Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c3 pptx

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đú

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 3

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

 Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng

tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc

 Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức

II TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

THU THẬP THÔNG TIN

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC

HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT

1 Bước 1: Thu thập thông tin

 Môi trường bên trong

 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài

 Các điều kiện kinh tế

Môi trường bên trong

 Chiến lược công ty

 Các kế hoạch kinh doanh

 Nguồn nhân lực hiện tại

 Tỷ lệ thay thế nhân viên

2 Bước 2: Dự báo cầu lao động

 Ước đoán tổng nhu cầu

 Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên

 Các phương pháp dự báo:

– Phán đoán

– Phương pháp toán học

2.1 Các phương pháp phán đoán

 Ước đoán – hỏi ý kiến nhà quản trị, từ dưới lên hoặc trên

xuống

– Từ dưới lên: Theo phương pháp này, các đơn vị trực thuộc căn

cứ vào mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ/khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch của đơn vị mình tiến hành

dự đoán bao nhiêu nhân lực Trên cơ sở đó, tổ chức xác định tổng nhân lực cần thiết năm kế hoạch.

– Từ trên xuống: Nguồn nhân lực của công ty được dự báo bởi những nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm trên cơ sở tác động của những yếu tố môi trường như xu hướng phát triển

ngành, kế hoạch kinh doanh, và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau của tổ chức

 Kỹ thuật Delphi – hỏi nhón chuyên gia

2.2 Các phương pháp toán học

 Các phương pháp toán học đơn giản

 Các phương pháp toán học phức tạp

a Các phương pháp toán học đơn

giản

 Phương pháp theo lượng lao động hao phí

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

 Phương pháp ước lượng bình quân

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

Phương pháp theo lượng lao động hao phí

∑

= ti SLi Tn Km

D [ ( * ) / ] *

Trong đó:

D: cầu lao động năm kế hoạch(người)

ti: lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm i (giờ/san pham)

SLi: tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế

hoạch(giờ/người)

Km: hệ số tăng năng suất lao động năm kế hoạch

Ví dụ 1:

Hãy tính nhân lực năm 2007 của công ty dệt X Năm 2007 dự tính năng suất lao động công nhân đạt 110%, số ngày làm việc bình quân/năm:270 ngày Có bảng tổng hợp sau:

phí cho 1 sản phẩm(ti)

Phương pháp tính theo năng suất lao động

W Q

Trong đó:

D: nhu cầu lao động

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động bình quân của 1 lao động/năm kế hoạch

Ví dụ 2

Tại xí nghiệp chế biến thực phẩm, giá trị sản lượng kế hoạch là 5 tỷ đồng Năng suất lao động bình quân của 1 lao động/năm: 50 triệu đồng.

Tính cầu lao động năm kế hoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn

Phương pháp ước lượng bình

quân

Phương pháp này ước lượng nhân lực căn cứ vào nhu cầu nhân lực bình quân thời kỳ trước

Nhân lực công ty kinh doanh vận tải 1990-2000

Pp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

T t

Q

D = ( * ) /

Trong đó:

D: cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Ví dụ 5

Tại một xí nghiệp khai thác than đá, có sản lượng

kế hoạch/năm giai đoạn 2001-2005 là 500.000 tấn/năm Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một tấn đá khai thác là 20 giờ Số giờ làm việc bình quân của một lao động thời kỳ kế hoạch là

2100 giờ/năm

Tính cầu nhân lực/năm của xí nghiệp 2001-2005

b Các phương pháp toán học phức tạp

 Đường cong kinh nghiệm

 Dự báo theo xác suất

 Hồi quy đa biến

3 Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực

 Dự báo cung nguồn nhân lực

Cung bên ngoài

Cung nội bộ

Cung bên ngoài

 Các nhân tố ảnh hưởng

– Di cư ròng và một vùng, khu vực

– Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động

– Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường trung cấp, cao đẳng và đại học

– Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan

– Dự báo kinh tế

– Phát triển kỹ thuật

– Các quy định và áp lực từ chính phủ

Cung nội bộ

 Kiểm tra công việc và kỹ năng

– Những công việc hiện tại là gì?

– Có bao nhiêu nhân viên đang thực hiện cho mỗi công việc?

– Nền tảng của mỗi công việc?

– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức?

– Những đặc tính của công việc?

 Hồ sơ tóm tắt kỹ năng của nhân viên

4 Bước 4: Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết

 Lập kế hoạch cho thiếu hụt

 Chiêu mộ nhân viên mới

 Đề nghị các phần thưởng cho việc trì

hoãn về hưu

 Tuyển dụng lại những người đã về hưu

 Giảm thiểu tốc độ thay thế nhân viên

 Làm thêm giờ

 Ký hợp đồng với bên ngoài

 Thuê các nhân viên tạm thời

 Cải tiến lại quy trình

4 Bước 4: Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết

 Lập kế hoạch cho dư thừa

 Không thay thế những nhân

 Sử dụng thời gian rỗi để đào

tạo nhân viên hoặc bảo trì thiết

bị

 Giảm thiểu giờ làm việc

5 Bước 5: Phản hồi về tiến trình hoạch định

 Dự báo có chính xác không ?

 Các chương trình có đáp ứng nhu cầu

không?

TRÒ CHƠI

GÓI 1