đúng sai giải thích quản trị nhân lực

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC Câu hỏi đúng – sai 17. Trong bố trí nhân lực, cần phải quan tâm tới khả năng có thể đạt được mục tiêu của cá nhân lao động thông qua việc đạt được mục tiêu từ việc hoàn thành công việc 18. Trong bố trí và sử dụng nhân lực cần phải quan tâm đến mục đích sự nghiệp của người lao động 19. Trong bố trí nhân lực cần quan tâm đến khả năng có thể đạt được mục tiêu của cá nhân người lao động cần bố trí người lao động đang thực hiện những công việc liền kề cần sự phối hợp 20. Bố trí nhân lực cần chú ý đến khả năng bù lấp hạn chế của những người lao động khác trong nhóm công tác. 21. Bản mô tả công việc rất hữu ích cho việc bố trí nhân lực 22. Cách thức mà nhà quản trị sử dụng nguồn nhân lực đã có trong tổ chức sẽ không hề ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực mới. 23. mọi trường hợp thuyên chuyển lao động đều xuất phát từ kết quả của việc vi phạm kỉ luật lao động 24. Thuyên chuyển lao động không cần quan tâm đến khả năng có thể đảm nhiệm công việc mới của người lao động. 25. Thuyên chuyển lao động là 1 hình thức điều hòa nhân lực các bộ phận ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 26. Mọi người lao động trong tổ chức đều không thích bị thuyên chuyển vị trí làm việc. 27. Thuyên chuyển lao động chỉ ảnh hưởng đến tâm lí cá nhân chứ không ảnh hưởng đến tâm lí người lao động. 28. Trong thuyên chuyển, tổ chức không cần quan tâm đến chế độ đối với người lao động 29. Thuyên chuyển cũng chính là 1 hình thức đề bạt ngang 30. Thuyên chuyển người lao động trong tổ chức là 1 trong những hình thức của biên chế nội bộ trong doanh nghiệp. 31. Luân chuyển là cách nói khác của thuật ngữ điều động 32. thuyên chuyển vị trí làm việc cũng là 1 giải pháp để đào tạo nhân lực. 33. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động sau khi được để bạt luôn cao hơn trước khi đc đề bạt. 34. trong đề bạt, không cần quan tâm đến nhu cầu và mục tiêu phát triển cá nhân người lao động. 35. Đề bạt chỉ bao gồm những việc thăng tiến trong cùng 1 công việc. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 36. Đề bạt đồng nghĩa với thăng chức 37. Đề bạt cũng là 1 hình thức khen thưởng vì không nhất thiết phải có vị trí trống mới đề bạt. 38. Tổ chức cần phải tính trước đến các : vị trí quay trở lại đối với người lao động được đề bạt. 39. Đề bạt nên thực hiện 1 cách bí mật và bất ngờ với người đc để bạt 40. Đề bạt là hoạt động không ảnh hưởng đến bầu không khí lao động tập thể 41. Đề bạt không hợp lí có thể làm ảnh hưởng đến tâm huyết và lòng nhiệt tình của người được đề bạt. 42. Việc đề bạt và thăng tiến tốt sẽ mang lại lợi ích tốt cho cả tổ chức và người lao động. 43. Đề bạt đồng nghĩa với việc bố trí lao động vào vị trí có chức vụ cao hơn 44. Xuống chức hoặc cắt chức nếu không phải vì lí do kỉ luật lao động thì cần phải dựa trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động. 45. Thôi việc là sự chấm dứt quan hệ lao động do người lao động bị kỉ luật ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 46. Trong quá trình xử lí thôi việc chỉ nên quan tâm đến những quy định pháp luật có liên quan mà không cần quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ nhân sự. 47. Tổ chức không nên sử dụng người lao động khuyết tật. 48. Kỷ luất lao động luôn ảnh hưởng xấu đến tâm lí làm việc của tập thể. 49. Trong mọi trường hợp lao động chỉ nên dừng lại ở mức kỉ luật ngăn ngừa. 50. Khi tổ chức tiến hành tinh giảm biên chế việc cần quan tâm nhất làm là công tác tư tưởng với những người bị tinh giảm biên chế. 51. Muốn lựa chọn đối tượng để tinh giảm biên chế ta phải chú ý đến khả năng thay thế được của các đối tượng. 52. chính sách tinh giảm biên chế được tổ chức tiến hành khi nền kinh tế suy thoái. Chương 2: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nhu cầu đào tạo được quyết định bởi kết quả đánh giá thực hiện công việc. 2. Phân tích công việc là 1 trong những cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo. 3. Đào tạo tại nơi làm việc thường đơn giản và ít tốn kém. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 4. Kèm cặp và hướng dẫn là phương pháp chỉ nên áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất. 5. Luân chuyển công việc không phải là 1 trong phương pháp đào tạo lại nhân lực. 6. Mục đích chính của đào tạo và phát triển nhân lực là tối đa hóa hiệu quả sử dụng nhân lực. 7. Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn. 8. Một trong những nguyên tắc đào tạo là phải gắn bó với sử dụng nhân lực sau đào tạo với sử dụng nhân lực trong đào tạo 9. Giai đoạn cuối của mỗi chương trình đào tạo là đánh giá chương trình đào tạo. 10. Mục đích của đào tạo là giúp người lao động nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của họ trong tương lai. 11. Đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực là 1 hình thức mạo hiểm 12. Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực là 1 hình thức mạo hiểm 13. Đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ có thể thực hiện sau khóa đào tạo 1 thời gian. 14. Trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu đào tạo là hoàn toàn của bộ phận quản trị nhân lực. 15. Kế hoạch đào tạo đã được xây dựng thì không cần phải thay đổi trong quá trình thực hiện ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 16. Chương trình đào tạo sẽ không đạt hiệu quả nếu không xuất phát từ ham muốn hcoj hỏi của người học 17. Mọi người lao động không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần được đào tạo 18. Chi phí dành cho đào tạo sẽ quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo 19. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo là giống nhau 20. Phân tích tổ chức là 1 công việc quan trọng khi xác định nhu cầu đào tạo 21. Phương pháp đào tạo luân chuyển công việc và phương pháp kèm cặp trong công việc về bản chất là giống nhau. 22. Phương pháp đào tạo ngoài công việc chịu ít rủi ro hơn phương pháp đào tạo trong công việc. 23. Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn trong hiệu quả đào tạo 24. Để sử dụng nhân lực có hiệu quả sau đào tạo không chỉ có vai trò của người lao động. 25. Phương pháp đào tạo mở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp chỉ nên áp dụng khi đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất . 26. Đào tạo là giải pháp duy nhất khi người lao động không thực hiện được nhiệm vụ được giao ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 Chương 3 : THÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Thù lao phi tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. 2. Mục tiêu của hệ thống thù lao là thu hút, giữ chân lao động và động viên lao động hướng đến năng suất và hiệu quả cao.\ 3. Các chương trình tăng lương cá nhân theo thành tích là 1 dạng khuyến khích tài chính với cá nhân người lao động 4. 1 chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ giúp nâng cao uy tín của tổ chức trên thị trường. 5. Khuyến khích tài chính cũng có thể coi như 1 dạng phúc lợi của tổ chức ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 6. Mục tiêu của chương trình phúc lợi phải gắn kết và hòa hợp với chính sách quản trị nhân lực. 7. Chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng và công bằng với mọi người 8. Khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho những khoảng thời gian người lao động không làm việc có thể coi là 1 khoản phúc lợi. 9. Trả lương công khai giúp giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương. 10. Trả lương công khai có nhiều ưu điểm hơn trả lương kín 11. Các công ty nếu muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lao động thường nhấn mạnh thù lao phi tài chính. 12. Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. 13. Việc tổ chức lựa chọn mức lương cao hơn hay thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường có ảnh hưởng tới quyết định đén giá thành sản phẩm. 14. Trả thù lao theo cá nhân thường phù hợp với các tổ chức đã có công việc ổn định, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc đã được chuẩn hóa. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 15. Trả thù lao theo kết quả thực hiện công việc có ưu điểm hơn so với thù lao theo nhân viên . 16. Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa ng lao động và tổ chức càng nhỏ. 17. Thù lao kind sẽ bảo đảm giảm thiểu được sự bất bình trong lao động. 18. Một trong những nguyên tắc khi xây dựng chương trình phúc lợi lao động là tuân thủ tuyệt đối các quy định hiện hành của pháp luật 19. Khả năng tạo động lực của thù lao tài chính rất nhỏ. 20. Phúc lợi lao động là khoản phụ thêm ngoài tiền lương , tiền công trả cho sự thực hiện công việc tốt hơn tiêu chuẩn 21. Thời gian làm việc linh hoạt là 1 trong những loại phúc lợi lao động. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 Chương 4: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Chỉ có cán bộ công đoàn mới phải đảm nhận nhiệm vụ triển khai các hoạt động nhằm xây dựng và duy trì quan hệ lao động trong tổ chức. 2. Hỗ trợ tư vấn cho quá trình giải quyết bất bình không phải nhiệm vụ của quản trị viên năng lực. 3. Quan hệ lao động cần duy trì cho đến khi người lao động thôi không làm việc cho tổ chức nữa. 4. Sự” hỗ trợ và hợp tác “ cũng là 1 trong các yếu tố thể hiện trạng thái quan hệ lành mạnh. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III [...]... bó hơn với tổ chức ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 35 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động sẽ giúp tạo động lực Chương 6: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VỚI VĂN HÓA TỔ CHỨC 1 Hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức... những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, 17 Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao trong tổ chức không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cấp dưới 18 Giúp người lao động đặt mục tiêu cũng là 1 cách tạo động lực rất tốt 19 Học thuyết Maslow tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân lực có tính động lực cao ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH... yếu tố hoàn toàn có thể nhận biết được thông qua quan sát 12 Văn hóa doan nghiệp là yếu tố tạo điều kiện giúp thực thi hiệu quả nhanh chóng các hoạt động quản trị nhân lực ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III ... trọng trong việc duy trì văn hóa tổ chức Tuyển chọn cá nhân không phù hợp có thể gây xung đột hoặc làm sói mòn các giá trị văn hóa của tổ chức 9 ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 10 Văn hóa tổ chức phù hợp cũng là 1 yếu tố tạo động lực cho người lao động 11 Văn hóa tổ chức là yếu tố... ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 8 Tạo động lực lao động là tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động phấn đấu đạt mục tiêu của tổ chức 9 Tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức 10 Chỉ có doanh ngiệp mới có khả năng tạo động lực cho người lao động 11 Một... sách tạo động lực của các tổ chức khác không ảnh hưởng đến chính sách tạo động lwujc của tổ chức 26 Học thuyết tăng cường tích cực cho rằng chỉ khen thưởng mới có tác động đến đời sống con người 27 Học thuyết 2 yếu tố cho biết không cần quan tâm đến nhóm yếu tố duy trì nếu mục tiêu của nhà quản trị là tạo ra động lực 28 Mọi hoạt động của nhà quản trị nhân lực đều có ảnh hưởng đến động lực lao động của... tiếp tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động 20 Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp 21 Tất cả sự bất bình của người lao động đều nảy sinh từ việc ko hài lòng về tiền lương 22 Quan hệ lao động không ảnh hưởng đến vị thế và sức hút của doanh nghiệp ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5... nhiệm đại diện cho người lao động để bày tỏ bất bình trong người lao động, 14 Bất bình im lặng có thể ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 15 Bất bình trong lao động có thể phát sinh ngay khi người lao động cảm thấy quyền và lợi ích bị tổn thương... ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 20 Học thuyết tạo động lực maslow cho rằng con người mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cùng 1 thời điểm 21 Kỷ luật koong bao giờ tạo được động lực lao động 22 Khen thưởng luôn luôn tạo ra động lực làm việc trong tập thể 23 Tiền lương đã được trả cao thì động lực cũng lớn hơn 24 Khuyến... mạnh Chương 5: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1 Lợi ích đã đạt được thì động lực sẽ phát sinh 2 Nhu cầu được thảo mãn sẽ làm nảy sinh động lực làm việc 3 Hệ thống nhu cầu của tập thể người lao động là cơ sở để lựa chọn phương hướng tạo động lực lao động 4 Động cơ lao động có thể là động lực lao động 5 Động cơ có trước động lực 6 Động cơ lao động sẽ kiến cho ai đó quyết định sẽ làm gì 7 Động lực lao động có ảnh . trong đề bạt, không cần quan tâm đến nhu cầu và mục tiêu phát tri n cá nhân người lao động. 35. Đề bạt chỉ bao gồm những việc thăng tiến trong cùng 1 công việc. ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ. việc là sự chấm dứt quan hệ lao động do người lao động bị kỉ luật ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 46. Trong quá trình xử lí thôi việc chỉ nên quan tâm đến những. xử lí thôi việc chỉ nên quan tâm đến những quy định pháp luật có liên quan mà không cần quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ nhân sự. 47. Tổ chức không nên sử dụng người lao động khuyết tật. 48.