Ôn thi hành vi tổ chức Câu 1 Hành vi tổ chức là gì, vai trò, chức năng của hành vi tổ chức? Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức. Hành vi ấy được quyết định bớibên trong: nhận thức,thai độ Năng lực của người lao động; bên ngoài: các yếu tố thuộc về tổ chức: văn hóa, lãnh đạo quyền lực nhóm… Vai trò Thứ nhất gắn kết người lao động và tổ chưc, đảm bảo mục tiêu và giá trị tổ chức theo đuổi, đồng thời tôn trọng mục tiêu và lợi ích cá nhân của từng người. Thứ hai giúp nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ toàn diên về người lao động => chính sách, biện pháp điều chỉnh và phương pháp tạo tạo động lực =>nâng cao năng suất chất lượng hiệu quả công việc Thứ 3 tạo ra sự tin tưởng của NLD vs tổ chức vs lãnh đạo => thay đổi nhận thức thái độ => hành vi phù hợp với tổ chức. Tóm lại: tạo ra gắn kết, hài hòa mực tiêu, => nhìn toàn diện rồi đưa ra cac chính sách => tăng năng suất => tin tưởng vào lãnh đạo và tổ chức. Đối với nhà quản lý là vô cùng vô cùng cần thiết nó giúp nhà quản lý nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực, phát huy tính sáng tạo con người => tạo ra sự gắn bó con người trong tổ chức. Chức năng Chức năng giải thích: khi chúng ta tìm kiếm cho câu trả lời “tại sao” thì chúng ta đang thực hiện chức năng giải thích. Đây là chức năng kém quan trọng vì xem xét khi mọi việc đã xảy ra rồi. nhưng chúng ta cần tìm lời giải thích cho hiện tượng đó để xác định nguyên nhân. Ví dụ: trong cty có một số nhân viên xin thôi việc, chắc chắn nhà quản lý muốn biết tại sao, để đưa ra các quyết định đẻ ngăn chặn. …. Chức năng dự đoán: là nhằm vào các sự kiện trong tương lai. Nó đi tìm cách xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kêt cục nào. Ví dụ: khi đưa công nghê ms vào sản xuất sẽ có nhiều phản ứng nhà quản lý sẽ dự doán các phương án có thẻ xảy ra. (chức năng dự đoán) nhà quản lý sẽ dự đoán phương án tối ưu nhất, ít có sự phản khảng từ đó đưa ra các quyết định. Chức năng kiểm soat: là tác động đến người khác để đạt mục tiêu nhất định. Nó bao gồm cả hành vi ra quyết định và chính sách để định hướng hành vi của người lao động trong tô chức Có 2 quan điểm đối lập nhau trong: nhà quản lý kiểm soát nld đó là vi phạm quyền tự do cá nhân nhưng người quản lý lại không bị kiểm soat như vậy là không có đạo đức; trai ngược: hành vi trong khuân khổ là cần thiết nó không vi phạm quyền tự do cá nhân mà bảo vệ cá nhân bảo đạm mục tiêu tổ chưc. Câu 2 Thách thức đặt ra với nhà quản lý Vai trò hành vi tổ chức trong việc giúp nhà quản lý vượt qua thách thức đó? 1. Từ phía tổ chức: • Cắt giảm biên chế: bỏ ai, giữ ai, bỏ bao nhiều, baoh bỏ, ai là người thay thế, có biện pháp nào thay thế không. Ngược lại là sự mở rộng lực lượng lao động trong các ngành công nghệ thông tin đòi hỏi tổ chức có biện pháp thu hút giữ người lao động có kỹ năng năng lực, quản lý lao động cũ ld mới • Đa dạng của nhân viên: giói tính, dân tộc, gia đình, chủng tộc Sự đa dạng LLLD có nghĩa là tổ chức đang trở nên ngày càng phong phú phức tạp hơn khi xét về mặt văn hóa, giới tính, chủng tộc sắc tộc. sự đa dạng này còn gồm ngày càng nhiều lao động có đặc điểm khác với nhũng gì được coi là “chuẩn mực” Sự da dạng của nguồn NL có tác động mạnh mẽ tới nhà quản lý: từ chỗ đối xửvsmn như nhau sang nhìn nhận lại những sự khác biệt và phản ứng lại sự khác biệt nhưng vẫn giữ dk lao động tăng năng suất nhưng không gây ra phân biệt đx. Sự đa dạng có thể làm tăng tính sáng tạo đổi mới nâng cao hiệu quả, xong nó cũng gây sự bỏ việc và xung đôt cao nếu, năng suất giảm nếu không được quan tâm đúng mức. • Sự thay dổi của tổ chức: Trong môi trường kd luôn thay đổi nhà quản lý cũng nên thích nghi vs việc chuẩn bị đối mặt vs sự thay đổi của tổ chức. bên cạnh đó là tìm kiếm cơ hội nhằm phát triển tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. • Xu hướng phân quyền cho nhân viên nhân viên ngày càng được giao nhiều quyền hơn người quản lý sẽ trong vai trò của người “huấn luận viên cố vấn, hướng dẫn”. họ tự quyết định về lịch trình thủ tục giải quyết vấn đề và chụi tranh nhiệm về việc đó. • Khuyến khích sự sáng tạo: nhân viên là động lực cho sự đổi mới nhưng đồng thời họ cũng là sự cản trở sự đổi mới. thách thức nhà ql là thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, khả năng thích ứng được với sự thay đổi do nhân viên tạo ra. • Sự trung thành cua nhân viên vs tổ chức giảm: Trước đây cac tập doàn công ty lơn luôn chú trọng sự trung thành của nhân vien xong do sự cạnh tranh, nhiều cơ sở công ty làm ăn không hiệu quả buộc nhà quản lý phải cắt giảm lao động, bán hoặc đóng của công ty hoặc chuyển đến nơi có chi phí thấp hơn. Chính vì vậy làm suy giảm sự trung thành của nhân viên vơi công ty. Năm 1993 trong một cuộc khảo sát thì có hơn 70% nói rằng sẽ trung thành với công ty nhưng con số đó dã giảm nhiều so vs trước đó, 1988. ở việt nam sự chuyên việc của các nhân viên và quản lý từ cong ty nhỏ sang coong ty lớn hơn diễn ra phổ biến, hiện tượng chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp đầu tư trong nước sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 2. Từ phía môi trường • Chiến lược cạnh tranh: xuất phát từ các chiến lược phân biệt hóa hay tối thiểu hóa chi phí mà doanh nghiệp sẽ co nhưng chính sách tuyển dụng và sư dụng lao động khác nhau. • Toàn cầu hóa: thực tế là nhiều tổ chức không còn hoạt động tại một quốc gia nữa mà là thuộc nhiều quốc gia. Toàn cầu hóa ảnh hưởng tới nhà quản lý: Thứ nhất: họ có thể nhận vị trí quản lý ở nước ngoài. Họ phải quản lý lực lượng lao động hoàn toàn khác sơ vs trong nước Thứ hai: ngay cả trong nước nhà quản lý cũng phải làm việc vs nhiều nhà quản lý nha đầu tư nhân viên dưới quyền thuộc nhiều nền văn hóa • Tránh nhiệm đạo đức xã hôi: nhân viên phải đối mặt nhiều hơn vs những tình huốn khó xử: có nên tố cáo hành vi sai trái của tổ chức mih, làm những công việc mà mình không nhất trí, Nhà quản lý cần tạo ra môi trường quan lý lành mạnh về dạo đức cho các nhân viên của minh dể họ có thẻ làm việc một cách năng suát và ít gặp chuyện mờ ám liên quan đến hành vi đúng hay sai. Câu 3 Thái độ là gi, các yếu tổ cấu thành, ví dụ Thái độ là cách biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến các vật thể con người và các sự kiện 3 thành tố cấu tạo nên thái độ là: tình cảm, nhận thức và hành vi: Ví dụ: đi từ tình cảm nhận thưc tới hành vi với Cô Ngọc Tình cảm: thích môn hvtc, thich co ngoc Nhận thức: hvtc nghiên cứu về hành vi con người cần thiết cho quản trị nhân sự. Hành vi: không nghỉ học, trên lớp hay phát biểu. Các loại thái độ: thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc, sự cam kêtvs tổ chức (cam kết về mặt tâm lý) Câu 4 phân tích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của cá nhân trong tô chức Thái độ và hành vi có thái độ nhân quả.Nghĩa là thái độ của một người sẽ quyết định những gì họ làm. Thái độ càng được xác định rõ thì hành vi càng rõ => ví dụ: thích ca sỹ nên mua vé đi xem Thái độ và hành viđôi khi không thống nhất mà con mâu thuẫnvs nhau => đi chơi rất chán nhưng vẫn tươi cười, tỏ ra sung sướng Thái độ và hành vi cũng bị ảnh hưởng bởi một số yếu tô chính là sự ràng buộc bởi xã hội đối với hành vi. Đôi khi sự không thống nhất đó là do áp lực của xã hội buộc cá nhân cư xử theo cách nhất định Ví dụ:, bởi cộng đồng bởi nhóm, bởi bố mẹ, bơi bạn gái bởi xếp…. sụ không thông nhất ở trên do chụi sự áp lực xã hội => mặc dù có sự tin tưởng yêu bạn a rất nhiều muốn lấy làm vợ nhưng bố mẹ ngăn cản nên đành chia tay. Kêt luận: phần lớn các nghiên cứu cho thấy sự liên hệ giữa hành vi thái độ tuy thái độ và hành vi đôi khi có mẫu thuẫn tại một thời điểm thời gian nào đó. Câu 5 Trình bày lỹ thuyết mâu thuẫn trong nhận thức. ví dụ. Trình bày cách thức làm giảm mâu thuẫn? Khi có hơn 2 thái độ trước một sự vật hiện tượng Hoặc không có sự thống nhất giữa thái độ va hành vi. Mâu thuẫn trong nhận thưc là điều không tránh khỏi và mọi người luôn tìm cách giảm thiểu và loại bỏ nguyên nhân của nó. Nếu mâu thuẫn do bản thân a ta tạo ra thì áp lực sẽ lơn Nếu mâu thuẫn do khách quan: sếp ép, nhóm ép, ( kiêu như k còn cách nào nữa) thì việc làm giãm mâu thuẫn sẽ đơn giản hơn Phần thưởng sẽ là yếu tố làm cho nhân viên cố gắng là giảm mâu thuẫn (động lực làm giảm mâu thuẫn) Sự Căng thẳng gắn liền vs tình trạng mâu thuân cao dể giảm mâu thuẩn thì phần thưởng phải cao. Nếu một cá nhân hiểu được răng mâu thuẫn là do áp đặt từ bên ngoài hoặc không kiểm soát được thì việc nâng cao mức thưởng sẽ làm giảm mâu thuẫn. Nó giúp nhà quản lý dự đoán thiên hướng hành vi và sự thay đổi thái độ và hành vi của. Câu 6 Hay trình bày các phản ứng với sự không hài lòng công việc trong tổ chức Su chủ độn g Khôn g xây dựng Khôn g xây dựng Rời bỏ côn g ty Lên tiến g Xây dựn g Tản g lơ Sự bị độn g Trun g thàn h Xây dựn g Khi một nhân viên không hài lòng với công việc với một thái độ xây dựng họ sãn sàng lên tiếng vì công ty và cũng là bảo vệ quyền lợi cho nhóm cho cá nhân. Còn nếu họ không có sự chủ động ấy, họ bị động thi họ vẫn sẽ trung thành với công ty. Họ sẽ mãi làm mà không có ý kiến gì mới ở trạng thái không xậy dựng những người chủ động sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty vì thái độ không hài lòng vs công việc. nhưng vs những người không hài lòng mà bị động học “tảng lơ” có nghĩa là có cũng dk không có cũng không sao. Kê công ty muốn đến đâu thì đến câu 7 Trình bày các mô hình tính cách và ứng dụng của mô hình trong quản lý cong người trong tổ chức? Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân quy định cách thức phản với môi trường xung quanh. Nó có các yếu tố tác động như ghen di truyền, hoàn cảnh lối sông Mô hình 16 đặc điểm tính cách phổ biến ( nó là cơ sở của hành vi liên tuc và ổn định từ đó dự đoán được hành vi của người lao động Dè dặt - cởi mởi, không thông minh - thông minh, hay dao động tình cảm - ổn dịnh tình cảm, tuân thủ - bướng bỉnh, nghiêm trọng hóa – vô tư, tương đối – cầu toàn, nhút nhát – dũng cảm. cứng nhắc – nhạy cảm, ngờ vực – tin tưởng, không thực tế - thực tế, giữ ý – thẳng thắn. không tự tin – tự tin, bảo thủ - thích thử nghiệm. dựa vào nhóm – độc lập, buông thả - tự kiềm chế, căng thẳng – thoải mái. Mô hình “Năm tính cách lớn” Có năm tính cách cơ bản làm nền tảng cho tất cả các tính cách còn lại o ng Mô hình MBTI *chỉ số tính cách Myers-Briggs* Đây là mô hình được sử dụng rộng rãi hiện nay, được nhiều công ty lớn áp dụng: Apple, AT&T. dựa trên nghiên cứu của nhà tâm lý học người thụy sỹ đã phân loại tính cách thành 16 loại dựa trên cac yếu tố sau:) Vd: INTJ là người nhìn xa trông rộng, hay hoài nghi, phê phán, phụ thuộc, quyết tâm và thường bướng bình, ENFP là những người hiểu biết rộng. Chỉ biết vừa đủ cũng làm cho họ hài lòng mặc dù điều này sẽ làm cho một số người thuộc các nhóm thiên về suy nghĩ chính xác cảm thấy khó chịu. Tuy vậy, cũng có một số ENFP thành công trong các khoa học chính xác như toán học Chân dung nhóm INFP Dường như những người INFP chẳng bao giờ đánh mất sự hiếu kỳ của họ. Người ta có thể nói họ nhìn thề giới qua cặp kính màu hồng. Hoặc là họ sống trong một thế giới kỳ là mà ngay cả những vật vô tri vô giác cũng có sức sống, ở nơi mà cây cỏ, và động vật có thể trở thành con người. Trẻ em INFP thì giống như các nhân vật trong truyện tranh 'CalvinandHobbes', chuyển từ hiện thực sang tưởng tượng và ngược lại. Ngoài một vài ngoại lệ, trẻ em NF thường có thể chơi với bạn bè trong trí tưởng tượng của chúng hoặc làm bạn với lũ thú nhồi bông. INFP có khả năng nhìn thấy cái tốt trong tất cả mọi người, mọi vật. Ngay cả với những người khó ưa nhất, các INFP vẫn động lòng trắc ẩn. Mức độ cảm xúc của họ thường rất khó nhận ra, ngay cả đối với bản thân người INFP, chỉ đến khi gặp một tình huống cụ thể nào đó, khi được dịp, nó mới bùng nổ một cách mãnh liệt. Dĩ nhiên, cuộc sống không chỉ có màu hồng và INFP cũng không phải là ngoại lệ, họ cũng bị ảnh hưởng bởi thất bại, thất vọng. Vì INFP thường cho nguyên nhân của thất bại là do năng lực, họ chiến đấu với nó bằng nguyên tắc đạo đức quá cầu toàn của họ; như thể họ phải hành động vì một mục đích cao cả nào đó. INFP mô tả sự xung đột bên trong con người họ không chỉ đơn thuần là giữa đúng và sai mà là giữa cái Xấu và cái Tốt. Mặc dù không đánh giá thấp cái Xấu, nhưng INFP luôn luôn tin tưởng vào sự thắng lợi của cái Tốt. Các đặc điểm của nhóm hướng ngoại Hành động trước hết, suy nghĩ và cân nhắc sau Cảm thấy khổ sở nếu bị cách ly với thế giới bên ngoài Hứng thú với con người, sự việc xung quanh Quảng giao, thích tiếp xúc với nhiều người Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái đầu tiên trong MBTI của bạn là E Các đặc điểm của nhóm hướng nội Suy nghĩ và cân nhắc kỹ lưỡng trước khi hành động Cần có một khoảng thời gian riêng tư đáng kể để nạp năng lượng Hứng thú với đời sống nội tâm, đôi khi tự cô lập với thế giới bên ngoài Thích nói chuyện tay đôi Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái đầu tiên trong MBTI của bạn là I Các đặc điểm của nhóm cảm quan Sống với hiện tại Thích các giải pháp đơn giản và thực tế Có trí nhớ tốt về các chi tiết của những sự kiện trong quá khứ Giỏi áp dụng kinh nghiệm Thích các thông tin rõ ràng, chắc chắn; không thích phỏng đoán hoặc những sự việc không rõ ràng Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái thứ 2 trong MBTI của bạn là S Các đặc điểm của nhóm trực giác Hay nghĩ đến tương lai Sử dụng trí tưởng tượng, hay sáng tạo ra những khả năng mới Thường chỉ nhớ đến ý chính và các mối liên hệ Giỏi vận dụng lý thuyết Thoải mái với sự nhập nhằng, hay thông tin không rõ ràng Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái thứ 2 trong MBTI của bạn là N Các đặc điểm của nhóm lý trí Luôn tìm kiếm sự kiện và logic để đưa ra kết luận Chú ý đến các nhiệm vụ, công việc cần phải hoàn thành một cách tự nhiên Đưa ra các phân tích phê phán và có mục đích một cách dễ dàng Chấp nhận xung đột là một phần tự nhiên trong mối quan hệ giữa người với người. Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái Các đặc điểm của nhóm tinh cảm Xem xét cảm giác cá nhân và ảnh hưởng đến người khác trước khi đưa ra quyết định Một cách tự nhiên, dễ xúc động trước nhu cầu hay phản ứng của người khác. Tìm kiếm sự nhất trí hay ý kiến của đa số Khó xử khi có xung đột Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái thứ 3 trong MBTI thứ 3 trong MBTI của bạn là T của bạn là F Các đặc điểm của nhóm quyết đoán Có kế hoạch chu đóa trước khi hành động Tập trung vào các hoạt động có tinh nhiệm vụ; hoàn tất các công đoạn quan trọng trước khi tiếp tục Làm việc tốt nhất và không bị stress khi vượt trước thời hạn Tự đặt ra mục tiêu, thời hạn, và các thủ tục để quản lý cuộc sống Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái thứ 4 trong MBTI của bạn là J Các đặc điểm của nhóm lĩnh hội Có thể hành động mà không cần lập kế hoạch; lập kế hoach tùy theo tình hình Thích làm nhiều việc cùng lúc, không phân biệt giữa công việc và trò chơi Chịu sức ép tốt, vẫn làm việc tốt khi sắp hết thời hạn Tìm cách tránh né cam kết nếu nó ảnh hưởng đến sự linh động, tự do và phong phú. Nếu đây là các đặc điểm của bạn thì chữ cái thứ 4 trong MBTI của bạn là P Câu 8 thế nào là nhận thức hãy trình bày các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thức của cá nhân , cho ví dụ Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và ly giai những ấn tượng cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho 1 tình huống cụ thể. Nhận thức của các cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu một vấn đề theo nhiều cách khác nhau.Không ai nhìn thấy hiện thực, chúng ta chỉ diễn giải cái chúng ta thấy và gọi nó là hiện thực. Ví dụ: khi thấy 2 nhân viên cãi nhau: nt1 cãi nhau thế là không chấp nhận dk, nt2 dó là chuyện bt cần khuyến khích vì sự phát triển của tc. Các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thưc (3) Đặc điểm của chủ thể nhận thức: khi cá nhân nhìn vào một đôi tượng và cố gắng diễn giải những gì minh thấy thì nó mang nặng yêu tố ca nhân, các đặc điểm cá nhân: thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm trình độ văn hóa…. Ví dụ: Đối tượng nhận thức: các đặc điểm của đối tượng nhận thức ảnh hưởng tới những gi nhận thức. những người sôi nổi sẽ dk chú ý hơn những người trâm lặng, những vật sắp gần nhau sẽ dk chú y nhiều hơn so vs vật để lẻ tẻ. Môi trường và tình huống cụ thể cũng ảnh hưởng tới cá nhân: thời điểm, thời gian, ánh sáng hoặc bất kỳ yêu tố nào cũng có thể ảnh hưởng tới nhận thức. Ví dụ: Câu 9 lý thuyết quy kết? cho ví dụ Lý thuyết quy kết được đưa ra để giải thích về cách chúng ta đánh giá một người, về cơ bản lý thuyết này cho rằng: khi quan sát một hành vi chúng ta cố gắng xác định xem nó là xuất phát từ bên trong hay bên ngoài. Các hv bên trong là do sự kiểm soát của cn, còn hv do bên ngoài là do kết quả nguyên nhân bên ngoài, do tình huống bắt buộc. Việc xác định nó là nguyên nhân bên trong hay bên ngoài phù thuộc vào: tinh riêng biệt, liên ứng và tính nhất quán. - Tính riêng biệt: liệu cá nhân ấy có thực hiện hành vi ấy trong các tình huống khác nhau không> có thường xuyên không? Nếu hv ấy thường xuyên thì nó là xuất phat từ bên trong, còn nếu không liên tục thi là xp từ bên ngoài. - Tính liên ứng: mn đối mặt vs tình huống tương tự có phản ứng tương tự thì ta nói rằng nó có tính liên ứng> tính liên ứng cao hv nguyên nhân dãn tới hv là nguyên nhân bên ngoài, và ngược lại - Tính nhất quan: mức độ mà cá nhân phản ứng theo một cách tại cac thời điểm khác nhau. Tính nhất quán cao. Hv xuất phat từ bên trong, và ngược lại - Ví dụ: Tính riêng biệt Liên ứng Nhât quán Ng nhâ n bên tron g A có Kết quar THCV kém ở kỳ đánh giá 6 tháng đầu năm Chỉ có A như vậy Lại bị đánh giá kém ở cuối năm Bên ngo ài A làm tốt cv ở 3 tháng đầu năm Ai cũn g có kết quả vậy A được đánh gia tốt cuôi năm Câu 10 lựa chọn 2 lối tắt trong nhận thức, mô tả chúng và ghi rõ lối tắt trong nhận thứ này có thể dẫn tới quyết định sai nào> Đánh giá người khác là công viêc thường xuyên xảy ra nhưng công việc đánh giá thường rất khó khăn trên thực tế họ thường sử dụng các lối tắt để đánh giá. Có những lối tắt tạo ra sự dánh gia nhanh chóng, xong lại có nhũng lối tắt làm méo mó sự đnahs giá. Trên dây là là 4 lối tắt (có thể chọn cái để phân tích) 1. Độ chọn lọc - Cá nhân không thể nhận thức tất cả những gi họ thấy vì thế họ nhận thức theo sự chọn lọc; họ chọn dựa vào lợi ích quá trình kinh nghiệm thái độ của mình. Nó cho phép chúng ra nhanh chóng xét đoán người khác xong không phải không có rủi ro có thể là một bức tranh không chính xác 2. Sự tương đồng giả định - Chúng ra giả định người chúng ta đánh giá giống vs chúng ta. (ak, thằng này cùng tên chắc giống mình thôi) - Nó dãn tới việc nhan thức về một người khác sẽ bị chi phối bới các yếu tố giống người quan sát hơn là người bị quan sát. ( nếu mình muốn công việc thách thức thì chắc nó cung muốn thế, mình thi đang yêu nó, chắc nó cũng đang yêu mình, ảo tưởng ) - Những nhận thức này đôi khi là đúng trong trường hơp có sự giống nhau của người quan sát và người bị quan sát còn lại là sai. 3. Sự rập khuân - Khi chúng ta đánh giá một ai đó dựa vào nhận thức vê nhóm mà người đó tham gia ( là thành viên) là chúng ta đang theo lối đánh giá dập khuân ( tất cả bọn xã hội đen đều đầu gấu, đập zai, thực hiện công việc chính là: cướp bóc,… A là thành viên của bang nhóm cũng bị coi là như vậy ) Nếu rập khuân là sự khái quat hóa trong thực tế thì nó có ích ( đa số người gia thường yếu hơn người trẻ, dập khuân có ích) ngược lai nếu dập khuân thiếu thực tế thì hay là bốp méo sự thật ( con gái da trắng thì hay xinh, thiếu tính thực tế) Câu 11 thế nào là nhóm, phân loại ví dụ Nhóm là có 2 hay nhiều ngườ có phụ thuộc và tương tác vs nhau nhằm đạt mục tiêu cụ thế. Nhóm chia làm 2 loại • Nhóm chính thức: thực hiện công việc cụ thể theo cơ cấu tổ chức. mục tiêu tổ chức là cơ sở định hướng hoạt động của cá nhân. 2 nhóm nhỏ: nhiệm vụ và chỉ huy Nhóm chỉ huy: xác định theo cơ cấu tổ chức: bao gồm nhà quản lý và nhân viên dưới quyền v Vd: trương phòng nhân sự và các chuyên viên, nhân viên 1. Nhóm nhiệm vụ: là những người làm việc đẻ hoàn thành môt việc hay dự án theo sự phân công của tổ chức, xong việc có thể giải tán. Vd: nhóm thực hiện dự án “rác là tài nguyên” của công ty mt • Nhóm không chính thức là liên mih giữa các ca nhân hình thành không dựa vào cơ cấu hay nhiêm vụ của tổ chức, hình thành do nhu cầu về giao tiếp và quan hệ xã hội. gồm 2 nhóm nhỏ: lợi ích và bạn bè 1. Nhóm lợi ích: liên kết vs nhau vì một mục tieu cụ thể mà mỗi người quan tâm. Vd: nhóm phản đối sự độc quyền của nữ giám đốc, 2. Nhóm bạn bè: liên kết vs nhau vì co những đặc điểm chung, bất kể có làm cùng nhau không: cùng tuổi, cùng giới, cùng thích giá kinh tế Vd: nhóm phượt, nhóm âm nhạc, du lịch hôi cầu lông, chơi chim… các kiểu Câu 12 phân tích cac yếu tổ ảnh hưởng tới hành vi cá nhân trong nhóm và hoạt động nhóm: vai trò, chuẩn mực tính liên kết, quy mô thành phần nhóm, địa vị. a.Vai trò cá nhân Ví dụ: Tuấn là trưởng phòng mar nên a luôn tỏ ra nghiêm túc cũng như nghiêm chihr trong ăn mwcj. Nhưng hi a tham gia vào nhóm đội bóng yêu thích Chelsea a ra hòa đồng vui vẻ cởi mở. vai trò của a tuấn ở 2 nhóm là khác nhau nên hành vi của a ấy cũng khác nhau. Vai trò là tập hợp các chuẩn mực hành vi một cá nhân phải tuân thủ khi ở vị trí đó. Vai trò ảnh hưởng tới hành vi. Mỗi người có vai trò nhất định mỗi vai trò thi người đó ( a tuấn) lại thể hiện những hành vi khác nhau. b. Chuẩn mực nhóm Chuẩn mực nhóm là các tiêu chuẩn mà mỗi thành viên trong nhóm cần tuân thủ. Mỗi nhóm đặt ra các quy định chuẩn mực riêng: si dụ quần áo ăn mặc ăn nói, nhưng chuẩn mực các nhà quản lý quan tâm là các tiêu chuẩn liên quan tới công việc. Nhóm thường gây áp lực tới các thành viên nhóm thông qua các khuân khổ nhóm c.Tính liên kết Tính liên kết là mức độ các thành viên gắn kết với nhau. Tính liên kết ảnh hưởng ảnh hưởng đến năng suất của nhóm. Tính liên kết nhóm phụ thuộc vào chuẩn phụ thuộc chuẩn mực nhóm. cao <===Tính liên kết<=== Thấ p Mục tiêu về kết quả công việc (tiêu chuẩn nhóm) Tăn g mạn h về năn g suất (1) Tăn g vừa phải về năng suất (3) Giả m về năn g suất (kiểu bảo vệ nha) (2) Khôn g tác động tới năng suất (4) Thấp Hiểu là: (1) Khi tính liên kết trong nhóm cao mà mục tiêu về hiệu quả công việc (chất lượng số lượng) thì năng suất sẽ tăng mạnh, vì ai cũng lao vào làm việc liên kết vs nhau. Năng suât tăng (2) Nhưng khi tính liên kết cao mà mục tiêu đặt ra thấp thì mọi người lại bảo vệ nhau dẫn đến thôi kệ làm dk bao nhiêu thi làm bằng bác Tuấn là dk. Năng suất giảm. (3) Mục tiêu cao nhưng tính liên kết thấp thì năng suất vẫn tăng nhưng tăng vừa phải. kiểu như tối vs ông chẳng cần liên kết vs nhau nhưng t vẫn làm vì mục tiêu cao. Nên năng suất tăng do mỗi người đều cố gắng. nhưng tăng k bằng bọn liên kêtvsnhuau (4) Mục tiêu đã thấp mà nhóm lại không liên kết với nhau đãn đến chẳng ai làm làm gi, kệ nhóm kệ mày, t cũng k cần phấn đấu đã đến năng suất không có tác động. • Các yếu tố ảnh hưởng tới liên kết nhóm; o Yếu tố liên quan tới cv: phong cách lãnh đạo o Mối trường làm việc: bố trí bàn làm việc, khong khí làm việc o Số lượng thành viên nhóm • Tăng liên kết nhóm: o Giảm quy mô nhóm o Thời gian làm việc của nhóm o Cạnh tranh nhóm o Phần thưởng cho nhóm o Khuyến khích thành viên nhóm d.Quy mô Có ảnh hưởng tới hành vi nhóm. Quy mô nhóm khoảng trên 10 người là nhóm lơn, dưới 7 người nhóm nhỏ Nhóm lớn liên kêt thấp hơn nhóm nhỏ Thời gian làm việc nhóm nhỏ nhanh hơn nhóm lơn. Quy mô có mối quan hệ biện chứng sâu sắc tới sự “””ỷ lại”””” sự ỷ lại là cá nhân trong nhóm sẽ không nô lực giống như làm một mình: ví dụ: năng suất kéo xe của 1 người sẽ lớn hơn nhóm 10 người cùng kéo nếu chia trung bình 10 người đó. Việc gia tăng thành viên nhóm có quan hệ tỷ lệ nghịch tới năng suất a. Thành phần nhóm Thông thường các hoạt động của nhóm đòi hỏi các kỹ năng đa dạng vì vậy nhóm không đồng nhất, (cac thành viên k giống nhau) sẽ hiệu qua hơn các nhóm đồng nhất, vì thông tin và năng lực của nhóm sẽ đa dạng hơn. Khi nhóm không đồng nhất: giới tính, quan điểm tính cách có khả năng nhóm đó có thể thực hiện công việc tốt hơn. Mặc dù có thể xảy ra mâu thuẫn xung đột. khi các thành viên có lập trường khác nhau sẽ hạn chế khả năng thích nghi. Nhưng trên thực tế nhóm không đồng nhất luôn hoạt động tốt hơn Khó khăn trong việc giải quyết vân đè, cach làm việc vs nhau nên thời gian đầu sẽ không hiệu quả lắm, nhưng sau đó thì tốt dần b. Địa vị Địa vị là sự phân bậc trong phạm vi một nhóm Địa vị có thể đạt được chính thức do tc quy định, thông qua chức vụ của họ; địa vị chính thức: lương cao, quyền quyeets định nhiều hơn lịch làm việc tốt hơn. => nó tào nên giá trị của địa vị (giá trị của chức vụ chủ tịch tỉnh lương = anh ky sư) Ngoài ra địa vị còn do: kinh nghiệm tuổi tác, quan hệ kỹ năng mà dk người khác trong nhóm đánh giá cao. Hai địa vị này quan trọng như nhau (chém gió) Địa vị là nhân tố quan trọng trong hiểu biết hành vi. Người có địa vi cao sẽ dễ dàng giao việc cho người có địa vị thấp hơn và sẽ khó khăn chiều ngược lại Vd: xếp có địa vị cao, giao việc cho nhân viên đơn giản thôi: nhân viên thực hiện nhiệt tình hết mình, chứ nhân viên nhờ xếp việc gi, khó lắm. a bận rồi, Điều quan trọng là phải làm cho nhân viên tin rằng dịa vị trong nhóm là công bằng để các hành vi thực hiện theo đúng quy trình trật tự, Vd: Hùng năng lực cao hơn AN nhưng an dk chọn làm trưởng phòng vì bố an là chủ tịch hội phụ nữ công ty, đó là sự mất cân bằng nên ae nhân viên sẽ có các hành vi không phục. Lợi ich phải được gắn liền vs vị trí chính thức cũng là yếu tố duy trình sự công bằng. nhân viên trông đợi vào thứ mà họ nhận được phải xứng đáng vs địa vị họ nắm giữ Vd; bố an là chủ tịch hội phụ nữ xong lại không được thêm khoản phụ cấp nào so vs các chị em, cũng chán. Chắc là từ chức thôi Câu 13 tư duy nhóm và nó ảnh hưởng tới quyết định nhóm? - Nhóm là 2 người trởlên, phụ thuộc lẫn nhau tương tác lẫn nhau, vì mục tiêu cụ thể. - Tư duy nhóm là hiện tượng thành viên nhóm chú trọng sự tán thành của người khác, chuẩn mực về sự động thuận của nhóm còn cao hơn việc đánh giá thực hiện công việc. Ví dụ: phát biểu ý trong cuộc họp nhóm nhưng nhóm đã quyết định không làm dự án này nữa thì m có cô gắng nói gi thi cũng k được sự đồng thuận. chán luôn. - Tuy duy nhóm gây ảnh áp lực vs các ý kiên thiểu số - Tuy duy nhóm ảnh hưởng tiêu cực tới quyết dịnh: khi tuy nhóm diễn ra nó khiên thành viên không đánh giá toàn diện vấn đề, không tìm hiểu thêm vấn đề không đề xuất các Phuong án mới Hiểu là: khi một đứa đưa ra ý kiến rồi thì thôi, thấy nó cũng dkdk thì xem nó thế cũng tốt, ko cần đưa ra phương án ms làm gi lại phản đối phương án của nó ,cãi nhau mệt cả người Câu 14 bỏ Câu 15 lãnh đạo là gi, lãnh đạo và quyen lực so sanh? Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động cá nhân hay nhóm nhằm đạt được muc tiêu nào đó. Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay nhóm. Quyền hợp pháp So sánh: Lãnh đạo và quyền lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực làm phương tiện đạt được mục tiêu của nhóm. Lãnh đạo đòi hỏi có sự phù hợp giữa muc tiêu lãnh đạo và mục tiêu người được lãnh đạo. quyền lực không đòi hỏi sự phù hợp mà chỉ là sự phụ thuộc đơn thuần Người lãnh đạo luôn có quyền lực nhất định vs nhân viên, nhưng người quyền lực nhất không phải là người lãnh đạo Câu 16 Bản chất của học thuyết cá tính điển hình? Hãy lấy vd thực tế để chứng minh hạn chế của thuyết này? Học thuyết cá tình điển hình cho rằng người lãnh đạo có một số đặc điểm tính cách mà người bình thường không có. Họ có • Nghị lực tham vọng • Mong muốn trở thành người lãnh đạo có khả năng gây ảnh hưởng • Chính trực • Tự tin • Thông minh • Hiểu biết rộng về chuyên môn Chính vì không phải tất cả cac ca nhân đều có các đặc điểm trên nên chỉ những người có đặc điểm trên vsdk coi là nhà lãnh đạo tiềm năng; học thuyết này nghi ngờ sự đào tạo cá nhân thành lãnh đạo. theo họ đào tạo lãnh đạo chỉ có hiệu quả vs những người có năng lực lãnh đạo bẩm sinh Hạn ché của học thuyết là không thấy dk yếu tố ngoại cảnh tác động đén hiệu quả lãnh đạo trên thục tế một cá nhân trơ thành lanh đạo nếu họ có các đặc điểm trên nhưng cũng cần có các quyết định lựa chọn hợp lý. Ví dụ: đoàn lê nguyen vũ 1971 là người thông minh sinh ra ở nha trang thông minh o đỗ khoa y đại học tây nguyên, ông xuất thân trong gia đinh vất vả, ý thức được điều đó ông quyết tâm là giàu và đưa cafe việt nam sánh tầm quốc tế, ông dk báo chí thế giới gọi là vua café với học thuyết về café đưa ra cái nhìn ms về café…. Câu 17 học thuyết hành vi, những điểm khác nhau so vs học thuyết cá tính điển hình. Nghiên cứu các hành vi ứng xử của các người lãnh đạo. đặc trưng cơ bản trong phong cách lãnh đạo của họ. có 2 nghiên cứu nổi tiếng là nghiên cứu của trường Ohio và trường Michigan. a. Nghiên cứu của trường đại học Ohio Nghien cưu này đi sâu vào 2 vấn đề là sự quan tâm và khả năng tổ chức của nhà lãnh đạo Khả năng tổ chức: hiểu dk vai trò của m, của nhân viên tổ chức sắp xếp công việc vì mục tiêu của tc Khả năng quan tâm. Tôn trọng ý kiến cấp dưới, quan tâm tới nguyện vọng của người lao độn nhân viên dưới quyền. Kết quả chỉ ra rằng: khả năng tổ chức, sự quan tâm cao hiệu quả công việc se cao. Nhân viên thỏa mãn hơn so vs những người lãnh đạo chỉ có sự quan tâm hay chỉ có đầu óc tổ chức. nhung hiệu quả của của lãnh đạo còn phụ thuộc ít vào yếu tố bên ngoài, hay yeu tố bên ngoài được xem xét tới ‘ b. Nghiên cứu của trường đại học Michigan Nghiên cứu này quan tâm 3tới 2 yếu tố Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm : quan tâm mối quan hệ cá nhân. Gắn lợi ích cá nhân với nhu cầu mục tiêu nhân viên Lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm: họ quan tâm tới các công việc phải làm và nhân viên là phương tiện dể họ dạt dduocj mục tiêu. Các nhà nghiên cứu đánh giá cao nhà lãnh đạo lấy cong làm trọng tâm vì nó làm gia tăng sự thỏa mãn của cong và làm năng suất lao động tăng; còn nhà lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm nhân viên ít thỏa mãn hơn, vì vậy năng suất cũng thấp hơn. 1 9 9 9 8 7 6 5 5 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Trục tung là mối quan hệ đến công việc Trục hoàng mối qan hệ đến cong Nhà lãnh đào vừa quan tâm tới cong người vừa quan tâm tới cong viecj là ô 99 là hiệu quả nhất, ngược lại ở ô 91 19 thì chuyên về quản lý theo công việc và chuyên về con người, nhà những nhà quản lý tồi. tuy nhiền những nghiên cứu này chưa chắc đã đúng trong moi tình huông. 1-9 là sự quan tâm tới nhu cầu con người nhằm thỏa mãn các quan hệ. bầu không khí thoải mái con gá 9-1 là sự quan tâm tới công việc hiệu qua trong sản xuất là sự bố trí tối ưu ít quan tâm tới cong 5 -5 cân dối giữa quan tâm cong vs công việc 9- 9 người lãnh đạo quan tâm cả 2 1 -1 cố gắng để hoàn thành công việc ở mức tối thiêu, để dk ở lại tổ chức. Chưa xem xét đến yếu tố mô trường. (*) sự khác nhau giữa học thuyết cá tính điển hình và học thuyết hanh vi Hai học thuyết này có ýnghia thực tiên hoàn toàn khác nhau. Theo học thuyết cá tính dh: thì có thể lựa chọn người lãnh đạo khi tổ chức chưa thành lập. còn theo thuyết hành vi thì dựa vào các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hành vi thì mình có thẻ đào tạo lãnh đạo Theo thuyết cá tính dh: thì lãnh đạo là những người năng lực lãnh đạo bẩm sinh . thì theo thuyết hành vi mình có thể đào tạo được một thế hệ lãnh đạo Câu 18 học thuyết theo tính huống của Fiedler có ưu điêm gi> sao không có pc lãnh đạo nào hoàn hảo cho mọi tình huống? Theo ông hiệu quả của lãnh đạo là phụ thuộc vào sự hòa hợp giữa lãnh đọa và nhân viên và mức độ ảnh hưởng các đk bên ngoài vì vây lãnh đạo có hiệu quả hay không phải xem phong cánh lãnh đạo của hộ và đăt vào tình huống cụ thê. Mô hình Fielder không cho phép trảlời tất cảcác câu hỏi vềtính hiệu quảcủa sựlãnh đạo. Trên thực tếcác yếu tốbên ngoài nhưquanhệgiữa lãnh đạo và nhân viên, cấu trúc công việc, thẩm quyền của người lãnh đạo rất phức tạp và không phải lúc nào cũng có thể đánh giá một cách chính xác. Hơn nữa logíc của bảng hỏi chưa thật rõ ràng và câu trảlời của đối tượng phỏng vấn cũng không ổn định. Tuy nhiên, ưu điểm của nó so với học thuyết cá tính điển hình và học thuyết vềhành vi tập trung ởchỗ: Mô hình này đã coi tính hiệu quảcủa lãnh đạo nhưhàm sốcủa phong cách lãnh đạo và các yếu tốmôi trường Câu 19 quyền lực là gì , so sanh quyền lực vs lãnh đạo (câu 15) các loại quyền lực? Quyền lực là khảnăng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay tập thể. Chẳng hạn, một người nắm giữ quyền lực có thể buộc một nhân viên dưới quyền mình phải đảm bảo tiến độ công việc chung, bất kể bản thân anh ta có muốn hay không. Khía cạnh quan trọng nhất của quyền lực là sựphụthuộc. Sựphụthuộc của một người vào người khác càng lớn bao nhiêu thì quyền lực của người thứhai đối với người thứnhất càng mạnh bấy nhiêu. Một người có thểcó quyền lực đối với người khác chỉkhi người đó kiểm soát cái mà người kia muốn. Chẳng hạn, nếu tiền ăn học của một cá nhân nào đó hoàn toàn do một người anh cung cấp, khi đó người anh sẽcó quyền lực, bởi vì có sựphụthuộc vềtài chính trong quan hệanh – em. Nhưng khi người đó ra trường, có công ăn việc làm và có thu nhập ổn định, quyền lực của người anh có thểsẽ giảm đi đáng kể. Lãnh đạo và quyền lực có mối liên hệchặt chẽvới nhau. Các nhà lãnh đạo sửdụng quyền lực làm phương tiện đạt được mục tiêu của nhóm và quyền lực cũng là phương tiện để đạt được các thành tựu. Tuy nhiên, lãnh đạo và quyền lực có những điểm khác nhau: Sựkhác nhau thứnhất có liên quan tới tính phù hợp của mục tiêu. Quyền lực không đòi hỏi phải có tính phù hợp vềmục tiêu mà chỉlà sựphụthuộc đơn thuần. Trong khi đó lãnh đạo đòi hỏi có sựphù hợp giữa mục tiêu của người lãnh đạo và người được lãnh đạo. Sựkhác biệt thứhai thểhiện ởchỗ: Người lãnh đạo một tổchức luôn có quyền lực nhất định đối với nhân viên của mình, trong khi đó người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo. • Các loại quyền lực: quyền lực ép buộc, quyền lực khen thưởng, quyên lực hợp pháp quyen lực chuyên gia quyen lực tham khảo. 1. Quyen lực ép buộc Quyền lực ép buộc được hình thành trên cơsởcưỡng bức người khác Theo French và Raven, sựsợhãi chính là cơsởcủa quyền lực ép buộc. Người ta phản ứng trước loại quyền lực này do lo sợvềnhững kết quảtiêu cực có thểxảy ra nếu người ta không tuân theo. Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân (hay một nhóm) áp dụng hay đe dọa áp dụng các lệnh trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành động có thểgây ra sựthiếu an toàn vềtính mạng hay rút lại sự ủng hộvốn có. Ởmức độcá nhân, quyền ép buộc có thểxuất hiện do sức mạnh thểlực, khả năng đưa ra hoặc rút lại sự ủng hộvềtình cảm, công việc. Những căn cứnày đem lại cho các cá nhân phương tiện đểlàm nguy hại, hoặc phủnhận sự ủng hộ đối với người khác Quyền ép buộc cũng có thể được thực hiện ởmức độcao hơn (mức độtổchức). Đó là Nhà nước dựa vào quân đội và các cơquan pháp lý để điều hành đất nước, buộc các công dân phải tôn trọng pháp luật, giới kinh doanh dựa vào việc kiểm soát các nguồn lực kinh tế, trường phổthông và các trường đại học dựa vào quyền buộc thôi học 2. Quyền khen thưởng Trái vsql ép buộc là ql khen thưởng, người ta có thể khen thưởng người khác, cho người khác cái gi có giá trị là có quyenlưcvs họ, Trong tổ chức sự khen thưởng thể hiện là sự đánh giá cao về công việc, sự thăng tiến, tiền bạc… 3. Quyen lực hợp pháp Trong tổ chức chính thức tùy vào vị trí mà ca nhân có thể đạt được một hoặc nhieu quyền lực, đó là quyền lực hớp pháp Nó thể hiện quyền người đó có dk do vị trí đó mang lại, nó bao gồm ql ép buộc và quyền khen thưởng. nó có phạm vi rộng hơn quyền lực ép buộc và khen thưởng. 4. Quyền lực chuyen gia Là sự ảnh hưởng của một ca nhân nào đó thông qua sự cố vân về các kỹ năng đặc biệt là nhờ trình độ cao của họ. như:ý kiến của bác sỹ, cưới là cưới. Sự cố vấn là ql mạnh nhất vì có khả năng gây ảnh hưởng vì thế giới ngày càng trở nên có định hướng công nghệ các cv ngày càng chuyen môn hóa chúng ta ngày càng phu thuộc và các chuyên gia để đatdk mục tiêu 5. Quyen lực tham khảo Dựa trên cơ sở ngưỡng mô ai đó và muốn giống ai đó. Nếu m khâm phục ai đó thì người đó như một tấm guong đối vs mình, và ng đó đã có ql tham khảo vs minh. Nó giải thích những người nổi tiếng sao Kpop lại có ảnh hưởng lớn tới khách hàng khi lựa chọn trang phục nước hoa… Câu 20 Giao tiếp là gi, trình bày hướng và các hình hức giao tiếp chủ yếu trong tổ chức? a. Khái niệm: Điều muốn nói từ người này sang người khác để đối tượng hiểu được thông tin cần truyền đạt Người truyền đạt phải hiểu cái m truyền đạt ( kiểu d’ hiểu mà nói như d’ rồi. d’ phải giao tiếp) Dk giao tiếp: Trao đổi thông tin 2 chiều Có 2 đối tượng tham gia giao tiếp Thông tin phải dk 2 bên hiểu rõ b. Hướng giao tiến - Chiều dọc: từ trên xuông, từ dưới lên Từ trên xuông: Cấp trên trên xuống dưới, bậc cao nhất xuống cấp thấp nhất Lãnh đạo xuống nhân viên Bằng văn bản Từ dưới lên Câp dưới lên cấp trên Phản hôi: tình hình công việc, thự trạng: quản lý thấy dkhiệu quả làm việc,nhân viên như thế nào Bằng báo cáo, ý kiến, thắc mắc, Chiều ngang: Giữa các nhân viên cùng cấp bậc, giữa các thành viên trong nhóm Tiết kiệm thời gian giúp phối hợp công việc Tạo ra mâu thuẫn với giao tiếp theo chiều dọc Giao tiếp bằng ngôn từ: bằng ngôn từ, chữ viêt Ngôn ngữ Ưu điêm nhanh hiểu điều chinh giải thích lại dk ngay Nhược điểm; truyền đạt cho ít người, thôn tin bị bóp, thất lạc Chữ viêt: Ưu điểm: rõ rang thông tin dk lưu lại cho kiểm tra. Suy nghĩ cân thận hơn, nên văn bản gửi đi chuẩn xác hơn Nhược điểm; chậm không biết có nhận dk thông tin hay không. Giao tiếp phi ngôn từ” án mắt nụ cười, liếc mắt dứa tình,,,, Câu 21 phân tích các yếu tố cản trở giao tiếp a. các yếu tố liên quan tới người gửi và người nhận tin o lọc tin - là cách lựa chọn và thay đổi cach truyền tin có chú ý của người gửi để làm người nhận vui lòng ( chọc ra những thông tin mà xếp muốn nghe để nói=> lọc tin) o trình độ nhận thức và mức độ nhận thức theo tình cảm - người nhận thông tin sẽ chọn lọc những thông tin dựa vào nhu cầu động cơ kinh nghiệm kiến thức trình độ của họ. song quá trình đó họ cung gắn tình cảm của m trong qua trinh nhận thưc o sự khác biệt về giới - giới tính khác nhau tạo nên sự nhân thức khác nhau - nam giới coi giao tiêp là cách giữ tính độc lập và duy trì địa vị trong xh - nữ giới coi giao tiếp là cuộc thương lượng tạo sự gần gũi o cảm xúc khi nhận thông tin - rõ rang khi chúng ta vui thông tin chúng ta nhận dk sẽ khác khi chúng ta buồn cho dù cùng là một thông tin - các cảm xúc thái quá (vui quá, buồn quá) đều cản trở quá trình giao tiếp vì nó thường bỏ qua quá trình suy nghĩ logic thay vì thê thường phán xet theo cảm tính o khả năng hiêu và sử dụng ngôn ngữ - sự khác nhau về ngôn ngữ giữa các quốc gia, những người có trình độ khác nhau, chuyên môn khác nhau tạo nên cản trở trong giao tiếp - vd: khi giáo sư nói về vấn đề vũ trụ bao la thì sv năm nhất k hiểu, sv năm 2 oww hay thật, sv năm 3 cũng được, sv năm 4 ông chém gió, - vd:e kế toán nói hỏi a phòng IT a ơi “cốt” là gì hả a, có ăn dk không, phòng IT bảo ăn dk em à, chán luôn. o Sự khác biệt văn hóa o Dấu hiệu phi ngôn từ b. các yếu tố thuộc về kênh giao tiếp có rất nhiều kênh giao tiếp: giử thư, gửi email, điện thoại, gặp mặt trực tiếp (mức độ tăng dân hiệu qua) và chất lượng kênh càng tốt thì khả năng nhận tin càng cao. c. các ye tố thuộc bối canh việc lựa chọn thời điểm không gian thời gian giao tiếp ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu qua giao tiếp. vd: muốn tỏ tình mà lại chọn nơi không ra gì: nghĩa trang, bệnh viện, sở thú…. thì sự thành công là hơi khó. Ít nhất là vậy. Câu 22 xung đột là gi hãy trình bày cá cách thức giải quyết xung đột trong tổ chức. Khái niệm xung đột là một quá trình Một bên bắt cmn nó đầu nhận ra bên kia có hoặc sẽ gây ảnh hưởng tới mục tiêuquền lợi của mình. Hiểu là : xung đột là quá trình nó bắt đầu khi nhận ra thằng kia xâm phạm hoặc có nguy cơ xâm phạm quyền lợi mục tiêu của minh. Ok Cách thức giải quyết xung đột. Biến pháp Nội dung Ví dụ Cạn h tran h Một mất mọt còn. Vượt lên tất cả bất chấp ảnh hưởng của các phía xung đột Trưởng fg sắp về hưu mình phải cô gắng lên chức, mặc dù có nhiều ng cũng muốn vậy Hợp tác Hai bên đều có lợi Tìm các Có một khách hàng thì 2 siêu thị đều muốn tranh giành thì hợp tác bằng biện pháp giảm xung đột, đưa ra cac Phuong án lựa chọn cách, mỗi người chào hàng 1 loại hàng hóa, k giông nhau. ok Né trán h Rút khỏi sự xung đột hoặc dập tắt xng đột Kiềm chế các bất đồng, khi họ phải hơp tác vs nhau thì dạp tắt xd là hay áp dụng hơn là rút khỏi xung đột Rút khỏ là thờ ơ tránh bất đông: kệ m, t cũng chẳng cần ghế trưởng fog nữa. Dập tắt: kiềm chế bất đông: cái thỏa thuận vẫn chưa ổn lắm nhưng 1 tháng tới chưa cãi nhau vội Dun g nạp Dung nạp dưa lợi ích của bên kia hơn lợi ích của m, sãn sàng hysih lợi ich bản thân. Khi ghế trưởng fog đang tranh nhau thì m ủng hộ bạn ấy, mình có thể thiệt vì k dk làm trưởng fog Thỏ a hiệp Không ai thăng ai thua rõ ràng Mỗi bên từ bỏ một số lợi ích nhất định Không ai lấy dk hoàn toàn thị phần ở hà nội trong lv taxi nhưng mailinh lây dk phần chỏ khách ở sân bay, taxigroupthilaayd k khách hàng nhỏ Câu 23 cơ câu tổ chức là gi? Mục đích Cơ cầu tổ chức là một hệ thống các quan nhiệm vụ quan hệ báo cáo, nhằm duy trì sự hoạt động cua tổ chức. cơ câu tổ chức xác định cách thức phân chia nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm dạt được mục tiêu của tổ chức. Cơ cấu tc phải đảm bảo 1. bố trí sắp xếp hiệu quả con ng 2. nâng cao hiệu quả nguồn lực 3. quản lý kiểm soat hoạt động tc 4. linh hoạt giúp tổ chức thích nghi vsmt 5. khuyến khích nld tham gia vào hd chung của tc cơ cấu tổ chứ thể hiện qua sơ đồ cơ cấu tổ chức. mục đích: 1. thiết lập cơ cấu tổ chức giúp nld hiểu rõ vai trò vị trí mqh của họ trong tổ chức 2. nó ảnh hưởng tới sự hoàn thành công việc và sự thỏa mãn vs công việc 3. cơ cấu tổ chức phù hợp gíp tổ chwcs thích nghi nhanh vsmt, nâng cao năng lực cạnh tranh of tc 4. là công cụ quản lý hd of tc. Thông qua cơ cấu tcng quan lý có thể kiêm soát hoạt động of tc Câu 24 phân tích môi trường kinh doanh mục tiêu chiếc lược của tổ chức tới việc chọn lựa mô hình cơ cấu tổ chức, cho ví dụ minh họa. 1. Chiên lược kinh doanh: Cơ cấu tổ chức cần phải phù hợp với chiến lược của tổ chức thì mới mang lại hiệu quả cao .Một tổ chức nhỏ chỉ hoạch định chiến lược ngắn hạn trong khi cơ cấu tổ chức lại quá cồng kềnh sẽ dẫn đến lãng phí và ngược lại một cơ cấu tổ chức nhỏ luôn phải thực hiện những chiến lược lớn ở tầm vĩ mô thì xẽ không đạt hiệu quả cao ,thậm chí là sự quá tải dẫn đến năng suất và hiệu quả thực hiện công việc thấp .Cả hai trường hợp trên đều không hiệu quả.Mặt khác cơ cấu và chiến lược cần phải thích ứng nhanh với các yếu tố môi trường bên ngoài .Một tổ chức có chiến lược phát triển ra khu vực và quốc tế sẽ khác một tổ chức chỉ có chiến lược kinh doanh ở trong nước 2. quy mô cơ cấu tổ chưc. Quy mô của tổ chức có ảnh hưởng tới chuyên môn hoá ,cấp quản lý ,luật lệ và quy định ,bộ phận hoá trong tổ chức .Tuy nhiên sự ảnh hưởng này ít quan trọng hơn khi tổ chức được mở rộng . Nhưng khi quy mô công ty đã lớn ở một tầm nào dó thì sự mở rộng cơ cấu tổ chức ít quan trọng hơn . ví dụ:đang có 1000 cn mà thêm 200 cn k có vấn đề gi, nhưng đag có 50 nv mà thêm 10 nhân viên la cần xem lại… . . 3. Công nghệ: Công nghệ là sự kết hợp các nguồn lực ,kiến thức ,kỹ thuật để sản xuất ra sản phẩm ,dịch vụ đầu ra cho tổ chức .Một tổ chức sử dụng công nghệ cao thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý sẽ đơn giản hơn một tổ chức sử dụng công nghệ lạc hậu 4. môi trường. Môi trường chung và môi trường riêng Môi trường chung: kt,ct, luật pháp văn hóa Môi tr nhiệm vụ: cá nhân nhóm tổ chức: nhà cng cấp, đối thủ cạnh tranh, nhà phân phối. …. Có những môi trường không tác động lớn tới tổ chức, hay nói cách khác tổ chức khá ổn định, ngược lại có nhưng môi trường lại luôn tác động tới tổ chức, chẳng hạn cac quy định pháp luật, … Những đặc ddierm và sự bất định của môi trường á những yếu tố quan trọng giải thích cho chiến lược có cấu và những hoạt động của tc Nhà quản lý nhận thức mt, sau đó điều chỉnh, sau đó cơ cấu lại tổ chức. . . . . . . … Trong cái dk phức tạp, cơ cấu cần phù hợp thích nghi nhanh vs môi trường…… Vs cơ cấu tc cũ: thông tin xử lý chậm hơn,nhân viên gò bó, quy đinh nôi quy gắn vào đó… nói tóm lại là phải thay đổi thôi. Câu 25 thế nào là phân quyền, tập quyền, ưu nhược điểm Tập quyền là cơ cấu tổ chức trong đó quyền ra quyết định nằm ở cấp cao nhất cả tổ chức, gắn vs nhà quản lý cấp cao nhất gắn liền vs hoạt động ra quyết định không có hoặc rất ít sự tham gia của thuộc cấp Ưu; thống nhất chính sách, dẽ dàng hơn. Việc kiểm soát các hoạt động trong tổ chức dễ dàng hơn. Giảm thiêu chi phí hành chính và tăng lợi nhuận của tổ chức Nhược điêm: tốc độ truyền tin không cao, và sự phản hổi gặp nhiểu trở ngại Phân quyền: là hinh thức các quyết định của tổ chức đều có sự tham gia của tổ các cấp trong tổ chức, từ nhân viên tới lãnh đao cao cấp, nhà quản lý từ cấp thấp tới cấp cao. Ưu: thỏa mãn công việc, Nhược: khó cho nhà quản lý. Kiểm soát các quá trình hoạt động của nhân viên Tuy nhiên việc ra quyet đinh thường rất phức tạp, một tổ chức có thê có tính tập quyền caovs quyết định mang tính chiến lược, các quyết định mang tính phân quyền thường ở mức công việc Câu 26 phạm vi kiểm soát là gi? Ưu nhược của PVKS rộng/hẹp? yếu tố ảnh hưởng tới phạm vi kiểm soát? Phạm vi quản lý là số lượng nhân viên ở cấp dưới mà một người quản lý có thể điều hành một cách hiệu quả. Rộng là khi cố số lượng nhân vieej chị sự giám sát trực tiếp của một người lớn Hẹp là khi nhà quản lý điều hành một số lượng nhỏ nhân viên dưới quyền Xu hướng : mở rộng phạm vi quan lý, phù hợp vs việc giảm chi phí, tăng tốc dộ ra quyet định, gần gữi vs khách hàng, trao quyền cho nhân viên nhieefhơnt Những yếu tố ảnh hưởng tới phạm vi quản lý : quản lý, nhân viên, hoat động san suất, độ phức tạp cv, thời gian Việc xác đinh phạm vi quan lý bao nhiều là hiệu quả cần xem xét các yếu tố sau : Khả năng của ngời quản lý Khả năng của nhân viên Đặc điểm hoạt dông hoạt động sản xuất kinh doanh công nghê Mức độ phức tạp của công việc Thời gian mà quản lý dành cho nhân viên Câu 27 sự chính thức hóa của tổ chức thể hiện qua những gì? Các mức độ chính thức hóa ảnh hưởng tới người lao động ntn? - Sự chính thức hóa là mưc độ tiêu chuẩn hóa của các công việc và hoạt động trong tổ chức thông qua các luật lệ và chính sách trong tổ chức. hay nói cách khác : sự chính thức hóa thể hiện qua mức độ luật lệ, quy định và chính sách trong tổ chức kiểm soát các hoạt động của người lao động. - Mục đich : dự đoán và kiểm soát hành vi của người lao động khi học thực hiện công việc trong tc - Các quy định luật lệ có thể rất rõ rang thông qua các van bản : bản mô tả cv, van bản chinh sách, những hướng dẫn - Các quy định ngầm định là các thói quen làm việc theo cách chung trong thời gian nhất định của ae trong tc. Nó có tác động như những luật lệ quy định viết thành văn bản, ảnh hưởng tới hvnld. - Chúng ta xem xét mưc độ chính thức hóa của tc là xem xét tỷ lệ kiểm soát bời luật lệ và qd. Những tổ chức có độ chính thức hóa cao là tc có tỷ lệ trên cao. Và ngược lại Các mức độ chính thức hóa. 5. Chính thức hóa cao Thể hiện qua bản mô tả công việc các quy định cac luật lệ rõ ràng trên văn bản. nó tạo ra sự dập khuân trong cách xử lý tình huống các hành vi trở nên máy móc vì phải tuân thủ theo các quy định, nó làm giảm sự sáng tạo đối vs ngl và quản lý. nld thiếu tính tự chủ trong công việc Nld luôn tạo ra các sp giống nhau theo quy trình, theo mô tả cvnld được tự chủ hơn. 6. Chính thức hóa thấp Cách xử lý công việc không hoàn toàn theo một quy trình giúp người lao động tự chủ. Tính tự chủ trong công việc tỷlện nghịch vs mức độ chính thức hóa. Tuy nhien mức độ chính thức hóa quá thấp sẽ gây khó khăn cho nhà quản lý vì không có tiêu chuẩn nào để phán xet hành vi nld. Câu 28 bộ phận hóa theo đại lý theo san phẩm ưu nhược điểm * Bộ phận hoá theo sản phẩm : Những người lao động cùng làm việc với một loại sản phẩm hay dịch vụ sẽ là những thành viên của cung một bộ phận mà không quan tâm đến chức năng kinh doanh của họ . Ưu điểm của bộ phận hoá theo sản phẩm là góp phần tăng cường sự giao tiếp ,sự tương tác giữa những người lao động cùng sản xuất ra một loại sản phẩm .Người lao động ở từng bộ phận sản xuất tăng cường trách nhiệm của họ đối với hoạt động sản xuất vì tất cả mọi hoạt động sản xuất liên quan đến một loại sản phẩm cụ thể được đặt dưới sự chỉ đạo của một người quản lý .Tăng cường sự linh hoạt và thích nghi của tổ chức và việc đáp ứng nhu cầu của nhóm khách hàng quan trọng . Nhược điểm của bộ phận hoá theo sản phẩm :Có thể có sự trùng lắp của các nỗ lực khi mỗi bộ phận cố gắng giải quyết những vấn đề tương tự nhau .Mục tiêu của các bộ phận được ưu tiên hơn là lợi ích của toàn bộ tổ chức .Không huy động được nhóm cá nhân được đào tạo ở trình độ cao có cung chuyên môn để giải quyết các vấn đè khó khăn mà tổ chức gặp phải và đào tạo nhân viên mới .Các bộ phận trong tổ chức có thể mâu thuẫn với nhau khi cùng thực hiện những dự án chung hoặc trao đổi nguồn lực với nhau . * Bộ phận hoá theo khu vực địa lý và lãnh thổ . Bộ phận hóa theo khu vực địa lý và lãnh thổ là nhóm hoạt động hay nhóm người lao động được tổ chức theo vung địa lý . Bộ phận hoá theo khu vực địa lý vàlãnh thổ cho phép tổ chức tiết kiệm được chi phí và bao phủ thị trường tiêu thụ hiệu quả hơn .Tuy nhiên sự giao tiếp ,liên lạc và phối hợp giữa những bộ phận trong tổ chức có kém hiệu quả . *Bộ phận hoá theo khách hàng . Bộ phận hoá theo khách hàng là nhóm những nhiệm vụ ,công việc được tập hợp theo khách hàng cụ thể mà tổ chức đó hướng tới . Bộ phận hoá theo khách hàng cho phép tổ chức phối hợp hiệu quả nhất các công việc nhằm thoả mãn nhu cầu khách hàng .Tuy nhiên bộ phận hoá theo khách hàng có thể dẫn tới việc ít chuyên sâu vào quá trình hoạt động và những người lao động trong tổ chức cần phải linh hoạt để thực hiện bất kỳ công việc cần thiết nào nhằm tăng cường quan hệ với khách hàng . Câu 29 ưu nhược điểm của cơ cấu ma trận Mô hình ma trận là sự kết hợp của hai hay nhiều mô hình tổ chức khác nhau. Ví dụ mô hình tổ chức theo chức năng kết hợp với mô hình tổ chức theo sản phẩm,… ở đây, các cán bộ quản lý theo chức năng và theo sản phẩm đều có vị thế ngang nhau. Họ chịu trách nhiệm báo cáo cho Ưu điểm: • Kết hợp sức mạnh của cả cơ cấu chức năng và cơ cấu theo sản phẩm/khách hàng/thị trường. • Giúp cung cấp sự pha trộn, nhấn mạnh cả về kỹ thuật và thị trường trong các tổ chức hoạt động trong môi trường phức tạp. • Tạo ra một chuỗi các nhà quản trị có thể thích ứng với cả nhân sự, kỹ thuật và marketing. Nhược điểm: • Rất đắt, rất tốn kém vì nó phụ thuộc vào các nhà quản trị để phối hợp các cố gắng trong hãng, số lượng các nhà quản trị phần lớn là tăng hai lần. • Sự thống nhất mệnh lệnh không còn nữa (các cá nhân có hơn một người điều hành). • Quyền lực và trách nhiệm của các nhà quản trị có thể trùng lặp nhau tạo ra các xung đột và khoảng cách trong nỗ lực giữa các đơn vị, và sự không nhất quán. • Khó giải thích cho nhân viên. Câu 30 văn hóa là gi? Văn hóa tổ chức thể hiện qua những gi? Cho ví dụ Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị những niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng đãn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Hay nói cách dân giã hơn: - văn hóa là toàn bộ giá trị được xây dựng từ lúc tổ chức mới hình thành, nó tác động, điều chỉnh hình vi của mối cá nhân - => tạo ra sự khách biệt giữa tổ này và tổ chức khác nó - truyền thống của mỗi doanh nghiệp ví dụ: google: cho ae nghỉ chơi suy nghĩ làm gi thi là một ngày trong thời gian làm việc, xây cho ae quán caffe khi vui chơi xả xì chesss tạo ra sự sáng tạo cho ae ()()() Biểu hiện của vhtc (3 cấp độ) Cấp độ hữu hình Các giá trị dk tuyên bố Các giả định niềm tin Biểu tượng, lo gô trang trí trang phục mt làm việc Phong cách giáo tiếp ứng xử, triết lý kinh doanh, phong cách lãnh đạo Các giá trị tuyên bố dk kiêm nghiệm theo thời gian, duy trì theo thời gian dài, thành một giá trị ngầm Lo go viiettel, dồng phục việt tel, bàn làm việc Viettel hãy nói theo cách của bạn, tạo rá sự gần gũi thân mật, Mạng cho toàn dân, người có thu nhập tb, Câu 31 văn hóa truyền thông và lan chuyền qua nhưng gi. Cho ví dụ Văn hóa lan truyền qua một số hình thức nhưng quan trọng trong số đó là: quan những câu chuyên, các nghi thức các biểu tượng vật chất ngôn ngữ Những câu chuyên:nỗ lực bài học từ người sán lập có sức lan tryền trong công ty và ngoài côn gty, từ việc nghèo khó tới giàu có, từ những câu chuyện nhỏ của tổng giám đốc công ty vs 1 nhân viên, or một khách hàng, tất cả có sức lôi cuồn và truyền cảm. Các nghi thức các nghi thưc là viêc lặp đi lặp lại cũng cố giá trị văn óa cơ bản của tổ chức. nhân viên sẽ thấy cai nào quan trọng nhất mục tiêu nào quan trọng nhất Các biểu tượng vật chất: trang phục quần áo, cách trang trí logo của công ty Ngôn ngữ: những ngôn ngữ riêng trong tổ chức, các ngôn từ để chỉ riêng tổ chức Câu 32 văn hóa mạnh là gi. Nó ảnh hưởng tới hành vi ntn? Nền văn hóa đk đặc trung bơi giá trị cả văn hóa tổ chức, chúng ta ngày càng thấy sự khác biệt giữ tổ chức có vh mạnh và tc có vh yếu. văn hóa mạnh là văn hóa có nhiều thành viên trong tổ chức chấp thuận, nó dk chia sẻ có chủ đích và dk cam kết cả nhân vien vs các giá trị này ngày càng lớn. Văn hóa mạnh có thể ảnh hướng tích cực hoặc tiêu cực tới tổ chức b.tác động tich cực văn hóa có thể góp phần làm giam sự luân chuyên lao động vì văn hóa mạnh dk sự nhất trí cao của nhân viên về những gì tổ chức đề ra. Sự nhất trí về mục đích này tạo ra sự liên kết sự trung thành và cam kết giảm xu hướng nld từ bỏ tổ chức văn hóa mạnh tạo ra sự nhất quans trong hv vì thế văn hóa có thể thay thế cho các quy định quy tắc. văn hóa càng mạnh thì nhu cầu của cán bộ quản lý trong việc xây dựng ngyên tắc quy định sẽ giảm đi. Vhtc nâng cao sự cam kết vs tc làm tăng tính kiên định trong hv of nld. tác động tiêu cực vhtc gây cản trở tới sự thay đổi đa dạng nguồn lực, bản than mỗi người luôn có một hệ thông giá trị khi làm việc trong môt mt có vh mạnh thì họ sẽ bị khống chế, không phát huy dk mặt mạnh của m, vhtc cản trở sự sat nhập của tổ chức. hai công ty có 2 nền văn hóa khác nha khi sát nhập vs nha thì việc làm thế nào để duy trì hd của tổ chức môt cách hiệu qua là vân đề nhà quanr lý quan tâm. Kiêu như: m sống một kiểu t sống một kiêu h về sống chung vs nhau sống theo cách sống thằng nào ? giải pháp cho người quanr lý lý trộn 2 cai vs nhau xong rồi bỏ đi, kaka tạo ra một cái ms cho ae nó nể vs lại tạo ra cái ms thì mọi ng sẽ dẽ chụi hơn là việc sống theo thằng khác. ôk Câu 33 các loại văn hóa tổ chức theo JoneandGoffe> điểm tích cự tiêu cực cưa vh này tới hành vi : cao Thân thiện Mạng lưới (1) Cộng đồng (3) Phân tán (2) Vụ lợi (4) Thấp Chia se + theo đuổi mục tiêu cao Mô hinh của goffe và jones (1996) 1 Không tập trung vào kết quả. Sãn sàng giúp đỡ, k quan trongh kết quả ra sao Tinh thần học hỏi tốt Trành nhiệm công việc, linh hoạt 2 Mọi người ít chia sẻ cũng như k thân thiện lắm Tương tác hạn chế vs nhau 3 Giống mạng lưới Tập trung vao mục tiêu công việc cao hơn 4 It giao lưu vs nha Tất cả vì mục tiêu m, mục tiêu tổ chức Khó găn bó nếu mục tiêu của họ k gắn vs mục tiee tổ chức…… Câu 34 văn hóa có thay đổi dk không? Nếu dk thì thay đổi bằng cách nào. Khi một tổ chức thành lập lâu năm thì văn hóa đã lâu đời => nó tương đối ổn định, khó thay đổi Chịu ảnh hưởng lớn từ cấp quản lý Cần nhieuf thời gian thay đổi văn hóa khi nó đã bám sâu vào người lao động, đặc biệt là văn hóa mạnh. Khi một văn hóa nào trở nên k phù hợp cần thay đổi thì trong thời gian ngắn điều đó là không thể. Trong điều kiện thuận lợi nhất thì cũng phải là trong thời gian dài do bằng nhiều tuần hay tháng thậm chí là năm vs thay đổi dk. Kiểu : lâu đời khó thay đổi, quản lý có vai trò trong sự thay đổi, không hè dẽ thay dổi nếu trong thời gian ngắn. dài may ra còn dk. Sự thay đổi diễn ra khi : (4yt) a. một cuộc khủng hoảng lớn : nó là một cú sốc vs tổ chức, buộc phải xem lại nhiều yếu tố trong đó có văn hóa. Vd : mất nhiều khách hàng, đối thủ thay đổi công nghệ b. sự thay đổi giới lãnh đạo. đội ngũ lãnh đạo này dk nhân viên cho rằng có thể đố phó cuộc khủng hoảng, thay thế dk các giá trị văn hóa mới, giới lãnh đạo này có thể bao gồm các nhà quản lý cấp cao. c. Khi tổ chức còn non trẻ, dễ dàng truyền bá văn hóa mới. d. Văn hóa tổ chức yếu> khi mà các thành viên chưa chấp nhận giá trị của văn hóa thì đẽ dàng thay đổi hơn khi mọi người đã chấp nhận lan truyền cam kết với văn hóa đó. Phương pháp thay đôi : (3pp) Thay đổi con người : áp dụng tuyển mộ tuyển chọn sa thải lao động Việc thuê cán bộ quản lý cấp cao từ mt bên ngoài tạo ra sự thay đổi lớn vs tổ chức Thay đổi cơ cấu tổ chức : nhà quản lý có thể thiết kế lại công việc để tạo ra sự linh hoạt, vs cơ cấu tổ chức sao cho phù hợp với từng tổ chức Thay đổi hệ thống quản lý : thay đổi hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức hệ thống khen thưởng đào tạo và phát triên công tác đánh giá thực hiện công việc…. sẽ góp phần thay đổi văn hóa tổ chức . Ôn thi hành vi tổ chức Câu 1 Hành vi tổ chức là gì, vai trò, chức năng của hành vi tổ chức? Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức. Hành vi ấy được quyết định. cứu về hành vi con người cần thi t cho quản trị nhân sự. Hành vi: không nghỉ học, trên lớp hay phát biểu. Các loại thái độ: thỏa mãn công vi c, tham gia vào công vi c, sự cam kêtvs tổ chức. vào 2 vấn đề là sự quan tâm và khả năng tổ chức của nhà lãnh đạo Khả năng tổ chức: hiểu dk vai trò của m, của nhân vi n tổ chức sắp xếp công vi c vì mục tiêu của tc Khả năng quan tâm. Tôn