Đang tải... (xem toàn văn)
Chào các bạn, với mong muốn chia sẻ cho tất cả mọi người những tài liệu mình biên soạn cũng như sưu tầm nay tôi chia sẻ lên đây (có phí và không phí) hi vọng giúp ích được phần nào cho công việc cũng như học tập của tất cả mọi người. Chúc thành công
ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT TÊN ĐỀ TÀI CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIC VIỆT NAM Mở đầu - Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài - Mục đích việc nghiên cứu đề tài - Phạm vi ứng dụng đề tài - Kết cấu nội dung đề tài Chương I :Tổng quan sở lý luận chiến lược nhân lực doanh nghiệp vận tải 1.1) Tổng quan kinh doanh doanh nghiệp vận tải - Khái niệm kinh doanh - Khái niệm doanh nghiệp vận tải - Đặc thù riêng doanh nghiệp vận tải - Mô trình sản xuất kinh doanh vận tải quan điểm hệ thống - Các trình diễn hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải - Hệ thống tiêu phản trình sản xuất kinh doanh vận tải 1.2 Công tác lao động doanh nghiệp vận tải - Khái niệm phân loại lao động - Nội dung công tác tổ chức lao động - Các hình thức tổ chức lao động - Năng suất lao động 1.3 Chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp vận tải - Khái niệm chiến lược nhân lực - Đặc tính chiến lược nhân lực - Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực Chương II:Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh tình hình nhân lực cơng ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành phát triển cơng ty BIC - Mơ hình tổ chức cấu phịng ban cơng ty - Mơ hình tổ chức phát triển cơng ty - Tình hình sản xuất kinh doanh công ty số năm gần - Phương hướng phát triển công ty tương lai 2.2.Phân tích tình hình nhân lực cơng ty BIC - Số lượng lao động công ty - Chất lượng lao động - Năng suất lao động - Cơ chế tiền lương thu nhập lao động - Công tác đào tạo tuyển dụng lao động cơng ty 2.3 Kết luận qua phân tích đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh tình hình nhân lực công ty vận tải BIC Việt Nam Chương III: Xây dựng chiến lược nhân lực công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lược nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực - Cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh số năm gần - Cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh tương lai 3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực cơng ty - Tình hình lao động qua năm - Dự báo tình hình lao động năm tới 3.3 Các phương án phát triển nhân lực - Đào tạo đạo tạo lại nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực từ bên - Các phương án khác 3.4 Kiến nghị giải pháp thực chiến lược KẾT LUẬN 1.3 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VẬN TẢI 1.3.1 Khái niệm chiến lược nhân lực • Phân biệt nhân lực với nhân : Theo từ điển bách khoa Việt Nam : - Nhân : tức việc người đời, việc thuộc tuyển dụng xếp điều động quản lý người tổ chức - Nhân lực: sức người, nói mặt dùng lao động sản xuất Khái niệm nhân lực hẹp nhân - Lao động: Là hoạt động có mục đích người nhằm tạo loại sản phẩm vật chất tinh thần cho xã hội - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có dang sách doanh nghiệp - Thị trường sức lao động: loại thị trường gắn với yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh Thị trường sức lao động biểu mối quan hệ tác động bên người có sức lao động cần bán bên người sử dụng sức lao động cần mua dựa nguyên tắc thoả thuận • Địng nghĩa chiến lược nhân lực: Xây dựng chiến lược nhân lực doanh nghiệp việc xác định biện pháp xử dụng lao động cách tối ưu để đạt hiểu cao sản xuất kinh doanh doanh nghiệp • Mục tiệu chiến lược nhân lực: - Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp - Mục tiêu doanh nghiệp là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu doanh nghiêp thường lợi nhuận, tăng trưởng, thoả mãn nhu cầu khách hàng - Mục tiêu quản trị nhân lực phát triển kế hoạch nhân lực bao gồm: + Dự đoán nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần tương lai + Sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đảm bảo cung - cầu nguồn nhân lực cho mặt hoạt động sản xuất kinh doanh + Xác định biện pháp thể để quản lý nguồn nhân lực: tuyển trọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt - Mục tiêu chiến lược nhân lực nâng cao số lượng, chất lượng lao động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cấu lao động hợp lý • Nguyên tắc xác định mục tiêu chiến lược nhân lực: + Tính cụ thể: phải làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực nào, kết cuối cần đạt được? Các mục tiêu cần xác định qua tiêu ( Số lượng lao động, tỉ lệ loại lao động, cấp bậc thợ, trình độ lao động quản lý ) + Tính khả thi: mục tiêu đặt phải có khả thực không đề mục tiêu cao thấp +Tính thống nhất: mục tiêu chiến lược nhân lực không mâu thuẫn với mục tiêu khác + Tính linh hoạt: việc đề mục tiêu phải xem xét thường xuyên để điều chỉnh kịp thời với thay đổi mơi trường * Vai trị nguồn nhân lực phát triển kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng nghiệp cơng nghiệp hố đại hoá đất nước Nghị đại hội Đảng rõ “ Nâng cao dân trí phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi nghiêp CNH-HĐH đất nước Việt Nam phải nhanh chóng tạo đội ngũ đơng đảo người lao động có kỹ thuật, có chun mơn, có sức khoẻ để phục vụ CNH-HĐH đất nước, phải tìm kiếm hình thức biện pháp thích hợp để làm thay đổi chất lực lương lao động, để đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công thay lao động sử dụng máy móc ” - Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi nghiệp CNH-HĐH đất nước, yêu cầu thể mặt sau: a Sự nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố địi hỏi đội ngũ ngày đơng đảo, lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chun mơn kỹ thuật cao, có khả đảm nhiệm chức quản lý ngày phức tạp có phương pháp quản lý hiên đại, nắm bắt phát triển công nghệ hiên đại tất lĩnh vực sản xuất xã hội Đội ngũ gồm: + Các nhà khoa học đầu ngành lĩnh vực quản lý kinh tế công nghệ với đội ngũ nhà khoa học có trình độ cao + Các kỹ sư nắm bắt điều khiển công nghệ đại, đặc biệt ngành mũi nhọn quan trọng kinh tế quốc dân + Các nhà quản lý kinh doanh có lực quản trị doanh nghiệp điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh khu vực giới ngày gay gắt b Sự nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước địi hỏi đội ngũ đơng đảo cơng nhân kỹ thuật đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng tay nghề cao để đáp ứng cho trung tâm công nghiệp, sở sản xuất với công nghệ đại cơng nghiệp đại hố c u cầu nâng cao ý thức cơng dân, lịng yêu nước yêu chủ nghĩa xã hội tác phong làm việc công nghiệp người lao động CNH-HĐH đòi hỏi ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học d Yêu cầu nâng cao thể lực cho người lao động để phục vụ cho việc áp dụng, phổ biến kỹ thuật công nghệ đại e Sự nghiệp CNH-HĐH phải dựa vào đội ngũ nhà huấn luyện đủ số lượng với chất lượng cao • Vai trị nguồn nhân lực với doanh nghiệp : - Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình thực sản xuất kinh doanh Nếu khơng có người có khả bố trí vào vị trí thích hợp chiến lược xác định khó thành cơng tốt đẹp Hiện nay, hầu hết cơng ty có phó giám đốc phụ trách nhân 1.3.2 Nội dung việc xây dựng chiến lược nhân lực : a Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tương lai định kế hoạch hành động cho hoạt động nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích chiến lược nhân lực Mơ hình hoạch định nhân lực : Phân tích mơi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích cơng việc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích cung cầu , khả đìều chỉnh KẾ hoạch chương trình Thực Thu hút Đào tạo phát triển Trả cơng kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra , đánh giá tình hình thực Hình 1.2: Mơ hình hoạch định chiến lược b Tuyển dụng lao động: Khái niệm: Tuyển dụng lao động tượng kinh tế xã hội Nó biểu việc tuyển chọn sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trình lao động doanh nghiệp Tuyển chọn tiền đề cho việc sử dụng lao động Công tác tuyển chọn tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có số lượng lao động bố trí lúc, chỗ Trong kinh tế thị trường hình thức tuyển dụng lao động phổ biến hợp đồng lao động Ngồi cịn hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước Khái niệm hợp đồng lao động: thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 26 luật lao động ) c Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng sức lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển doanh nghiệp kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Phân biệt phát triển nguồn nhân lực với tăng trưởng nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực gắn với hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, biểu qua việc nâng cao trình độ văn hố, kỹ thuật, chuyên môn, sức khẻo, đạo đức ý thức nghề nghiệp + Tăng trưởng nguồn nhân lực: Gắn với việc tăng số lượng sức lao động Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp là: Giúp cho người lao động có kĩ kiến thức, thể lực cần thiết cho công việc, nhờ mà phát huy nâng lực họ, góp phần tăng nâng suất lao động + Các hình thức phát triển nguồn nhân lực: • Mục tiêu đào tạo nghề nghiệp: - Trang bị kĩ tri thức cần thiết cho công việc - Nâng cao lực làm việc cho người lao động - Ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động * Hệ thống trương lớp dạy nghề gồm : - Các trường, trung tâm dạy nghề nhà nước - Các trung tâm, trường, lớp dạy nghề tư nhân - Các trường lớp dạy nghề doanh nghiệp - Các trường, lớp dạy nghề trung tâm giới thiệu việc làm - Kèm cặp nơi làm việc ( Do thợ cả, thợ tay nghề cao truyền thụ ) *Hệ thống sở đào tạo chuyên nghiệp gồm : - Các trường trung học chuyên nghiệp, trung học nghề ( Đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ ) - Các trường đại học (Đào tạo kĩ sư , cử nhân ) - Các trường cao đẳng ( Đào tạo cử nhân ) - Các sở đào tạo sau đại học ( Thạc sĩ ,tiễn sĩ ) *Đào tạo nội doanh nghiệp: - Đào tạo người lao động nắm bắt kí - Đào tạo bồi dưỡng nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh - Đào tạo lại để đáp ứng đổi công nghệ thay đổi hệ thống sản xuất kinh doanh - Đào tạo lại để phù hợp với thay đổi vị trí làm việc người lao động - Tổ chức thi nâng bậc năm cho cơng nhân • Những công việc thực để mở lớp đào tạo : - Chuẩn bị nội dung chương trình đào tạo: + Đề cương mục tiêu đào tạo + Nội dung đào tạo + Thời gian đào tạo + Chương trình đào tạo + Lịch trình giảng dạy tuần + Kế hoạch cung ứng nguyên liệu cho đào tạo + Kế hoạch đánh giá đào tạo - Giáo trình giảng kĩ năng, kiến thức - Các tập thực hành xưởng - Giảng dạy hướng dẫn ngày - An toàn lao động - Đánh giá đào tạo - Điều chỉnh, phê duyệt kĩ - Tuyển học viên • Hệ thống quản lý đào tạo doanh nghiệp Doanh nghiệp phải thành lập hội đồng đào tạo bao gồm: + Giám đốc phó giám đốc kĩ thuật làm chủ tịch + Trưởng phòng tổ chức cán đào tạo làm uỷ viên thường trực + Trưởng phịng tài kế tốn - uỷ viên + Trưởng phịng kĩ thuật cơng nghệ - uỷ viên • Nhu cầu đào tạo chương trình - Việc lập chương trình đào tạo theo sơ đồ sau: Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Phản hồi Hình 1.3: Quy trình lập chương trình đào tạo Khi tiến hành đào tạo phải nắm nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu xây dựng chương trình thực tế sở nhu cầu sử dụng lao động Cần nghiên cứu đánh giá kết đào tạo phản hồi lại để kiểm tra lại chương trình đào tạo lập chương trình đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo gồm bước sau: 1, Kiểm tra khác phạm vi công việc : Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên tham gia hoạt động sau mãn khoá học 2, Kiểm tra trình độ theo u cầu cơng việc sau 3, Kiểm tra nội dung học tập xem có thích ứng với thiết bị phương tiện dạy học phù hợp với thiết bị công nghệ làm việc hay không 4, Kiểm tra tiêu chuẩn, học phần, an tồn độ nhiễm 5, Kiểm tra đầu vào học viên Càng ngày có nhiều đối tượng thuộc thành phần kinh tế tham gia khai thác thị trường vận tải hành khách Cạnh tranh diễn gay gắt từ lao động cơng ty cần phải nâng cao trình độ để giúp cho Cơng ty khả thích ứng với điều kiện mơi trường tương lai Khó khăn lớn Công ty vấn đề nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhân lực xếp lại đội ngũ nhân lực phù hợp với cường độ hoạt động lớn Công ty 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BIC ĐẾN NĂM 2005 3.2.1: Căn dự báo Dựa vào chiến lược kinh doanh Công ty năm 2001 - 2005 qua việc phân tích tình hình thực tế sử dụng nhân lực Công ty qua số năm thực việc phân tích mơi trường kinh doanh ảnh hưởng như: Đối thủ cạnh tranh vùng hoạt động, nguồn nhân lực từ xã hội, điều kiện kinh tê xã hội, nhu cầu hành khách năm tới Để làm từ đưa chiến lực thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ chiến lược kinh doanh cuả Công ty Những vấn đề đặt sau: Thực tế năm gần cho thấy Nếu đầu tư tươm tất, tuyển nhân lực có lực chưa đủ để tạo động lực cho hoạt động mà phải có chế giao nhiệm vụ phân phối thu nhập hợp lý Nếu có yếu tố người lao động chun tâm đến cơng việc sản xuất kinh doanh công ty đem lại hiệu cao xã hội Tuy nhiên bất cập lớn lên là: Đội ngũ lao động chưa xếp người, việc Có người khơng đáp ứng nhiệm vụ làm mà chưa có cách bố trí lại Điều khơng có cơng ty mà cịn xảy nhiều quan doanh nghiệp Nhà nước chưa có phương sách xử lý hữu hiệu lương bất hợp lý thu nhập không rõ ràng không công khai yếu tố làm cho hao mịn chun tâm, thui chột tính sáng tạo giảm trung thực kinh doanh Không công ty sống tiền lương danh nghĩa Mọi người phải tìm cách để tăng thêm thu nhập Sẽ khơng có để nói thu nhập dễ dàng, phản ánh thực chất: làm tốt có thu nhập cao ngược lại tránh trường hợp bình quân chủ nghĩa hay làm ít, chất lượng chưa cao mà thu nhập lại cao so với người làm tốt mối đe doạ hiệu công việc đạo đức người Từ việc phân tích chất lượng lao động công ty ta thấy bất hợp lý là: khối lượng lao động gián tiếp đông, làm việc không chuyên ngành đào tạo đa phần tốt nghiệp trường Hàng hải chuyển sang làm vận tải ô tô, làm công việc không lớn dẫn đến làm việc chưa hết khả gây lãng phí lao động số luợng lao động trực tiếp làm việc với khối lượng công việc lớn Đây bất hợp lý công ty việc phân phối công việc cho lao động Việc đánh giá lực lao động cơng ty chưa có tiêu chí phù hợp Hàng năm đánh giá chất lượng lao động dựa vào tiêu chí đánh giá cơng chức trìu tượng Hơn tiêu chí đánh giá trình độ chun môn lực thực lao động bị méo mó tượng cấp cấp khơng chất lượng, xếp chức danh không dựa vào công việc lực thực tế phổ biến Lớp lao động độ tuổi trung niên làm nịng cốt cơng ty khơng cập nhật kiến thức phương pháp nghiên cứu vấn đề xúc Lớp trẻ giỏi nhanh chóng dễ dàng trở thành người chủ chốt hay tự chủ kinh doanh Việc đào tạo lao động vững tay nghề lĩnh vực kinh doanh cần thời gian Không phải qua trường lớp phát huy mà cần phải tích luỹ qua cơng việc Vì số lao động có lực độ tuổi trung niên cập nhật kiến thức trang bị phương pháp nhanh chóng trở thành người chủ chốt công việc 3.2.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 Trong chiến lược phát triển nhân lực cho công ty năm 2001-2005 công ty sử dụng phương pháp để dự báo nhu cầu nhân lực Tuy nhiên, dự báo tách rời phương pháp để dự báo mà sử dụng kết hợp phương pháp từ đưa đưọc chiến lược phù hợp cho công ty - Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn xắp tới - Phương pháp phân tích hệ số: dự báo nhu cầu nhân việc cách sử dụng hệ số đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh, khối lượng sản phẩm, khối lượng hành khách vận chuyển số lượng nhân viên cần thiết tương ứng - Phương pháp phân tích tương quan: xác định mối quan hệ thống kê hai đại lượng so sánh số lượng nhân viên đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh công ty từ dự báo nhu cầu nhân viên theo quy mô sản xuất kinh doanh tương ứng - Phương pháp theo đánh giá chuyên gia: phương pháp sử dụng rộng rãi thực tiễn giữ vai trò quan trọng dự báo nhu cầu nhân viên Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên sở đánh giá phân loại ảnh hưởng yếu tố môi trường thay đổi đến hoạt động cơng ty Trên sở xây dựng chương trình phù hợp với ước tính dự kiến tương lai nguồn nhân lực 3.2.3 Kết xác định nhu cầu nhân lực cho công ty BIC năm 20012005 Để xác định nhu cầu nhân lực cho công ty BIC ta thông qua suất lao động bình quân mà lao động đạt để tính cho năm tới tương ứng với sản lượng kế hoạch đặt Qua việc nghiên cứu biến động môi trường kinh doanh, công ty đưa dự đoán từ đến 2005 biến động môi trường kinh doanh như: đối thủ cạnh tranh, luật lệ, thị trường lao động thay đổi không lớn dẫn đến tình hình biến động cơng ty khơng cao Cụ thể số lao động năm xác định sau: N= Trong đó: N: Số lao động năm Wlđ: suất lao động bình quân lao động năm K: hệ số biến động lao động Theo nghiên cứu công ty đưa ra: K = 0,05 - 0,07 Dự báo sản lượng, số lao động công ty từ 2001-2005 thể bảng sau: Bảng 3.1: Dự báo cho năm từ 2001-2005 Chỉ tiêu Tổng doanh thu Năng suất lao 2001 2002 2003 2004 2005 9.124.890.980 10.493.624.010 11.893.402.180 12.469.884.120 13.940.576.380 47 240.908 51.634.312 56.436.303 61.684.879 67.421.573 215-226 228-240 251-267 278-290 294-319 động bình quân Tổng số lao động khoảng (người) 1) Kết dự báo chất lượng số lượng lao động công tác BIC đến năm 2005 Qua việc nghiên cứu nhu cầu số lượng chất lượng nhân viên công ty năm 1999-2000, quy mô sản xuất kinh doanh công ty năm tới, mối quan hệ số lượng nhân viên đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh công ty, sở đánh giá phân loại ảnh hưởng yếu tố môi trường thay đổi đến hoạt động công ty Đã đưa dự báo số lượng lao động công ty sau: - Đối với nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý Hiện số lao động công ty chiếm phần lớn 30% tổng số lao động công ty Số lao động đáp ứng quy mơ sản xuất có khối lượng xe hoạt động lớn nhiều Vì vậy, văn phịng ta khơng cần tăng số lượng nhân viên mà cần đào tạo thêm kiến thức cho số nhân viên có trình độ quản lý yếu Nâng trình độ họ lên để đáp ứng với quy mô sản xuất mở rộng năm tương lai Cụ thể: - Đối với phịng máy tính quản lý liệu lập chương trình quản lý cơng ty Trong tương lai cơng ty mở rộng sản xuất, chương trình phức tạp u cầu phịng máy đến năm 2005 100% nhân viên có trình độ đại học - Đối với phận kế toán thu ngân hàng ngày vào sổ khoản toán, khoản thu từ lái phụ xe, thu từ khoản tài khác, chi lái phụ xe dọc đường Do phát triển kinh doanh, phát triển thêm nhiều loại hình sản xuất để quản lý tốt khoa học đòi hỏi nhân viên phòng phải có trình độ cao Dự báo đến năm 2005 số nhân viên phịng đạt trình độ đại học 100% - Các nhân viên văn phòng nhận điện báo, nhắc nhở lái xe giờ, chuẩn bị khăn, nước, băng hình cho phụ xe để phục vụ hành khách địi hỏi trình độ khơng cần cao, cần tốt nghiệp cao đẳng - Đối với cán quản lý: Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc điều hành, trưởng phòng kế hoạch Trong điều kiện hoạt động kinh doanh có nhiều đối thủ cạnh tranh, biến động mơi trường lớn Địi hỏi họ phải có trình độ cao, tầm nhìn chiến lược sâu rộng quản lý điều hành nhân viên cách tốt điều kiện mơi trường thay đổi Vì họ cần hàm thụ thêm kiến thức chuyên môn điều kiện bước mở rộng quy mơ kinh doanh Cơng ty dự tính người đến năm 2005 trình độ họ 100% đại học - Đối với thợ sửa chữa bảo dưỡng Qua năm hoạt động sản xuất kinh doanh khối lượng công việc ngày tăng, tương lai kinh doanh mở rộng khối lượng xe nhiều, tần suất chạy lớn, xe hỏng - nhiều với việc hiện đại hoá, giới hoá trang thiết bị địi hỏi nhân viên xưởng phải có trình độ cao bị địi hỏi nhân viên xưởng phải có trình độ cao Để đáp ứng sửa chữa xe có khối lượng hỏng hóc lớn Ngồi cơng việc nhiều địi hỏi đội ngũ thợ phải tăng Dự tính đến 2005 tất xưởng trưởng, tổ trưởng tổ sửa chữa trình độ kỹ sư, thợ khác trình độ cao đẳng kỹ thuật cao đẳng Và số lượng nhân viên xưởng tăng 20% năm - Đối với lái phụ xe: Trong trình chạy phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác đòi hỏi xe chạy với tần suất cao, ngồi việc có số xe chạy đường dài xảy hỏng hóc dọc đường Điều địi hỏi lái xe ngồi việc lái xe cần phải biết kỹ thuật bảo dương sửa chữa xe để sửa chũa xe dọc đường xe bị hỏng Dự báo đến 2005 số lượng xe tăng lên 60 xe địi hỏi số lượng lái phụ xe tăng lên 200% để đáp ứng nhu cầu chạy xe công ty - Đối với nhân viên bán vé: Do tăng thêm đại lý bán vé, cần tăng thêm số lượng nhân viên Dự tính năm 2005 số nhân viên tăng so với 200% - Đối với nhân viên tra Để đánh giá chuẩn xác hoạt động kinh doanh xe hoạt động tuyến địi hỏi trình độ tra phải tăng cao, có phương pháp kiểm tra phù hợp tuyến, ngồi tra địi hỏi phải có tính trung thực cao, phản ánh thực chất hành khách tuyến Với quy mô ngày mở rộng đòi hỏi số lượng tra phải tăng lên Dự tính đến năm 2005 tra tăng gấp đôi, tức 22 người 3.3 CÁC PHƯƠNG ÁN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY BIC NĂM 2001-2002 3.3.1 Các quy định đào tạo nhân lực công ty BIC Việt Nam Về đào tạo đầu vào, sách Nhà nước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: mở rộng quy mô đào tạo nghề; gửi đào tạo số tài trẻ trung tâm, trường dạy nghề để họ nắm bắt chuyên môn cao ngành vận tải Các quy định tập trung chủ yếu vào vấn đề sau: - Đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính, lý luận trị - Là công ty liên doanh: Việc bất đồng ngôn ngữ gây hạn chế lớn việc quản lý cán quản lý nước nhân viên cơng ty Vì cần tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho nhân viên công ty 3.3.2 Thu hút nhân lực từ bên Số lao động làm việc công ty đào tạo từ nhiều nguồn khác Chủ yếu từ trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp dạy nghề nước Đa phần số lượng nhân viên văn phòng học trường đại học hàng hải Tuy họ có kiến thức vận tải chưa xác thực với ngành Do số nhân viên công ty đặc biệt ý, quan tâm muốn thu hút từ nguồn nhân lực bên kỹ sư vận tải tốt nghiệp trường giao thông vận tải, lao động tốt nghiệp khoa khí tơ, cơng nhân sửa chữa bảo dưỡng từ trường kỹ thuật Cơng ty dự tính đưa kết hoạch thu hút nhân lực từ bên ngồi cho cơng ty đến năm 2001-2005 sau: Bảng 3.2 Kế hoạch thu hút lao động năm 2001-2005 TT Trình độ lao động 2001 2002 2003 2004 2005 Trên Đại học 0 0 Đại học 2 2 Cao Đẳng 21 20 18 Trung cấp 6 CN kỹ thuật 12 Chưa qua đào tạo Dự tính thu hút lao động cơng ty sau: - Lao động trình độ Đại học công ty thu hút chủ yếu kỹ sư vận tải, kỹ sư khí làm điều hành văn phịng làm xưởng BDSV Kết hợp cơng việc với công nhân cũ công ty, bước nâng cao trình độ quản lý nhân viên lao động gián tiếp - Số lao động trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật chưa qua đào tạo công nhân tuyển vào chủ yếu phụ xe, thợ sửa chữa bảo dưỡng, thợ rửa xe, lái xe tra tuyến Những lao động công nhân tuyển thêm vào qua năm để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động mở thêm tuyến công ty 3.3.3 Đào tạo nâng cao đội ngũ nhân lực có cơng ty Như nêu ta thấy kết cấu nhân lực công ty có kết cấu theo độ tuổi tương đối trẻ Số nhânlực quen dần với công việc công ty Nếu số đào tạo để nâng cao trình độ trở thành nguồn lực tốt cho phát triển công ty năm tới Việc nâng cao trình độ cho cán công nhân viên công ty đáp ứng yêu cầu sau + Nâng cao chất lượng công việc lao động + Đáp ứng yêu cầu khách hàng sản phẩmdịch vụ có chất lượng cao, đáp ứng đảm bảo an toàn cho khách hàng + Đảm bảo an toàn kinh doanh, tạo bước chuyển biến tích cực lực cạnh tranh công ty + Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh đảm bảo thu nhập cho người lao động năm sau cao năm trước *) Mục tiêu công tác đào tạo nâng cao trình độ nhân lực cơng ty - Nâng cao trình độ người lao động chun mơn - Đào tạo để thích ứng với chun mơn sau công ty mà số trường chưa đáp ứng - Đào tạo có kiến thức lý luận theo yêu cầu tiêu cuẩn công chức, viên chức * Hình thức đào tạo + Về chun mơn - Gửi nhân viên đào tạo lớp chuyên đề ngắn hạn, lớp tập huấn, khoá học nghề, trường Đại học mà học chức - Đào tạo qua hội nghị, hội thảo khoa học - Đào tạo chỗ qua hướng dẫn cán có trình độ người vào nghề trình độ thấp - Đào tạo qua cơng việc, người có kinh nghiệm trình độ trước truyền lại cho người sau + Về vi tính: - Chủ yếu tự học Đối với chuyên mơn địi hỏi vi tính trình đọ cao cơng ty phải cử vài người đào tạo trung tâm, trường Số sau trở thành người hướng dẫn cho đồng nghiệp khác công ty + Về ngoại ngữ: - Nhân viên tự học thêm trung tâm đào tạo ngoại ngữ tự túc kinh phí Đây cách thức học ngoại ngữ phổ biến Ngồi cịn có số cơng ty hỗ trợ thêm kinh phí cho cán tự thu xếp học - Công ty tổ chức lớp học hỗ trợ kinh phí hồn tồn Cách thức tổ chức khơng thường xuyên liên tục, tuỳ theo khả tài chủ trương lãnh đạo công ty tầm quan trọng đào tạo ngoại ngữ - Các dự án nước giúp đào tạo ngoại ngữ, số lượng khơng nhiều có hiệ chất lượng đào tạo nước ngồi môi trường tốt để học ngoại ngữ + Về kiến thức nghiệp vụ khác - Các lớp lý luận trị chức ngắn hạn - Các lớp quản lý hành Nhà nước tập trung ngắn hạn dài hạn, đối tượng cử học 3.4 KIẾN NGHỊ VỀ BIỆN PHÁP THỰC HIỆN * Tài cho việc Đào tạo nhân lực cơng ty BIC + Cơng ty nên có riêng quỹ đầu tư cho phát triển nhân lực, trích từ doanh thu lãi hàng năm cách giảm quỹ khác như: Quỹ đầu tư xây dựng bản, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Mỗi quỹ không gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động quỹ + Có thể thực cơng tác qun góp cán cơng nhân viên cơng ty cách tính vào lương hàng tháng họ phần nhỏ + Để bớt phần chi phí cho việc đào tạo công ty nên cử học nhân viên cịn trẻ, có lực Số cịn lại nên đào tạo công ty qua công việc, qua buổi học công ty cán có lực giảng dạy hướng dẫn * Chủ động công việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho công ty + Công tác tuyển chọn lao động đầu vào phải trọng Thực thi tuyển công chức sở thành lập hội đồng chấm thi thi viết thi vấn đáp chỗ (phỏng vấn việc làm) Lao động phải thử việc trước ký kết hợp đồng với công ty + Lựa chọn đầu vào phải chất lượng Tuỳ theo yêu cầu công việc mà lựa chọn cho phù hợp nhứ: Đối với người lao động gián tiếp phải có tình độ Cao đẳng, Đại học, ngoại ngữ vi tính Đối với lao động trực tiếp phải qua huấn luyện đào tạo nghiệp vụ + Cơng tác đào tạo nâng cao, bồi dưỡng trình độ lao động công ty cần phải coi trọng thực để đáp ứng với yêu cầu công việc cần Tránh tình trạng học để có cấp mà không chất lượng, vừa tốn tiền, tốn thời gian KẾT LUẬN Trong chế thị trường cạnh tranh nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có chiến lược hợp lý Một doanh nghiệp cần xác lập củng cố vị trí thị trường khơng chiến lược sản xuất phát triển sản phẩm mà chiến lược lao động Điều địi hỏi doanh nghiệp phải trao đổi cách nhìn nhận thực cơng tác quản lý lao động theo hướng có hiệu phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp thời gian tới + Xác định tính khả thi đề tài - Trong phạm vi giới hạn đề tài tập trung nghiên cứu phần nội dung lý luận chiến lược phát triển nhân lực Thông qua thực tế phân tích tình hình sử dụng nhân lực cơng ty BIC sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh số lượng lao động cơng ty Qua phân tích đánh giá xây dựng chiến lược nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 - Chiến lược đưa nhằm mục đích nâng cao lực trình độ đội ngũ lao động công ty, phát triển mở rộng số lượng lao động phù hợp với tình hình nhiệm vụ năm tới - Với phát triển sản xuất kinh doanh ngày quy mô chiều rộng lẫn chiều sâu cơng ty đề tài đáp ứng gần đầy đủ nhân lực cho công ty năm tới *) Ưu điểm hạn chế đề tài Ưu điểm: - Đưa khái quát chiến lược phát triển nhân lực - Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực công ty BIC năm qua - Đưa phương án chiến lược nhu cầu nhân lực cho công ty năm tới 2001-2005 Nhược điểm: - Do tự nghiên cứu khái quát lý luận chiến lược chiến lược phát triển nhân lực chưa đầy đủ hạn chế lý luận - Trong q trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh tình hình sử dụng lao động cơng ty BIC chưa logic lý luận thực tế cịn - Sự đánh giá mơi trường hạn chế để đưa số cụ thể số lượng chất lượng lao động cho cơng ty Mới đưa vào suy đốn tham khảo + Hướng phát triển đề tài Đến công ty chưa có số chiến lược nhân lực Đề tài hướng để giúp cho cơng ty đưa chiến lược phát triển nhân lực cho điều kiện trình hình cụ thể ... sản xuất kinh doanh tình hình nhân lực công ty vận tải BIC Việt Nam Chương III: Xây dựng chiến lược nhân lực công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lược nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực - Cơ.. .Chương II :Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh tình hình nhân lực cơng ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành phát triển cơng ty BIC - Mơ... triển nhân lực Thơng qua thực tế phân tích tình hình sử dụng nhân lực công ty BIC sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh số lượng lao động công ty Qua phân tích đánh giá xây dựng chiến lược nhân lực