Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Các nguồn tuyển mộ nhân lực: - Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn là những người đang làm việc trong do

LỜI MỞ ĐẦU

Kể từ khi chính thức gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường Tại đây, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện để khẳng định chỗ đứng của mình Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhua trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh

để có được nguồn đầu vào rẻ và chất lượng cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá là nguồn phong phú nhưng cũng rất phức tạp Hiện nay, các công ty không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam làm cho nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn; trong khi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan giải Vấn đề “ Làm thế nào để tuyển được người giỏi?, làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty? ” luôn là động lực để các bộ phận nhân sự cố gắng tìm câu trả lời Các doanh nghiệp hiện nay hâu fnhwu chỉ dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành tuyển dụng, trong đó nhiều trường hợp ta thấy tiềm lực của doanh nghiệp chưa tương xứng với khả năng phát triển nhân sự của họ Chính vì vậy, việc tìm hiểu quy trình tuyển dụng là một vần đề thực sự cần thiết Trong số các tập đoàn của Việt Nam, FPT luôn được đánh giá là nơi hội tụ tài năng, FPT đã tuyển dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm Tuy nhiên, cùng với những thành công đó, FPT cũng gặp phải một số vấn đề nhất địnhtrong tuyển dụng nhân sự và đây chính là những vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam

1 Lý thuyết

Sơ đồ tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

1.1.1. Mục đích và căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

+ Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

+ Thực trạng đôi ngũ nhân lực hiện có

+ Yêu cầu công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực:

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát từ tiêu chuẩn công việc

+ Cần có định nghĩa hoặc giải thích rõ ràng cho các tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới

Đánh giá tuyển dụng

+ Cố gắng xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng qua hành vi có thể quan sát đo lường được

+ Những hành vi phù hợp luôn đặt trong bối cảnh văn hóa tổ chức, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

1.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng lao động

Khi xác định nhu cầu tuyển dụng có thể sử dụng một số phương pháp sau

- Phương pháp phân tích xu hướng

- Phương pháp Delphi

- Phương pháp tỷ suất nhân quả

1.1.3. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng hình thành theo 2 chiều: chiều từ trên xuống hoặc chiều từ dưới lên1.2. Tuyển mộ nhân lực

1.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Các nguồn tuyển mộ nhân lực:

- Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn là những người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu chuyển đến nhưng công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

o Ưu điểm:

+ Cho phép doanh nghiệp sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực hiên có

+ Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tao cơ hội thăng tiến cho mọi người

+ Những người được tuyển sẽ thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc và có khả năng hội nhập nhanh chóng+ Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp

o Hạn chế:

+ Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

+ Gây xáo trộn trong tuyển dụng

+ Gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen làm việc với cương vị cũ hạn chế khả năng sáng tạo; trong doanh nghiệp dễ hình thành cá nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển lao động bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau:

+ Người lao động đã được đào tạo

+ Người lao động chưa tham gia đào tạo

+ Những lao động hiện không có việc làm

+ Nguồn tuyển từ bên ngoài còn có thể từ các hệ thống, cơ sở đào tạo; cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của ứng viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc

o Ưu điểm:

+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

+ Môi trường làm việc và công việc mới phù hợp cho người lao động thích thú hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

+ Họ coi công việc là là tất cả sự quan tâm

+ Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc

+ Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

o Nhược điểm:

+ Môi trường mới gây không ít khó khăn cho người lao động

+ Tuyển lao động từ bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới

1.2.2. Lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo

- Tiếp cần nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua các phương tiện truyền thông

1.2.3. Thông báo tuyển dụng nhân lực

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet

1.3. Tuyển chọn nhân lực

1.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ

- Thu nhận hồ sơ:

+ Các loại giấy tờ trong hồ sơ thu nhận: Thông thường ứng viên sẽ phải nộp các giấy

tờ sau:

• Đơn xin tuyển dụng

• CV hoặc bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xác hoặc khu phố, phường, thị trấn

• Giấy chứng nhân sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

• Các chứng chỉ, bằng tố nghiệp các trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá kỹ năng cần thiết của người lao động

+ Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về:

• Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây

• Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo

- Xử lý hồ sơ ứng viên

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng ứng viên lớn tham gia dự tuyển, giúp bộ phận nhân sự ban đầu đánh giá về tính xác thực các thông tin trong hồ sơ ứng viên

- Quyết định danh sách thi tuyển

Việc quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển được thực hiện sau khi

bộ phận phụ trách nhân sự lập báo cáo phân tích, đánh gia từng ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ Kết quả bước này cho phép loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu Những ứng viên có hồ sơ không đầy đủ sau khi được yêu cầu hoàn thiện hồ

sơ mà vẫn không đáp ứng được cũng bị loại

1.3.2. Thi tuyển

- Các hình thức thi tuyển: Thi tự luận; thi trắc nghiệm; thi tay nghề

- Nột dung thi tuyển: Kiến thức tổng quát; kiểm tra tâm lý; kiểm tra trí thông minh; kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra khả năng nhận thức; kiểm tra chuyên môn

1.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng

- Các cấp độ phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ; phỏng vấn chuyên sâu

- Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn hội đồng; phỏng vấn cá nhân; phỏng vấn nhóm

- Các phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn căng thẳng; phỏng vấn tình huống; phỏng vấn không chỉ dẫn; phỏng vấn theo mẫu

• Thiết lập mối quan hệ ban đầu

• Khai thác nắm bắt thông tin

• Mô tả vị trí cần tuyển dụng

• Giới thiệu về công ty

• Kết thúc phỏng vấn

- Kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn

+ Căn cứ đặt câu hỏi phỏng vấn: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc+ Vai trò của xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Câu hỏi quyết định hướng của phỏng vấn, cung cấp thông tin để đánh giá chính xác các ứng viên, quyết định việc nhân

+ Phương pháp đánh giá ứng viên:

• Phương pháp đơn giản

• Phương pháp thang điểm: Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ học vấn; kinh nghiệm nghề nghiệp; kỹ năng ứng xử; động cơ thúc đẩy; nhận thức khác Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp

+ Quy trình đánh giá ứng viên

• Bước 1: Đoc lại định nghĩa về các kỹ năng, tiêu chuẩn cần có cho vị trí tuyển dụng

• Bước 2: Đọc lại lời ghi chép tron buổi phỏng vấn

• Bước 3: So sánh giữa tiêu chuẩn và kinh nghiệp thực tế của người phỏng vấn

• Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá

+ Những sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên: Tác động của ánh hào quang; tác động tương phản; sai sót nhân bản; sự rập khuôn.

- Ra quyết định tuyển dụng

Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng Thông thường có hai phương pháp sau

- Ra quyết định kiểu đơn giản

- Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm

1.4.1 Hội nhập nhân viên mới

- Nội dung hội nhập nhân viên mới:

+ Hội nhập với môi trường làm việc: tổng quát về doanh nghiệp, chính sách, hoàn thành công việc, lương, phúc lợi, sức khỏe và an toàn, chương trình và dịch vụ phục vụ nhân viên, các quy định khác

+ Hội nhập với công việc: chức năng của bộ phận; nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc; chính sách, thủ tục, điều lệ, quy định đối với công việc; tham quan phòng ban thuộc

bộ phận; giới thiệu với đồng nghiệp

- Tổ chức hội nhập nhân viên mới: tổ chức hội nhập môi trường làm việc cho nhân viên mới, tổ chức hội nhập công việc cho nhân viên mới

1.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng nhân lực

Tiêu chuẩn đánh giá được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh kết quả thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Tiêu chuẩn đánh giá bao gốm tiêu chuẩn định lượng và định tính

1.5.2 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

+ Số lượng nhân viên đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

+ Số lượng nhân viên mới tuyển dụng ở lại công ty sau 6 tháng

+ Mộ số vấn đề khác nhưng dân tộc, giới tính của ứng viên

- Kết quả tuyển chọn

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với bản mô

tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác

- Điều chỉnh trong việc tuyển dụng

Cũng giống các quy trình khác tuyển dụng nên tập trung vào việc cải thiện liên tục Sau mỗi lần tuyển dụng công ty cần thực hiện phân tích rút kinh nghiệp trong đó những người tham gia đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định những điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng thời nhân diện các cơ hội cải thiện

2. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại tập đoàn FPT

2.1 Vai trò, vị trí của phòng tuyển dụng trong tập đoàn

Phòng tuyển dụng là một trong số bốn đơn vị thuộc Ban nhân sự tập đoàn FPT cùng với phòng Đào tạo, phòng Tổ chức và Chính sách và phòng Nhân sự cấp cao

Phòng tuyển dụng FPT với chức năng và nhiệm vụ:

• Chức năng: Quản lý, tổ chức, thực hiện công tác tuyển dụng của FPT và các đơn

vị thành viên, đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho tập đoàn

• Nhiệm vụ:

- Xây dựng thương hiệu

- Tạo nguồn, cơ sở dữ liệu ứng viên

- Tuyển cán bộ cấp cao

- Quản lý Câu lạc bộ “sinh viên tài năng”

- Các công việc có liên quan khác

Xây dựng thương hiệu: kế hoạch xây dựng và đảm bảo duy trì hình ảnh của doanh

nghiệp đối với các đối tượng tuyển dụng Theo đó, phòng Tuyển dụng sẽ xây dựng hình ảnh FPT là lựa chọn tốt nhất trên thị trường lao động, lên kế hoạch để phát triển và đưa hình ảnh này tới mọi người lao động tại các thị trường của FPT cũng như duy trì hình ảnh này trong thời gian dài

Tạo nguồn, cơ sở dữ liệu ứng viên: Thường xuyên tìm kiếm, bổ sung hồ sơ xin việc

mới, có chất lượng vào hệ thống cơ sở dữ liệu viên, đảm bảo khả năng sẵn sàng phản ứng trước bất kỳ nhu cầu nào của tập đoàn về tang trưởng nhân sự thuộc mọi vị trí Cùng với

tìm kiến, phòng Tuyển dụng có nhiệm vụ sao lưu và cập nhật dữ liệu ứng viên, đưa ra những điều tra cơ bản về nguồn ứng viên phù hợp cho FPT ở từng giai đoạn phát triển.

Tuyển cán bộ cấp cao: Nhiệm vụ này bao gồm việc tìm kiếm và hỗ trợ đưa ứng viên

về môi trường FPT, cũng như đánh giá hiệu quả công việc của họ

Quản lý câu lạc bộ “Sinh viên tài năng FPT”: cập nhật danh sách sinh viên tài

năng đến từ các trường Đại học, tạo một môi trường để sinh viên trao đổi với nhau, tham gia các chương trình tìm hiểu và làm việc tại FPT, tiến tới tạo nguồn cán bộ bổ sung cho FPT trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực sau này

Các công việc có liên quan khác: những công việc liên quan trực tiếp đến tuyển

dụng, những công việc hỗ trợ công tác nhân sự như Đào tạo, xây dựng quy trình…

2.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tại FPT, quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng là quy trình từ trên xuống

- Phòng tuyển dụng FPT tổng: thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng chính sách, tuyển

dụng, trao đổi với các đơn vị thành viên và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các chính sách, các quy trình tuyển dụng chung áp dụng cho toàn FPT Ngoài ra, trong các chương trình tuyển dụng cấp tập đoàn, có sự tham gia của của nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, sự tham gia của phòng tuyển dụng FPT tổng cũng góp phần điều tiết quan hệ giữa phòng tuyển dụng các đơn vị thành viên, đảm bảo sự hợp tác giữa các đơn vị trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tuyển dụng tập đoàn Nhân sự của phòng tuyển dụng FPT tổng, một phần do phòng tuyển trực tiếp, phần khác là những cán bộ có tố chất được giới thiệu từ đơn vị lên

- Phòng tuyển dụng đơn vị tổng: góp ý xây dựng chính sách cho phòng tuyển dụng FPT

tổng; tiếp nhận, chỉnh sửa và triển khai tại các đơn vị thành viên của mình Ngoài ra, phòng tuyển dụng đơn vị tổng cũng trực tiếp tham gia các chương trình tuyển dụng chung của toàn tập đoàn, tiếp nhận nhân lực và hỗ trợ các phòng tuyển dụng cấp thấp hơn thuộc cùng đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ Trong những chương trình tuyển dụng chung

của toàn đơn vị, phòng nhân sự đơn vị tổng sẽ tham gia chính, hỗ trợ các đơn vị cấp chi nhánh trong việc tổ chức Nhân sự của phòng tuyển dụng đơn vị tổng, phần lớn do tuyển dụng trực tiếp, một số được giới thiệu từ đơn vị chi nhánh.

- Phòng tuyển dụng đơn vị cấp chi nhánh: với nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện chính sách

cho phù hợp điều kiện của mình, trực tiếp đảm trách việc tuyển dụng các cán bộ phục vụ cho việc duy trì hoạt động của chi nhánh, trong đó chủ yếu là những nhân viên, cán bộ cấp thấp trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Đối với vị trí nhân viên

Thông qua hoạch định nhân sự ứng với từng giai đoạn cụ thể, trưởng bộ phận gửi yêu cầu tuyển dụng (bao gồm bản mô tả công việc) tới phòng tuyển dụng xem xét Phòng tuyển dụng tập trung yêu cầu có các đơn vị, gửi tổng kết yêu cầu tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự xem xét và ký duyệt Sau đó trưởng phòng nhân sự đơn vị sẽ trao đổi với trưởng phòng nhân sự công ty thành viên cấp cao hơn về hoạch định nhân sự đơn vị mình

và chấp nhân yêu cầu tuyển dụng

Sau khi tuyển dụng được chấp nhận, phòng nhân sự bộ phận có liên quan xác định kênh thông báo tuyển mộ, thông thường có 4 nhóm kênh:

- Kênh tuyển mộ nội bộ:

Thông qua mạng và các tài liệu nội bộ, đơn vị đăng tải nhu cầu tuyển dụng của mình Các hình thức tuyên truyền phổ biến: các bảng tin, thông báo qua hệ thống thư điện tử của nhân viên, thông báo qua các trang web, các diễn đàn trao đổi của nhân viên và qua các

tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị như: FPT có tờ báo chúng ta, công ty hệ thống thông tin FIS, có tờ báo FIS link

Đối tượng hướng tới là toàn thể cán bộ nhân viên FPT có nhu cầu và mong muốn nhu cầu chuyển đổi môi trường làm việc Vị trí tuyển dụng khá đa dạng, nên thu hút được sự quan tâm của nhân viên từ nhiều cấp độ

- Kênh tuyển sinh viên:

Thông qua các trường học, các câu lạc bộ, đoàn thanh niên để giới thiệu về vị trí tuyển Cách làm phổ biến nhất, phòng tuyển dụng sẽ gửi thông báo về vị trí tuyển dụng qua hệ thống thư điện tử của sinh viên, để những sinh viên nào có nhu cầu có thể đăng ký tham gia Những sinh viên nào được đánh giá cao về kết quả học tập, công tác đoàn thể sẽ được cán bộ tuyển dụng trực tiếp liên lạc, đề nghi cơ hội việc làm tại FPT.

- Kênh báo trí, Internet:

Tác dụng chỉ dùng để thông báo đại trà về kế hoạch tuyển mộ của đơn vị Phương pháp này ít được FPT sử dụng vì tính hiệu quả và đặc thù đối tượng phòng tuyển dụng tập đoàn hướng tới

- Dữ liệu ứng viên FPT:

Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi Việc sử dụng nguồn ứng viên nội

bộ càng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn

2.2.2.2 Đối với vị trí cán bộ cấp cao

Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán

bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng Tuy nhiên, do đặc thù của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao nên các biện pháp tuyển

mộ sẽ có những khác biệt nhất định đối với phương pháp tuyển mộ nhân viên thông thường Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thông báo tuyển dụng

Nguồn ứng viên nội bộ: thông qua giới thiệu của các cán bộ nhân viên có uy tín, phòng tuyển dụng sẽ tiếp cận những cán bộ nhân viên được đánh giá cao, trao đổi với họ về những cơ hội việc làm mới

Nguồn ứng viên Head_hunting: thông qua giới thiệu bên ngoài doanh nghiệp qua thông tin ứng viên mới rời doanh nghiệp cũ,… Cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên, và đề xuất cơ hội việc làm mới.

Nguồn ứng viên từ dữ liệu ứng viên trong những lần tuyển dụng trước đây.

Kết thúc giai đoạn tuyển mộ khi phòng tuyển dụng đảm bảo duy trì tỉ lệ trọn tối thiểu 3 ứng viên lấy 1 vị trí

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

2.2.3.1 Đối với vị trí nhân viên

- Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển

Công ty đề xuất hình thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó hoặc

tự sáng tạo ra hồ sơ trên cơ sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu) Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh nghiệp thông qua các hồ sơ

tự do, các hồ sơ trong chương trình liên quan đến tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp )

Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan Sau đó phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi gửi các thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên

về lịch thi Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ các thông tin cần thiết hoặc không đưa ra được dẫn chứng về việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại công ty FPT Ở bước này thường chỉ có 5- 10% ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu

- Bước 2: Kiểm tra kiến thức cơ bản

Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau nên các ứng viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực công nghệ thông tin, nên ứng viên thường sẽ trải qua 3 môn thi : IQ + GMAT + TOEIC Một số vị trí như Marketing, bán hàng sẽ thi nhóm môn : EQ + GMAT + TOEIC Điểm số sẽ do từng đơn vị quy định, thông thường là 50% điểm thi/môn đối với FPT tổng, và các công

ty thành viên sẽ lấy điểm này làm gốc để xác định mức điểm thi cho từng vị trí, từng đơn

vị của mình Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay không

- Bước 3: Vòng thi phỏng vấn

Sau khi ứng viên trải qua vòng thi kiến thức căn bản, ứng viên sẽ tham gia vòng thi phỏng vấn Tại vòng thi này ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn ( trong một số trường hợp sẽ được gộp làm một) : một bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phù hợp

Bài phỏng vấn đầu tiên có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển cùng một cán bộ nhân sự Hình thức tuyển sẽ được áp dụng đa dạng, thông thường là hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi Trong suốt quá trình phỏng vấn, cán bộ nhân sự cố gắng giữ bầu không khí thân thiện, cởi mở đồng thời trao đổi qua với ứng viên về công ty, về những vấn đề hiện tại của công ty Kết quả cuối cùng

là sự thống nhất của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ yếu

Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên chấp nhận qua bài phỏng vấn chuyên môn Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia vào công ty Các ứng viên tham gia dự tuyển, nhất là ứng viên trẻ tuổi có kỹ năng họ thường có nhiều dự tính khác nhau, trong đó có cả việc so sánh mức đãi ngộ giữa các cơ hội việc làm Việc trao đổi thẳng thắn sẽ giúp cán

bộ nhân sự và đại diện bộ phận xác định được khả năng gắn bó của ứng viên, qua đó

đánh giá mức độ thành công của đợt tuyển dụng Trong suốt buổi trao đổi, nhân viên phỏng vấn sẽ trao đổi thẳng thắn về những vấn đề hiện tại, về đãi ngộ của doang nghiệp; một số cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm còn có thể tư vấn thêm cho ứng viên trẻ tuổi về các cơ hội nghề nghiệp và đưa cho họ những lời khuyên đáng giá Trong trường hợp ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp hoặc không muốn gắn bó với doanh nghiệp, đợt tuyển dụng cán bộ nhân viên mới sẽ được chuẩn bị.

- Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ

Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu về hồ

sơ Hồ sơ bao gồm: phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp có liên quan Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng viên

Phiếu khám sức khỏe được sử dụng nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật và không gặp trở ngại trong qua trình thực hiện công việc Đối với những công việc thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể chứng nhận ở bất cứ bệnh viện nào Một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện mà công ty chỉ định hoặc công ty sẽ mời bác sĩ đến tận công ty để kiểm tra

Các hồ sơ khác để phục vụ cho quá trình quản lý bao gồm sơ yếu lý lịch, các bản công chứng, các bằng cấp Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng tổ chức và quản

lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên

Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi sẽ được chuyển vào kho dữ liệu ứng viên được lưu giữ trong thời gian tối thiểu 2 năm Trong thời gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng đều có thể truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng

2.2.3.2 Đối với vị trí cán bộ cấp cao

- Bước 1: Duyệt hồ sơ ứng viên

Sau khi liên lạc với ứng viên và nhận hồ sơ về ứng viên, cán bộ tuyển dụng sẽ phối hợp cùng với các giám đốc, các cán bộ chuyên trách, nghiên cứu hồ sơ ứng viên Trong quá trình này, các thông tin ứng viên nêu ra, bao gồm kinh nghiệm, các sự kiện tham gia, các

kỹ năng tích lũy được, sẽ được phân tích khá kỹ Những thông tin quan trọng được đánh dấu cẩn thận phục vụ cho việc phỏng vấn sau đó

Thông thường sau khi đánh giá qua hồ sơ xin việc, các giám đốc sẽ đánh dấu những thông tin quan trọng, và sau đó cán bộ tuyển dụng sẽ tham gia việc xác minh thông tin Hình thức xác minh chủ yếu thông qua trao đổi điện thoại với cán bộ trước đây của ứng viên Các thông tin thu được sẽ giúp quá trình đánh giá ứng viên chính xác hơn

- Bước 2: Ứng viên tham gia phỏng vấn hội đồng

Trong cuộc phỏng vấn này, thông thường hội đồng phỏng vấn sẽ có 3 thành viên: Trưởng phòng nhân sự cấp liên quan, thành viên ban Tổng giám đốc và trưởng/ phó bộ phận có liên quan

Những câu hỏi cũng khá đa dạng, ngoài những câu hỏi chung về cuộc sống, cá nhân… Các ứng viên sẽ tiếp tục trải qua các câu hỏi về chuyên môn và về hiểu biết và gắn bó với công ty Cùng với đó ứng viên cũng sẽ tham gia một số bài tập tình huống mô phỏng Trong bài tập này ứng viên sẽ có một khoảng thời gian nhất định để chuẩn bị cho câu trả lời Tính sáng tạo và khả thi của các đề xuất từ ứng viên, cũng như kế hoạch mà ứng viên đưa ra để thực hiện sẽ là tiêu chí đánh giá tốt nhất về ứng viên Trong một số trường hợp khác, sẽ diễn ra phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn sẽ dựa vào quan điểm và cách thức ứng viên bảo vệ quan điểm của mình trước những ý kiến khác, để đánh giá về cá tính của ứng viên Điểm mạnh nhất trong phỏng vấn nhóm là các ứng viên được bộ lộ quan điểm một cách tự nhiên, được trao đổi thẳng thắn với nhau; và phản ánh trung thực nhất giá trị của họ thông qua tương tác nhóm

- Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ và gửi lại phòng nhân sự cấp cao