Các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty giống cây trồng Thanh Hóa.doc.DOC

Các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty giống cây trồng Thanh Hóa

Lời nói đầu

Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con ngời cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con ngời thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trờng.

Để làm đợc điều đó, ngời quản lý, ngời lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con ngời, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động.

Có câu nói: " Thành công một phần có đợc là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nớc ngoài) Mà lòng nhiệt tình đợc tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho ngời ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.

Trong thời gian đi thực hiện nhiệm vụ của Nhà trờng và khoa kinh tế - Lao động trờng ĐH Kinh tế Quốc dân giao về việc đánh giá tình hình nguồn nhân lực ở Thanh Hóa" và kết hợp thực tập tốt nghiệp, tôi đợc phân công thực tập tại Công ty Giống cây trồng Thanh Hóa , là một Công ty đứng đầu trong tỉnh về sản xuất giống cây trồng Nông nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nhu cầu về giống ở trong tỉnh và các tỉnh lân cận Hiện nay, trong chiến lợc phát triển kinh tế của mình vấn đề về ngời lao động rất đợc Công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lợng hiệu quả thực hiện công việc của ngời lao động Do vậy việc tạo cho ngời lao động là rất cần thiết hiện nay Trong quá trình thực tập tại đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty với đề tài "Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa", với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động

lực cho ngời lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lợc sản xuất kinh doanh của Công ty.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên tôi chỉ có điều kiện nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty thông qua những nội dung chính của vấn đề thù lao vật chất và thù lao phi vật chất đối với ngời lao

động với địa bàn nghiên cứu là ở văn phòng Công ty và hai trại giống Thọ Xuân và Quảng Thắng.

Trong qúa trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã đợc học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tế tại Công ty thông qua các phơng pháp nh: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, quan sát thực tế

Kết cấu của đề tài gồm các phần chính sau:

Chơng I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động

Chơng II: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở

Công ty giống cây trồng Thanh Hoá

Chơng III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực

cho ngời lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hoá.

Con ngời tham gia lao động là muốn đợc thỏa mãn những đỏi hỏi , những ớc vọng mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động.

Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"1

Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý thờng đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trong những điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa cao còn ngời khác thì ngợc lại? Và câu trả lời đợc tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động đã tạo ra điều đó.

Nhu cầu của ngời lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gần hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

1 Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về số lợng và chất lợng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đ-ợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngời lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.

Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Việc xác định đợc một cách chính xác những động cơ động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

I.1.Động cơ:

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời, nó thúc đẩy con ngời hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con ngời Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:

Một là: Nó thờng đợc che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau,

do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.

Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi

theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì động cơ làm việc làm đợc ăn no, mặc ấm Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện và do vậy để nắm bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng ngời lao động cụ thể.

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham

gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với ngời lao động do có tính chất này mà ngời quản lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ chính của ngời lao động.

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý giỏi là không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính xác, nắm bắt đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.

I2 Động lực:

Là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con ngời hoạt động) Động lực cũng chịu ảnh h-ởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt Có hai loại nhân tố cơ bản.

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ng-ời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhận Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đ-ợc (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.

-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại

Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng ảnh h-ởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực thực hiện công việc.

Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vị một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hóa của Công ty (đợc hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó đợc bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động

làm nên trong Công ty Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên đều có đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ng-ợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trờng, không hứng thú với công việc trong ngời lao động.

-Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên chuyển đề bạt, khen thởng kỷ luật nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động Nh phần trớc đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi tr-ờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu qủa tốt hơn.

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội.

Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt đợc mục tiêu chung của Công ty.

Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho ngời tốt trong quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc

I.3 Tạo động lực.

Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

II Các học thuyết về tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác đông Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực.

II1 Học thuyết về nhu cầu.

1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đợc biễu diễn dới hình tháp sau.

(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân (2) Nhu cầu tôn trọng

(3) Nhu cầu xã hội (4) Nhu cầu an toàn (5) Nhu cầu sinh lý

Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đều cao Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình

tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc thỏa mãn Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lơng, bảo hiểm

Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng yêu, tình đồng loại Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh.

Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đợc giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời khác Moslow đã chia ra làm hai loại:

-Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngời, đối với độc lập và tự do

-Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý, đợc thể hiện mình

Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu cầu trên đợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình" Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu

sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng Cũng có trờng hợp, nhu cầu này xuất hiện cùng hoặc trớc các nhu cầu trên.

Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa mãn, trớc khi đợc khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng Điều này ta có thể chứng minh nó không đ-ợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời ta ăn no thì không thể ăn thêm đđ-ợc nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa Nh vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.

2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra:

-Nhu cầu tồn tại (E) Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên.

-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động Trong công tác, làm việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi ngời xung quanh.

-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.

Theo ALDEFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động

lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.

II.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng nh thế nào, để thấy rõ đợc bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngời lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là: nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng sự hớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngời lao động.

Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, Nếu đợc thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực.

II3.Học thuyết kỳ vọng

T tởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thởng nh mong muốn.

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng có đợc một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận đợc Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng để tạo động lực cho ngời lao động cần có các biện

pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả Tạo nên sự hấp dẫn của các phần thởng và kết quả Giúp cho ngời lao động hiểu đợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần thởng Khi ngời lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ đợc đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt đợc thành tích nh mong muốn.

Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác nhau, nhng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy ngời lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình.

Căn cứ vào t tởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tế trong điều kiện nớc ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho ngời lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều Sau đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho ngời lao động:

III Các hình thức tạo động lực cho ngời lao động trong các doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng áp dụng các hình thức kích thích lao động dới dạng thù lao lao động.

III 1 Các hình thức thù lao vật chất:

1 Tiền lơng

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.

Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lơng là giá cả của sức lao động".

Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận đợc một khoản thu nhập gọi là tiền lơng Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ Từ đó ta thấy, tiền lơng có các chức năng sau.

- Tiền lơng là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.

-Tiền lơng nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lơng trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.

- Tiền lơng kích thích con ngời tham gia lao động vì tiền lơng là một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của ngời lao động.

Thực tế trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, thì tiền lơng là nhân tố chính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho ngời lao động tiền lơng phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lơng trả cho ngời lao động giữa các doanh nghiệp Sự khác nhau này đợc dựa trên cơ sở giá cả thị trờng Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng nh cung cầu hàng hoá trên thị trờng.

- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau, nó dùng thớc đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng, làm cho ngời lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất hợp lý Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.

- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho ngời lao động cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.

2 Tiền thởng:

Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích khác nhau Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác nhau phù hợp đơn vị mình

Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau: -Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất

- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao - Thởng phát minh sáng kiến.

- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu

- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.

Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn và đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty Ngợc lại, nếu nh việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó

Hình thức thởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thởng

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty.

Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:

Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thờng có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm

Dịch vụ đó là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn nh các chơng trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi

lại hoặc xe đa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc ngời già

III2 Ca hình thức thù lao phi vật chất.

1 Đào tạo và phát triển ngời lao động

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy đợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn và tích cực làm việc hơn.

2 Xây dựng định mức lao động:

Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân Việc xây dựng định mức không đợc cao qúa hoặc thấp qúa vì cao qúa sẽ làm cho ngời lao động thấy khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ rãi và không phát huy hết khả năng lao động của mình Do vậy công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.

3.Điều kiện và môi trờng lao động.

Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnh hởng trực tiếp tới công việc của ngời lao động Với điều kiện và môi trờng xấu nằm trên tiêu chuẩn cho phép Công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Một điều kiện lao động lý tởng và môi trờng đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho ngời lao động hăng say và an tâm trong công việc.

4 Mối quan hệ trong lao động.

Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong Công ty bao gồm các mối quan hệ nh: quan hệ giữa ngời lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những ngời công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môi

tr-ờng ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi ngời cùng nhau góp ý xây dựng xí nghiệp Ngời giỏi giúp đỡ ngời yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dới, cấp dới chấp hành tốt các quy định cấp trên đề ra làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu qủa hơn, ngời lao động có thể phát huy đợc hết khả năng của mình Nhng các mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hởng rất lớn tới xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, công nhân không say mê với công việc

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho ngời lao động là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng đợc một xí nghiệp, doanh nghiệp vững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực.

IV Vai trò mục đích và ý nghĩa của tạo động lực.

IV.1 Vai trò:

Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.

- Xét về ngời lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hộ (vui chơi, giải trí ) trao đổi hiểu biết cho nhau, phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.

-Xét về Công ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng.

- Xét về xã hội: Khi động lực đợc tạo cho ngời lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trởng theo Đồng thời con ngời khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn.

IV 2 Mục đích:

Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con ngời mà quản lý con ngời lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu qủa nguồn lực con ngời nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trọng của sản xuất , nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của ngời quản lý Nguồn lực con ngời vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nh-ng đồnh-ng thời cũnh-ng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nh-nghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo đợc hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm đợc chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.

Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó ngời lao động với doanh nghiệp Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc, thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp, làm tăng thêm những điểm tốt của doanh nghiệp Nhờ vậy không chỉ ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những ngời khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp.

IV 3.ý nghĩa:

Với vai trò và mục đích nh vậy, tạo động lực còn có những ý nghĩa rất quan trọng:

Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu qủa cao hơn, quản lý lao động thuận lợi.

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh trật t, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuât bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lên hng phấn làm việc cho ngời lao động Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến

Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho ngời lao động trong các doanh nghiệp Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo động

lực cho ngời lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hóa sẽ đợc dựa vào những lý thuyết cơ bản này.

ơng II

Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty Giống cây trồng Thanh Hoá

I Đặc điểm chung của Công ty có ảnh hởng tới việc tạo động lực trong lao động

I 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

Xuất phát từ phục vụ nhu cầu sản xuất nông nghiệp của tỉnh, Công ty giống cây trồng Thanh Hoá đợc thành lập theo quyết định số 388 HĐBT/ tháng 3 năm 1974 của HĐBT nay là Thủ tớng chính phủ.

Từ khi thành lập đến năm 1993, hoạt động của Công ty là theo yêu cầu phát triển kinh tế của Tỉnh, do ngành chủ quản giao kế hoạch hàng vụ hàng năm trên cơ sở định hớng thông qua nghị quyết, quyết định của tỉnh ủy, UBND Tỉnh.

Từ khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trờng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều biến động và gặp không ít khó khăn Để duy trì đ-ợc hoạt động của mình, ngoài nỗ lực của bản thân, Công ty còn phải nhờ đến UBND Tỉnh có các chính sách cấp bù kinh phí cho công tác khảo nghiệm, sản xuất và cung ứng giống nh: quyết định 834 NN/UBTH ngày 12/10/1991, quyết định 1438 NN/UBTH ngày 23/11/1992 của UBND Tỉnh Thanh Hóa về thực hiện chính sách sản xuất và cung ứng giống lúa lai , phục vụ sản xuất nông nghiệp của Tỉnh.

Đến cuối năm 1993, doanh nghiệp Công ty giống cây trồng Thanh Hoá đợc thành lập theo quyết định số 522TC/ UBTH ngày 12/12/1993 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá

Tổng số vốn kinh doanh : 1953 triệu đồng Trong đó: - Vốn cố định : 909 triệu đồng

- Vốn lu động : 1044 triệu đồng Cùng với chức năng và nhiệm vụ chính nh sau:

1 Chức năng:

Sở nông nghiệp, Công ty giúp giám đốc Sở tham mu cho UBND tỉnh về việc du nhập, khảo nghiệm, bồi dục, lai tạo và ứng dụng chuyển giao những kỹ thuật tiên tiến trong nớc và quốc tế về lĩnh vực giống, sản xuất các loại giống cây trồng, xây dựng cơ cấu mùa vụ cho từng vùng sinh thái, thơng nghiệp bán buôn, bán lẻ giống cây trồng đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp trớc mắt và lâu dài của tỉnh nhà.

2 Nhiệm vụ:

Với chức năng nh trên thì nhiệm vụ chính của Công ty là khảo nghiệm, tuyển chọn, bồi dục, khu vực hóa các loại giống cây trồng nông nghiệp theo các vùng sinh thái, baogồm các giống cây lơng thực (lúa và cây màu), cây công nghiệp ngắn ngày và dài ngày, rau, đậu các loại, cây ăn quả có chất lợng cao, chống chịu sâu bệnh, chua mặn khô hạn tốt.

- Sản xuất giống siêu nguyên chủng, nguyên chủng, giống mới giống thuần và giống lai các cây trồng nông nghiệp

- ứng dụng chuyển giao những tiến bộ kỹ thuật mới, tiên tiến trong nớc và quốc tế về giống cây trồng nông nghiệp cho nhu cầu sản xuất của các thành phần kinh tế trong tỉnh

- Cung ứng dịch vụ kịp thời các nhu cầu về giống cho sản xuất nông nghiệp theo kế hoạch của ngành và tỉnh giao.

Từ những chức năng và nhiệm vụ nh trên Công ty sẽ xây dựng cho mình một định hớng phát triển sản xuất kinh doanh phù hợp Điều này làm cho ngời

lao động thấy đợc chiến lợc phát triển của Công ty từ đó có cách thức làm việc phù hợp cũng nh điều kiện và phát triển bản thân Đây cũng là một động lực để thúc đẩy lao động.

I 2 Đặc điểm sản xuất và kinh doanh

Kể từ sau Đại hội Đảng VI chuyển nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trờng đến nay, doanh nghiệp đợc tổ chức theo hình thức: Hạch toán kinh tế độc lập có tài khoản tại ngân hàng, sử dụng con dấu riêng để giao dịch theo quy định Có trụ sở đóng tại 664 Đờng Bà Triệu-Thành phố Thanh Hóa với 7 đơn vị trực thuộc:

- Trại giống ngô Cẩm Thủy - Trại giống lúa Định Bình - Trại giống lúa Triệu Sơn - Trại giống lúa Thọ Xuân

- Trại giống cây trồng Quảng Thắng - Trung tâm khảo nghiệm giống cây trồng - Trạm dịch vụ giống cây trồng.

Ngoài ra Công ty còn có 30 hợp tác xã liên kết sản xuất giống lúa-ngô lạc-đậu và 60 điểm đại lý bán giống cây trồng nông nghiệp tại các xã cụm dân c trong tỉnh, đảm bảo phục vụ nhu cầu của ngời nông dân một cách kịp thời đúng mùa vụ và đảm bảo về chất lợng.

1 Quy trình sản xuất giống:

Cũng xuất phát từ nhu cầu phục vụ các loại giống cây trồng nông nghiệp nên sản phẩm chính của Công ty là sản xuất các loại giống lúa Đến nay chủng loại sản phẩm của Công ty ngày càng phong phú, đa dạng, chất lợng sản phẩm luôn đạt và vợt qua các chỉ tiêu chất lợng theo tiêu chuẩn của Nhà nớc Việt

Nam Sản phẩm bán ra có bảo hành chất lợng trong một vụ sản xuất với bao bì mẫu mã đẹp, gọn dễ sử dụng nên đợc khách hàng tin dùng.

Quy trình sản xuất hạt giống lúa lai F1

Quy trình sản xuất giống lúa nguyên chủng

Trong hai quy trình sản xuất giống lai F1 và giống nguyên chủng thì trong từng bớc có các nhiệm vụ giống nhau.

←: - Kiểm tra thủ tục - Kiểm tra nguyên liệu

- Đánh giá thầu phụ

°, ±, ″: Khâu cuối cùng để đảm bảo hạt giống khi sản xuất ra có chất lợng đúng theo yêu cầu.

Từ quy trình sản xuất trên ta thấy sản phẩm cuối cùng làm ra phải trải qua nhiều bớc thực hiện mà trong mỗi bớc đòi hỏi ngời lao động phải có sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ thì mới thực hiện đợc Theo nhu cầu phát triển (G) của học thuyết ERG đã nói thì điều này khiến cho ngời lao động muốn làm đợc thì họ phải có kiến thức về chuyên môn, từ đó làm cho họ có tinh thần làm việc tốt hơn tích cực học hỏi, để không không ngừng nâng cao tay nghề, thực hiện công việc tốt hơn.

2 Đặc điểm kinh doanh

Biểu 1: Kết quả kinh doanh giống cây trồng nông nghiệp các năm 1997-1999

Theo kết quả bảng trên ta thấy, mặc dù kết quả sản xuất kinh doanh vẫn bị lỗ nhng mức độ ngày càng giảm dần qua các năm cụ thể là: 6 tháng đầu năm 1999 nộp ngân sách nhà nớc tơng đơng với năm 1998, hạ giá thành sản phẩm và giảm lỗ 10% so với năm 1998 Đây là kết quả bớc đầu của việc mở rộng sản xuất và nâng cao chất lợng sản phẩm Với kết quả này, thì đây sẽ là một kỳ vọng lớn, một niềm tin lớn của ngời lao động đối với Công ty, từ đó họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong công việc và hiệu quả lao động sẽ cao hơn.

3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty.

Các trạm SX giốngTrạm kinh doanhTrung tâm kiểm nghiệm

Theo hình thức

Ban giám đốc gồm giám đốc và phó giám đốc, chịu trách nhiệm mọi mặt tình hình sản xuất kinh doanh cũng nh tổ chức của toàn bộ Công ty Có trách nhiệm tiếp thu các chủ trơng chính sách của Nhà nớc, của tỉnh và trực tiếp ban hành, quản lý các phòng ban: Phòng tài vụ, Phòng tổ chức hành chính,

- Theo dõi công tác tổ chức và cán bộ, lao động tiền lơng, bảo hiểm xã hội, thanh tra thi đua và quân sự.

- Theo dõi công tác hành chính cơ quan và quản lý, mua sắm sửa chữa tài sản, văn phòng Công ty.

Phòng kế hoạch-kỹ thuật gồm 5 ngời, trong đó có một đồng chí Trởng phòng, một đồng chí Phó phòng có chức năng và nhiệm vụ là:

- Xây dựng quy trình sản xuất, cơ cấu giống phù hợp với nhu cầu thị tr-ờng tiêu thụ trong Công ty và dựa trên địa bàn tỉnh.

- Chỉ đạo các đề tài khoa học, sơ tổng kết kịp thời và tổng hợp đề xuất những sáng kiến.

- Theo dõi chỉ đạo các đơnvị sản xuất giống.

- Tổ chức sản xuất giống liên kết theo kế hoạch hàng vụ hàng năm

- Tổ chức kiểm tra, nghiệm thu chất lợng trong sản xuất và lu thông Đồng thời đăng ký chất lợng với cơ quan quản lý Nhà nớc.

Ngoài ra trong phòng còn một bộ phận chuyên về phần kinh doanh và thị trờng với chức năng và nhiệm vụ tìm hiểu nhu cầu thị trờng trong và ngoài tỉnh, nghiên cứu dự báo, nắm bắt thôngtin thị trờng, từ đó tham mu cho giám đôc để tổ chức chỉ đạo sản xuất kinh doanh, tổ chức mạng lới tiếp thị trong và ngoài tỉnh để tiêu thụ hết sản phẩm theo mức khoán, xây dựng chính sách, giá mua, giá bán trong từng thời điểm để trình giám đốc quyết định cho kịp thời.

Phòng tài vụ gồm 5 ngời, trong đó có một kế toán trởng với chức năng và nhiệm vụ là:

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng vụ hàng năm

- Tổ chức chỉ đạo hạch toán thống nhất và tham mu cho giám đốc bảo toàn vốn, sản xuất kinh doanh có lãi.

- Tổ chức chỉ đạo, theo dõi công tác thống kê toàn Công ty.

Khối trung tâm khảo nghiệm có chức năng nhiệm vụ là nghiên cứu khảo nghiệm cơ bản, rộng các vùng sinh thái đối với các giống cây trồng nông nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh; tổ chức chọn lọc sản xuất giống gốc giống mới; duy trì và sản xuất dòng bố - mẹ đối với lúa lai đủ cung cấp trên địa bàn sản xuất; sản xuất một số giống nguyên chủng giống mới; thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học theo kế hoạch giao và tự tiêu thụ sản phẩm từ 50-70%.

Khối các trại sản xuất vừa có chức năng khảo nghiệm cơ bản vừa sản xuất giống gốc theo kế hoạch bao gồm các loại giống lúa nguyên chủng, giống mới, lúa lai, giống ngô lạc đậu, rau theo định mức khoán của Công ty và cũng tự tiêu thụ sản phẩm từ 50-70%.

Khối các trạm kinh doanh và các quầy đại lý có nhiệm vụ thu nhận giống từ các trại sản xuất và bán cho các nơi có nhu cầu, từ các tỉnh, huyện đến nhu cầu của mỗi cá nhân, nông dân sản xuất.

Với đặc điểm cơ cấu tổ chức nh vậy sẽ giúp cho ngời lao động có sự hiểu biết sâu rộng hơn về Công ty, về phong cách thái độ làm việc của lãnh đạo để từ đó tạo cho mình một phong cách làm việc phù hợp, thái độ làm việc đúng mực để đạt hiệu quả lao động cao.

I.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

1 Thị trờng và khách hàng của Công ty.

Sản phẩm chính của Công ty là hạt giống cây trồng nông nghiệp nên thị trờng chủ yếu của Công ty là các xã - hợp tác xã sản xuất nông nghiệp trong toàn tỉnh Ngoài ra do chất lợng hạt giống luôn đảm bảo cộng với tính thời vụ của sản xuất nông nghiệp của các tỉnh trong nớc nên sản phẩm của Công ty đã đợc tiêu thụ ở một số tỉnh, thành phố trong cả nớc.

Khách hàng của Công ty là các hộ nông dân sản xuất nông nghiệp ở các vùng ven biển, đồng bằng, trung du và miền núi trong tỉnh Ngoài ra do yêu cầu phát triển sản xuất, thay đổi cơ cấu mùa vụ, do tính thời vụ và thiên tai khách hàng của Công ty còn là:

- Các phòng nông nghiệp - trạm khuyến nông các huyện trong tỉnh - Công ty giống cây trồng các tỉnh trong nớc.

- Các tổ chức đoàn thể trong và ngoài nớc có kế hoạch hỗ trợ phát triển nông nghiệp trong và ngoài tỉnh.

Qua tìm hiểu về thị trờng và khách hàng của Công ty, ngời lao động sẽ thấy đợc tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện nay nh thế nào Sản xuất kinh doanh càng phát triển, thị trờng mở rộng, khách hàng càng nhiều nó sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc tích cực hơn nữa để phục vụ khách hàng vì khi đó thù lao của họ sẽ đợc cao hơn Đây cũng là một điều mà học thuyết kỳ vọng đã nói tới

2 Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty

Biểu 2: Tình hình máy móc thiết bị

Đơn vị: chiếc

STTTên thiết bịNhãn hiệuNăm nhập Số hiệu có Số đang sử dụng

1 Máy phân loại hạtấn Độ 1987 2 2

5 Dây truyền sốngViệt Nam198711

7 Máy sàng hạtViệt Nam1987118 Máy vi tínhHà Lan199822

Với số lợng máy móc nh vậy, hiện nay là đủ cho việc khảo nghiệm và sản xuất giống, mà tất cả đều đang đợc sử dụng chứng tỏ chất lợng máy móc vẫn còn đảm bảo Vấn đề đắt ra là cần một số vốn để mua sắm thêm, tân trang lại máy móc cũ để có thể nâng cao chất lợng hạt giống và tăng năng suất.

Với việc sử dụng máy móc vào sản xuất nh vậy nên một số công việc nặng nhọc đòi hỏi mất nhiều sức lực đã đợc giảm bớt, điều này làm cho ngời lao động có thêm thời gian, sức lực tập trung vào làm những công việc khác mà máy móc không thể làm đợc khi đó chất lợng và hiệu quả công việc thực hiện sẽ đạt kết quả cao hơn.

3 Tình hình về lao động của Công ty

Công ty có đầy đủ đội ngũ cán bộ-công nhân đông, có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu công việc.

Bao gồm: Tổng số cán bộ công nhân: 449 ngời

Trong đó: Nữ: 274 ngời chiếm 61%

Biểu 3: Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ chuyên môn

Với đội ngũ cán bộ trên Công ty đã có đủ khả năng tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sản xuất và liên kết sản xuất cũng nh cung ứng, dịch vụ các loại giống cây trồng đáp ứng với yêu cầu phát triển nông nghiệp của Tỉnh Đồng thời đây cũng là sự thi đua giữa những ngời lao động nhằm khẳng định vị trí của mình với tay nghề cao hơn mức thu nhập cao hơn, và sự thi đua này sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc ngày một tốt hơn.

Ngoài ra với phong trào thâm canh tăng năng suất cây trồng nông nghiệp đang diễn ra sôi động trong và ngoài tỉnh, với các công nghệ sản xuất các loại hạt giống lúa lai F1 với giá trị kinh tế cao cộng với việc đầu t của tỉnh và của các nớc phát triển cho công nghệ sản xuất chế biến hạt giống đã là động lực thúc đẩy đối với ngời lao động trong quá trình lao động và cho sự phát triển của Công ty trong những năm tới.

II Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong lao động

Hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty hiện nay cũng thông qua thù lao lao động với hai hình thức chính là:

- Thù lao vật chất - Thù lao phi vật chất

II1 Các hình thức thù lao vật chất

1 Tiền lơng:

Với đặc điểm kinh doanh nh đã phân tích ở phần II2, do doanh thu hạch toán cuối năm thờng bị lỗ và phần lỗ này đợc nhà nớc hoặc tỉnh bù lỗ nên quỹ lơng của Công ty cũng bị bó hẹp theo phần doanh thu đó Để vừa đảm bảo trả lơng cho công nhân vừa đảm bảo sản xuất kinh doanh, Công ty thực hiện hai hình thức trả lơng chủ yếu sau:

1.1 Trả lơng theo thời gian

Hình thức trả lơng theo thời gian đợc Công ty áp dụng cho khối văn phòng và những ngời làm gián tiếp ở dới các trại (trại trởng, trại phó, kế toán )

- Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản: Việc trả lơng này dựa vào mức độ cấp bậc công nhân và thời gian làm việc Nếu áp dụng không đúng sẽ mang lại tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đ-ợc Nó khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

Theo hình thức này lơng đợc trả theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế Đến cuối năm 2000 Công ty đã thực hiện chế độ tiền

lơng mới của Nhà nớc theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL Cụ thể tiền lơng của công nhân là:

∑ njhj Ti: Tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận

ni: Ngày công thực tế trong kỳ của ngời thứ i m: Số ngời của bộ phận làm lơng thời gian

Vt: Quỹ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lơng thời gian và đợc tính theo công thức:

Vt = VC - VK

Trong đó: VC: Quỹ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động VK: Quỹ tiền lơng của bộ phận làm lơng khoán.

hi: Hệ số tiền lơng của ngời thứ i ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc Hệ số hi đợc xác định theo công thức:

hi = x K

K: Hệ số mức độ hoàn thành : (Hoàn thành tốt:K = 1,2; Hoàn thành: K = 1,0; Cha hoàn thành: K = 0,7).

Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhận Đ1i & Đ2i đợc xác định theo bảng điểm sau:

ểu6: Bảng điểm theo tính chất công việc

Đ1 + Đ2: Là tổng số điểm mức độ mức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp

Phần lơng chính phụ thuộc vào cấp bậc công việc, thời gian công tác và đợc điều chỉnh theo hệ số lơng ứng với từng cấp bậc công việc.

Phần lơng phụ (phụ cấp lơng) chỉ thực hiện cho những cán bộ đợc hởng hệ số phụ cấp trách nhiệm.

Biểu 7: Hệ số lơng cho cán bộ quản lý.

Với thực tế doanh thu và quỹ lơng hiện nay thì việc thực hiện chia lơng cho cán bộ quản lý, khối văn phòng và nhân viên gián tiếp làm dới các trại đợc thực hiện theo bảng lơng của Nhà nớc mà không có phần mở rộng chỉ trừ những trờng hợp đợc bổ sung phụ cấp lơng theo hệ số cung cấp trách nhiệm nh trình bày ở biểu trên.

Khi thực hiện trả lơng theo công văn 4320/LĐTBXH - TL thì Công ty cũng gặp phải những khó khăn do tồn tại của hi (hệ số lơng) mà có ảnh hởng đến việc tạo động lực trong lao động là:

- Đối với bản thân nhân viên: hi mới chỉ đề cập đến mức độ hoàn thành công việc, còn các nhân tố khác nh: Thâm niên, kinh nghiệm ch… a đề cập đến Điều này sẽ dẫn đến tình trạng một ngời rất có kinh nghiệm, thâm niên rất lâu, làm tại một công việc không có giá trị cao sẽ luôn dừng chân tại chỗ, không có khả năng và điều kiện để phát triển Điều này sẽ làm giảm tính tích cực trong lao động, không thúc đẩy ngời lao động làm việc