Bài giảng môn quản trị nhân lực Tuyển dụng

BÀI TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NỘI DUNG CHÍNH      Vai trò tuyển dụng tổng thể hoạt động nhân tổ chức Quy trình tuyển dụng Các nguồn tuyển dụng ưu nhược điểm Tìm kiếm lựa chọn nguồn tuyển dụng Các yêu cầu cần thiết cho ứng viên Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quản trị nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực Tuyển dụng Thu hút nhân sự, giữ chân, thay nhân tổ chức Lựa chọn Định hướng Đào tạo Phát triển Quản lý thù lao lợi ích Đánh giá hoạt động Quản lý việc thuyên chuyển & hết hạn Hợp đồng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quy trình tổng hợp Phân tích cơng việc Cụ thể hố cơng việc Mơ tả cơng việc • • • • • Trình độ • Kỹ • Khả Tên công việc Nghĩa vụ & trách nhiệm Mối quan hệ Điều kiện làm việc • Hiểu biết • Kinh nghiệm • Tính cách Lập kế hoạch nguồn nhân lực Cụ thể hố số vị trí cần nhân Tuyển dụng Xác định thu hút ứng viên đủ điều kiện Lựa chọn Chọn ứng viên đáp ứng tốt tiêu chí đặt Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Hoạt động tuyển dụng hiệu • Quyết định phân loại nhu cầu nhân ngắn hạn dài hạn cơng ty • Ln cảnh giác với điều kiện thay đổi thị trường lao động • Chuẩn bị quảng cáo tài liệu tuyển dụng phù hợp • Lưu giữ số lượng chất lượng ứng viên từ nguồn tuyển dụng • Theo sát ứng viên để đánh giá tính hiệu nỗ lực tuyển dụng công ty Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 NHỮNG LỢI THẾ CỦA VIỆC LỰA CHỌN NHÂN VIÊN PHÙ HỢP LẦN ĐẦU LÀ NHỮNG LỢI THẾ GÌ?  Nhân việc chọn phù hợp mang lại hiệu qủa cao  Nhân viên phù hợp học hỏi nhanh  Nhân viên phù hợp đòi hỏi giám sát đào tạo  Nhân viên phù hợp chăm làm việc  Những cá nhân không phù hợp (thường trái nghề) hao tốn thời gian, tiền bạc tinh thần Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Những áp lực cơng tác tuyển dụng • Hình ảnh cơng ty* • Ảnh hưởng Chính phủ • Sự hấp dẫn vị trí tuyển dụng • Chính sách tổ chức * Công ty Microsoft nhận 12.000 đơn xin việc tháng • Kế hoạch nguồn nhân lực • Kế hoạch hành động cụ thể • Khả năng/thói quen người tuyển dụng** • Điều kiện mơi trường • u cầu cơng việc • Chi phí tuyển dụng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 ** 40% người tuyển dụng khơng đào tạo Liệu tuyển dụng có phải giái pháp tốt nhất? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Tuyển dụng lựa chọn “ qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào vị trí tổ chức ” Mục đích Tìm kiếm người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 QUY TRÌNH TUYỂN VÀ CHỌN  Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau: Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn Thăm dị nguồn cần tuyển Thơng báo quảng cáo Thu hồ sơ, sơ tuyển Kiểm tra tuyển Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người 10 Đánh giá chí phí tuyển dụng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 SƠ TUYỂN    Sàng lọc hồ sơ cách thẩm tra hồ sơ ứng viên qua thông tin về:  Kinh nghiệm làm việc  Trình độ đào tạo  Các lực yêu cầu cần thiết khác Phỏng vấn sơ tuyển Thẩm tra qua công ty/đơn vị cũ ứng viên Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Đơn xin việc • Thơng tin cá nhân • Tình trạng cơng việc • Loại cơng việc tìm kiếm (FT,PT) • Cơng việc hay vị trí tìm kiếm • Ngày bắt đầu làm việc, tuyển dụng • Sẵn sàng chấp nhận cơng việc khác (Có/Khơng) • Mức lương tháng trung bình mong muốn • Trình độ học vấn kỹ • Q trình làm việc • Tư cách hội viên, phần thưởng, sở thích • Người chứng nhận/giới thiệu • Chữ ký Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Các loại hình kiểm tra để lựa chọn ứng viên • Kiểm tra kiến thức • Kiểm tra lực làm việc • Kiểm tra tâm lý • Kiểm tra thái độ • Kiểm tra sức khỏe • Kiểm tra tim mạch Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quy trình vấn tuyển dụng Đánh giá Kết thúc Trao đổi thông tin Tạo tảng giao tiếp tốt Chuẩn bị vấn Dr Truong Quang Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Các lỗi thường gặp vấn • Ứng viên có nụ cười dễ mến bắt tay chặt xem ứng viên hàng đầu trước vấn • Ứng viên mặc đồ jeans vấn tinh thần bị loại Hiệu hình thức • “Bạn có nghĩ u thích cơng việc khơng?” • “Bạn có đồng ý lợi nhuận cần thiết khơng?” Các câu hỏi dẫn dắt • “Tơi thích nhân viên kinh doanh cao ráo, sáng sủa • “Một số công việc dành cho đàn ông, số dành cho phụ nữ.” Câu hỏi theo cảm tính Sự chi phối người vấn Dr Truong Quang • Giành tồn thời gian vấn để kể với ứng viên kế hoạch lợi nhuận cơng ty • Dùng buổi vấn để nói với ứng viên tầm quan trọng công việc vấn Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Tính hiệu vấn Việc người vấn biết trước ứng viên khiến buổi vấn thiếu tính cơng Người vấn thường giữ sẵn khuôn mẫu ứng viên “tốt” Người vấn thường có xu hướng ủng hộ ứng viên chia sẻ với họ quan điểm Thứ tự vấn ứng viên thường có ảnh hưởng đến việc đánh giá Thứ tự thông tin đưa ảnh hưởng đến việc đánh giá Thông tin tiêu cực lại thường không đưa hợp lý Người vấn đưa định phù hợp ứng viên phút buổi vấn Người vấn qn phần nhiều nội dung thơng tin vấn vịng vài phút sau có kết luận Các vấn có cấu trúc tổ chức tốt thường đáng tin cậy 10 Cuộc vấn có tác dụng nhiều việc đánh giá phù hợp mặt tổ chức ứng viên, mức độ nhiệt tình, Nguồn: DeCenzo and Robbins (1999: 201-2) kỹ giaoSchool of cá nhân Danh Nguyen - 2008 tiếp Management Dr.Nguyen Dr Truong Quang Giới thiệu cấu trúc Giai Mục tiêu Hoạt động vấn đoạn Mở đầu    Tiến hành   Kết thúc Mở đầudễ dàng Giao lưu làm quen Kiểm tra tổng thể  Thu thập thông tin Cung cấp thông tin  Kết thúc vấn  Xác định lại hướng hành động tương lai  Chào hỏi tên  Giới thiệu thân  Giải thích mục đích buổi vấn  Phác thảo cách thức đạt đến mục đích  Nhận đồng thuận phác thảo Theo cấu trúc thực có nghĩa với ứng viên (Sức khỏe, đơn xin việc, lực)  Lắng nghe (chủ động)  Trả lời câu hỏi Tóm tắt buổi vấn  Không kiểm tra thêm câu hỏi  Chỉ xem phải làm  Nguồn: Rowley (2003:78); adapted from Torrington et al (2002) Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI  Có loại câu hỏi cần có vấn Câu hỏi mở đầu background: thiết kế tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên Đồng thời đánh giá khả ứng viên chứng khứ Câu hỏi hành vi: với giả thiết hành vi khứ lại tiếp diễn tương lai Các câu hỏi chi tiết thời kỳ khó khăn thành công ứng viên cho phép có dự báo gần hành vi ứng viên tương lai Câu hỏi xác định phù hợp: phần khó vấn, đòi hỏi xác định khả phù hợp văn hóa ứng viên với tổ chức Xem xét đặt tổ chức, ứng viên có làm việc không? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo) Câu hỏi lực bản: nghề yêu cầu kỹ để hồn thành Câu hỏi nhằm xác định ứng viên có kỹ khơng? Có thể thay câu hỏi test khả (aptitude test) Câu hỏi đạo đức: câu hỏi nhằm xác định cách xử lý tình khó xử, gai góc liên quan đến đạo đức Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo) Câu hỏi sáng tạo khả giải vấn đề: tạo tình để ứng viên thể khả phân tích, tư logic, đề xuất giải pháp Câu hỏi khơng có đáp án đúng/sai Câu hỏi kết thúc: báo hiệu kết thúc vấn Có thể với câu hỏi, ứng viên muốn hỏi thêm c.ty không? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Người vấn hiệu Nhận thông tin chi tiết công việc vấn ứng viên Lập cấu trúc cho buổi vấn, bảo đảm buổi vấn theo trình tự lập Kiểm tra lại đơn xin việc và/hoặc C.V ứng viên Giúp ứng viên không cảm thấy căng thẳng Hỏi câu hỏi Kết luận Hoàn thiện mẫu đánh giá sau vấn Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quyết định lựa chọn “CĨ THỂ LÀM” • Tri thức (K) • Kỹ (S) • Năng lực (A) Q trình làm việc “SẼ LÀM” • Tính cách • Giá trị • Động lực Dr Truong Quang Nguồn: Bohlander & Snell (2004:215) Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Lựa chọn đắn Toyota Nhà máy sản xuất GIAI ĐOẠN Các ứng viên hoàn thiện đơn xin việc, xem video kéo dài 1h kỹ giao tiếp cá nhân Toyota Goergetown, môi trường công việc Kentucky Các ứng viên hồn thành tập tình đánh giá dịch vụ GIAI ĐOẠN Cục Xúc tiến việc làm Kentucky đánh giá khả làm việc theo nhóm kỹ giao tiếp cá nhân khác Những đánh giá? • • • • • Kỹ kỹ thuật GIAI ĐOẠN Thao tác kỹ thuật Khả lãnh đạo Kỹ giải vấn đề Đánh giá sức khỏe GIAI ĐOẠN Các ứng viên tham dự chương trình kéo dài 4h nhằm đánh giá kỹ giải vấn đề cá nhân nhóm Ứng viên chuyên gia Toyota giám sát Các ứng viên phận dây truyền lắp ráp tham dự chương trình mơ dây truyền sản xuất kéo dài 5h Tham dự buôi vấn kéo dài 1h với nhóm nhà vấn Toyota kiện Các ứng viên phải trải GIAI ĐOẠN Nhân viên Toyota có điều kéo dài 2,5h bệnh viện qua buổi kiểm tra thể lực địa phương GIAI ĐOẠN Dr Truong Quang Nhân viên giám sát chặt chẽ nhân viên phụ trách việc đánh giá kết làm việc họ tháng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Hiệu tuyển dụng lựa chọn • Chi phí hoạt động: chi phí lao động nhân viên tuyển dụng, chi phí vận hành, ví dụ: phí lại, ăn ở, quảng cáo, sách giới thiệu, cung ứng, bưu phí • Chi phí cho ứng viên, theo nguồn • Số lượng chất lượng C.V theo nguồn • Tỷ lệ chấp nhận hồ sơ • Mức lương đưa - chấp nhận hay từ chối Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Câu hỏi thảo luận nhóm   Người ta cho rằng, nguồn nhân lực thị trường lao động Việt Nam “thừa thầy, thiếu thợ”, theo bạn quan điểm có khơng? Vì đúng, không? Các doanh nghiệp tổ chức Việt Nam gặp phải khó khăn việc tuyển dụng lựa chọn lao động? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 ... Quản trị nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực Tuyển dụng Thu hút nhân sự, giữ chân, thay nhân tổ chức Lựa chọn Định hướng Đào tạo Phát triển Quản lý thù lao lợi ích Đánh giá hoạt động Quản. ..NỘI DUNG CHÍNH      Vai trị tuyển dụng tổng thể hoạt động nhân tổ chức Quy trình tuyển dụng Các nguồn tuyển dụng ưu nhược điểm Tìm kiếm lựa chọn nguồn tuyển dụng Các yêu cầu cần thiết cho... Nguyen - 2008 Nguồn tuyển  Tuyển nội  Tuyền từ bên Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Kênh tuyển dụng nội Yết thơng báo vị trí tuyển dụng Yết thơng báo cơng khai vị trí tuyển dụng để tất nhân viên đạt