tiểu luận lý thuyết, các bước trong tuyển dụng nhân viên

I. TUYỂN DỤNG: 1.khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong danh nghiệp. Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng. Trong hầu hết các doanh nghiệp, phòng nhân sự hoặc nhà quản trị chịu trách nhiệm về nhân sự hoặc chịu trách nhiệm đối với quá trình tuyển dụng. 2. Sự cần thiết phải có quá trình tuyển dụng a. Xác định nhu cầu nhân lực Doanh nghiệp cần xác định chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể và đối với từng công việc cụ thể. Nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm số lương lao động và chất lượng của lao động (trình độ đã được đào tạo, kinh nghiệm đã được tích lũy…). Để xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức nhà quản trị phải tiến hành phân tích chiến lược phát triển của tổ chức, phân tích kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có và dự báo những thay đổi trong những năm sắp tới (số lao động đến tuổi nghỉ hưu, số được điều động sang những công tác khác, số chuyển đi hoặc thôi việc…). Ngoài ra nhà quản trị cũng nên phân tích thêm những thông tin lien quan như triển vọng phát triển hay suy thoái của nền kinh tế, sự thay đổi của các chính sách hay quy định nhà nước, ngành về nguồn nhân lực (lao động), quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, việc phân tích kỹ lưỡng tất cả những yếu tố trên sẽ giúp nhà quản trị chủ động hơn trong việc tuyển dụng. Sau khi xác định nhu cầu nhân lực, nhà quản trị chủ động hơn trong việc tuyển dụng. b. các giải pháp thay thế tuyển dụng: Trong nhiều trường hợp mặc dù doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người về thay thế hay lấp vào những chỗ trống. nhưng do các chi phí tuyển dụng và tuyển chọn, hay các chi phí về đào tạo và các chi phí tiềm tàng cao thì doanh nghiệp có thể áp dụng những giải pháp thay thế. Các giải pháp này bao gồm: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng thuê lại lao động của hãng khác. Giờ phụ trội. Giờ phụ trội là giải pháp tổ chức cho lao động của doanh nghiệp làm thêm giờ ngoài thời gian làm việc chính thức. lợi điểm của giải pháp này là có thể cho phép các doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và huấn luyện, còn nhân viên thì có thể nhận được thu nhập cao hơn. Tuy nhiên giải pháp này cũng có những bất lợi tiềm tàng như trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải chi phí nhiều hơn những nguồn lợi co thể nhận được từ làm thêm giờ. Nguyên nhân là do công nhân quá mệt mỏi và không có đủ khả năng cần thiết để hoàn thành công việc ở mức bình thường, nhất là khi giờ làm thêm quá dài. Hợp đồng thuê gia công. Khi có gia tăng thường xuyên về nhu cầu đối với sản phẩm hay dịch vụ, doanh nghiệp co thể thay thế cho tuyển dụng bằng giải pháp thuê các cá nhân hay cơ sở sản xuất hoặc doanh nghiệp khác có đủ khả năng sản xuất những mặt hang này gia công cho doanh nghiệp. giải pháp này co thể đem lại lợi nhuận cho cả hai bên. Thuê lao động thời vụ. Khi yêu cầu sản xuất tăng, giảm mang tính thời vụ, doanh nghiệp có thể thuê lao động trong thời gian nhu cầu sản xuất gia tăng và cho những người nay nghỉ việc tạm thời khi nhu cầu giảm. Hình thức sử dụng lao động này cho phép giảm các chi phí tuyển chọn và các chi phí an sinh xã hội bởi những người này không có trong danh sách chính thức của doanh nghiệp. Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác. Trong trường hợp có nhu cầu, doanh nghiệp có thể kí hợp đồng thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác. Thuê lại nhân công khác với thuê lao động tạm thời là những công nhân này có thể được giao đản nhiệm những vị trí của công nhân chính thức. Giải pháp này rất hấp dẫn đối với những doanh nghiệp nhỏ, bởi có thể tiết kiệm chi phí và tránh được nhiều vấn đề về quản lý nhân sự. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Sơ đồ 1 Sơ đồ 1 cho thấy khi tiến trình hoạch định nguồn nhân lực chỉ ra nhu cầu về nhân sự, doanh nghiệp sẽ đánh giá những phương án có thể đáp ứng nhu cầu này. Khi không có phương án thay thế nào thích hợp, thì quá trình tuyển dụng sẽ được bắt HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ đầu. thông thường, tuyển dụng được bắt đầu khi một nhà quản trị đề xuất yêu cầu về nhân sự bằng một bản đề nghị. Bản yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc , thuộc bộ phận nào, thời gian người nhân viên cần có mặt để làm việc và nhiều chi tiết khác. Với những thông tin này, bộ phận nhân sự đưa ra bản mô tả công việc thích hợp để xác định những tiêu chuẩn đối với người sẽ được tuyển dụng. 3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: a. Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài: Về tình hình cung - cầu trên thị trường lao động, tùy theo loại lao động mà doanh nghiệp cần tuyển thuộc loại có trình độ cao hay bình thường và mức độ có sẵn của loại lao động đó trên thị trường mà quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp đó dễ dàng hay khó khăn. Khi tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động cao thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng dễ dàng hơn và ngược lại. Các quy định pháp lý về lao động cũng có những tác động đối với quá trình tuyển dụng. chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm bình đẳng giữa những người tim việc làm, giữa nam và nữ, những quy định về quảng cáo, quy định về hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm… Đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng. Tiếp theo là hình ảnh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp thuộc vào hang có danh tiếng trên thương trường và mọi người nhận thấy rằng giới lãnh đạo luôn đối xử tốt với nhân viên thì những lời khen tặng, thán phục có thể đem lại cho nó hình ảnh đẹp trong con mắt của các ứng viên. Danh tiếng tốt đẹp này có thể thu hút nhiều người có tài hướng về doanh nghiệp và hưởng ứng tích cực đối với những nỗ lực tuyển dụng để có thể "làm việc ở một nơi lý tưởng”. b. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Nhóm các yếu tố bên trong có thể tác động đến quá trình tuyển dụng bao gồm tình hình tài chính của doanh nghiệp, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp, thái độ của nhà quản trị… Thứ nhất, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp bao gồm chính sách thăng chức đề bạt, chính sách sử dụng lao động. Chính sách thăng chức từ bên trong là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về nhân sự bằng đề bạt những người trong doanh nghiệp và các chức vụ cần người. Khi doanh nghiệp chú trọng chính sách này sẽ có tác dụng khuyến khích sự cố gắng của nhân viên, bởi họ kỳ vọng vào những cơ hội đề bạt. Do đó thúc đẩy lòng trung thành đối với doanh nghiệp của nhân viên. Đồng thời, nhân viên có cơ hội phát huy tài năng và doanh nghiệp cũng có thể phát hiện và sử dụng hết tiềm năng của mình. Tuy nhiên bất lợi của chính sách này là doanh nghiệp được những người có tài mới từ bên ngoài, do đó khó nâng cao tính sáng tạo thể hiện ở sự thiếu phong phú, thiếu những ý tưởng và sự đổi mới để duy trì tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Tiếp theo là các chính sách liên quan đến sử dụng lao động, nội dung của những chính sách này thường có những thay đổi rất lớn. Nhưng nhiều doanh nghiệp có chính sách ngăn cản việc thuê mướn người có quan hệ họ hàng. Các chính sách này có những tác động rất to lớn đối với quá trình tuyển dụng. c. Thái độ các nhà quản trị: Khi các nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò tuyển dụng và linh hoạt trong áp dụng các phương pháp tuyển dụng thì quá trình này có thể được tiến hành nghiêm túc. Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể tuyển được đúng đối tượng đang cần cho công việc và ngược lại. nếu các nhà quản trị không ý thức đúng tầm quan trọng của tuyển dụng, dẫn đến không sử dụng những phương pháp tuyển dụng phù hợp thì có thể đem lại cho doanh nghiệp sự lãng phí thời gian, tiền bạc, nhân lực và nhiều hậu quả cho tương lai. 4. Các nguồn tuyển dụng: Mỗi doanh nghiệp thường có hai nguồn tuyển dụng là tuyển dụng từ bên ngoài và tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp. a. Tuyển dụng từ bên ngoài: Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Thứ nhất, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, dạy nghề và trung học. doanh nghiệp có thể liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hay trung học để tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. sau khi rời ghế nhà trường, những người được tuyển sẽ hội nhập vào đội ngũ nhân công của doanh nghiệp. Để đảm bảo cho mối liên hệ chặt chẽ với các trường và sinh viên,nhiều doanh nghiệp tiến hành các hoạt động tài trợ về tài chính như cấp học bổng cho sinh viên, vật tư-thiết bị cho các hoạt động nghiên cứu… Thứ hai,tuyển dụng bạn bè người than của nhân viên. Thông qua sự giới thiệu của những người đang làm việc tại daonh nghiệp, bạn bè và người than của họ có thể nhận được những thông tin cần thiết và tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. nếu được tuyển , những người này có thể hội nhập khá nhanh vào doanh nghiệp nhờ sự chỉ dẫn của người thân của họ. Thứ ba, nhân viên cũ của doanh nghiệp. nhân viên cũ là những người trước đây đã từng làm việc cho doanh ngiệp chạy sang các doanh nghiệp khác, nay muốn trở về làm việc trong công ty, hoặc họ là những người đã từng làm việc theo thời vụ. những người này thường làm việc tốt hơn so với giai đoạn trước đó. Thứ tư, nhân viên của các đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác. Nhiều người thường có nhu cầu muốn thay đổi nơi làm việc sau những khoảng thời gian nào đó. Theo một kết quả thống kê cho thấy, thường xuyên có khoảng 5% số người đang làm việc trong các doanh nghiệp muốn thay đổi nơi làm việc và một phần ba các nhà quản trị,các chuyên gia muốn thay đổi công việc sau 5 năm làm việc. Mặc khác, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách chiếm dụng nhân viên, chuyên gia, quản trị viên của các đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực và cũng làm suy yếu đối thủ. Bởi vậy những người hiện đang có việc làm tại các doanh nghiệp khác cũng là một nguồn tuyển dụng. Thứ năm, đội ngũ những người chưa có việc làm hay thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị, bởi trong số họ có nhiều người do chưa tìm được việc làm phù hợp nên họ chưa chính thức đi làm. Còn trong đội ngũ những người thất nghiệp, cũng có rất nhiều người có khả năng nhưng do doanh nghiệp cũ phá sản hay do bất đồng quan điểm, mâu thuẫn nên họ bị sa thải. đây là một nguồn tuyển dụng cần được quan tâm. Thứ sáu là những người hành nghề tự do. Những người này thường có kỹ năng, tay nghề khá cao, nhưng vì nhiều lý do họ trở thành những người buôn bán, hành nghề độc lập. nếu doanh nghiệp đem lại cho họ những cơ hội hấp dẫn, họ có thể tham gia tuyển dụng. b. Nguồn tuyển dụng nội bộ: Nguồn tuyển dụng nội bộ là những ứng viên tiềm tàng chính là những người có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp. những người này có thể đã được quy hoạch và đào tạo thích hợp với chức vụ cần người hoặc là những người mới bộc lộ khả năng. Nguồn tuyển dụng này có lợi điểm là có thể đáp ứng những nhu cầu cấp bách về nhân sự của doanh nghiệp. 5. Các phương pháp tuyển dụng: a. Các phương pháp tuyển dụng nội bộ Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty có thể sử dụng các công cụ như bản theo dõi kỹ năng và khả năng quản trị của nhân viên, niêm yết lên bản chức danh còn trống và mời đăng ký đảm nhiệm chức vụ đó. Bản theo dõi kỹ năng và khả năng quản lý. Bản theo dõi này thường được tiến hành đánh giá hằng năm khi tiến hành đánh giá thành tích. Nó cho phép doanh nghiệp xác định mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn về kỹ năng của các chức danh còn trống của các nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. bản liệt kê cũng hỗ trợ rất nhiều cho việc đánh giá, phát hiện tài năng của nhân viên và phục vụ cho sự thăng chức từ các nguồn nội bộ. Bản niêm yết chức danh cần người được dán lên tất cả những bản tin nội bộ nhằm thông báo cho mọi người đều biết về những công việc còn trống. Bản niêm yết này ghi rõ những chi tiết về công việc như tên công việc, các tiêu chuẩn, những thủ tục cần đáp ứng khi đăng ký thi tuyển, mức lương và các quyền lợi khác… Thông qua đó khuyến khích những người hội đủ tiêu chuẩn tham gia đăng ký thi tuyển. Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời tham gia đăng ký vào chức danh còn trống. Nó cho phép nhận thấy rằng nếu hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết, họ sẽ được đảm nhiệm vào các chức vụ còn trống. Hệ thống niêm yết lên bảng và mời đăng ký tham gia vào các chức danh còn trống cho phép sự duy trì sự công bằng về cơ hội được đề bạt đối với nhân viên công ty. Đồng thời, hệ thống này cho phép doanh nghiệp tự do lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn và khuyến khích mọi người không ngừng nâng cao khả năng của họ. Mặt bất lợi của hệ thống này là doanh nghiệp có thể phải chịu những phí tổn về thời gian và tiền bạc. mặc khác, sẽ phải giải thích cho những người đã đăng ký về lý do mà họ không được chọn và nếu người được chọn không xứng đáng thì vấn đề càng trở nên phức tạp hơn. Hệ quả các phương pháp tuyển dụng nội bộ sẽ dẫn đến các quyết định điều động, thuyên chuyển hay thăng chức đối với những người được bổ nhiệm đảm nhận chức vụ mới. b. Các phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài: Trong các tình huống sau, doanh nghiệp cần tuyển dụng từ bên ngoài: - Thay thế những công việc chuyên môn cao. - Nhân viên của doanh nghiệp không có đủ khr năng đảm đương công việc. - Tiếp nhận những người có những kiến thức chuyên sâu để tạo ra những ý tưởng mới. Sau khi đánh giá các nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xác định được nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xác định được nguồn có ứng viên cần tuyển và trên cơ sở đó quyết định sử dụng phương pháp tuyển dụng thích hợp. các phương pháp tuyển dụng bên ngoài gồm có quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, sử dụng dịch vụ của các trung tâm giới thiệu việc làm, cử chuyên viên đến tuyển dụng tại các trường, tuyển sinh viên thực tập, các hiệp hội nghề nghiệp, thông qua sự giới thiệu của nhân viên… Về quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Doanh nghiệp đăng quảng cáo, tuyển dụng trên các báo, đài phát thanh, truyền hình, tạp chí… nhằm thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng ra công chúng. Nội dung của quảng cáo cần nêu rõ những thông tin về công việc đang cần người, những tiêu chuẩn tuyển dụng và những yêu cầu đối với ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, tuổi tác, cùng những giấy tờ hồ sơ cần thiết. Các chi phí cho phương pháp tuyển người qua quảng cáo có thể khá cao, nên nhà quản trị cần xác định đặc điểm của loại lao động cần tuyển, để chọn phương tiện quảng cáo phù hợp nhằm đảm bảo thông tin quảng cáo đến đúng đối tượng. Phương pháp tuyển dụng này có lợi thế là nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được nhiều người biết đến và hưởng ứng. Tuy nhiên, mặt trái của nó là có thể làm dao động tinh thần của những người đang làm việc trong doanh nghiệp, do đó cần tạo dư luận nội bộ trước khi áp dụng phương pháp này. Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng dịch vụ với một trung tâm giới thiệu việc làm yêu cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho công ty. Các trung tâm này thường là nơi tập trung rất nhiều thông tin về những người đang tìm việc làm, do đó họ có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải trả những khoản chi phí nhất định và trong một số trường hợp, không tuyển được những người phù hợp. Cử chuyên gia đến các trường để tuyển dụng( Recruiters). Các doanh nghiệp có thể cử các chuyên viên đến các trường đại học, cao đẳng hay trường dạy nghề để tuyển dụng. các chuyên viên này có thể lien hệ với phòng giáo vụ, các giáo sư hay người quản lý ký túc xá để nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng. các chuyên viên có thể sử dụng các phương tiện phòng làm việc của trường để tiến hành các bước phỏng vấn, tuyển mộ cần thiết. [...]... chuyên viên tuyển dụng giữ vai trò rất quan trọng trong việc thu hút sự tham gia của các ứng viên Người được phỏng vấn thường coi những hành động lời nói của các chuyên viên tuyển dụng phản ánh đặc điểm của doanh nghiệp do đó, các chuyên viên tuyển dụng phải nhận thức và thể hiện một hình ảnh tích cực về công ty đối với các ứng viên thì mới thu hút được sự quan tâm của họ Sinh viên thực tập Sinh viên. .. tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành... tiến hành tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần phải tìm hiểu những thông tin về ứng viên dự tuyển, về những thành tích trong quá khứ cũng như kinh nghiệm làm việc cũng như tình trạng sức khoẻ và kinh nghiệm cá nhân Tuyển chọn: Khi đã xác định đựơc rõ ràng yêu cầu công việc cũng như có những đánh giá ban đầu về các ứng viên, nhà tuyển dụng tuyển chọn người phù hợp nhất với vị trí đang cần tìm.Việc tuyển chọn... của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm Hầu hết các trường hợp khác là việc tuyển chọn thông qua phỏng vấn.Trước khi phỏng vấn chính thức nhà tuyển dụng có thể phỏng vấn ngắn gọn ứng viên. .. phục vụ hết mình cho công ty mình.Có thể nói tuyển dụng và đào tạo được coi là công cụ để tìm kiếm cũng như phát triển nhân tài Tuyển dụng là bước đầu tiên, bước cở sở nhận ra nhân tài, nó là nền cho việc đào tạo về sau này Tuyển dụng được 1 nhân viên giỏi nhưng nếu không đào tạo họ, cho họ có cơ hội phát huy khả năng, cơ hội phát triển sự nghiệp thì liệu nhân viên ấy có phục vụ hết sức mình cho tổ chức... đồng thời chuẩn bị các thông tin liên quan đến lịch sử và hoạt động kinh doanh của công ty.Bên cạnh việc nói chuyện nhà tuyển dụng cần phải ghi chép những thông tin cần thiết trong buổi phỏng vấn.Công việc ghi chép này co1 thể giúp nhà tuyển dụng có thể so sánh giữa các ứng viên để có những quyết định sáng suốt Một nguyên tắc cuối cùng để nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng nhân viên cho doanh nghiệp... các câu hỏi mà mình có thể cần đến trong thời gian phỏng vấn ứng viên. Nên chú ý đặt nhiều câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên hé lộ những chi tiết liên quan đến tính cách cá nhân và kinh nghiệm làm việc trước đây của họ.Đồng thời với việc hỏi ứng viên, nhà tuyển dụng nên chuẩn bị trả lời những câu hỏi mà ứng viên có thể hỏi mình, giải đáp các thắc mắc của họ Nhà tuyển dụng nên mang tới nơi phỏng vấn một... bộc lộ ra được những điểm mạnh, điểm yếu, những phẩm chất cá nhân. Vì thế những câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra phải là những câu hỏi mở, những câu hỏi buộc ứng viên phải thể hiện bản thân mình Khi tiến hành cuộc phỏng vấn chọn nhân viên, việc quan trọng là phải xác định rõ mục tiêu cũng như kế hoạch cho cuộc phỏng vấn .Tuyển dụng những nhân viên có trình độ và khả năng phù hợp với công việc chính là... lắng Khi ứng viên cảm thấy thoải mái, nói chuyện tự nhiên và trả lời chi tiết cho các câu hỏi của bạn, nghĩa là bạn có thể nhận được những thông tin chuẩn xác và đầy đủ về anh ta/cô ta Một điều cần lưu ý nữa đó là nhà tuyển dụng cần chuẩn bị sẵn những câu hỏi mà mình sẽ hỏi ứng viên trong cuộc phỏng vấn Sau khi đã liệt kê các kỹ năng cần thiết cho công việc, nhà tuyển dụng cần lên danh sách các câu hỏi... động cần tuyển, tùy theo nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp lựa chọn, áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp để vừa tiết kiệm chi phí, vừa tuyển được đúng đối tượng phù hợp với công việc Trước hết: doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của công tác này Ai cũng nói nhân tài là vốn quý nhưng khi nói ra điều ấy cần phải biết rằng phải làm gì để có được nhân tài Không phải cứ ngồi đó mà nhân tài . bạc, nhân lực và nhiều hậu quả cho tương lai. 4. Các nguồn tuyển dụng: Mỗi doanh nghiệp thường có hai nguồn tuyển dụng là tuyển dụng từ bên ngoài và tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp. a. Tuyển. quản trị chủ động hơn trong việc tuyển dụng. Sau khi xác định nhu cầu nhân lực, nhà quản trị chủ động hơn trong việc tuyển dụng. b. các giải pháp thay thế tuyển dụng: Trong nhiều trường hợp. Nguồn tuyển dụng này có lợi điểm là có thể đáp ứng những nhu cầu cấp bách về nhân sự của doanh nghiệp. 5. Các phương pháp tuyển dụng: a. Các phương pháp tuyển dụng nội bộ Để tìm ra những nhân viên