Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH BO

Lý do chọn đề tài Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được. Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lự làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH BO” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lý do chọn đề tài Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được. Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lự làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH B&O” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty. 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH B&O” nhằm giải quyết các vấn đề: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công ty có những điểm mạnh và điểm yếu gì? -Giải pháp nào giúp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty? 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượng sau: SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Là các nội dung trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Đối tượng khảo sát là các nhân viên của công ty nhằm tìm hiểu cách thức thực hiện và triển khai hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Công ty TNHH B&O 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp gồm: Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, diễn giải. Phương pháp phân tích xử lý, tổng hợp số liệu bằng phần mềm SPSS. Phương pháp logic biện chứng. Phương pháp dùng bảng, sơ đồ nhằm đánh giá thực trạng vấn đề. 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan. 2.2 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự - Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn - Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng thời cả tuyển mộ và tuyển chọn. 2.2.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 2.3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên. Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ: - Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn. - Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên. Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua. SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau. Các loại trắc nghiệm: - Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý. - Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm. - Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. - Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên. - Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không. Bước 4 Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ. Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau: * Theo hình thức: - Phỏng vấn theo mẫu - Phỏng vấn tự do - Phỏng vấn kết hợp SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn * Theo tính chất: - Phỏng vấn tình huống - Phỏng vấn căng thẳng * Theo số lượng tham gia: - Phỏng vấn cá nhân - Phỏng vấn tập thể Bước 5 Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc này là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra. Bước 6 Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này. Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc. Bước 9: SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Quyết định loại và tiếp tục định hướng. Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. 2.4 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP 2.4.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Là luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác * Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ: - Thường là sự đề bạt. - Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh nghiệm - Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. - Lưu trữ các kỹ năng: tát cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần mềm máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn. * Ưu điểm của nguồn nội bộ: - Cho pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập - Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế học có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng. SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn - Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng. * Nhược điểm của nguồn nội bộ: - Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những người đựơc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn. - Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp. 2.4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp - Ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo. - Lao động tự do trên thị trường. - Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác. - Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc * Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: - Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng - Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên. - Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm. - Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè. - Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm * Ưu điểm của nguồn bên ngoài: - Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng công việc. SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn - Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp. * Nhược điểm của nguồn bên ngoài: - Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn. - Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra. 2.5.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực  Môi trường bên ngoài doanh nghiệp Dân số và lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hàng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nhân sự, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp. Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày 1/1/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp Nhà nước và các hình thức sở hữu khác. Văn hóa – xã hội: Các quan niệm về đạo đức, chuẩn mực xã hội, lối sống, tập quán… cũng phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với người có trình độ học vấn tương đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi. Xu hướng bình đẳng đã làm cho lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nguồn lực của mình cả về số lượng lẫn chất lượng phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Các lợi thế này có thể là uy tín hay danh tiếng của doanh nghiệp, chính sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn lợi, điều kiện lao động… đó cũng là đối tượng và mục tiêu của chính sách quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến và đổi mới khoa học công nghệ để tăng chất lượng, hạ giá thành sản phẩm. Công tác quản trị nguồn nhân lực về yêu cầu đào tạo và sắp xếp lại nhân lực để tránh cú sốc lớn về số lượng và chất lượng lao động tại doanh nghiệp.  Môi trường nội bộ doanh nghiệp Sứ mạng và mục tiêu: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng và mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực… mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu riêng cho bộ phận của mình. Công tác quản trị nguồn nhân lực phải dưa vào sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra các chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ cho sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp. Chính sách và chiến lược: Các chính sách và chiến lược doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau. SV: Nguyễn Kim Hoàng Page [...]... trực tiếp của Công ty qua các năm chiếm tới hơn 80% đây là đặc điểm nổi bật do hoạt động chủ yếu của Công ty là sản xuất 4.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 4.2.2.1 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn Sơ đồ 4.5 Quy trình tuyển dụng tại công ty Phòng kế hoạch kinh doanh Nguồn nhân lực hiện tại Nhu cầu nhân lực Hợp lý Định mức lao động Chưa hợp lý Tuyển dụng Thuyên chuyển Do đặc thù của Công ty là doanh... khảo sát các đối tượng là nhân viên của công ty TNHH B&O để thu thập những thông tin, đánh giá về các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Sơ đồ 3.1 Mô hình nghiên cứu Thông tin tuyển dụng Quy trình tuyển dụng Hình ảnh công ty Công việc Giải pháp Nâng cao hiệu quả tuyển dụng Cty TNHH B&O Đào tạo thăng tiến Lương thưởng Hiệu quả hoạt động tuyển dụng SV: Nguyễn Kim Hoàng Page Chuyên đề tốt... thời hạn 4.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY Kết quả mô tả thống kê: ∗ Cơ cấu nhân viên theo giới tính tại công ty Biểu đồ 4.6 Cơ cấu nhân viên theo giới tính Nguồn phụ lục 4 Qua biểu đồ ta thấy rằng: cơ cấu nhân viên nữ trong công ty chiếm 74.7% còn lại là số nhân viên nam 25.3% Do tính chất công việc của công ty SV: Nguyễn Kim Hoàng Page Chuyên đề tốt nghiệp... vì vậy ,Công tác tuyển mộ của công ty bao gồm tuyển mộ nội bộ và tuyển mộ từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao Công tác tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính của Công ty phụ trách Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ SV: Nguyễn Kim Hoàng... Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn làm, sử dụng lao động mùa vụ Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng Công tác tuyển chọn của Công ty bao gồm tuyển chọn cán bộ quản lý, tuyển chọn công nhân sản xuất, tuyển chọn có qua đào tạo * Các loại hợp đồng được sử dụng ở Công ty: - Hợp đồng thời vụ dưới 01 năm - Hợp đồng có thời... trị nguồn nhân lực Thực tập tại công ty TNHH B&O Tìm kiếm các tài liệu có liên quan đến đề tài trong công ty TNHH B&O Tìm hiểu thực tế về quá trình tuyển dụng trong công ty Thiết kế bảng câu hỏi điều tra Phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu Thực hiện phát phiếu điều tra, khảo sát đối tượng nghiên cứu Thu thập phiếu va tiến hành phân tích Phát hiện những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty Đưa... bài chuyên đề xoay quanh vấn đề nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn lực tại công ty TNHH B&O Trong đó vấn đề được đặc biệt quan tâm là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Để vấn đề nghiên cứu được hoàn thành một cách tốt nhất, không thể không nhắc tới các tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu như: Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của Ts Trần Kim Dung, bảng báo cáo kết quả... Phòng tổ chức nhân sự, hành chính: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo... (4.7%) => nguồn nhân lực công ty là khá trẻ,đây là một trong những thuận lợi cho công ty trong tương lai ∗Cơ cấu nhân viên theo trình độ tại công ty SV: Nguyễn Kim Hoàng Page Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Biểu đồ 4.8 Cơ cấu nhân viên theo Trình độ học vấn Nguồn: Phụ lục 4 Qua biểu đồ ta thấy trình độ nhân viên trong công ty thấp vì nhu cầu chủ yếu trong công ty là công nhân may với tỷ... giá nhân viên nguồn biết thông tin tuyển dụng Biểu đồ 4.9 Nguồn nhận biết thông tin tuyển dụng của nhân viên Nguồn: Phụ lục 4 SV: Nguyễn Kim Hoàng Page Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Việc thông báo tuyển dụng nhằm tìm kiếm các nguồn lao động cho công ty Qua biểu đồ ta thấy đa số nhân viên đều đánh giá rằng, họ nhận được tất cả thông tin về thông báo tuyển dụng công ty qua các tờ rơi tuyển . CỨU Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượng sau: SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Là các nội dung trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. SV: Nguyễn Kim Hoàng Chuyên đề tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn - Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những