QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7 - ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ TIỀN LƯƠNG docx

NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY  Động cơ thúc đẩy – ý muốn đạt được mục đích, định hướng và duy trì hành vi của con người..  Theo mô hình gây cảm hứng đầu thế kỷ XXI thì tạo động cơ thúc

Trang 1

NGUYỄN HOÀNG TIẾN

PhD in Business Administration

Of

Warsaw School of Economics

Trang 2

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Trang 4

1 NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ

THÚC ĐẨY

 Động cơ thúc đẩy – ý muốn đạt được mục

đích, định hướng và duy trì hành vi của

con người

 Nhu cầu – sản sinh ra động cơ thúc đẩy, là

nguyên nhân của năng lực, định hướng và tinh thần lập nghiệp (entrepreneurship)

Trang 5

 Phân cấp các nhu cầu (Maslow):

A B C D E

THÚC ĐẨY

Trang 6

 Bản chất của nhu cầu:

 Thoả mãn NC này sẽ sản sinh các NC khác;

 Phân cấp NC không giống nhau ở mọi cá nhân;

 NC cấp dưới nếu không được thoả mãn sẽ trở thành động cơ;

 NC cao cấp khi được thoả mãn cũng sẽ trở

thành động cơ.

THÚC ĐẨY

Trang 7

Triết lý thuyết X

1 Con người không thích làm việc – bị chỉ huy, ép buộc

2 Con người không muốn nhận trách nhiệm – bị chỉ

Con người đáng tin cậy – tự kiểm soát

THÚC ĐẨY

Trang 8

Quản lý theo thuyết Z:

1. Chế độ tuyển dụng suốt đời

2. Đào tạo theo diện rộng

3. Kiểm tra mặc nhiên, tự quản

4. Ra quyết định tập thể

5. Trách nhiệm tập thể

6. Lương bình quân, thăng tiến theo thâm niên

7. Chế độ công đoàn xí nghiệp

THÚC ĐẨY

Trang 9

 DN chỉ thành công khi tác động tới NC hết sức đa

dạng của NV phản ánh sự phân cấp các mục tiêu

 Chương trình động viên phù hợp sẽ gia tăng hiệu

quả lao động và nâng cao mức cạnh tranh của DN

 Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy bao gồm:

Trang 10

 Phân loại nhu cầu:

 Theo các loại nhu cầu:

 Kích thích cơ bản (thấp cấp),

 Kích thích bổ sung (nhu cầu xã hội, được thừa nhận và tự thành đạt).

 Theo hướng tác động – tích cực và tiêu cực.

THÚC ĐẨY

Trang 11

 Phân loại nhu cầu:

 Theo phạm vi ảnh hưởng:

 Nội bộ (bền vững, sâu sắc: thừa nhận, danh tiếng, phát triển và độc lập),

 Ngoại vi (lương, thăng tiến, địa vị)

 Theo cách thức ảnh hưởng – cá nhân và tập thể

 Theo dạng khuyến khích – lương và ngoài lương

THÚC ĐẨY

Trang 12

2 MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ

THÚC ĐẨY

 Sự tiến hoá của mô hình động cơ :

của DN;

mục tiêu của DN

Trang 13

 Sự tiến hoá của mô hình động cơ :

RA LỆNH

ĐỘNG VIÊN

GÂY CẢM HỨNG

THÚC ĐẨY

Trang 14

 Theo mô hình gây cảm hứng (đầu thế kỷ

XXI) thì tạo động cơ thúc đẩy là làm cho

NV hợp tác tích cực với nhau vì quyền

lợi chung, liên kết các mục tiêu của họ

với các mục tiêu DN.

THÚC ĐẨY

Trang 15

 Các biện pháp tạo động cơ thúc đẩy:

 Làm phong phú và mở rộng CV;

 Lôi kéo NV tham gia, giao trách nhiệm;

 Đề cao ý nghĩa CV;

 Biểu dương, khen thưởng, ghi công;

 Chia sẻ thông tin;

 Duy trì mối quan hệ, quan tâm đến NV;

 Tiếp nhận các đề xuất, lắng nghe góp ý;

 Xây dựng và duy trì chuẩn mực văn hóa

THÚC ĐẨY

Trang 16

 Phát huy tiềm lực sáng tạo của NV qua:

 Dân chủ hoá quan hệ lao động – không thể

quản lý theo kiểu phong kiến;

 Thay đổi về giá trị – mức sống cao và tiền

không đóng vai trò quyết định;

 Phi tập trung cơ cấu – chỉ các cơ cấu cứng

nhắc mới chịu cách quản lý truyền thống.

 Tạo ra cho NV các tính cách cần thiết

trong CV.

THÚC ĐẨY

Trang 17

3 TIỀN LƯƠNG

 Định nghĩa tiền lương:

 Theo tổ chức lao động quốc tế:

 “là sự trả công hoặc thu nhập, biểu hiện bằng

tiền và dựa trên thỏa thuận giữa người sử

dụng lao động và người lao động, hoặc pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng”

Trang 18

 Bản chất tiền lương:

 Tùy thuộc điều kiện kinh tế-xã hội và nhận

thức của con người

 Không chỉ là giá thành sức lao động Quan hệ

chủ DN-NLĐ đã có những thay đổi căn bản,

từ hình thức bóc lột, mua bán sang hợp tác

đôi bên cùng có lợi

Trang 19

 Bản chất tiền lương:

 Được hình thành qua thỏa thuận giữa chủ

DN và NLĐ phù hợp với tình hình thị

trường lao động

 Phụ cấp, tiền thưởng, nâng lương, các chế

độ khuyến khích khác có thể được thỏa

thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định của DN

Trang 20

 Nguyên tắc xác định mức lương:

 Tương xứng với khả năng và kết quả CV của NV;

 Phù hợp với chính sách Nhà nước và khả năng tài chính của DN

Trang 21

 Các định tố phân hoá mức lương:

 Độ phức tạp của CV – đòi hỏi thể lực, tâm lý, trí tụê;

 Hiệu quả lao động – đóng góp vào sự phát triển của DN;

 Mức sống của xã hội;

 Khả năng của công ty;

 Thoả thuận với công đoàn;

 Thị trường lao động;

 Nền kinh tế quốc dân, quốc tế;

 Giao ước quốc tế.

Trang 22

4 HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

 Hệ thống tiền lương:

 “tập hợp các động lực được lựa chọn có mục đích và liên quan với nhau một cách

có logíc tạo nên một tổng thể nhằm thực hiện các mục tiêu của DN và xét tới các mong đợi của NV”

Trang 23

 Kinh tế thị trường ưa chuộng việc phát lương

theo kết quả nhằm khuyến khích nâng cao

năng suất và liên kết chặt chẽ hơn với DN;

 Các DN dựa trên đổi mới và công nghệ cao

thường đa dạng hoá và linh hoạt hoá hệ thống tiền lương nhằm thu hút và duy trì NV với

chuyên môn cao và đa kỹ năng

Trang 24

 Đặc trưng của hệ thống tiền lương:

 Định tố cơ bản: vị trí công tác, kỹ năng hay học vấn;

 Lương và thưởng theo kết quả cá nhân hay tập thể;

 So sánh nội bộ hay ngoại vi (với các đối thủ cạnh tranh);

 Tính chất đồng bộ hay có sự đối xử ngoại lệ;

 Phân cấp hay bình đẳng;

 Tỉ lệ giữa lương và các loại phụ cấp khác;

 Bí mật hay công khai;

Tham gia hoạch định của các NV

Trang 25

 A) Phần tài chính

Lương công nhật, lương tháng, hoa hồng,

Thưởng – tác dụng tích cực đối với NLĐ:

 Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất, sáng kiến, vượt kế hoạch, tìm nguồn cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng; trung thành, tận tâm

 Rất đa dạng, thường là phần trăm lợi ích mà nhân viên đem lại cho DN.

Trang 26

 Gián tiếp:

Bảo hiểm, lương khi vắng mặt,

Phúc lợi – sự quan tâm tới đời sống NLĐ:

 Đào tạo miễn phí, mua cố phiếu, nhà cửa với giá ưu đãi, bảo hiểm xã hội và y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp khi gặp khó khăn, quà nhân sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Trang 27

 Ngoài ra:

 Lương cơ bản:

 Theo thang lương Nhà nước, dựa vào trình độ lành nghề, kiến thức và kinh nghiệm

 Là thước đo về trình độ và thâm niên nghề nghiệp

 Nguyên tắc tăng: theo thâm niên, theo kinh nghiệm

Trang 28

 B) Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, CV

thách thức, thú vị, không khí làm việc thích hợp

 Bản thân CV – tiếp cận thông tin, nhiệm vụ hứng thú,

đòi hỏi phấn đấu, cấp trên thừa nhận, cơ hội thăng tiến;

 Môi trường CV – trang thiết bị hiện đại, chính sách hợp

lý, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc uyển chuyển (phù hợp với hoàn cảnh, tuần lễ làm việc dồn), chia sẻ CV (làm chung CV toàn thời

gian), làm việc qua Internet

Trang 29

 Xây dựng và quản trị hệ thống tiền lương

Nhằm phát huy vai trò của hệ thống tiền

lương trong khuyến khích NV:

 Bước 1 – Đánh giá công việc

 Bước 2 – Thiết lập mức lương

 Bước 3 – Xác định các loại phụ cấp

 Bước 4 – Duy trì và quản trị hệ thống tiền lương

Trang 30

 Bước 1 – Đánh giá công việc

 Dựa trên bản mô tả CV xác định mức độ phức tạp

Hiểu biết Kỹ năng Kinh nghiệm Trách nhiệm Điều kiện làm việc Chuyên viên

Trang 31

 Bước 2 – Thiết lập mức lương

Trang 32

 Bước 2 – Thiết lập mức lương

Chuyển thành mức lương mới

 Điều chỉnh mức lương hiện hành cho mỗi CV

Trang 34

 Bước 4 – Duy trì và quản trị HT tiền lương

 Cơ chế tiếp nhận khiếu nại của NV về lương và giải quyết kịp thời, thỏa đáng;

 Điều chỉnh định kỳ (tăng giảm lương, thưởng, phụ cấp) dựa trên:

 Sự phát triển của DN;

 Thay đổi mặt bằng lương xã hội;

 Khả năng chi trả của DN.

Trang 35

 Đối ngoại – cạnh tranh thu hút người giỏi về

làm việc

 Đối nội – được NV cảm nhận là công bằng

 CV nhiều kỹ năng, kiến thức – lương cao hơn

 CV nhiều rủi ro bất lợi – lương cao hơn

 CV đóng góp vào giá trị DN – lương cao hơn

 Đối với chủ DN – khả thi, chấp nhận được về

chi phí

Trang 36

5 ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC

Trang 37

Công việc Số lượng Lượng/giờ

7.5-12$/h

Bậc 3 Bếp chính

Thư ký

5 2

6.5-8$/h

Bậc 2 Phục vụ

Thanh toán

45 4

6-7$/h

Bậc 1 Phụ bếp

Rửa chén

Vệ sinh Bảo vệ

2 3 6 2

5.5-6.25$/h

Trang 38

CÔNG VIỆC ĐIỂM THỨ BẬC LƯƠNG Đại diện chăm sóc khách hàng

Thư ký/trợ lý GĐ

Thư ký cấp cao

300 298 290

Trang 39

Nhóm kỹ năng Kỹ năng Tiền lương

5 Sáng tạo thực đơn mới

Tận dụng các thức ăn còn lại Kiểm soát và phối hợp công việc các nhân viên khi vắng QT

23$/h

4 Nấu ăn theo thực đơn

Chuẩn bị bảng lương Bảo đảm chất lượng thức ăn theo tiêu chuẩn

Trang 40

 Định giá công việc – nhằm đảm bảo công

bằng và hợp lý cho mọi đối tượng Phải dựa trên:

 Phân tích, đánh giá các đòi hỏi về mặt tâm lý, thể chất, trí tuệ của vị trí công tác

 Ý nghĩa tương đối của vị trí công tác dựa trên

phạm vị trách nhiệm và các đòi hỏi liên quan

Trang 41

 Phương pháp định giá công việc:

 Phi phân tích – đánh giá đòi hỏi của CV

được thực hiện không qua phân tích chi tiết nguồn gốc từng yếu tố khó khăn và phức tạp

 Phân tích – cung cấp các thông tin khách

quan về nguồn gốc và cường độ của từng yếu

tố khó khăn phức tạp

Trang 42

6 QUAN HỆ LAO ĐỘNG

 Hợp đồng lao động

 Nội quy lao động

 Tranh chấp lao động

Trang 43

 Khái niệm – sự thỏa thuận giữa NLĐ và chủ

LĐ về việc làm và thu lao, điều kiện sử

dụng lao động cũng như quyền lợi và nghĩa

vụ mỗi bên trong quan hệ lao động

Trang 45

 Nội dung:

 Phạm vi CV đảm nhận;

 Thù lao – lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp;

 Nơi, điều kiện và thời gian làm việc;

 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm

xã hội, chăm sóc sức khỏe;

 Cam kết thực hiện.

Trang 46

 Nguyên tắc ký kết

Tự do, tự nguyện;

Bình đẳng đối với mọi NV;

Không vi phạm pháp luật (Luật lao động);

Phù hợp với thỏa ước lao động tập thể

Trang 47

 Nội dung

Quyền và nghĩa vụ của mọi người trong DN như: giờ làm việc, quy định về an toàn lao động, kỷ luật lao động, tranh chấp lao động

Trang 48

 Mục đích kỷ luật:

 Thưởng phạt nghiêm minh

 Vừa có tác dụng răn đe, vừa phải tạo cơ hội sửa chữa sai lầm.

Trang 50

 Là sự xung đột về quyền lợi giữa chủ và NLĐ

làm ảnh hưởng tới quyền lợi cả hai bên.

 Do 1 trong 2 bên không thực hiện đúng cam kết

 Trước hết giải quyết bằng hòa giải, nếu không có thể kiện ra tòa.

Trang 51

Các nguyên tắc hòa giải:

 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp;

 Thông qua bên thứ 3 là trọng tài;

 Công khai, khách quan, kịp thời và đúng luật;

 Có sự tham gia của đại diện công đoàn.

Trang 52

Những tranh chấp có thể đưa ra tòa:

 Bồi thường những trường hợp XKLĐ;

 Bảo hiểm xã hội;

 Thiệt hại do chấm dứt HĐLĐ;

 Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Định dạng
Số trang	53
Dung lượng	1,12 MB