Chuyên đề tốt nghiệp: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH

MỤC LỤC MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3 2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực 3 2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực 4 2.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 5 2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 5 2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 6 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 7 2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 7 2.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 8 2.4 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 9 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12 3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 12 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 12 3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 14 3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 14 3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 14 3.4 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ MẪU NGHIÊN CỨU 15 3.4.1 Tổng thể nghiên cứu 15 3.4.2 Mẫu nghiên cứu 15 3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI VÀ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY 16 3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi 16 3.5.2 Kiểm tra độ tin cậy 16 3.6 TIẾN HÀNH KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 17 3.6.1 Tiến hành khảo sát 17 3.6.2 Kết quả khảo sát 17 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 18 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 18 4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18 4.1.2 Mô hình tổ chức của công ty 19 4.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2010 2012 21 4.1.4 Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua 23 4.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 24 4.2.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại công ty 24 4.2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty 25 4.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH 30 4.3.1 Kết quả mô tả thống kê 30 4.3.2 Kiểm định 36 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 44 4.4.1 Ưu điểm 44 4.4.2 Nhược điểm 45 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH 47 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 47 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 47 5.2.1 Các giải pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nguồn nhân lực 47 5.2.2 Các giải pháp khác 50 5.3 KIẾN NGHỊ 51 5.3.1 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 51 5.3.2 Kiến nghị với công ty 52 KẾT LUẬN 53 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế thị trường, kinh tế tri thức và Việt Nam cũng đang trên đà phát triển để hội nhập vào nền kinh tế đó Để quá trình hội nhập được thành công, các doanh nghiệp nước nhà có thể trụ vững và ngày càng mở rộng trong một môi trường đầy tính cạnh tranh, các nhà quản trị cần phải tự tìm cho mình hướng đi đúng đắn, các chiến lược kinh doanh phù hợp với quy luật phát triển kinh tế, đồng thời áp dụng được vào tình hình thực tế của doanh nghiệp Mà trong đó có thể nói, chính sách quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, liên quan trực tiếp đến thành bại của doanh nghiệp Nguồn lực của con người chính là tài sản quý báu của doanh nghiệp Bởi, trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn lực của con người là quan trọng nhất, là khởi đầu của mọi nguồn lực, thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực chất lượng cao, thì sẽ đạt được những lợi thế trong cạnh tranh Nhận thức được điều này, các doanh nghiệp không ngừng tìm cách gây dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ” nhất, đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế mảng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn khá nhiều bất cập, thì việc thực hiện không phải là dễ dàng Do đó cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại, thì công tác tuyển dụng nhân lực là khâu không kém phần quan trọng và vô cùng cần thiết Hoạt động tuyển dụng nhân lực quyết định sự phù hợp ban đầu cho vị trí công việc mới Làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm Tuyển dụng thành công, doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu nhân lực hợp lý, làm việc đạt chất lượng ngay từ đầu, giúp tiết kiệm được chi phí đào tạo, nâng cao được khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững Ngược lại, có thể là dẫn đến sự đình truệ trong sản xuất kinh doanh, gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trong của các vấn đề trên em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm hiểu, phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận, nội dung và thực trạng ứng dụng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Đồng thời khảo sát, phân tích những ý kiến, đánh giá của cán bộ công nhân viên về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượng sau: Thứ nhất: Là các nội dung trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Thứ hai: Đối tượng khảo sát là các nhân viên của công ty nhằm tìm hiểu cách thức thực hiện và triển khai hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi nghiên cứu chủ yếu trong nội bộ công ty mà đối tượng chính là cán bộ công nhân viên trong công ty 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp gồm: Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, diễn giải Phương pháp phân tích xử lý, tổng hợp số liệu bằng phần mềm SPSS Phương pháp logic biện chứng Phương pháp dùng bảng, sơ đồ nhằm đánh giá thực trạng vấn đề 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI Bố cục của đề tài bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 4: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực (1) Nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, do đó, từ rất lâu đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, nó là gì và vai trò của nó trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp như thế nào? Và có thể nhận định rằng, nguồn nhân lực chính là con người Theo Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực là tổng thể tất cả các cá nhân trong một tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo các cá nhân trong một tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, 1998 Hoặc “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức” (Trích dẫn lời của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008) Có rất nhiều quan điểm định nghĩa về nguồn nhân lực, tuy có khác nhau về câu chữ nhưng có thể nói ý nghĩa là như nhau Nhân lực trong doanh nghiệp chính là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chúc, bất kể vai trò của họ là gì, họ tham gia vào quá trình làm việc, phối hợp các công việc cùng nhau và tạo ra của cải vật chất cho công ty Trong một doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực bao gồm những con người trong tập thể, ngoài ra ta còn có thể lý giải kỹ hơn, nó còn có thể hiểu là “tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Trích lời của Võ Xuân Tiến, giảng viên ĐH Đà Nẵng) Đúng vậy, nguồn nhân lực là con người, và những gì mà con người đó mang lại mới là yếu tố quan trọng nhất Với trình độ, nhân cách tốt và một thể lực khỏe mạnh thì đây chính là một nguồn lực mạnh, một tập thể những con người như thế cùng tham gia làm việc, cống hiến cả thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, thì sẽ là yếu tố to lớn đảm bảo được thành công cho một doanh nghiệp (2) Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì? SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa Cũng giống như khi tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, thì đối với khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực là gì, ta cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau Trích lời của TS.Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Ths Lê Quang Khôi, trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, 2011, thì “Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc cần thiết trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức – kỹ năng – năng lực (KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức”.“Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển” (Trích dẫn lời của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008) Khi đi vào nghiên cứu thực tế thì ta có thể thấy rằng, tất cả những ý kiến trên về tuyển dụng nguồn nhân lực là rất đúng và sát với thực tiễn Công việc tuyển dụng là một quá trình quan trọng trong việc chọn đúng người vào đúng việc mà công ty yêu cầu.Từ rất nhiều những hồ sơ nộp vào công ty, các nhân viên làm công tác tuyển dụng phải đi qua rất nhiều bước, sàng lọc, chọn lựa và định hướng ứng viên từ những nguồn khác nhau để tìm được những người có khả năng và phẩm chất cần thiết nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của họ Đây là một quá trình lâu dài và cần nhiều thời gian, yêu cầu doanh nghiệp phải có những chính sách cụ thể mới có thể thực hiện hiệu quả 2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực con người Do đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mang một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, bởi nó quyết định đến tình trạng chất lượng của nguồn lực này Tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, làm tốt khâu tuyển dụng tạo tiền đề cho các khâu tiếp theo được thực hiện thuận lợi hơn Công tác tuyển dụng có hiệu quả cao sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình Sở hữu một đội ngũ lao động có năng lực, thì việc thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa kinh doanh, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong thời đại nền kinh tế thị tường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, …) Tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thành tốt những kế hoạch kinh doanh đã được hoạch định, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng thực hiện tốt còn tạo nên một trào lưu thi đua hiệu quả bên trong doanh nghiệp, giữa những người lao động Bởi vì, một bộ phận nguồn tuyển dụng chính là nguồn lực nội bộ, thế nên làm việc và phấn đấu để có những vị trí cao hơn, không tụt lại phía sau luôn là mong muốn của mọi người Từ đó tạo nên một môi trường năng động, cạnh tranh, thúc đẩy người lao động thi đua làm việc, nâng cao năng suất, doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn Như thế, có thể nói, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là rất lớn Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh rất quyết liệt “thương trường là chiến trường”, việc tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài, tạo một nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Có một chính sách tuyển dụng đúng đắn và khoa học, sẽ đảm bảo mang lại những thành công rực rỡ cho doanh nghiệp Nhưng ngược lại, nếu không quan tâm đúng mức tới khâu tuyển dụng, thì chính doanh nghiệp đang từ từ đưa mình vào ngõ cụt Tuyển dụng không hợp lý sẽ gây thiệt hại trước mắt đến chất lượng vị trí công việc được tuyển chọn, gây lãng phí nhân lực, tiền bạc và thời gian, rồi dẫn đến sa thải, gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác và sau này có thể dẫn đến sự thất bại của một doanh nghiệp 2.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ thường là ưu tiên hàng đầu cho các vị trí cần tuyển dụng do có những ưu điểm nổi bật sau đây: Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh nghiệp những nhân xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của người được tuyển Tuyển nhân viên từ trong nội bộ sẽ ít tốn kém hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có nhược điểm: Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây của cấp trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong công việc Những người cùng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, ta có thể dựa vào các phương thức sau để tuyển dụng: Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, bao gồm: thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm cho doanh nghiệp, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng thăng tiến… Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển nhân viên, chỉ ra các yếu tố: khả năng thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ quan trọng Chuẩn bị các phiếu thăng chức cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến 2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau: − Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ làm việc − Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh gnhiệp hoặc bộ phận (đặc biệt khi vị trí tuyển là vị trí then chốt) − Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc Tuyển mộ từ bên ngoài cũng có nhược điểm: − Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp, chưa hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp Do SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển dụng − Chi phí cho tuyển mộ bên ngoài thường cao Các nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể kể đến như sau: Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm cho doanh nghiệp nhưng vì một lí do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện đề cử Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sang kiến Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm Người làm tự do: là những người làm công việc tự do trên thị trường, tuyển dụng vào vị trí công việc phụ của doanh nghiệp 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp − Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanh nghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng viên tham gia Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi Vì vậy các doanh nghiệp cần phải cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của công chúng, để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao − Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Những doanh nghiệp có khả năng tài chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có các chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động Do SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa đó, khả năng thu hút lao động giỏi là có và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp − Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại − Kế hoạch sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác nhau Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần bố trí lại cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực − Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng 2.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài − Cung cầu về lao động trên thị trường: trên thị trường lao đông, nếu cung lao động lớn hơn cầu lao dộng có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng nhiều Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lực chọn trong việc tuyển nhân viên Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động có nghĩa là doanh nghiệp sẽ ít có cơ hội lựa chọn hơn − Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn Ngược lại, nếu nền kinh tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp − Những chính sách cửa chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính quyền (như về hộ khẩu thường trú, về mức lương…) đối với lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp − Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, để đảm bảo tính công bằng và đem cơ hội việc làm đến với tất cả mọi người − Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã hội mà sẽ có ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút nhiều ứng viên tham SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa gia Những doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề này sẽ có nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên, − Ngoài ra còn có nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ… 2.4 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo sơ đồ 2.1 gồm 10 bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ bộ sơ Ra quyết định tuyển dụng Sơ đồ 2.1 – Quy trình tuyển dụng Bước 1: Kiểm tra, tuyển dụng Chuẩn bị trắc nghiệm Bố trí công việc Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: − Thành lập hội đồng tuyển dụng − Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng − Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: − Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet − Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm − Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty… − Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa − Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ… − Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng… Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Bước 6: Phỏng vấn lần 2 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp… Bước 7: Xác minh, điều tra Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Bước 8: Khám sức khỏe Khám sức khỏe để đảm bảo chắc rằng người được tuyển dụng là hoàn toàn khỏe mạnh, bởi, một người sức khỏe không tốt thì không nên tuyển dụng, họ không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ các thông tin về ứng viên Bước 10: Bố trí công việc Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính – nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ pận phụ trách quản lý họ Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn… SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 10 Chuyên đề tốt nghiệp PVL22 QĐBT2 QĐBT1 QĐBT4 QĐBT3 KTTN1 KTTN3 KTTN2 PVSB3 PVSB2 PVSB1 TNHS3 TNHS1 TNHS2 CBTD2 CBTD1 CBTD3 GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa 746 921 889 862 559 893 816 759 876 867 791 856 842 769 847 819 727 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations Kết quả phân tích nhân tố lần 2 với Hệ số KMO = 0.710 nên phân tích nhân tố phù hợp Kiểm định Bartlett’s test có mức ý nghĩa Sig.= 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Tổng phương sai trích Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 69.196% > 50% (Phụ lục 4) Điều này chứng tỏ 7 nhân tố trong mô hình giải thích được 69.196% sự biến thiên của dữ liệu Các nhóm nhân tố mới không có sự xáo trộn các thành phần Nhìn chung các thành phần còn lại không có sự thay đổi nên tên các nhân tố được giữ nguyên Các thành phần thang đo trong các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên khi thực hiện quy trình tuyển dụng và thang đo mức độ thỏa mãn sau khi thực hiện phân tích EFA là tương tự nhau Điều này, cho thấy mô hình đo lường có sự ổn định Các thành phần cụ thể của thang đo như sau: SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 39 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa Bảng 4.9 – Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố Nhâ n tố 1 2 Biến Chỉ tiêu Tên nhóm TBTD5 TBTD6 TBTD4 TBTD2 TBTD3 PVL24 PVL23 Thông qua báo, đài, ti vi Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động Thông qua Internet Thông báo niêm yết trước công ty Thông qua tờ rơi, băng rôn Kết thúc phỏng vấn khích lệ ứng viên Nội dung phỏng vấn rõ ràng, gắn với công việc Kết thúc phỏng vấn Thông báo biết về thời gian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc trong lần sau Hội đồng phỏng vấn thống nhất về câu hỏi và cách đánh giá Nhân viên tuyển dụng niềm nở trong giao tiếp Cách thức ra quyết định tuyển chọn phù hợp Quan tâm đến khả năng ứng viên Điều kiện hội nhập doanh nghiệp Công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng Các năng khiếu đặc biệt Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp Mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác, … THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG PVL25 PVL21 3 4 PVL22 QĐBT2 QĐBT1 QĐBT4 QĐBT3 KTTN1 KTTN3 KTTN2 SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy PHỎNG VẤN LẦN 2 KIỂM TRA TRẮC NGHIỆM 40 Chuyên đề tốt nghiệp 5 6 7 GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa PVSB3 PVSB2 PVSB1 TNHS3 Các câu hỏi liên quan đến Kinh nghiệm Các câu hỏi liên quan đến Chuyên môn Các câu hỏi liên quan đến Bằng cấp Hồ sơ ghi lại thông tin chủ yếu Hồ sơ xin việc có phân loại chi tiết ghi vào sổ để TNHS1 tiện cho việc sử dụng sau này TNHS2 Gọi điện thoại xác minh nội dung hồ sơ ứng viên Công ty đã nghiên cứu kỹ các loại văn bảng, qui CBTD2 định của Nhà nước CBTD1 Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng CBTD3 Công ty có đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn PHỎNG VẤN SƠ BỘ THU NHẬN HỒ SƠ CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG (3) Phân tích hồi quy tương quan Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được thông qua các bước phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh gồm 7 biến độc lập (THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG, PHỎNG VẤN LẦN 2, QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG và BỐ TRÍ CÔNG VIỆC, KIỂM TRA TRẮC NGHIỆM, PHỎNG VẤN SƠ BỘ, THU NHẬN HỒ SƠ, CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG) để đo lường đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Phân tích hồi quy sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng) và các biến độc lập (thông báo tuyển dụng, phỏng vấn lần 2, bố trí công việc và quyết định tuyển dụng, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuẩn bị tuyển dụng, thu nhận hồ sơ) Tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng của công ty Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định Phân tích hồi qui được thực hiện bằng phương pháp hồi qui tổng thể các biến (phương pháp enter) với phần mềm SPSS 20.0 Phương trình có dạng: QTTD = β0 + β1TBTD + β2PVL2 + β3QĐBT + β4KTTN + β5PVSB + β6CBTD + β7TNHS Đặt các biến trong phương trình hồi quy như sau: QTTD : Quy trình tuyển dụng TBTD : Thông báo tuyển dụng PVL2: Phỏng vấn lần 2 QĐBT: Quyết định tuyển dụng và Bố trí công việc KTTN : Kiểm tra trắc nghiệm SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 41 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa PVSB: Phỏng vấn sơ bộ CBTD : Chuẩn bị tuyển dụng TNHS: Thu nhận hồ sơ Kết quả phân tích thể hiện như sau: Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta Model 1 (Constant) TBTD PVL2 QĐBT KTTN PVSB TNHS CBTD 1.092 100 284 210 377 202 051 102 423 048 053 054 060 054 039 044 125 334 233 385 229 079 140 t 2.579 2.067 5.400 3.880 6.290 3.771 1.289 2.312 Sig .011 040 000 000 000 000 200 022 a Dependent Variable: QTTD Kết quả phân tích các hệ số hồi qui cho ta thấy: giá trị sig của tất cả các biến độc lập đa số đều 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều với Quy trình tuyển dụng Như vậy, Công ty phải nỗ lực cải tiến những nhân tố này để nâng cao quy trình tuyển dụng công ty (4) Phân tích phương sai ANOVA (ANOVA – Analysis of Variance) Ở những phần trước, chúng ta đã kiểm định các nhân tố tác động đến quy trình tuyển dụng Trong phần này, khi tiến hành phân tích ANOVA xem SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 42 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa xét mối quan hệ giữa thời gian làm việc và việc nhân viên đã từng làm cho một công ty khác tác động như thế nào đến quy tình tuyển dụng: Giả thuyết: Thời gian làm việc của nhân viên trong công ty không tác động đến quy trình tuyển dụng  Bảng : Bảng phân tích ANOVA QTTD Levene Statistic 601 df1 2 df2 151 Sig .584 Kết quả của kiểm định Levene (Test of Homogeneity of Variances) cho thấy sig = 0.584 (>0.05) nên có thể chấp nhận giả thuyết cho rằng phương sai về quy trình tuyển dụng là bằng nhau giữa nhóm thời gian làm việc của nhân viên trong công ty khác nhau tại công ty ở độ tin cậy 95% ANOVA QTTD Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 9.208 34.151 34.179 Df Mean Square 2 3.014 151 126 153 F 10.062 Sig .000 Lúc này, kết quả ở bảng ANOVA sẽ được sử dụng: Sig =.000 (< 0.05) và F tương ứng là 10.062 Do vậy kết luận rằng bác bỏ giả thuyết ở độ tin cậy 95%, có nghĩa là thời gian làm việc trong công ty có sự tác động đến quy trình tuyển dụng của công ty  Bác bỏ Giả thuyết 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 4.4.1 Ưu điểm Quy trình tuyển dụng bài bản khoa học Việc các phòng gửi giấy đề nghị bổ sung nhân sự gửi đến phòng nhân sự để xin bổ sung thêm nhân viên giúp phòng nhân sự dễ dành hơn trong việc giải trình với ban giám đốc và việc xác định trách nhiệm cụ thể thuộc về ai nếu xảy ra sự cố trong công tác tuyển dụng Đây cũng chính là một trong những ưu điểm của công ty trong khâu tuyển dụng Có trang web riêng của công ty và có dành một mục cụ thể cho tuyển dụng Điều này giúp công ty cung cấp thông tin nhanh chóng, mang tính cập nhật tới các ứng viên Đồng thời các ứng viên cũng có thể xem thông tin tuyển dụng bất cứ lúc nào trên website Đặc biệt việc công ty thiết kế trang web SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 43 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa riêng như vậy sẽ tạo được hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt những nhân viên tương lai Công tác tuyển dụng được tổ chức một cách có hệ thống với các loại biểu mẫu thống nhất Có phương thưc lựa chọn nguồn tuyển dụng hiệu quả, chính là nguồn tuyển dụng nội bộ Tìm kiếm nhân tài từ nguồn nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm, không gây xáo trộn văn hóa doanh nghiệp, làm cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn Ngoài kênh tuyển dụng bên trong thì nguồn tuyển dụng bên ngoài cũng có một số ưu điểm sau: Những kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài Tận dụng được nguồn khách hàng và mối quan hệ mới Nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ trong môi trường mới Có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban và các vấn đề trong công ty Những ứng viên không trúng tuyển có thể được nhận lại hồ sơ trong thời gian quy định, điều này làm cho các ứng viên cảm thấy được tôn trọng và có thể để lại những ấn tượng tốt đối với ứng viên 4.4.2 Nhược điểm Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng việc Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng được nhân viên đánh giá thông qua kết quả khảo sát là gần đến mức đồng ý Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet… chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số ngành khác có chất lượng cao Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tạ công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn Tuyển ứng viên do nhân viên giới thiệu cũng là nhược điểm trong công tác tuyển dụng Mặc dù vẫn biết rằng tuyển người quen biết sẽ tiết kiệm được SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 44 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa thời gian và cho phí nhưng xác xuất tuyển dụng ứng viên phù hợp với công việc thông qua kênh tuyển dụng này là rất thấp Công ty khá xem trọng bằng cấp, bằng chứng là khi duyệt hồ sơ, công ty luôn ưu tiên những ứng viên có trình độ học vấn cao hơn Nói cách khác, ban tuyển dụng quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm theo trong hồ sơ Chúng ta nên hiểu rằng nhứng ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế Một trong những tuyển dụng khác trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty là chưa xem xét hồ sơ ứng viên cẩn thận Khi phòng nhân sự nhận và chọn lọc hồ sơ ứng viên, thành viên ban tuyển dụng thường chỉ xem xét dựa trên những thông tin mà ứng viên tự liệt kê trong bản sơ yếu lý lịch Nhưng thời nay khi đi xin việc, các ứng viên thường có xu hướng nói quá hay phóng đại thành tích và năng lực của mình để thu hút quan tâm của nhà tuyển dụng Chính vì thiếu kỹ năng xem xét hồ sơ ứng viên như vậy vô tình sẽ làm mất đi cơ hội cho những người có năng lực thật sự Trong quá trình tuyển dụng, những ứng viên không đạt thì sẽ được gửi lại hồ sơ mà công ty không lưu trữ thông tin của họ Những ứng viên này có thể sẽ là những ứng viên tiềm năng cho công ty sau này, do vậy đây chính là hạn chế của công ty Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng, công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị trường lao động Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động đã làm việc cũ tại công ty Công tác phỏng vấn của công ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do trưởng phòng tổ chức hành chính và giám đốc quyết định Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng cử viên phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khỏe cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khỏe của các ứng viên nữa Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khỏe thì không thể đánh giá được tình trạng sức khỏe và thể lực của các ứng viên một cách chính SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 45 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa xác được Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN Mục tiêu của công ty là thiết lập môi trường làm việc tốt và chuyên nghiệp cho nhân viên để họ có được những cơ hội riêng để phát triển, thúc đẩy và góp sức của mình cho tương lai của VÂN KHÁNH và cho xã hội Kết quả là công ty đã tập hợp đội ngũ kỹ sư trẻ kinh nghiệm, năng động, sáng tạo và công nhân lành nghề Tầm nhìn của Vân Khánh là muốn có vị thế riêng của mình tại Việt Nam, luôn hướng về phía trước trên toàn quốc và tiếp tục thiết lập sự hiện diện của mình trên toàn Châu Á là Công ty thi công cơ điện và có dịch vụ tốt nhất Vân Khánh với mục tiêu thúc đẩy và hướng tới sự hài lòng của khách hàng với phương châm “An toàn – Chất lượng – Tiến độ”, thông qua các tiêu chuẩn quản lý chất lượng cao, với đội ngũ kỹ sư có năng lực và đội ngũ kỹ thuật có tay nghề cao được đào tạo chuyên nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 46 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện tại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những công trình lớn đáp ứng nhu cầu của khách hàng, tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý, công nhân cần phải biết không những cần phải làm gì mà còn phải làm như thế nào cho tốt nhất 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 5.2.1 Các giải pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nguồn nhân lực (1) Thông báo tuyển dụng Để việc tuyển chọn nguồn lao động bên trong công ty có hiệu quả hơn, phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng sản xuất và tại bảng thông báo của công ty Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng Việc thông báo tới các cán bộ công nhân viên trong công ty phải đảm bảo sau khi dán thông báo, mọi người đều được biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí còn trống đó Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay thông báo trên các báo cáo tới nguồn lao động khác Với mỗi nguồn khác nhau nội dung của bảng thông báo có thể khác nhau nhưng vẫn thể hiện được yêu cầu mong muốn của công ty Phát huy tối đa kênh tuyển dụng đã lựa chọn Đầu tư quảng bá hình ảnh công ty tại một số trường đại học thông qua các hoạt động tài trợ Đây là giải pháp rất hiệu quả, thực tế là đã có nhiều công ty áp dụng biện pháp này Tài trợ vừa có thể giúp quảng bá hình ảnh công ty tốn ít chi phí để tìm nguồn nhân lực sau này Một số hoạt động tài trợ mà công ty có thể áp dụng như: − Trao học bổng cho những sinh viên đạt học lực khá trở lên, sinh viên nghèo hiếu học − Tham gia vào hội chợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các trường đại học, đây là dịp để tiếp xúc với sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời có thể thu nhận đơn đăng ký nếu gần kịp tuyển dụng của công ty Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thông tin tiết kiệm và nhanh chóng giúp tuyển dụng nhân lực Vì vậy công ty nên đăng các thông báo tuyển dụng lên bảng tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 47 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho cho bạn bè, người thân của họ Viết mẫu thông báo tuyển dụng hiệu quả Mẫu thông báo tuyển dụng chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển, nhưng để có thể thu hút dược nhiều ứng viên giỏi thì hình thức trình bày mẫu này rất quan trọng Vì vậy khi viết một mẫu thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số yêu cầu cần thiết như: Viết cụ thể và chi tiết: mẫu thông báo tuyển dụng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển Đồng thời phải mô tả rõ ràng và cụ thể những nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: mẫu thông báo tuyển dụng phải nêu rõ vai trò của ứng viên nếu họ được tuyển vào công ty vì đây là cơ sở để ứng viên xác định vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai và liệu những kỹ năng, kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không Ngoài ra, công ty cần cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp với ai trong vị trí mới cũng như hướng phát triển của họ trong tương lai (2) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỉ lệ sàng lọc Công việc thi tuyển đối với những kế toán, công nhân là quan trọng nhất sát thực nhất và đối với lao động quản lý thì công việc phỏng vấn là quan trọng Do vậy công ty nên tăng tỷ lệ sàng lọc ở bước này lên Đồng thời giảm tỷ lệ sàng lọc ở bước nghiên cứu hồ sơ xuống để cho những người nộp đơn có một cơ hội lớn hơn khi được tham gia phỏng vấn Từ đó sẽ tính toán được số người cần tuyển chọn, nhưng không phải lúc nào cũng cứng nhắc, dập khuôn mà tùy theo số lượng ứng viên nộp hồ sơ vào công ty mà cải tiến tỷ lệ này cho phù hợp với thực tế (3) Kiểm tra trắc nghiệm Hoàn thiện phương pháp trắc nghiệm Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải thực hiện có hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua Phương pháp trắc nghiệm công ty sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp trắc SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm Bản thân những người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người (4) Phỏng vấn lần 2 Nâng cao kỹ năng phỏng vấn của hội đồng tuyển dụng Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi Hội đồng tuyển dụng phải khéo léo sao cho buổi phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên Và để làm được điều đó, ban tuyển dụng nên có kế hoạch rõ ràng và nhất quán trước và sau buổi phỏng vấn Trước buổi phỏng vấn: nhà tuyển dụng phải xác định rõ mục tiêu tuyển dụng là gì, cũng như xác định rõ muốn ứng viên đáp ứng những yêu cầu, mong đợi, phẩm chất nào Để cho buổi phỏng vấn diễn ra như thật tự nhiên, là người phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng phải xóa tan sự ngượng ngập ban đầu của ứng viên, giúp ứng viên bộc lộ được trình độ chuyên môn và một số kỹ năng mềm Trong buổi phỏng vấn: Ban tuyển dụng không nên chỉ đặt câu hỏi dựa vào bảng mô tả công việc và kinh nghiệm, mà phải đặt câu hỏi để xác định đúng khả năng thực sự của ứng viên Ngoài ra, nếu điều kiện cho phép, công ty nên mời một số người liên quan tham dự buổi phỏng vấn để đánh giá khách quan và thấu đáo hơn về ứng viên (5) Bố trí công việc và Quyết định tuyển dụng Quá trình thử việc, hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của công ty thời gian qua là tương đối tốt nhưng do một số điều kiện khách quan như những nhân viên có kinh nghiệm chưa nhiệt tình giúp đỡ những nhân viên mới do vậy dẫn đến tình trạng nhân viên mới hay làm hỏng việc dẫn đến chán nản, bỏ việc Do vậy trong thời gian tới bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới, trưởng bộ phận tiếp nhận SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 49 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa nên vận động mọi thành viên khác trong bộ phận giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với không khí thoải mái Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên mới tham gia vào các hoạt động ngoại khóa của công ty như văn hóa văn nghệ, thể thao … để họ có thể hòa nhập nhanh nhất vào môi trường văn hóa của cồng ty, xây dựng được các mối quan hệ để nhanh chóng trở thành thành viên chính thức công ty 5.2.2 Các giải pháp khác Sự quan tâm hơn nữa từ ban lãnh đạo Sự quan tâm của ban lãnh đạo là một giải pháp rất quan trọng quyết định quy trình tuyển dụng có hiệu quả hay không Trước tiên cần có sự quan tâm của Giám đốc để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng như phòng phụ trách công tác này Ban lãnh đạo cần có sự đầu tư thích đáng hơn nữa cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của công ty Nâng cao kỹ năng xác minh thông tin ứng viên Để kiểm tra được tính chân thật những thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện về ứng viên, công ty nên xác minh thông tin ứng viên thông qua tiếp xúc với lãnh đạo cũ, đồng nghiệp hay bạn bè của ứng viên Ban tuyển dụng chỉ nên xác minh thông tin đối với những ứng viên đã qua được vòng phỏng vấn cuối cùng Như vậy vừa tiết kiệm thời gian vừa thể hiện sự tôn trọng đối với họ Đồng thời công ty nên yêu cầu ứng viên cung cấp họ tên và thông tin liên lạc của tối thiểu ba người đã từng làm việc trực tiếp với ứng viên cũng như nắm rõ kỹ năng, thành tích làm việc của ứng viên, trong đó phải có ít nhất một người quản lý trực tiếp của họ Hơn nữa, ban tuyển dụng nên chủ động gọi điện cho người chững thực thông tin thay vì giao cho cấp dưới làm bởi vì một số thông tin giá trị nhất chỉ được tiết lộ nếu người gọi điện ở cấp bậc quản lý ngang bằng hoặc cao hơn người chứng thực 5.3 KIẾN NGHỊ 5.3.1 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm nguồn, tuyển và sử dụng lao động Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập điểm đảm bảo công bằng, hiệu quả Tránh để tình SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 50 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa trạng giá cả thì tăng nhanh và lương thì không theo kịp… Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống người lao động nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước Các trường đại học, cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giao dục và đào tạo Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh Có như thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty giới thiệu việc làm Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này Một kiến nghị nữa, đó là vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đã xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó Các cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo 5.3.2 Kiến nghị với công ty Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự − Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh − Ổn định tổ chức bộ máy quản lý − Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với người lao động Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp Công ty lại đang SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa trong quá trình chuyển đổi cơ cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô và phạm vi lĩnh vực hoạt động của mình KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường với những nhược điểm vốn có của nó vẫn là một nền kinh tế tiên tiến hiện đại Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trường Nó là môi trường tốt cho các doanh nghiệp năng động sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải có hướng đi riêng của mình theo xu thế phát triển chung của xã hội Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Xã hội càng phát triển, vai trò của con người càng trở lên quan trọng: Máy móc khoa học phát triển thì trình độ, chất lượng người lao động phải được nâng lên để làm chủ khoa học công nghệ đó Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh được các rủi ro, công việc này không ai khác ngoài con người có thể làm được Vậy vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở lên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác Công việc tuyển dụng nhân sự chính là căn cứ "đầu vào" cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy doanh SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 52 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Thị Ngọc Hoa nghiệp cần phải có các giải pháp từng bước thay đổi để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động có hiệu quả nhất SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 53 ... động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh. .. hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Đồng thời khảo sát, phân tích ý kiến, đánh giá cán công nhân viên hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Trên... QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Cả chuyên đề xoay quanh vấn đề nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh Trong vấn đề đặc biệt quan