Các bước xây dựng quy chế trả lương

Các bước xây dựng Quy chế trả lương Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. ĐỐI VỚI BỘ PHẬN HƯỞNG LƯƠNG THEO THỜI GIAN (BGĐ, phòng Hành chính- Quản trị, phòng Nhân sự - Tổng hợp, phòng kế toán, phòng kế hoạch, phòng QLCTN) Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công tác của mỗi người được tính như sau: TL=TLc+TLm TLc: là tiền lương được trả theo hệ số mức lương và các phụ cấp. Tiền lương cứng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT, BHTN CT: TLc=TLmin*(Hcbi+Hpci)*Ni/N TLm: tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc TLm=TLđm-Tlc TLđm: tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công ty quy định theo chức danh công việc (theo phụ lục 1) Tlc: tiền lương cứng của người thứ i trong tháng Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty ( quỹ lương được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanh thu quý. Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của người lao động tăng ( giảm) theo tỷ lệ tăng ( giảm) của doanh thu. Nếu trong tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà tỏng tháng không đạt 22 ngày công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm) PHẦN I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG I./ Đối tượng và phạm vi áp dụng: Quy chế này áp dụng cho tất cả công nhân viên ( viết tắt là CNV ) đang làm việc tại Cty…. II./ Nguyên tắc phân phối: 1. Triệt để tôn trọng chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương, bao gồm bảng lương, thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, các văn bản pháp luật quy định về các chế độ phụ cấp và việc trích BHXH, BHYT do Nhà nước quy định. 2. Tiền lương hàng tháng của CNV được ghi vào sổ lương của Cty theo quy định 3. Tiền lương được gắn với năng lực thực tế, trách nhiệm, năng suất chất lượng, hiệu quả công việc của đơn vị và cá nhân người lao động. 4. Khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng lực, khả năng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ của Công ty. III./ Nâng bậc lương và hạ bậc lương: I.1/ Việc thay đổi bậc lương nhân viên được thực hiện trong các trường hợp sau: - Thay đổi mức lương do thay đổi cấp bậc vị trí công việc. - Thay đổi mức lương do được nâng lương định kỳ hay đặc cách. - Thay đổi mức lương do vi phạm kỷ luật. - Công ty thay đổi thang bậc lương. I.2/ Nâng lương định kỳ: - Tất cả CNV trong Công ty có đủ điều kiện sẽ được Công ty xét nâng lương định kỳ 02 năm một lần. - Điều kiện để được xét nâng lương định kỳ: + Có thời gian làm việc liên tục tại Công ty ít nhất 01 năm từ ngày được xếp lương lần cuối. + Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc. + Hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có sai sót gây hậu quả lớn. + Không vi phạm pháp luật, thể hiện tư cách cá nhân tốt, không làm ảnh hưởng đến uy tính và quyền lợi của Công ty. I.3/ Nâng lương đặc cách: - Trong quá trình hoạt động, những nhân viên có thành tích nổi bật, có những cống hiến xuất sắc, đưa ra và thực hiện được những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, công nghệ, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh có giá trị. Ngoài việc được khen thưởng, sẽ còn được Ban Giám đốc Công ty nâng lương đặc cách cho cá nhân đó trước thời hạn. - Nhân viên có thể được Công ty xét nâng lương vượt bậc thứ tự, nhưng tối đa không quá 2 bậc trong thang bậc lương. I.4/ Hạ bậc lương: - Công ty sẽ hạ bậc lương đối với CNV nào vi phạm các quy định dưới đây: + Không chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc. + Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, có sai sót gây hậu quả lớn. + Có tư cách đạo đức cá nhân không tốt làm ảnh hưởng đến uy tín và quyền lợi của Công ty. I.5/ Những trường hợp Công ty điều chỉnh lương trên diện rộng: - Do mức sống và thu nhập xã hội thay đổi hoặc khi Nhà nước quy định bắt buộc thực hiện theo tình hình trượt giá, biến động kinh tế. - Do kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển cho phép điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế. PHẦN II THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CHO CNV GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG I/. Các khoản tiền lương và phụ cấp lương cho CNV được thanh toán hàng năm của Công ty gồm: - Tiền lương hàng tháng quy tại hợp đồng lao động. - Tiền lương năng suất quý, năm. II/. Thanh toán tiền lương hàng tháng cho CNV gắn với kết quả lao động: Vtháng = V1 + V2 Trong đó: V tháng : Tiền lương nhận hàng tháng V 1 : Tiền lương cố định theo quy định tại hợp đồng lao động. V 3 : Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực tế. V 4 : Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao. II.1. Tiền lương V 1 : Tiền lương cố định theo hệ số cấp bậc được xác định theo thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Tất cả CNV trong Công ty đều được thanh toán tiền lương V 1 kể cả trong thời gian nghỉ phép hàng năm, nghỉ về việc riêng hưởng nguyên lương. V1 = (Hcb x TLtt) / Số ngày công trong tháng x Số ngày công làm việc thực tế trong tháng Trong đó: H cb : Là hệ số lương cấp bậc của mỗi CNV theo thang bảng lương do Nhà nước quy định được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc quyết định nâng lương, quyết định bổ nhiệm. TL tt : Là mức lương tối thiểu của Công ty đuợc xác định trong từng thời kỳ. II.2- Tiền lương V 2 - Bao gồm các khoản phụ cấp lương: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động.(Được xác định bằng bảng hệ số phụ cấp sau): Bảng hệ số phụ cấp Đơn vị tính: đồng Chức danh Hệ số Số tiền 1. Phụ cấp chức vụ Giám đốc 1.0 450,000 Phó Giám đốc 0.8 360,000 Kế toán trưởng 0.8 360,000 2. Phụ cấp trách nhiệm Kế toán 0.5 225,000 Thủ quỹ 0.5 225,000 Kỹ thuật 0.3 135,000 Bảo vệ 0.3 135,000 3. Phụ cấp lưu động Giám đốc 0.6 270,000 Phó Giám đốc 0.4 180,000 Trưởng phòng 0.4 180,000 Nhân viên kinh doanh 0.4 180,000 Tiền lương V 2 được xác định như sau: V2 = (PC trách nhiệm, chức vụ, lưu động) x TLtt / Số ngày công làm việc trong tháng x Số ngày công làm việc thực tế trong tháng II.3. Tiền lương V 3 : Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực tế của mỗi CNV II.3.1- Năng lực thực tế của người lao động là:Căn cứ vào khả năng hoàn thành những công việc đuợc giao, vào khả năng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, vào ý thức trách nhiệm, tính tự giác và sẳn sàng đảm đương công việc ở từng vị trí công việc tại Công ty. Xác định năng lực thực tế còn dựa vào quá trình công tác đóng góp xây dựng đơn vị của từng người. II.3.2- Tiêu chuẩn xét: a- Bậc lao động giản đơn (gọi là bậc B 1 ) gồm: - CNV làm công việc lao động đơn giản, lao động phổ thông; hoặc - CNV mới được tuyển vào Công ty nhưng không qua thi tuyển; hoặc - CNV được đào tạo đang trong thời gian làm quen với công việc; hoặc - CNV đang trong giai đoạn thiếu việc làm thích hợp, chờ việc. b- Bậc lao động có năng lực thực tế trung bình (gọi là bậc B 2 ) là:Những CNV đạt được năng lực thực tế phù hợp với cấp bậc luơng đang hưởng gồm: - CNV đang làm công việc được giao phù hợp với nghề nghiệp được đào tạo; hoặc - CNV thi tuyển vào làm việc tại Công ty; hoặc - CNV bậc cao nhưng do sức khỏe hạn chế không thể đi công tác được hoặc không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn kỹ thuật mới. c- Bậc lao động có năng lực thực tế khá (gọi là bậc B 3 ) gồm những CNV: - Được đào tạo có nghề nghiệp, học vị phù hợp với yêu cầu công việc, có trình độ nghề nghiệp vững vàng. [...]... mà Công ty có quy định cụ thể về tiêu chí đã nêu như trên để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động .Để có thể quy định cụ thể về các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì công ty trước hết cần quan tâm đến việc xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các vị trí chức danh công việc Căn cứ vào quỹ lương quy t toán quý, hệ số tiền lương trung bình... lương trung bình 3 tháng và mức lương định mức của người lao động thì Công ty thực hiện quy t toán lương hàng quý cho bộ phận hưởng lương thời gian Trong trường hợp Công ty không đạt doanh thu theo kế hoạch thì tiền lương người lao động nhận được ít nhất cũng bằng mức lương định mức của Công ty Mức lương theo nghị định 205/2004/ND-CP chỉ làm căn cứ để tính bảo hiểm và các chế độ khác cho người lao động... việc riêng có hưởng lương III/ Quy định thực hiện một số trường hợp khác: III.1- Tiền lương trả cho CNV nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định, nghỉ điều dưỡng, đi học (được Công ty cho phép) III.2- Các khoản phụ cấp làm thêm giờ, ca đêm được tính như sau: III.2.1- Phụ cấp làm thêm ngày thường: - Đối với phụ cấp làm thêm giờ ngày thường thì sẽ được tính bằng 150% mức lương giờ của ngày... them 1 trong 2 cách trả lương sau: Cách 1: Trả lương căn cứ theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế Công thức: Ti=Vt*ni*hi/(tổng số ni*hi của tổng lao động) Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i nhận được Ni: ngày công thực tế trong kỳ của người lao động thứ i m: số người của bộ phận làm lương thời... mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức - Đối với phụ cấp làm thêm giờ vào ngày lễ được nghỉ có hưởng lương sẽ được tính bằng 300% mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức *Tiền lương tạm ứng hàng tháng: Công thức xác định như sau: Ti=Vtu*Tdmtti/(tổng Tdmtti) Trong đó: Ti: tiền lương tạm ứng hàng tháng của người thứ i nhận được Vtu: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của bộ phận hưởng lương. .. tiền lương năng suất quý Để thanh toán tiền lương năng suất hàng quý, Hcá nhân tháng được quy đổi về hệ số: Hcá nhân tháng A = Hệ số 0.6 Hcá nhân tháng B = Hệ số 0.4 Hcá nhân tháng C = Hệ số 0.2 Tiền lương năng suất cá nhân quý = Tiền lương thực thế làm việc quý x H cá nhân quý Trong đó: + Hcá nhân quý: Là hệ số thành tích của cá nhân bình quân quý + Tiền lương thực tế làm việc quý không bao gồm tiền lương. .. các công việc đúng thời gian theo kế hoạch do nguyên nhân chủ quan; + Giải quy t công việc chậm gây ảnh hưởng đến thực hiện kế hoạch sản xuất chung của Công ty; + Để xảy ra tai nạn lao động hoặc vi phạm Nội quy lao động, các quy định về an toàn lao động - bảo hộ lao động II.6.2- Thực hiện xét Hcá nhân tháng Hàng tháng Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế toán có trách nhiệm xét thành tích lao động của các. .. phê duyệt + Phối hợp tốt với các cá nhân khác giải quy t công việc, thực hiện tốt các công việc đột xuất do Công ty giao + Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động - Cá nhân hoàn thành nhiệm vụ - Hcá nhân tháng B: + Hoàn thành các công việc đảm bảo chất lượng, đúng thời gian đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt + Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động - Cá nhân không... tiền lương theo định mức thực tế của người lao động i, được xác định như sau: Tdmtti=Tdmi*ti*hi/Ncd Trong đó: Tdmi: tiền lương định mức của lao động i trong tháng Ti: ngày công làm việc thực tế của người lao động i hi: mức độ hoàn thành công việc của người thứu i theo tiêu chuẩn đánh giá *Tiền lương quy t toán: Hàng quý căn cứ vào mức độ đạt được của doanh thu quý thì Công ty quy t toán quỹ tiền lương. .. 30 26 20 24 13 12 11 12 4.3 3.8 3.1 3.6 10 7 3 3 1.3 1 Cách 2: Trả lương cho người lao động căn cứ theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 205/2004/ND-CP và căn cứ vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận Công thức xác định như sau: Ti=Tc+Tm Trong đó: Tc: tiền lương theo nghị định số 205/2004/ND-CP của người thứ i Tm: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ hoàn thành . Các bước xây dựng Quy chế trả lương Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế. tương ứng. Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng. trong công việc. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn