác giả Võ Trọng Cang năm 2010

- Báo cáo cuối cùng quy hoạch tổng thể ngành công nghiệp tàu thủy VN đến hết năm 2030 của Cục Hàng Hải Việt Nam – 2012

- Cơ hội nào cho ngành đóng tàu Việt Nam của tác giả Huỳnh Thế Du năm 2006 trong chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright

Mặc dù có nhiều đề tài về nhân lực cho các lĩnh vực nói chung và công nghiệp nói riêng, trong đó có đóng tàu thế nhưng hầu như tại Việt Nam không thấy các đề tài đánh giá chuyên sâu về nhân lực KH&CN cho ngành đóng tàu đặc biệt là trong một doanh nghiệp có đặc thù liên đến quân sự như Nhà máy X51

Chính vì thế việc thực hiện đề tài “Đổi mới chính sách đào tạo để

nâng cao chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ của Nhà máy X51” có nhiều ý nghĩa quan trọng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Đề tài đề xuất giải pháp đổi mới chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ khái niệm về chính sách đào tạo, nhân lực KH&CN, chất lượng KH&CN Mối quan hệ giữa chính sách đào tạo và chất lượng nhân lực KH&CN

Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51, phân tích những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công đào tạo và chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51 thông qua đổi mới chính sách đào tạo nhân lực

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Chính sách đào tạo cán bộ KH&CN ở Nhà máy X51

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhà máy X51

- Nội dung nghiên cứu: Đổi mới chính sách , công tác đào tạo nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51

5 Vấn đề nghiên cứu

Đổi mới chính sách đào tạo nhân lực như thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51?

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51 phải được tiếp cận theo hướng chuyên môn hóa nhiệm vụ KH&CN từ các cấp cơ sở mới góp phần nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nghiên cứu tài liệu

Tài liệu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, Nhân lực KH&CNPhân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và sử dụng nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51

7.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Do công đào tạo nhân lực KH&CN là một công việc đặc thù, không phải mọi cán bộ trong Nhà máy X51 nắm được nên tác giả chọn phương pháp phỏng vấn sâu là phương pháp chủ yếu để đánh giá thực trạng của công tác này

Tác giả đã tiến hành thực hiện phỏng vấn tới một số đối tượng là cán bộ quản lý về công tác tổ chức cán bộ của Nhà máy X51 và một số đơn vị trực thuộc

8 Kết cấu của luận văn

Chương III: Những giải pháp nhằm đổi mới chính sách nguồn nhân

lực để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51

Phần Kết luận

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách và đổi mới chính sách đào tạo

nguồn nhân lực KH&CN

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Trước khi đề cập đến khái niệm “nhân lực”, cần hiểu một cách khái quát về “nguồn lực” Một cách tổng quát, nguồn lực được hiểu là toàn bộ các

yếu tố vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia, dân tộc Chính nguồn lực này trong những điều kiện thích hợp sẽ góp phần thúc đẩy quá trình cải tiến xã hội

Có thể thấy, khái niệm nguồn lực có phạm vi rộng bao gồm không chỉ những yếu tố hiện hữu mà cả những yếu tố sức mạnh mang tính tiềm ẩn cũng như sức mạnh mang tính hỗ trợ, mang tính biến đổi không ngừng theo điều kiện thực tế Mặc dù có rất nhiều nguồn lực khác nhau đã được xem xét thế nhưng trong sự đa dạng và phong phú đó thì yếu tố nguồn lực con người đóng vai trò chủ đạo tạo nên sức mạnh thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội, nguồn lực này còn được gọi là nguồn nhân lực

Hiện nay, quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng và được đề cập đến từ những góc độ khác nhau Trong luận văn này tôi sẽ đề cập đến một số điểm chính của nguồn nhân lực như sau:

- Nguồn nhân lực là người lao động (đội ngũ lao động hiện có và sẽ có)

Đồng thời nguồn nhân lực cũng phản ánh quy mô dân số thông qua số lượng dân cư và tốc độ dân số của một quốc gia trong từng thời kỳ nhất định

- Khái niệm nguồn nhân lực phản ánh cơ cấu dân cư và cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong các lĩnh vực và lĩnh vực kinh tế, cơ cấu trình độ lao động, cơ cấu tuổi lao động v.v… Cơ cấu dân cư và lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

- Khái niệm nguồn nhân lực phản ánh chất lượng dân số (dưới dạng tiềm năng), đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động hiện tại và trong tương lai gần Chất lượng của lực lượng lao động được thể hiện qua hàng

loạt yếu tố, nhưng quan trọng và quyết định nhất là yếu tố trí lực, thể lực

và đạo đức Như vậy, khi nói tới chất lượng của lực lượng lao động là bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc , đó là toàn bộ năng lực và phẩm chất của con người tạo nên nhân cách trong mỗi cá nhân Vì vậy phát huy nguồn nhân lực chính là nuôi dưỡng và sử dụng có hiệu quả những năng lực và phẩm chất đó

- Khái niệm nguồn nhân lực còn hàm chứa sự tương tác giữa các yếu tố nội tại, hàm chứa cả sự tác động qua lại với môi trường tự nhiên, môi trường xã hội và với các nguồn lực khác Mặt khác nó cũng nói lên sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu của lực lượng lao động

- Khái niệm nguồn nhân lực còn chỉ ra rằng con người được xem xét như một nguồn lực trong hệ thống các nguồn lực khác như vật lực, tài lực, tinh lực Nhưng khác ở chỗ nhờ có sự tác động (trực tiếp hoặc gián tiếp ) của nguồn nhân lực, các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và trở thành có ý nghĩa Vì thế nó là nguồn lực của mọi nguồn lực

Nguồn nhân lực còn là chủ thể mà bản thân xã hội phải hướng vào phục

vụ Với cương vị này con người khai thác và sử dụng các nguồn lực khác hiện

có, đồng thời góp phần tạo ra các nguồn lực mới Mặt khác con người cũng đồng thời là khách thể, là trở thành đối tượng được khai thác cả về mặt trí lực

và thể lực Điều đó có nghĩa là nếu nguồn lực khác chỉ là phương tiện của sự phát triển xã hội, thì nguồn nhân lực lại vừa là phương tiện vừa là mục tiêu của chích sự phát triển xã hội Vậy khi xem xét về nguồn nhân lực đòi hỏi phải có quan điểm toàn diện và biện chứng Đồng thời phải nhìn nhận con người với tất cả hiện trạng tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội cả về phương diện chủ thể và phương diện khách thể

1.1.2 Nhân lực KH&CN

Hiện nay, khái niệm “nhân lực khoa học và công nghệ“ có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau Thế nhưng, trong thực tế Việt Nam, dựa trên các văn kiện, các văn bản chính thức thấy rằng thông thường khái niệm này được đồng nhất với “đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ” Khi đó khái

niệm này được hiểu như là toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua đào tạo,

từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sư và những người có trình độ đào tạo cao hơn nữa Và đây có thể coi như là một cách định nghĩa theo cách tiếp cận dựa trên trình độ đào tạo

Thế nhưng, trong hoạt động sản xuất thực tế cho thấy, toàn bộ lực lượng theo định nghĩa trên thì chỉ có một bộ phận nhỏ là thực sự có ít nhiều đóng góp cho sự phát triển của khoa học và công nghệ với tỉ lệ nhỏ là trực tiếp, phần còn lại là gián tiếp Phần lớn lượng nhân lực theo định nghĩa trên lại chủ yếu phục vụ trực tiếp cho việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Do đó, hợp lý hơn trong việc quản lý phần nhân lực có tỉ lệ nhỏ nhưng

vô cùng quan trọng, trực tiếp tạo ra những tiến bộ của khoa học và công nghệ, thì điều cần thiết là ta cần xem xét đội ngũ này theo các chức năng nghề nghiệp mà họ đóng góp trong việc tạo ra tiến bộ khoa học và công nghệ Theo cách tiếp cận đó, có thể đưa ra các thuật ngữ sau đây để phân biệt các loại hình nhân lực:

- Nhân lực kỹ thuật: bao gồm toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua đào tạo, từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sư và cả những người có trình độ đào tạo cao hơn nữa (thạc sĩ, tiến sĩ) tham gia trong các hoạt động sản xuất

ra của cải vật chất cho xã hội

- Nhân lực khoa học và công nghệ: bao gồm toàn bộ lực lượng lao động xã hội trực tiếp góp phần tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất, đời sống và tiến bộ xã hội

Nói theo cách khác, nhân lực khoa học và công nghệ là lực lượng hoạt động sáng tạo, là lực lượng tiến hành các hoạt động khoa học và công nghệ Theo định nghĩa của UNESCO, đó là toàn bộ những người trực tiếp liên quan tới các hoạt động có kế hoạch, liên quan mật thiết đến sự ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, khoa học nông nghiệp

Theo định nghĩa trên, nhân lực khoa học và công nghệ không bao gồm những người hoạt động văn hoá nghệ thuật (các nghệ sĩ, nhà văn, họa sĩ, nhạc

sĩ, ), những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo, Trong số đó, một số có thể được đào tạo qua các trường, lớp chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ thông Cụ thể hơn, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bao gồm các loại nhân lực tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức năng sau đây:

- Nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học và kỹ sư)

- Giảng dạy khoa học và công nghệ (các nhân lực giảng dạy các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề; đối với giáo viên dạy phổ thông thì chỉ tính riêng số giáo viên dạy bộ môn kỹ thuật trong các trường phổ thông)

- Quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh, )

- Khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, các đốc công, giám sát viên, công nhân lành nghề)

- Trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ thuật)

Trong khuôn khổ nội dung nghiên cứu, nhân lực khoa hoc và công nghệ, có thể được hiểu:

Là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội

Theo đó, đội ngũ cán bộ KH&CN (nhân lực KH&CN) bao gồm:

- Lực lượng lao động chuyên nghiệp tay nghề cao:

Đây là nhân lực KH&CN được xem cơ bản nhất trong việc trực tiếp vận hành, tác nghiệp và góp phần trực tiếp vào việc khai thác và sự dụng công nghệ Lực lượng này có thể là các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật lành nghề … Ngoài ra, do trình độ tay nghề cao nên trong quá trình làm việc họ cũng góp phần sáng tạo nên những sáng kiến ở mức độ ứng dụng cải tiến cách thức làm việc, cải tiến quy trình sản xuất… Đây có thể xem là nhân lực KH&CN có nhu cầu trao dồi kỹ năng tác nghiệp hơn là những kiến thức mang tính hàn lâm học thuật

- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ học vấn tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên) Họ khác nhau về trình độ học vấn, chức danh khoa học, vị trí chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu triển khai (R&D)

- Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao

Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học) Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học

- Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học

và giáo dục

Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN, giáo dục ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng - ban khoa học

ở trường học, viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN

1.1.3 Những đặc trƣng của lao động KH&CN

Để công tác quản lý nhân lực KH&CN thành công, nhà quản lý cần nắm vững những kiến thức chung về quản lý con người, trong điều kiện nền kinh tế thị trường với khá nhiều yếu tố mới nảy sinh do những đổi mới về kinh tề-xã hội, đồng thời cũng phải nắm những tính chất đặc thù trong hoạt động KH&CN để có thể quản lý đội ngũ KH&CN một cách có hiệu quả Đặc tính của đội ngũ này có thể điểm qua như sau:

- Lao động khoa học là lao động trí tuệ, năng suất lao động phụ thuộc rất nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực KH&CN, cường độ lao động nhiều khi được tập trung cao độ và lao động khoa học không chỉ diễn ra trong giờ hành chính, nhiều khi vượt quá thời gian lao động theo qui định Điều này đòi hỏi chủ thể quản lý nhân lực KH&CN cần phải có

tinh thần trọng tài, quan tâm chất lượng thậm chí mang tính tâm lý hơn là

số lượng và cưỡng ép hành chính

- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN đòi hỏi quản lý nhân lực KH&CN phải biết tạo điều kiện cho các tập thể, những nhà khoa học không có sự gián đoạn giữa các thế hệ

- Do tính rủi ro cao trong hoạt động KH&CN, chủ thể quản lý nhân lực KH&CN phải tránh định kiến hẹp hòi khi đánh giá thành công hay thất bại trong nghiên cứu khoa học

- Mục tiêu của hoạt động KH&CN là luôn tìm tòi, sáng tạo cái mới, nó đòi hỏi nhà khoa học không theo lối mòn sẵn có Quản lý nhân lực KH&CN

ở tầm vĩ mô phải tạo ra những cơ chế đảm bảo cho hoạt động của hệ thống KH&CN đầy sức sáng tạo

- Kết quả lao động khoa học là các báo cáo khoa học hàm chứa kiến thức mới, các công nghệ mới, các mẫu vật mới, giống cây trồng, vật nuôi mới

… Các kết quả này chỉ hàm chứa đơn thuần thông tin khoa học, có thể có tính ứng dụng hay tính chất sản xuất công nghiệp Đôi khi ngay tại thời điểm xuất hiện chỉ là một kiến thức đơn thuần nhằm lý giải hay dự đoán một sự vật hiện tượng Chính vì thế việc việc đánh giá các thành quả của KH&CN và hoạt động của nhà KH&CN không thể đơn giản Các nhà quản lý cần phải thận trọng khi định hướng phát triển KH&CN, không nên vội vàng khẳng định hay phủ định hướng nghiên cứu này hay hướng kia, vì nó dễ gây ảnh hưởng không tốt đến việc khuyến khích, động viên các nhà khoa học trong hoạt động sáng tạo của họ Trong lịch sử khoa học có những thành tựu thật vĩ đại nhưng phải sau một thời gian dài người ta mới thấy được tầm quan trọng của nó

- Thiết bị, phương tiện hoạt động KH&CN có liên quan mật thiết với kết quả lao động Chủ thể quản lý phải có kế hoạch đầu tư có hiệu quả nhất bởi nếu trang thiết bị lạc hậu thì khó có thể đạt được kết quả cao trong

hoạt động KH&CN

1.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:

- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;

- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế của từng đơn vị

- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định, nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, có sự tính toán và chủ đích

rõ ràng

1.2.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu qủa hơn

1.2.3 Đổi mới chính sách

Đổi mới là cải cách cái lỗi thời và thay vào đó cái mới khác với ban đầu, thừa kế cái tốt của hiện tại và thêm vào cái mới hợp với thời đại mới, thích ứng được với hiện tạ Đó là con đường tiến hóa của nền văn minh Đổi

mới không bao giờ là đủ cả, nó kéo dài theo chiều dài của quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức và doanh nghiệp

Đổi mới chính sách tức là chủ thể ra quyết định đưa ra các chính sách mới, các sáng chế, các ý tưởng, các phương án lựa chọn mới nhằm làm thay đổi theo hướng phát triển cho tổ chức, doanh nghiệp mình

Sự thay đổi này có thể là một phần hoặc toàn bộ các chính sách hiện hữu, duy trì và phát huy những cái tốt, bổ sung thêm mới những cái hiện đại phù hợp với thực tế phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển của xã hội Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề

Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là:

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt

là lao động quản lý

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường

1.2.5 Vai trò của chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng chính sách tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức và doanh nghiệp Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức

o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức

o Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ)

o Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là một quá trình hoàn thiện

kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công việc hiện tại

1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ

Như đã định nghĩa đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ là quá trình học tập, giáo dục nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động, mà ở đây

là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm thực hiện tốt hơn việc góp phần tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất, đời sống và tiến bộ xã hội

Cụ thể hơn, ở đây đào tạo khoa học công nghệ có thể chia làm các dạng tùy theo nhóm cán bộ KH&CN khác nhau:

- Đào tạo nâng cao năng lực làm việc cho lực lượng lao động chuyên nghiệp tay nghề cao

- Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

- Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao

- Đào tạo nâng cao năng lực cho lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học và giáo dục

Việc đào tạo nhân lực khoa học công nghệ có những nét đặc thù rất riêng biệt so với các hình thức đào tạo nhân lực khác do bản chất của hoạt động khoa học công nghệ là hoạt động mang tính sáng tạo Chính vì thế để thực hiện tốt công tác này trước hết phải xác định được nhu cầu đào tạo thực tế về khoa học công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

và bền vững Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người

Theo đó, đối với các doanh nghiệp nhà nước, quản lý và phát triển nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của doanh nghiệp

Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Đặc biệt, đã làm

rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn đề liên quan đến chính sách, nguồn nhân lực và chính sách đào tạo quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN và định hướng chính sách cho các doanh nghiệp công nhiệp

Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN đối với xã hội nói chung và đặc thù nhân lực KH&CN trong các công ty, doanh nghiệp khoa học nói riêng

Và trên cơ sở đó, nội dung của Chương đã phân tích và lựa chọn các cách tiếp cận để tiển hành nghiên cứu các nội dung và vấn đề nghiên cứu có liên quan tới việc đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó là sử dụng cách tiếp cận từ góc độ quản lý nguồn nhân lực để phân tích, nghiên cứu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào

tạo nguồn nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51

Nhà máy X51 (Công ty TNHH MTV Đóng và sửa tàu Hải Minh) được xây dựng và phát triển trên cơ sở của "Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè", nằm trong "Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè" của chế độ cũ, được ta tiếp quản sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước

Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè là sản phẩm của cuộc chiến tranh xâm lược Việt Nam của đế quốc Mỹ Khu căn cứ này được Mỹ khởi công xây dựng từ năm 1968 và hoàn thành vào cuối năm 1971 Thời kỳ đầu, khu căn cứ

do hải quân Mỹ trực tiếp quản lý, điều hành Bị thất bại trong cuộc chiến tranh xâm lược Việt Nam, buộc quân Mỹ và quân các nước chư hầu phải rút khỏi miền Nam nước ta Năm 1971, Mỹ bắt đầu chuyển giao căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè cho ngụy quân quản lý, đến cuối năm 1972 thì công tác bàn giao được hoàn thành

Năm 1975, cùng với năm cánh quân trên các hướng tiến về giải phóng Sài Gòn, Đoàn 10 Đặc công Rừng Sác (nay là Trung đoàn 10) tiến hành tiếp quản khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè, gồm các đơn vị (theo biên chế trước đây của quân ngụy): Bộ chỉ huy đặc khu Rừng Sát, Giang đoàn 22 xung phong, Giang đoàn 57 tuần thám, Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm sửa chữa điện tử, Đại đội pháo 105 ly, sân bay lên thẳng dã chiến và một bệnh

xá

Theo nguyên tắc tiếp quản của trên và được nhất trí của Trung đoàn 10, ngày 10 tháng 5 năm 1975, Đoàn cán bộ tiếp quản của Cục Kỹ thuật Hải quân tiến hành tiếp nhận bộ phận kỹ thuật của Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè

do Trung đoàn 10 bàn giao gồm: Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm sửa chữa điện tử, giang đoàn 57 tuần thám, khu sân bay lên thẳng

Sau khi tiếp nhận, đơn vị lấy tên là "Đơn vị Hải quân nhân dân giải phóng khu vực Nhà Bè", sau đó tên đơn vị được đổi lại là "Căn cứ Hải quân Nhà Bè" Ngày 2 tháng 7 năm 1975, đơn vị đã tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ

thuật của căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè với tổng diện tích 113.289m2, trong đó, có 10.385m2 diện tích nhà xưởng, 2.436m2 diện tích nhà kho Trung đoàn 10 rút ra đóng quân ở khu vực phía ngoài căn cứ Lúc này khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè có hai đơn vị đóng quân, hình thành hai cổng, hai vọng gác: cổng và vọng gác phía ngoài do Trung đoàn 10 quản lý, cổng và vọng gác phía trong do Xưởng Nhà Bè quản lý

Đầu tháng 7 năm 1975, sau khi tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ thuật do Trung đoàn 10 bàn giao, quân số được tăng thêm (do trên tăng cường và tiếp nhận số nhân viên cũ trở lại làm việc), đơn vị tiến hành khôi phục lại toàn bộ hoạt động của căn cứ, nhanh chóng đưa các mặt hoạt động trở lại bình thường Cùng với việc ổn định tổ chức biên chế và khôi phục hoạt động của các phân xưởng sản xuất, đơn vị lấy tên là "Xưởng Nhà Bè" và được Bộ Tư lệnh Hải quân cấp con dấu "Đơn vị 7031", mọi quan hệ giao dịch công tác đối với các cơ quan, đơn vị trong và ngoài quân đội và các văn bản, đơn vị sử dụng duy nhất một con dấu "Đơn vị 7031"

Năm 1977, thực hiện quy định của Bộ Tham mưu Hải quân về phiên hiệu của một số đơn vị trong Quân chủng, Xưởng Nhà Bè được gọi theo phiên hiệu mới là Xưởng 51 trực thuộc Vùng 4 Hải quân Theo kế hoạch sắp xếp, chấn chỉnh lực lượng của Quân chủng Hải quân, ngày 9 tháng 4 năm

1977, Xưởng 51 được bàn giao về trực thuộc Cục Kỹ thuật Hải quân

Vào cuối những năm 80, tình hình tranh chấp chủ quyền trên khu vực quần đảo Trường Sa và thềm lục địa phía Nam của ta diễn biến rất phức tạp Trước tình hình đó, nhiệm vụ chi viện và xây dựng Trường Sa trở thành nhiệm vụ hết sức cấp bách, khẩn trương Thực hiện nghị quyết của Đảng ủy

và mệnh lệnh của Tư lệnh Hải quân về tổ chức chiến dịch CQ.88, Xưởng 51

cử các lực lượng đi tham gia bảo đảm kỹ thuật cho chiến dịch và tập trung lực lượng sửa chữa các tàu, xuồng, thi công cải hoán các ponton cho đảo phục vụ chiến dịch đúng thời gian quy định Do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác kỹ thuật phục vụ chiến đấu bảo vệ chủ quyền quần đảo Trường Sa và khu vực DK1, ngày 31 tháng 3 năm 1988, Xưởng 51 được Chủ tịch Hội đồng Nhà nước tặng thưởng "Huân chương Chiến công hạng Nhất"

Thực hiện quyết định của Bộ Tổng Tham mưu về việc Bộ Chỉ huy quân

sự thành phố Hồ Chí Minh bàn giao toàn bộ đất đai, doanh trại của Trung đoàn 10 ở khu vực mũi Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh cho Xưởng 51 Hải quân để mở rộng xí nghiệp theo quy hoạch của Bộ Quốc phòng, ngày 12 tháng 3 năm 1990, Trung đoàn 10 và Xưởng 51 đã tiến hành bàn giao toàn bộ đất đai, doanh trại hiện do Trung đoàn 10 quản lý (trừ khu gia đình cán bộ của Trung đoàn) cho Xưởng 51, Trung đoàn 10 sẽ chuyển đi đóng quân tại địa điểm mới Từ thời gian này trở đi, Xưởng 51 đã tiếp nhận toàn bộ khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè trước đây với tổng diện tích khoảng 13,5ha

Ngày 17 tháng 4 năm 1993, Bộ Tổng Tham mưu ra quyết định đổi tên các xưởng sửa chữa của Quân chủng Hải quân thành các nhà máy, xí nghiệp Thực hiện quyết định trên, kể từ ngày 20 tháng 5 năm 1993 trở đi, Xưởng 51 được gọi theo tên mới là Nhà máy X51 Tiếp theo, ngày 4 tháng 8 năm 1993,

Bộ Quốc phòng ra quyết định thành lập lại các doanh nghiệp Nhà nước, trong

đó, thành lập lại doanh nghiệp nhà nước: Xí nghiệp Sửa chữa tàu Hải Minh trực thuộc Bộ Tư lệnh Hải quân Đây là những sự kiện quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển của Nhà máy X51

Tiếp tục thực hiện đường lối công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Đảng, chủ trương quy hoạch xây dựng các xí nghiệp công nghiệp hải quân và phương hướng xây dựng Nhà máy X51 trở thành trung tâm bảo đảm kỹ thuật

ở khu vực phía Nam của Quân chủng Hải quân, Nhà máy X51 được Bộ Quốc phòng tiếp tục đầu tư chiều sâu với nhiều dự án lớn, trong đó có hai dự án trọng điểm là dự án đầu tư chiều sâu công nghệ sửa chữa đồng bộ tàu bổ trợ hải quân và dự án xây dựng ụ sửa chữa tàu 5.000 tấn Đây là hai dự án rất quan trọng, góp phần nâng cao năng lực và trình độ công nghệ sửa chữa của nhà máy, giải quyết kịp thời khó khăn hiện tại của nhà máy về phương tiện tiếp nhận tàu vào sửa chữa

Năm 2000, nhà máy được Chủ tịch nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam tặng thưởng Huân chương Chiến công hạng Nhất vì "Đã có thành tích xuất sắc trong công tác xây dựng đơn vị từ năm 1995 đến năm 1999, góp phần xây dựng Quân đội, củng cố Quốc phòng và bảo vệ Tổ quốc" Đây là lần

thứ tư, nhà máy được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Chiến công hạng Nhất

Bước sang thế kỷ XXI, các hoạt động tranh chấp chủ quyền trên các vùng biển thuộc vịnh Bắc Bộ, Biển Đông, khu vực Trường Sa, DK1 và vùng biển Tây Nam tiếp tục diễn ra rất phức tạp Để bảo vệ chủ quyền biển đảo của

Tổ quốc, Quân chủng Hải quân phải tăng cường lực lượng trực sẵn sàng chiến đấu ở các khu vực trọng điểm, vì vậy, nhiệm vụ bảo đảm kỹ thuật cho Quân chủng Hải quân được xác định vừa là nhiệm vụ cấp bách, khẩn trương trước mắt, vừa là nhiệm vụ cơ bản, thường xuyên, lâu dài Xuất phát từ tình hình

đó, Quân chủng Hải quân tiến hành định hướng quy hoạch, đầu tư xây dựng nhà máy, nhằm từng bước nâng cao năng lực và trình độ công nghệ, giúp nhà máy phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ bảo đảm kỹ thuật cho Quân chủng trong giai đoạn mới với một số dự án trọng điểm

Căn cứ theo quy mô tổ chức biên chế và tình hình sản xuất, kinh doanh của nhà máy, ngày 29 tháng 4 năm 2002, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định đổi tên Xí nghiệp Sửa chữa tàu Hải Minh - Bộ Tư lệnh Hải quân thành Công ty TNHH MTV đóng và sửa tàu Hải Minh - Bộ Quốc phòng

Thực hiện quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng giai đoạn 2008 - 2010, ngày 31 tháng 12 năm 2008, Bộ Quốc phòng ra quyết định công nhận Công ty Hải Minh - Quân chủng Hải quân là công ty quốc phòng - an ninh thuộc Bộ Quốc phòng Thực hiện quyết định của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ngày 16 tháng 4 năm 2009, tại Nhà máy X51, Quân chủng Hải quân tiến hành trọng thể lễ bàn giao các chuyên ngành của Nhà máy X51 từ Quân chủng Hải quân về Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng; tiếp theo, ngày ngày 22 tháng 9 năm 2009, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng tiến hành bàn giao Nhà máy X51 từ Tổng cục Công nghiệp quốc phòng về trực thuộc Xí nghiệp liên hiệp Ba Son - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

Như vậy hiện nay, Nhà máy X51 là một bộ phận trực thuộc XNLH Ba Son vẫn đảm nhiệm vai trò sửa chửa và đóng tàu chiến như cũ

2.2 Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51

Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 được trình bày trong sơ đồ 2.1

BAN GIÁM ĐỐC

KIỂM SOÁT VIÊN

Phòng TCLĐ Phòng vật tư Phòng KCS Phòng TKCN Các phân

xưởng

Phòng hành chính

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51Nhân lực cho từng bộ phận được liệt kê theo bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Bảng phân bố nhân lực của X51

Bộ phận Quân số Bộ phận Quân số

Ban Giám đốc 6 PX Vỏ tàu Đ/m 94

Kiểm soát viên 1 PX Vỏ tàu S/c 48

XN Sơn Hải âu 64 Phòng an toàn LĐ 7

Như vậy, toàn bộ nhà máy X51 bao gồm 539 cán bộ, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng Trong đó, khối hành chính văn phòng không tham gia vào các hoạt động KH&CN chiếm 16% (87 người) Phần còn lại là những người tham gia vào các hoạt động tại các xưởng

sản xuất, phòng ban liên quan đến các công tác KH&CN từ việc trực tiếp vận hành và tham gia qui trình sản xuất đến các phòng kỹ thuật, kiểm định, nghiên cứu ứng dụng mới …

Chính vì thế có thể thấy, lực lượng này chiếm tỷ lệ rất lớn, đây là một trong những vấn đề cho thấy công tác đào tạo nâng cao năng lực KH&CN lên các đối tượng này là mấu chốt cho sự phát triển bền vững của nhà máy

Xét theo trình độ học thức, dựa theo biểu đồ 2.1 có thể thấy, mặc dù là một trong những nhà máy về tàu biển lớn nhưng lực lượng lao động sơ và trung cấp chiếm tới gần ¾ tổng quân số, trong khi đó chỉ có 1% (7/537) là có

trình độ sau đại học nhưng không có ai là tiến sĩ

Thêm vào đó, khảo sát tiếp trình độ học vấn của từng phòng ban cho thấy kết quả như trong bảng 2.2 Theo bảng này, ta thấy lực lượng có trình độ cao tập trung chủ yếu vào ban giám đốc với 2 thạc sĩ và phòng TKCN với 3 thạc sĩ, 12 cử nhân – kỹ sư Còn các phân xưởng thì tập trung chủ yếu là các lao động trong đó lao động sơ cấp lại chiếm tỉ lệ cao Phòng kỹ thuật là nơi triển khai nhiều hoạt động KH&CN nhất nhưng cũng góp 9 quân nhân là trình

độ đại học mà không có ai sau đại học

Cao học 1%

Đại học 19%

Cao đẳng 4%

Trung cấp 19%

Sơ cấp 51%

Lao động phổ thông 6%

Trình độ học vấn

Cao học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Lao động phổ thông

Biểu đồ 2.1: Tóm tắt phân bổ trình độ nhân sự tại X51

Bảng 2.2: Phân bổ trình độ nhân lực tại các bộ phận của X51

Phòng ban/ Phân

xưởng

Cao học

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp Sơ cấp

Lao động phổ thông

2.3 Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN hiện có tại Nhà máy X51

Trong những năm vừa qua, có thể nói việc thay đổi liên tục cơ cấu nhân sự và hành chính của Nhà máy X51 đã ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách đào tạo nhân lực KH&CN nhất là các chính sách dài hạn

Thông qua các tài liệu thống kê và văn bản chính thức được ban hành từ Nhà máy X51 có thể tổng kết hiện trạng các chính sách đào tạo hiện có như sau:

a Chính sách đào tạo ngắn hạn:

- Hiện Nhà máy X51 hầu như không có bất kỳ một kế hoạch cụ thể nào cho việc đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ kỹ thuật

- Việc xây dựng và thực hiện các khóa học ngắn hạn hoàn toàn do các phòng trực thuộc trình bày và tự phát hoặc theo yêu cầu từ các dự án

b Chính sách đào tạo dài hạn

- Đối với chính sách đào tạo dài hạn thì có thể nói đây là một định hướng chiến lược của Nhà máy trong thời gian qua cho lĩnh vực hàn vỏ tàu và

- Thế nhưng, các mảng khác thì vẫn chưa có chính sách nào cụ thể, vẫn mang tinh khuyến khích tự học tự nâng cao trình độ là chính

c Chính sách lựa chọn cán bộ đào tạo

- Do trong những năm gần đây có sự thay đổi hành chính của Nhà máy nên việc quy hoạch và lựa chọn cán bộ đào tạo tạm thời bỏ ngỏ Duy chỉ có hai lĩnh vực hàn vỏ tàu và vũ khí là tiếp tục lựa chọn cán bộ trong đó tập trung chủ yếu vào thợ bậc cao

d Chính sách khuyến khích học tập và khen thưởng

- Có thể nói đây là điểm yếu nhất trong chính sách của Nhà máy X51 khi

mà không có bất kỳ một văn bản, kế hoạch hay thông báo nào cho cán bộ được học tập, hay nâng cao tay nghề sẽ được hưởng ưu đãi gì? Khen thưởng ra sao?

2.4 Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51 2.4.1 Cách thức lựa chọn mẫu

Để tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực khoa học công nghệ tại X51, trong luận văn đã tiến hành lựa chọn mẫu bằng hai cách:

- Chọn ra tất cả các chương trình đào tạo và chương trình đào tạo chính thức của Nhà máy X51 đối với các quân nhân trong công ty để đánh giá

- Trong số các quân nhân tiến hành lựa chọn ngẫu nhiên:

o 35 quân nhân trình độ trung cấp (60%)

o 13 quân nhân trình độ cao đẳng (100%)

o 35 quân nhân trình độ đại học (60%)

- Phỏng vấn về chính sách đào tạo của Nhà máy X51 quan việc phỏng vấn ban giám đốc

2.4.2 Nội dung khảo sát

- Tổng hợp thông tin về quân nhân có trình độ từ trung cấp đến cao học biến động trong suốt 5 năm qua dựa trên số liệu nhân lực của X51

- Tổng hợp thông tin về quân nhân trong công ty tiếp tục học tập lên trình độ cao hơn sau khi đã làm việc tại X51 trong 5 năm qua

- Tiến hành khảo sát trực tiếp các quân nhân về các chương trình đào tạo của X51 trong 5 năm qua bao gồm:

 Thời gian đào tạo

 Nội dung được đào tạo

 Chu kỳ đào tạo

 Các chính sách khuyến khích của Nhà máy X51 cho quân nhân học tập cao hơn

 Sự đánh giá của quân nhân về cách thức đào tạo cũng như khuyến khích học tập của Nhà máy X51 trong thời gian qua

độ cho quân nhân của Nhà máy X51 có liên quan đến KH&CN trong suốt thời gian 5 năm và kế hoạch triển khai đến 2015

Tiếp theo đó là khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với các quân nhân trình độ từ đại học đến trung cấp Sau đó chọn ra 15 quân nhân trình độ đại học và toàn bộ 3 quân nhân cao học tiến hành phỏng vấn sâu về chính sách đào tạo của Nhà máy X51

và xác thực

2.4.3.3 Kết quả thu được

A Kết quả thu được từ phân tích số liệu nhân lực trong 5 năm qua

Trong suốt 5 năm từ giữa năm 2006 đến hết quý 2 năm 2012 có thể nói

là thời gian có nhiều sự biến động lớn của Nhà máy X51 khi liên tục thay đổi

về mặt hành chính Như quan sát trong biểu đồ 2.2, có thể thấy trong năm

2009 có sự biến động lớn về số lượng do quá trình sát nhập vào XNLH Ba Son nên có sự chuyển dịch nhân sự Sau đó giảm nhẹ đến năm 2012 do khủng hoảng kinh tế và khó khăn của ngành đóng tàu Việt Nam nói chung

Biểu đồ 2.2: Biến động nhân lực tại Nhà máy X51 Xét về lực lượng thì ít thấy sự thay đổi nào trong Nhà máy X51, thế nhưng về chất có thể thấy được rằng trong suốt 5 năm vừa qua đã có một sự

sụt giảm đối với những quân nhân có trình độ cao như trong bảng 2.3 so sánh năm 2006 và 2012 sau:

Bảng 2.3: So sánh trình độ quân nhân năm 2006-2012

Cao học Đại học Cao đẳng Trung cấp

Sự sụt giảm về số quân nhân có trình độ Thạc sĩ là do tuổi tác Như vậy

có thể nói trong suốt 5 năm qua hoàn toàn không có thêm quân nhân mới nào

có trình độ sau đại học Về quân nhân có trình độ đại học thì hầu hết hơn 80% (60 quân nhân) đều là những người đã làm việc từ 2006 đến 2012, một số ít nghỉ hưu ngoài ra thêm vào đó là bổ xung thêm 8 quân nhân Thế nhưng trong

số bổ xung này không có ai là học lên từ cao đẳng đã làm việc trước tại Nhà máy X51 Điều này cho thấy trong suốt 5 năm qua không có quân nhân làm việc trong Nhà máy X51 tiếp tục học lên mà chủ yếu lực lượng hiện tại là do tuyển dụng mới mà có

Đối với khảo sát về các chương trình đào tạo dành cho quân nhân trong suốt thời gian 5 năm qua, bỏ qua các vấn đề đào tạo về chính trị và quốc phòng, xét về việc đào tạo về tay nghề của quân nhân có trình độ trung cấp thì

sự đáng quan tâm khi mà khảo sát qua nội dung thì nhận thấy 80% nội dung trong các đợt này đều là giống nhau với những nội dung rất chung chung như

một phần lý thuyết, kỹ năng thực hành và cuối cùng là một bài kiểm tra tay nghề nhưng nội dung hầu hết là không có mới mẻ mà cũng chỉ lập đi lập lại sau mỗi năm

Tiếp theo là việc các chương trình khuyến khích học tập và phát huy sáng tạo trong sản xuất của quân nhân thì có thể thấy: mặc dù hàng năm Nhà máy X51 đều có giải thưởng dành cho các quân nhân có sáng tạo nhưng theo thống kê thì số lượng các sáng kiến thực tế đến từ lớp quân nhân trung cấp giảm đần qua các năm Chính thức ghi nhận như biểu đồ 2.3

Biểu đồ 2.3: Số sáng kiến của quân nhân trung cấp tại Nhà máy X51 từ

2006-2011 Theo như biểu đồ 2.3 có thể thấy có một sự tăng đột biến trong năm

2009 khi mà Nhà máy X51 sát nhập vào XNLH Ba Son với nhiệm vụ và một loạt các công trình mới thế nhưng những năm sau đó là sụt giảm nghiệm trọng đến hơn một nửa chỉ còn 21 sáng kiến trong năm 2011 Điều sụt giảm này có thể coi là ảnh hưởng từ việc khủng hoảng trong lĩnh vực đóng tàu của Việt Nam cũng như những khó khăn kinh tế trong giai đoạn này Chính điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sáng tạo của quân nhân ở hệ trung cấp

Xem xét đến thống kê của các quân nhân có trình độ cao đẳng và đại học Mặc dù lực lượng này có thể nói là nòng cốt nhưng lại gặp rất nhiều vấn

đề trong việc đào tạo cũng như nâng cao năng lực làm việc khi mà hầu như

trong suốt những năm vừa qua không có lấy một chương trình nào thật sự dành riêng cho họ Cụ thể, hằng năm vẫn chỉ là những đợt tập huấn sử dụng thiết bị nhưng là chung cho tất cả quân nhân chứ không riêng gì cho họ Thêm vào đó hầu hết các khóa tập huấn lại đều liên quan đến quân sự, chính trị Chính điều này đã hạn chế năng lực làm việc của các quân nhân này rất nhiều

Ngoài ra, mặc dù là lực lượng nghiên cứu chính nhưng trong suốt 2 năm 2010 và 2011 thì tại Nhà máy X51 không có bất kỳ nghiên cứu nào đáng

kể trừ những nghiên cứu về lĩnh vực sơn của Xí Nghiệp Sơn Hải Âu

Cuối cùng, nói tiếp về lực lượng quân nhân có trình độ sau đại học, với

sự sụt giảm liên tục qua từng năm đối với lực lượng này có thể thấy vấn đề hỗ trợ cho việc phát triển KH&CN của Nhà máy X51 sẽ rất nhiều khó khăn Thêm vào đó, trong 5 người có trình độ sau đại học thì 2 đã tham gia vào ban giám đốc có thể nói không còn trực tiếp làm công tác nghiên cứu Và điều này hầu như không thay đổi trong suốt những năm vừa qua khi gần 50% quân nhân có trình độ sau đại học đều tham gia vào ban giám đốc

B Kết quả khảo sát các quân nhân trung cấp

a Nội dung được khảo sát xoay quanh về các vấn đề sau:

- Quân nhân có cảm thấy được cung cấp kiến thức trước khi tiếp nhận một dự án mới hay không

- Quân nhân có biết được Nhà máy X51 có những chương trình hỗ trợ hay chính sách đặc biệt gì cho vấn đề đào tạo và kiểm tra tay nghề và khen thưởng cho các sáng kiến hằng năm hay không

- Theo quân nhân thì điều gì mong mỏi trong việc được học tập nâng cao tay nghề ? Và vấn đề khen thưởng ?

b Kết quả khảo sát:

Đối với việc trả lời câu hỏi về việc được cung cấp kiến thức khi tiếp nhận dự án mới thì kết quả trả lời được thống kê trong biểu đồ 2.4

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến quân nhân trình độ trung cấp về đào tạo

trước mỗi dự án của Nhà máyX51

Có thể thấy, trong số 35 quân nhân được chọn ra khảo sát thì thấy được rằng, khoảng 63% cho thấy kiến thức được Nhà máy X51 tổ chức cung cấp cho quân nhân trước mỗi kỳ tiếp nhận dự án mới là không đủ

Cụ thể phần lớn trong số 22 quân nhân này lại tập trung vào 3 dạng công việc là:

- Lắp đặt vũ khí

- Trung cấp hàn vỏ tàu

Bên cạnh các ý kiến đầy đủ và không đầy đủ thì có một nhóm nhỏ 6/35 không đưa ra ý kiến, số này nằm trải đều ra tất cả các công việc khác nhau Vì thế chúng tôi đã thực hiện một cuộc phỏng vấn nhỏ hơn cho nhóm 6 quân nhân này vì sao không đưa ra ý kiến thì kết quả cho thấy: 4 quân nhân nói rằng họ không quan tâm có đào tạo hay không do theo họ công việc trước sau

cũng không thay đổi, không cần thiết phải học thêm Và 6 quân nhân này là những đồng chí đều trên 42 tuổi đã tham gia nhiều dự án của Nhà máy X51

Tiếp tục với câu hỏi về việc quân nhân có biết Nhà máy X51 có những chương trình hổ trợ hay chính sách đặc biệt gì cho vấn đề đào tạo và kiểm tra tay nghề hằng năm hay không thì kết quả lại cho thấy rằng: 100% trong số 35 quân nhân hoàn toàn không hay biết là có bất kỳ chính sách đào tạo nào ngoài việc hai hay ba đợt tập huấn trong năm nhưng thời điểm lại không báo trước,

và hỏi sâu hơn là vậy thông thường họ được nâng cao tay nghề bằng cách nào thì lại cho thấy sẽ trong các trường hợp như sau:

o Có thiết bị mới được đưa vào sử dụng

o Đào tạo trước mỗi một dự án theo thông báo của Nhà máy X51

o Ban quản lý thông báo có đi học có kiểm tra thì mới biết là chuẩn

bị được tập huấn

Ngoài ra, về chính sách kiểm tra tay nghề thì các quân nhân cho biết đây không phải bắt buộc mà chỉ mang tính kiểm tra thi đua, nhất là các chính sách khen thưởng thường không được thông báo trước Đặc biệt khi các sáng kiến của quân nhân khi đưa ra thì qui trình xét khen thưởng hay hỗ trợ không

rõ ràng khi 100% quân nhân được khảo sát cho biết họ không rõ hằng năm có hay không có khen thưởng cho sáng kiến và tiêu chí nào khen thưởng chỉ biết khi nào có thưởng họ mới được nhận thông báo

Cuối cùng là việc khảo sát tiếp nhận ý kiến về nguyện vọng của quân nhân trong việc đào tạo tay nghề và chính sách khen thưởng:

- Hầu hết các quân nhân (90%) cho rằng nên giảm bớt việc bắt buộc học các kiến thức về chính trị và quốc phòng thay vào đó là cho họ được thực tập tay nghề nhiều hơn

- Trong số các quân nhân cảm thấy việc đào tạo không đủ thì cho ý kiến rằng:

o Các đợt tập huấn thường chỉ là lý thuyết trong khi đó các quân nhân trung cấp thì đa phần khả năng tiếp thu lý thuyết không tốt Chính vì thế họ nguyện vọng điều mà các quân nhân này mong muốn chính là thực hành trên thiết bị