Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.PDF

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban chấp hành Trung ương về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã đề ra mục tiêu cụ thể là:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản lý và quản lý phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý ở trường cao đẳng, đại học

1.5 Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

trong trường cao đẳng, đại học

23

1.5.1 Đội ngũ cán bộ quản lý 23

1.5.6 Nội dung xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 27 1.6 Cơ sở pháp lý về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

trong trường cao đẳng, đại học

28

1.6.1 Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hiện nay 28

1.6.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ 29

Chương 2 thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng

2.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý 42

2.3 Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội năm học 2006 - 2007

54

2.3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý

57

iv

Chương 3 một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

59

3.2 Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới

60

3.3 Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới 66

3.3.1 Nhóm biện pháp 1: Dự báo và xác định nhu cầu phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý

66

3.3.2 Nhóm biện pháp 2: Công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát

triển đội ngũ cán bộ quản lý

69

3.3.3 Nhóm biện pháp 3: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phát

triển đội ngũ cán bộ quản lý

75

3.3.4 Nhóm biện pháp 4: Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và đề

bạt phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

79

3.3.5 Nhóm biện pháp 5: Công tác kiểm tra, đánh giá và thực

hiện chế độ chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

2.1 Bộ máy tổ chức Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 38

DANH MỤC BẢNG

2.1 Quy mô đào tạo tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội năm học 2005-2006 35 2.2 Quy mô đào tạo tại địa phương và liên kết đào tạo năm học 2005-2006 35 2.3 Số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên 39

2.5 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý 43 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý 44 2.7 Thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ quản lý 45 2.8 Bảng tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đội ngũ cán bộ quản lý

về việc tự đánh giá năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý

48

2.9 Bảng tổng hợp kết quả các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp

của đội ngũ cán bộ quản lý từ năm 2001 - 2006

49

2.10 Bảng tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đội ngũ cán bộ quản lý

về việc tự đánh giá năng lực sử dụng và khai thác công nghệ

thông tin trong công việc

51

2.11 Bảng tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đội ngũ cán bộ quản lý

về việc tự đánh giá năng lực sử dụng ngoại ngữ

52

3.1 Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Du

lịch Hà Nội đến năm 2010

63

3.2 Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ sau đại

học Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đến năm 2010

65

3.3 Đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản

lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng

sự phát triển bền vững Xuất phát từ quan điểm trên, giáo dục - đào tạo được coi là chính sách quốc gia quan trọng nhất trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay Phát triển giáo dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Do đó, việc đầu tư cho giáo dục - đào tạo là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Trong giáo dục - đào tạo, cán bộ quản

lý là một bộ phận trong cơ cấu chung của hệ thống giáo dục và là một đội ngũ quan

trọng trong việc chỉ đạo, định hướng để đưa “con thuyền giáo dục” nước nhà đi

đến mục tiêu đã đề ra

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém Đó là một chân lý nhất định” (tr.425 - “Sửa đổi lối làm việc” - Hồ Chí Minh toàn tập - NXB Sự thật - 1959)

Cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng, quyết định đến mọi thắng lợi của sự nghiệp cách mạng và việc nâng cao năng lực, sức chiến đấu của Đảng,

là khâu then chốt trong toàn bộ hoạt động của Đảng

Cán bộ, nhất là cán bộ quản lý - người đưa lý luận của Đảng vào thực tiễn của đời sống xã hội, có vai trò quan trong trong việc đề ra đường lối, chủ trương, chính sách và là người tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, đồng thời chính họ là người tổng kết, bổ sung đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng ngày càng hoàn thiện hơn

Đảng ta đã khẳng định: “Phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng

là then chốt Trong xây dựng Đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất, là

khâu then chốt của vấn đề then chốt Hơn nữa, Đảng ta là Đảng cầm quyền, lãnh đạo đất nước và toàn hệ thống chính trị, do đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý ở các cấp là công việc đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa lâu dài”

Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, đất nước ta đã thu được những thành tựu hết sức quan trọng, là tiền đề để chuyển sang thời kỳ mới - thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện mục tiêu dân giầu, nước nạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Tại Đại hội lần thứ VIII của Đảng nhấn

mạnh: “Toàn Đảng phải hết sức chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ, chú trọng đội ngũ cán bộ kế cận vững vàng, đủ bản lĩnh về các mặt Sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới” Tiếp đó trong văn kiện Đại hội IX của Đảng

có ghi: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” Với tầm

cao mới, vận hội mới, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng một chiến lược cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý ở các cấp đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước trong giai đoạn hiện nay

Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội (trực thuộc Tổng cục Du lịch) được thành lập ngày 24/7/1972, đến nay đã trải qua 35 năm xây dựng và phát triển Khởi đầu là Trường Du lịch Việt Nam chỉ đào tạo công nhân kỹ thuật ở trình độ dạy nghề Năm 1997, trường được nâng cấp lên thành Trường Trung học nghiệp

vụ Du lịch Hà Nội Đến năm 2003, trường được nâng cấp lên thành Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Cùng với sự phát triển chung của ngành, của đất nước trong sự nghiệp đổi mới, công tác cán bộ, nhất là công tác xây dựng đội ngũ cán

bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội những năm qua có nhiều chuyển biến tích cực Chất lượng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý từng bước được nâng lên Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển cán bộ còn bộc lộ một số hạn chế và bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ

3

Trước tình hình hiện nay, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã xác định xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức cách mạng, năng lực trí tuệ, gương mẫu trong công tác chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới và đòi hỏi của thực tiễn

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban chấp hành Trung ương về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục đã đề ra mục tiêu cụ thể là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản

lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Nhận thấy hiện nay chưa có đề tài, luận văn nào nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý; do đó xuất phát từ nhận thức trên, với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập chương trình quản

lý giáo dục, cộng với thực tiễn công tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là việc làm thiết thực và có ý

nghĩa Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” để làm luận văn

tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý giáo dục với mục đích hệ thống lại kiến thức đã được lĩnh hội trong thời gian học tập, làm cơ sở đánh giá kết quả học tập của bản thân, đồng thời mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình trong công tác tham mưu với Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay và những năm tiếp theo

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường

5

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu khái quát một số vấn đề lý luận về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường (đại học/cao đẳng); lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Việt Nam

- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển cán bộ của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, nguyên nhân của thực trạng trên

- Đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng

Du lịch Hà Nội

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, vấn đề cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội tuy đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vấn còn nhiều điều bất cập, do đó hiệu quả của công tác quản lý giáo dục và công tác cán bộ chưa cao Nếu có các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hữu hiệu thì sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục và công tác cán bộ, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp từ các nguồn tài liệu khoa học; các văn bản, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường

Cao đẳng Du lịch Hà Nội liên quan đến công tác quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường cũng như về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

6.2 Nhóm nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

- Các phương pháp dự báo về xây dựng và phát triển nhà trường nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát các báo cáo thực tiễn

- Phương pháp thử nghiệm, kiểm định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề ra

6.3 Nhóm phương pháp bổ trợ khác

- Phương pháp thống kê toán học để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên và xử lý các số liệu đã thống kê và sử dụng một số biện pháp kiểm định thống kê nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu

- Phương pháp mô hình hóa

7 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2001 đến nay

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và quản lý phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý ở trường cao đẳng, đại học

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Cuộc cách mạng khoa học, công nghệ phát triển ngày càng cao, làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy quá trình toàn cầu hóa kinh tế và làm xuất hiện nền kinh tế tri thức Đặc trưng nổi bật nhất của công cuộc cách mạng khoa học này là đã đưa yếu tố thông tin, trí thức trở thành nhân tố quan trọng nhất đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia

Hiện nay, việc vận dụng những giải pháp kinh tế - xã hội để khai thác có hiệu quả lực lượng sản xuất, nhanh chóng thực hiện hiện đại hóa và tranh thủ đón đầu ở những ngành, những khâu mũi nhọn trong từng lĩnh vực tất cả đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó quan trọng nhất là đội ngũ cán bộ quản lý

Trong bối cảnh này, các cơ sở đào tạo đã hết sức chú trọng đến công tác cán bộ kế cận, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới ngành giáo dục Từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý để tránh và khắc phục tình trạng hẫng hụt về cơ cấu trong nhà trường

Vì vậy, để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của ngành giáo dục, các

cơ sở đào tạo cần phải có những biện pháp cụ thể, phù hợp để quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tương xứng với những điều kiện hiện nay

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một vấn đề được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Nhiều luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu vấn đề trên, điều này cho thấy, để đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của ngành giáo dục hiện nay thì vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề vô cùng quan trọng Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung chủ yếu là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý (phổ thông, đại học, chuyên nghiệp) còn quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thì chưa có đề tài nào nghiên cứu, đặc biệt là tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Chính vì vậy, trên cơ sở tiếp thu và chọn lọc những tư tưởng quý báu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ mà các đề tài đi

Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng hình thành

Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất cổ truyền đến văn minh hiện đại làm cho trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng cao, phát triển theo các đòi hỏi ngày càng cao như một tất yếu lịch sử khách quan

Sự phát triển xã hội dựa vào nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu là phụ thuộc vào trình độ nắm vững tri thức và trình độ quản lý Mọi hoạt động xã hội đều cần đến những tác động quản lý Khi nói đến quản lý người ta phải đề cập đến chủ thể và đối tượng quản lý Chủ thể và đối tượng quản lý để có thể là người hoặc tổ chức do con người lập nên

Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những cách tiếp cận khác nhau Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức Theo góc độ điều khiển từ quản lý là lái, điều khiển, điều chỉnh Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý (hay đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con người trong quá trình sản xuất - xã hội để đạt được mục đích đã định

Theo C.Mác: “Bất cứ một lao động mang tính chất xã hội trực tiếp hay lao động cùng nhau, được thực hiện ở quy mô tương đối lớn, đều cần đến mức độ nhiều hay ít sự quản lý, nhằm thiết lập sự phối hợp giữa những công việc cá nhân và thực hiện những chức năng chung, nảy sinh từ sự vận động của toàn

bộ cơ thể sản xuất, khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của nó Một người chơi vĩ cầm đơn lẻ tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần người chỉ huy”

Như vậy, đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là tổ chức, điều khiển các hoạt động của con người theo những yêu cầu nhất định - được gọi

là hoạt động quản lý Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất, thì trình

độ tổ chức, điều hành tất yếu cũng được nâng lên, phát triển theo với những đòi hỏi ngày càng cao Khi lao động xã hội đạt tới một trình độ và quy mô phát triển nhất định thì sự phân công lao động tất yếu sẽ dẫn đến việc tách quản lý thành một dạng hoạt động đặc biệt, sẽ hình thành một bộ phận lao động trực tiếp và một bộ phận chuyên hoạt động quản lý, tạo thành một mối quan hệ trong quản

lý Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, quản lý đã trở thành một khoa học và ngày càng phát triển toàn diện

Theo Harld Koontz (Mỹ): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân để đạt được mục đích của nhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường trong đó con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất

và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học”

Quản lý là cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu chung Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến các mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu Ở khía cạnh này, quản lý

là một nghệ thuật Đó là “bí quyết” sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo

khi đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức

Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết kinh nghiệm thực tế Các nhà quản lý chỉ có thể thực hiện sự mệnh của mình tốt hơn khi vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hóa thành những nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần thiết Đó chính là khoa học, khoa học quản lý Vì thế, quản lý vừa là khoa học, nhưng lại vừa là nghệ thuật

Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý hay tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng) quản lý về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống

Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn: “Quản lý là sự tác động có hướng đích của thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích của con người”

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có

kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu, dự kiến”

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) lên khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”

Một cách tiếp cận khác của nhà lý luận quản lý nước ngoài O Donnel đã cho

rằng: “Quản lý là sự thiết lập và giữ gìn môi trường nội bộ của một tổ chức mà ở

đó, mọi người cùng nhau làm việc thoải mái, cộng tác để đạt được những hiệu quả và hiệu suất trong công việc vì mục đích chung của tập thể, của tổ chức đó”

Như vậy, quản lý được hiểu là sự trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định của tổ chức và điều khiển các hoạt động của mọi tổ chức, cá nhân theo những yêu cầu nhất định Có người cho rằng quản lý là quá trình hoàn thành công việc thông qua con người và làm việc với con người

Về thực chất quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo, kiểm soát công việc và những nỗ lực của con người nhằm đạt mục tiêu đề ra Yêu cầu của quản lý là biết cách vận dụng, khai thác được các nguồn lực hiện hữu cũng như tiềm năng kể cả nguồn nhân lực, để đạt đến những kết quả kỳ vọng Quản lý là sự tác động của con người cùng các cơ quan quản lý đến con

người và tập thể người nhằm làm cho hệ thống quản lý được hoạt động bình thường, có hiệu lực, giải quyết tốt các nhiệm vụ đề ra để tiến hành sự trông coi, giữ gìn chúng theo những yêu cầu nhất định cũng như tổ chức và điều hành các hoạt động theo những yêu cầu của nhiệm vụ nhất định

Theo tác giả Vũ Cao Đàm, cách tiếp cận trong quản lý được coi như là đường lối xem xét hệ thống quản lý, là cách thức thâm nhập vào hệ thống quản

lý, là nghệ thuật để xử lý các vấn đề quản lý Trên thực tế, có một số phương cách như tiếp cận lịch sử - logic, tiếp cận phân tích - tổng hợp, tiếp cận mục tiêu

và tiếp cận hệ thống - cấu trúc đối với những vấn đề của quản lý

Theo lý thuyết này, giáo dục - đào tạo là một hệ thống bao gồm những hệ thống nhỏ Mỗi hệ thống sẽ chịu sự tác động chi phối qua lại của các hệ thống đồng cấp và bản thân nó có tính độc lập tương đối, có chức năng, nhiệm vụ riêng, vận hành, phát triển bởi những tác động qua lại theo những quy luật riêng của những nhân tố bên trong của hệ thống đó Mỗi hệ thống lại bao gồm nhiều

hệ thống nhỏ và là thành viên của hệ thống lớn hơn

Trên cơ sở quan điểm của phương pháp tiếp cận hệ thống cấu trúc với

hoạt động quản lý giáo dục, chúng ta có thể quan niệm chung cho rằng: “Quản

lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định”

Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi mô hình sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý

Công cụ quản lý

Phương pháp

Chủ thể quản lý

Khách thể quản lý

Mục tiêu quản lý

Môi trường quản lý

13

(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc Bài giảng Cơ sở khoa học quản lý Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004)

1.2.1.1 Chức năng của quản lý

Có nhiều quan điểm phân định chức năng quản lý Người đầu tiên trong lĩnh vực này, Henri Fayol đã đưa ra năm chức năng: (1) Kế hoạch hóa; (2) Tổ chức; (3) Chỉ đạo; (4) Phối hợp; (5) Kiểm tra Tại hội nghị của UNESCO (tổ chức tại Băng Cốc

- Thái Lan, năm 1992), một số nhà khoa học đã đưa ra một số chức năng cơ bản của quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, bố trí biên chế, chỉ đạo, phối hợp, tổng kết và quyết

toán ngân sách Năm 1990, công trình “The Management Challenge, An introduction to Management” của James M.Higgins được công bố Trong công trình

này, nhiều tác giả thống nhất rằng quản lý có bốn chức năng cơ bản là:

(1) Kế hoạch hóa (planning): là việc chủ thể quản lý căn cứ vào thực trạng ban đầu của tổ chức, căn cứ vào nhiệm vụ được giao mà xác định mục tiêu và lựa chọn phương tiện, con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu đó

(2) Tổ chức (organizing): là việc chủ thể quản lý thiết lập cơ cấu bộ máy

và bố trí nhân lực, thiết lập cơ chế hoạt động của tổ chức và việc điều phối các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện được mục tiêu đã định trong kế hoạch hóa

(3) Chỉ đạo (leading): là việc chủ thể quản lý có tác động quản lý nhằm hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên các đơn vị và cá nhân của tổ chức để họ thực hiện mục tiêu đã đặt ra trong kế hoạch

(4) Kiểm tra (controlling): là việc chủ thể quản lý định ra các chuẩn mực của hoạt động, theo dõi để so sánh, đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức với các chuẩn mực đó, tìm hiểu nguyên nhân của các sai lệch do khâu kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo hay chính khâu kiểm tra để có điều chỉnh cần thiết

Ngoài bốn chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có hai vấn đề quan trọng là:

(1) Thông tin quản lý: là mạch máu lưu thông tin tức giữa các bộ phận, đảm bảo cho bộ máy hoạt động, đảm bảo sự thống nhất trong quản lý Quá trình quản lý phụ thuộc chặt chẽ vào các thông tin

(2) Quyết định quản lý: là công việc xuyên suốt các hoạt động của người quản lý, bất kể ở cấp nào Do đó, người quản lý phải ra quyết định để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, trong quan hệ qua lại giữa tổ chức và môi trường Quyết định quản lý là hành vi sáng tạo của chủ thể quản lý nhằm định ra chương trình, mục tiêu, tính chất hoạt động của những người và những cấp thuộc quyền

Quá trình quản lý được thể hiện qua mô hình sau:

Sơ đồ 1.2: Quá trình quản lý

(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc Bài giảng Cơ sở khoa học quản lý Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004)

1.2.1.2 Vai trò của quản lý

Quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội Các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đã đánh giá rất cao hoạt động quản lý xã hội và cho rằng trong mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân

Kế hoạch hóa

Chỉ đạo

Tổ chức Kiểm tra

Thông tin quản lý

và

Quyết định quản lý

15

Các nhà lý luận khởi đầu cho khoa học quản lý như Taylor (1856 - 1915) - Mỹ; Fayol (1841 - 1925) - Pháp; Max Weber (1864 - 1920) - Đức, đều khẳng định rằng quản lý khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội

Trong cuộc sống có bao nhiêu lĩnh vực hoạt động thì có bấy nhiêu hoạt động quản lý Tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội đều có hoạt động quản lý như quản lý kinh tế, quản lý khoa học - công nghệ, quản lý giáo dục, Mỗi lĩnh vực quản lý tuy có nét đặc thù riêng, song đều có những nét bản chất, đặc trưng chung của hoạt động quản lý và nó luôn góp phần rất lớn vào việc nâng cao chất lượng hiệu quả của từng tổ chức cũng như công việc của từng con người trong một hệ thống nhất định

Trong chiến lược phát triển giáo dục các nhà lãnh đạo đã đề ra giải pháp tăng cường công tác quản lý giáo dục như là giải pháp chiến lược đột phá để góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của sự nghiệp giáo dục - đào tạo Trong thời đại của sự bùng

nổ thông tin khoa học kỹ thuật ngày nay, việc nghiên cứu và áp dụng được những thành tựu khoa học mới vào thực tế quản lý sẽ làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý Vì

vậy, ở khía cạnh này, có thể khẳng định rằng trong thực tại “Quản lý còn được xem là công nghệ - công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn lực, vật lực, tài lực và thông tin của một tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra”

Có tác giả cho rằng: “Phát triển là làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống nhất bền vững”

Thuật ngữ “phát triển” xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX, với cách

hiểu đơn giản là phát triển kinh tế, khái niệm này được bổ sung thêm nội hàm và ngày nay được hiểu một cách toàn diện hơn Phát triển nhằm vào 3 mục tiêu cơ bản: Phát triển con người, bảo vệ môi trường, tạo ra hòa bình và ổn định chính trị

Sự phát triển giáo dục không những bao chứa các đặc thù tương tự mà còn bao hàm cả ý nghĩa chính trị và liên quan mật thiết với thể chế chính trị quốc gia

Tóm lại, phát triển là một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao trong cái thấp đã chứa đựng dưới nền tảng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển

1.2.3 Quản lý phát triển

Trong giai đoạn hiện nay có nhiều sự biến đổi để tăng tiến số lượng hay chất lượng diễn ra trong xã hội nói chung và trong nhà trường nói riêng Sự phát triển này có thể do yêu cầu của nhà nước và xã hội đặt ra cho nhà trường, cũng

có thể do tự bản thân nhà trường thấy muốn tồn tại được thì phải thay đổi và phát triển Dù sự phát triển xuất phát từ đâu thì vẫn gây áp lực lên vai người quản lý bởi lẽ chức năng chính của một người quản lý phát triển là làm sao để phát triển đó diễn ra một cách hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất và phải là sự phát triển một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao về cả số lượng và chất lượng

Quản lý sự phát triển thực chất là kế hoạch hóa, điều chỉnh và chỉ đạo triển khai phù hợp với quy luật khách quan để đạt được mục tiêu đề ra cho sự phát triển đó Sự phát triển có thể có cả sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng nhưng không loại trừ khả năng chúng luôn biến đổi, chuyển hóa từ sự vật hiện tượng này thành sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước và dẫn đến sự biến đổi về chất theo chiều hướng tăng hoặc giảm Khác với việc lập kế hoạch quản lý thông thường, quy trình quản lý phát triển diễn ra theo xu hướng của sự phát triển, không phải theo đường thẳng tắp,

cũng không theo vòng tròn khép kín mà theo đường “xoáy ốc” Cũng lưu ý rằng quản lý phát triển không phải là “phát triển quản lý”, tuy nhiên muốn quản lý sự

17

phát triển cần phải đi từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn theo chiều hướng đi lên trong mối tương quan, hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống bền vững

1.2.4 Đội ngũ

Theo Từ điển tiếng Việt “đội ngũ” có nghĩa là: “Tập hợp một số lượng người được sắp xếp theo tứ tự” Hay theo Từ điển tiếng Việt phổ thông thì “đội ngũ” được hiểu là: “Tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”

Ngày nay khái niệm về đội ngũ được sử dụng một cách rộng rãi để chỉ một

tập hợp người có cùng chức năng như “đội ngũ cán bộ”, “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ giáo viên” là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ giống nhau nhưng lại làm thành “một lực lượng”, nghĩa là có tổ chức, tạo thành một hệ

thống Bởi vậy, đội ngũ là một hệ thống được cấu thành bởi các thành tố:

- Một tập thể người;

- Cùng chung một chức năng;

- Có cùng mục đích;

- Làm việc theo kế hoạch;

- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất hoặc tinh thần

Phát triển đội ngũ (quan điểm phát triển đội ngũ ngành giáo dục) là làm

sao để có một lực lượng đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng (nhân cách)

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng

1.2.5 Cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện và được sử dụng rộng rãi trong ngôn ngữ

chính trị ở các nước thuộc hệ thống xã hội chủ nghĩa, bắt đầu từ thời Lênin sau Cách mạng Tháng mười, khi Đảng Cộng sản đã cầm quyền và nước Nga Xô - viết đã ra đời, thể chế quản lý nhà nước đã định hình và đi vào hoạt động

Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa: “1 Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước; 2 Người làm công tác có chức

vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ”

Trong ngôn ngữ Anh - Pháp, tương đương có từ “Cadre” được sử dụng với nghĩa là: “cán bộ; khung; lực lượng nòng cốt”

Bước đầu có thể xác định thuật ngữ “cán bộ” với nội dung như sau:

Với nghĩa thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong

cơ quan nhà nước và trong những hệ thống chính trị, có trình độ được đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên Số có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên Bộ phận cán bộ chuyên môn nghiệp vụ chủ yếu được hình thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường

Với nghĩa thứ hai, cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức Đây chính là đội ngũ lãnh đạo, quản lý, là những người có chức

vụ, phân biệt với người thường, không có chức vụ Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm

Như vậy, cũng như hiện tượng chung của ngôn ngữ, thuật ngữ cán bộ khi được du nhập vào thực tiễn Việt Nam với bối cảnh tâm lý - văn hóa của nó đã biến đổi không còn nguyên như nghĩa gốc Tuy nhiên các hàm nghĩa: bộ khung, người làm nòng cốt, người chỉ huy luôn được lưu giữ và nhận thức Từ đấy

chúng ta có thể đi đến một quan niệm chung nhất như sau: “Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt và góp phần định hướng sự phát triển trong một tổ chức, một cơ quan, một bộ máy nhất định” Các tổ chức, cơ quan, bộ máy này có nhiều cấp bậc khác nhau tùy phạm

vi, có thể là cấp cao, cấp trung gian hoặc cấp đơn vị cơ sở (cấp thấp)

1.2.6 Cán bộ quản lý

Theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến ở nước ta hiện nay, khái niệm

“cán bộ quản lý” còn gắn liền với khái niệm “cán bộ lãnh đạo”, được hiểu là những

người có chức vụ và trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong các cơ quan, tổ chức hành chính sự nghiệp Nội hàm khái niệm cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo có những điểm giống nhau: cả cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng

thống cơ chế, đường lối, chủ trường, chính sách, “làm thức tỉnh” hành vi của đối tượng,

định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội Còn hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước

Cán bộ quản lý còn được hiểu tương đương như thuật ngữ “Manager”

trong tiếng Anh Đó là người điều hành, nhà quản lý Họ là những người có chức trách và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động chuyên môn trong một khâu, một công đoạn, một chương trình, dự án

Xét trên tổng thể, hoạt động quản lý là sự tiếp nối của hoạt động lãnh đạo,

là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo Sự phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở khoa học cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo, bộ máy lãnh đạo với tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ quản lý, bộ máy quản lý; trách sự trùng lặp, chồng chéo lên nhau giữa cơ quan lãnh đạo và cơ quan quản lý

1.2.7 Biện pháp

Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa Hà Nội thì

“Biện pháp là cách hành động lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích” Trong

khi đó theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông của Viện Ngôn ngữ học của Nhà xuất

bản TP Hồ Chí Minh thì “biện pháp” được hiểu là: “cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể”

Như vậy, biện pháp là một bộ phận tổ thành của phương pháp, có nghĩa là

để sử dụng một phương pháp nào đó phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau và cùng một biện pháp có thể dùng nhiều phương pháp khác nhau

Từ các khái niệm ở trên, chúng ta có thể hiểu “biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý” là cách mà người quản lý tổ chức thực hiện, điều

hành các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của tổ chức trong việc

xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý của mình phát triển cả về số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống nhất bền vững

1.3 Quản lý nguồn nhân lực

1.3.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực hay còn được gọi là quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất cả tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần,

để thỏa mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

Có nhiều quan điểm về quản lý nguồn nhân lực Theo William B.Werther

và cộng sự (1996), quản lý nguồn nhân lực là: “Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của

tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” Về bản chất, quản lý nguồn nhân lực

không phải chỉ quản lý những gì mà con người đang có mà phải ngay từ khi nó

là “mầm” trong quá khứ và hướng tới tương lai

21

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản

lý nguồn nhân lực” Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành

công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất - kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quản hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Bên cạnh việc sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

và tạo môi trường cho nguồn nhân lực cũng là những vấn đề có liên quan đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Chúng ta có thể mô hình hóa quản lý nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.3: Quản lý nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc Bài giảng Cơ sở khoa học quản lý Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004)

1.3.3 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Trong quá trình trên việc kế hoạch hóa được đưa lên đầu tiên thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này

(1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn

được đáp ứng một các thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích (i) các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận; (ii) các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, nhu cầu xã hội

(2) Tuyển mộ là việc lập một danh sách - chính xác hơn là chuẩn bị một

nhóm nhân sự - các ứng viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Có thể

Quản lý nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại công việc

- Mở rộng quy mô việc làm

23

tìm thấy hoặc thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các cơ sở đào tạo

(3) Chọn lựa là giai đoạn được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin

việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng Bên cạnh đó có thể kiểm tra các tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do nhưng người quản lý trực tiếp tiến hành Những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

(4) Xã hội hóa/hay định hướng là quá trình giúp những thành viên được

tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và làm quen với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với các đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên Hoạt động này rất quan trọng đối với

mỗi một thành viên mới khi gia nhập và làm quen với “văn hóa tổ chức”

(5) Huấn luyện và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực, khả

năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay

bổ nhiệm các vị trí quan trọng trong tổ chức

(6) Thẩm định kết quả hoạt động là việc so sánh kết quả hoàn thành công

việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn như việc huấn luyện thêm Nếu không có chuyển biến thì hoặc giáng cấp hoặc sa thải Ngược lại nếu đạt kết quả tốt thì được khen thưởng, khuyến khích, động viên, đề bạt, nâng cấp Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc giai đoạn nào đó, nhưng bộ phận (phòng) quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi việc thẩm định nói trên

(7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải là nhưng hoạt động phản

ánh về giá trị (vị trí, vai trò, trách nhiệm) của một thành viên đối với tổ chức

Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển

kỹ năng, sở trường của mình Ngược lại người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi Tất cả các hoạt động này đều tác động đến việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức

Người xưa đã đúc kết ”dụng nhân như dụng mộc”, do đó người quản lý

cần phải biết lựa chọn, bố trí, sắp xếp, phân công, giao quyền cho những người triển khai thực hiện nhiệm vụ Việc tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên, giúp cho người quản lý bố trí, phân nhóm các nhân viên làm việc hiệu quả, tích cực Tránh việc sắp xếp, bố trí không hợp

lý dẫn đến việc ỷ lại, đối phó, triệt tiêu lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện công việc Việc phân công, phân cấp, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho những người thực hiện phát huy hết khả năng của mình và tự chịu trách nhiệm trước các công việc được giao để đạt được kết quả tốt nhất

Trong sự phát triển hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào biết vận dụng việc quản lý con người bằng kiến thức quản lý nguồn nhân lực là theo xu hướng tiến bộ của thời đại Nó không những đem lại những hiệu quả và thành công cho tổ chức mà nó còn khẳng định vai trò của “con người - nhân tài” là một vốn quý, quý nhất trong

mọi nguồn vốn có thể có Và cũng như mọi nguồn vốn khác, biết tìm kiếm người tài trí, biết tôn trọng họ, biết đánh giá và biết sử dụng tài năng của họ là một trong những dấu hiệu quan trọng bậc nhất để xem xét những người lãnh đạo đất nước có thể mang lại những gì cho đất nước Chưa có thời đại nào chúng ta lại cần có nhiều nhân tài và phải trọng dụng nhân tài như ở thời đại này Bởi chính họ, những nhân tài, là những cỗ máy cái quan trọng nhất sản xuất ra tri thức và biến tri thức thành của cải vật chất và tinh thần cho toàn xã hội Chỉ có

họ mới có năng lực vượt trội trong việc sử dụng tri thức cho sự phát triển

1.4 Quản lý nhà trường (Đại học/Cao đẳng)

1.4.1 Khái niệm quản lý nhà trường (Đại học/Cao đẳng)

Nhà trường là một thể chế xã hội hoàn chỉnh, một cơ quan giáo dục chuyên biệt thực hiện chức năng giáo dục - đào tạo của Nhà nước và của cộng

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý nhà trường là tập hợp những tác động tối ưu (cộng tác, tham gia, hỗ trợ, phối hợp, huy động, can thiệp ) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác nhằm tận dụng các nguồn dự trữ do Nhà nước đầu tư, lực lượng xã hội đóng góp và do lao động xây dựng vốn tự có hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động của nhà trường mà điểm hội tụ là quá trình đào tạo thế hệ trẻ Thực hiện có chất lượng mục tiêu và

kế hoạch đào tạo đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới”

Trường học là một hệ thống thành tố của hệ thống giáo dục, nên quản lý nhà trường cũng được hiểu như là một bộ phận của quản lý giáo dục

1.4.2 Nội dung quản lý nhà trường (Đại học/Cao đẳng)

Nhà trường được coi là tổ chức giáo dục cơ sở mang tính nhà nước, xã hội, trực tiếp tiến hành các hoạt động giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ Mọi nhà trường đều

có nhiệm vụ trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí,

đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước (Theo Luật Giáo dục - 2005)

Quản lý nhà trường có rất nhiều hoạt động tùy từng góc độ xem xét nghiên cứu Trong đó quản lý nhà trường còn được hiểu như quản lý hoạt động dạy và học Vì hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, nó chi phối mọi hoạt động giáo dục khác trong nhà trường Nó còn là con đường trực tiếp và thuận lợi nhất để giáo dục thế hệ trẻ và thực hiện mục đích cao nhất của nhà trường Do đó, có thể nói trọng tâm của quản lý nhà trường là quản lý quá trình dạy và học Quản lý quá trình dạy và học là quản lý việc chấp hành quy định về hoạt động giảng dạy của giáo viên và hoạt động học tập của học

sinh, đảm bảo cho các hoạt động đó được tiến hành một cách tự giác, có nề nếp

ổn định, có kỷ cương, kỷ luật, có chất lượng và hiệu quả cao

Quản lý nhà trường còn được hiểu là quản lý hoạt động phối hợp, vì trong nhà trường có nhiều phòng, khoa, bộ môn, trung tâm và các bộ phận khác nhau Mọi hoạt động của nhà trường nói chung đều là các hoạt động mang tính phối hợp Chính vì vậy, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận trong nhà trường góp phần làm cho các hoạt động đạt kết quả cao hơn

Quản lý nhà trường còn liên quan đến quản lý nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật Trong bất kỳ tổ chức nào, nguồn kinh phí đóng vai trò vô cùng quan trong trong việc duy trì các hoạt động Nhà trường cần tạo ra được nguồn kinh phí ổn định, phát triển đồng thời quản lý và sử dụng đúng mục đích Cơ sở vật chất kỹ thuật của nhà trường bao gồm đất đai, nhà cửa, công trình xây dựng, trang thiết bị và các tài sản khác được Nhà trường giao cho nhà trường quản lý

và sử dụng hoặc do nhà trường tự đầu tư mua sắm, xây dựng hoặc được các tổ chức, cá nhân tài trợ nhằm phục vụ cho các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và các hoạt động khác Việc quản lý cơ sở vật chất và tài sản phục vụ cho quá trình đào tạo phải đảm bảo được 3 yêu cầu liên quan mật thiết với nhau là: (1) Đảm bảo để cơ sở vật chất kỹ thuật cho quá trình đào tạo của nhà trường; (2) Sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất kỹ thuật trong quá trình đào tạo; (3) Tổ chức quản lý tốt cơ sở vật chất kỹ thuật của nhà trường

Quản lý nhà trường khác với quản lý xã hội khác, nó được quy định bằng bản chất lao động sư phạm của người giáo viên, bản chất của quá trình dạy học

và giáo dục, trong đó mọi thành viên của nhà trường vừa là chủ thể sáng tạo chủ động, vừa là đối tượng quản lý Sản phẩm của các hoạt động trong nhà trường là nhân cách của người học sinh được hình thành trong quá trình học tập, tu dưỡng

và rèn luyện, phát triển theo yêu cầu của xã hội

1.5 Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường cao đẳng, đại học

1.5.1 Đội ngũ cán bộ quản lý

27

Như đã phân tích ở trên, đội ngũ cán bộ quản lý được hiểu là: “Một lực lượng những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt và góp phần định hướng sự phát triển trong một tổ chức, một cơ quan, một bộ máy nhất định”

Khi xem xét chất lượng một độ ngũ nói chung, thông thường người ta nhìn nhận dưới 3 góc độ:

1.5.2 Phân loại cán bộ quản lý

Phân loại cán bộ quản lý nhằm mục đích bố trí, sử dụng hợp lý và có biện pháp nâng cao trình độ cho cán bộ Tùy theo tiêu thức và mục đích có thể phân loại một cách tương đối như sau:

- Cán bộ lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức, có quyền ra quyết định, tổ chức thực hiện các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Hoạt động của cán bộ lãnh đạo là giải quyết những vấn đề chung đảm bảo cho sự phát triển của cả hệ thống

- Cán bộ chuyên môn - chuyên gia là những người có trình độ chuyên sâu về một lĩnh vực chuyên môn nào đó, tham gia hoạt động trong bộ máy quản lý Họ có nhiệm vụ soạn thảo các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về mặt chuyên môn

- Nhân viên nghiệp vụ là bộ phận cấu thành của đội ngũ cán bộ quản lý ở mọi cấp, mọi khâu khác nhau Họ là những người tinh thông nghiệp vụ với

nhiệm vụ chủ yếu là hoạt động tác nghiệp chuẩn bị các thông tin đầy đủ, chính xác cho các chuyên gia và cán bộ lãnh đạo trong việc ra các quyết định quản lý

Ngoài ra, người ta cũng có thể chia làm ba loại: cán bộ cấp cao (cấp chiến lược), cán bộ cấp trung gian (cấp chiến thuật) và cán bộ cấp cơ sở (cấp tác nghiệp) Việc phân loại cán bộ quản lý phụ thuộc vào đặc thù của mỗi tổ chức,

cơ quan và tình hình thực tế

Cán bộ quản lý giáo dục là “người làm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục từ bộ, cục, vụ, viên ở trung ương đến các sở, phòng, ban, cơ sở giáo dục thuộc ngành giáo dục và đào tạo”

Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là bộ phận quan trọng và không thể thiếu trong bộ máy vận hành của hệ thống giáo dục Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một trong những điều kiện cơ bản để đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo Đo đặc thù của ngành giáo dục và đào tạo nên đội ngũ cán bộ quản lý có thể được chia thành:

- Cán bộ quản lý trường học, cơ sở giáo dục và đào tạo là độ ngũ cán bộ điều hành, thực hiện quá trình giáo dục trong các trường học, cơ sở giáo dục và đào tạo

- Cán bộ quản lý của các cấp quản lý giáo dục từ cơ quan Bộ đến Sở và các Phòng giáo dục (quận - huyện) là đội ngũ cán bộ quản lý tham gia hoạch định chính sách vĩ mô về giáo dục đào tạo của ngành cụ thể hóa thực thi chính sách giáo dục và đào tạo

1.5.3 Vai trò đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý là lực lượng trực tiếp tham gia hoạt động và thực hiện những nhiệm vụ trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội Họ

là những trực tiếp tham gia sản xuất và sáng tạo những giá trị vật chất, tinh thần của xã hội, trực tiếp duy trì luật lệ, kỷ cương, tạo ra chất lượng mới của cuộc sống, đảm bảo cho sự phát triển và hưng thịnh của đất nước, của tổ chức, cơ quan Để có cán bộ quản lý tốt, đáp ứng được sự đòi hỏi của sự phát triển trong giai đoạn hiện nay vấn đề công tác cán bộ có vị trí quyết định Sinh thời Hồ Chủ tịch là người nêu gương trong việc hoạch định đường lối, chính sách vừa nguyên

Chất lượng cán bộ phản ánh toàn bộ chất lượng cao hay thấp, tốt hay kém của công tác cán bộ Nếu như tất cả các khâu: phát hiện, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, cất nhắc, đề bạt, bố trí công việc, kiểm tra, theo dõi, giúp đỡ đều làm tốt thì nhất định ta

sẽ có đội ngũ cán bộ chất lượng tốt Chỉ cần một trong những khâu đó bị xem nhẹ, làm không đến nơi đến chốn sẽ khiến cho chất lượng đội ngũ cán bộ kém đi rất nhiều Mặt khác, cho dù sự quyết tâm của tổ chức, của tập thể có tốt, có chu đáo đến đâu cũng

không thể thay thế cho sự nỗ lực phân đấu của từng cá nhân người cán bộ

1.5.4 Mô hình tổ chức đội ngũ cán bộ quản lý

Xây dựng đội ngũ và quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường cao đẳng, đại học là một công việc không thể thiếu của bất kỳ một nhà trường nào Để có được một đội ngũ cán bộ vững mạnh đảm bảo cả về chất cả

về lượng, đáp ứng được công cuộc đổi mới đòi hỏi các nhà quản lý phải lập kế hoạch hành động cụ thể và xây dựng mô hình tổ chức cho đơn vị mình

Đối với hoạt động của trường cao đẳng, đại học thì mô hình tổ chức đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo được chia thành ba cấp độ:

Cấp cao nhất: Ban giám hiệu (Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng)

Cấp trung gian: Lãnh đạo phòng, khoa, bộ môn trực thuộc (Trưởng/phó phòng; chủ nhiệm/phó chủ nhiệm khoa, bộ môn trực thuộc)

Cấp cơ sở: Lãnh đạo bộ môn (Tổ trưởng/tổ phó bộ môn chuyên môn)

Mô hình này được mô tả bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.4: Mô hình tổ chức cán bộ quản lý đào tạo

Ban Giám hiệu

(Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng)

Khoa chuyên môn

(Trưởng/phó trưởng khoa)

Bộ môn trực thuộc

(Trưởng/phó trưởng khoa)

Phòng chức năng

(Trưởng/phó phòng)

1.5.5 Dự báo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, điều đó đặt ra rất nhiều vấn đề đối với công tác tổ chức cán bộ, trong

đó việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ là cả một quá trình, một quy trình mang tính khoa học tổ chức, vừa có tính lâu dài vừa có tính trước mắt đảm bảo

sự cân bằng trong cơ cấu của bộ máy Vì cơ cấu của đội ngũ cán bộ trong thời

kỳ đổi mới đòi hỏi phải có sự cân đối, đồng bộ về chất lượng giữa cán bộ các cấp, các ngành, các lĩnh vực Giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt với đội ngũ tham mưu, chuyên gia và công chức; giữa cán bộ Đảng, chính quyền, đoàn thể

và cán bộ quản lý kinh tế Một sự mất cân đối và đồng bộ về chất lượng là nhân

tố quan trọng đến hiệu quả lãnh đạo, quản lý

Công tác dự báo đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý là hết sức

cần thiết, được ví như là “kim chỉ nam” của hoạt động quản lý nói chung và

công tác tổ chức cán bộ Trong sự phát triển của quá trình tái sản xuất kinh tế -

xã hội, khoa học có yếu tố mang tính xác suất và ngẫu nhiêu Sự nhận thức tính chất của những cái có tính quy luật, cái có tính ngẫu nhiên là vấn đề quan trọng của dự báo Đối với công tác dự báo việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý cũng cần phải chú trọng đến mục đích của tổ chức Công tác dự báo cần phải gắn với mục tiêu và chiến lược phát triển nhà trường; phù hợp với những thay đổi của bối cảnh thời sự; đồng thời phải mang tính thực tiễn và khả thi Vì nếu như những nhà quản lý không chú ý tới mục tiêu của tổ chức thì dễ dẫn đến việc dự

31

báo sai lệch với hướng phát triển trong tương lai của tổ chức đó Dự báo là một khoa học, do đó để xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ cán bộ tốt đòi hỏi các nhà quản lý cần phải am hiểu, nắm vững các phương pháp dự báo và tuân thủ các nguyên tắc của khoa học dự báo nhằm đảm bảo tính tin cậy của công tác dự báo

1.5.6 Nội dung xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Một trong những nội dung quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là phải tạo được nguồn cán bộ, tức là phải xây dựng quy hoạch cán bộ, chăm lo đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Quan trọng nhất là quy hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ cốt cán, cán bộ quản lý trong hệ thống chính trị

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đồng nghĩa với việc xác lập kế hoạch của một tổ chức, kế hoạch đó là ngắn hạn hay dài hạn phụ thuộc vào tính cấp thiết và tính hình cụ thể của đơn vị đó và lập kế hoạch ở đây được hiểu là thiết kế trước các bước đi cho hoạt động tương lai để đạt được những mục tiêu

đã xác định thông qua việc sử dụng tối ưu nguồn nhân lực và vật lực có và sẽ được khai thác Ngoài ra, việc xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dù

ngắn hạn hay dài hạn, dù chiến lược hành động đều phải có tính chất “đón đầu”

nhu cầu phát triển của ngành, của toàn xã hội Điều đó đặt ra cho nhà quản lý phải xây dựng được một kế sách hoạch định có tầm ảnh hưởng về lâu dài, vì việc phát triển một đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý có chất lượng sẽ làm thay đổi hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ và hoạt động quản lý trong nhiều năm

1.6 Cơ sở pháp lý về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường cao đẳng, đại học

1.6.1 Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hiện nay

Việt Nam đang tiến hành công cuộc đổi mới giáo dục, nhiều vấn đề đã đổi thay và đang yêu cầu thay đổi cả về lý luận và thực tiễn, nhưng bên cạnh đó cũng đòi hỏi phải thay đổi cả nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ quản lý giáo dục và tăng cường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý để

họ đáp ứng được những yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

Vai trò của người làm công tác quản lý ở một cơ sở giáo dục, cao hơn nữa

là một cơ quan quản lý giáo dục là vô cùng quan trọng Bài học thực tế đã cho thấy điều đó Một hiệu trưởng giỏi có thể làm thay đổi căn bản bộ mặt, chất lượng giáo dục của một nhà trường Ở cấp cao hơn, những người lãnh đạo giỏi

sẽ biết đưa ra những quyết định, những chủ trương đúng có tác dụng làm thay

đổi chất lượng và sự nghiệp giáo dục Trung Quốc có khẩu hiệu: “Có một hiệu trưởng tốt thì sẽ có nhà trường tốt” Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng để họ phát huy

được đúng vai trò của mình là vấn đề không thể xem nhẹ

Đã đến lúc chúng ta phải nhận thức được một cách rõ ràng rằng quản lý giáo dục được coi là một nghề Đã làm một nghề thì tất yếu phải được học, phải được đào tạo Người được bổ nhiệm vào bất kỳ vị trí quản lý nào trong ngành đều cần phải được đào tạo, bồi dưỡng để đủ trình độ và năng lực làm công tác quản lý Trong thực tế, hầu hết các cán bộ quản lý được đề bạt và bổ nhiệm khi vẫn chưa từng tham gia đào tạo, bồi dưỡng, chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm

tự đúc kết Gần đây đã có nhiều nơi thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, song vẫn trong tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đào tạo, bồi dưỡng

Để vận hành hệ thống giáo dục, vận hành quá trình đào tạo trong các nhà trường cần có đội ngũ cán bộ chỉ đạo, tham mưu, cán bộ điều hành, cán bộ phục

vụ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, cân đối về cơ cấu Nghĩa là phải xây dựng xây dựng một đội ngũ đảm bảo được ba yếu tố trên, trong đó yếu tố chất lượng phải thông qua đào tạo và bồi dưỡng

Trên thực tế, trong công tác cán bộ chúng ta chưa coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng tiền bổ nhiệm Cán bộ quản lý giáo dục thường được bổ nhiệm từ những người tiên tiến trong đội ngũ cán bộ Nhiều cán bộ quản lý giáo dục được

bổ nhiệm chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về khoa học quản lý, thậm chí có người suốt cả nhiệm kỳ không được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý

Đứng trước những yêu cầu về phát triển giáo dục đại học hiện nay, vấn đề cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển đội cán bộ của Trường Cao đẳng

Du lịch Hà Nội đang được quan tâm Tuy đã đạt được những kết quả nhất định,

33

nhưng vấn còn nhiều điều bất cập, do đó hiệu quả của công tác quản lý giáo dục

và công tác cán bộ chưa cao Trong chiến lược phát triển của Nhà trường trong tình hình mới nếu có các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hữu hiệu sẽ giúp nâng cao được chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục và công tác cán bộ, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

1.6.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ

Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã đề ra nhiệm vụ cụ thể đối với

công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch

về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả

năng lực và đạo đức; đảm bảo tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán

bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, kịp thời thay thế những cán bộ, công chức yếu kém và thoái hóa Tăng cường cán bộ cho cơ sở Như vậy, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công

tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ là rất rõ ràng, đó là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực”

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban chấp hành Trung ương về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã đề ra mục tiêu nhằm thực hiện thành công Chiến lược phát

triển giáo dục 2001 - 2010: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Chỉ thị đã nêu: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu, đặc biết chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Như vậy, để làm tốt công tác cán bộ quản lý nói chúng và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, việc phát triển đội ngũ cán bộ đòi hỏi phải có những chủ trương, chính sách đúng đắn

Ngoài ra, chúng ta cũng cần phải có cơ chế và chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài Thực hiện đúng đắn nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đúng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của quần chúng làm thước đo chủ yếu; có phương pháp khoa học, khách quan, công tâm, theo quy trình chặt chẽ, phát huy dân chủ, dựa vào tập thể để tuyển chọn cán bộ Đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ và quản lý, kết hợp các độ tuổi, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển

Để đáp ứng được yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục góp phần khắc phục những yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý, Hội nghị Trung ương đã nhấn

mạnh: “Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các cơ sở giáo dục theo hướng chuyên nghiệp hóa” Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng chính phủ phê duyệt đề án: “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo

35

và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục ”

Tóm lại, công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý là một công việc khó khăn, phức tạp và đòi hỏi có nhiều thời gian, công sức Bên cạnh đó còn nhiều nội dung, nhiều khâu, quy trình cần được nghiên cứu, áp dụng sao cho phù hợp với tình hình mới và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hóa Đây là công việc quan trọng

và thiết yếu, vừa có giá trị trước mắt vừa có ý nghĩa lâu dài trong tương lai

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội (Hanoi Tourism College - HTC) tiền thân là Trường Công nhân khách sạn du lịch được thành lập ngày 24/07/1972 Tính đến nay, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã trải qua 35 xây dựng và phát triển với các giai đoạn sau:

2.1.1.1 Giai đoạn 1972 - 1997

- Ngày 24/07/1972: thành lập Trường Công nhân khách sạn du lịch theo Quyết định số 1151/CA/QĐ của Bộ trưởng Bộ Công an Đây là trường quốc gia đầu tiên của ngành Du lịch Việt Nam, có chức năng đào tạo công nhân kỹ thuật buồng, bàn, bếp và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên của Ngành

- Tháng 06/1984: Trường được đổi tên thành Trường Du lịch Việt Nam

- Ngày 21/08/1995: thành lập Trường Du lịch Hà Nội trên cơ sở sát nhập Khách sạn Hoàng Long (trực thuộc Công ty Du lịch Hà Nội) vào Trường Du lịch Việt Nam để tổ chức thí điểm mô hình Trường - Khách sạn

Trong giai đoạn này Trường vẫn giữ chức năng chủ yếu là đào tạo công nhân phục vụ trong khách sạn

2.1.1.2 Giai đoạn 1997 - 2003

- Ngày 24/07/1997: Trường được nâng cấp thành Trường Trung học nghiệp

vụ Du lịch Hà Nội theo Quyết định số 239/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch

- Chức năng của Trường được mở rộng hơn trước, bao gồm đào tạo mới hệ trung cấp (2 năm), hệ học nghề (1 năm) cho các nghiệp khách sạn du lịch và bồi dưỡng công chức, cán bộ quản lý công ty du lịch, khách sạn, nhà hàng theo yêu cầu

2.1.1.3 Giai đoạn 2003 đến nay