câu hỏi ôn tập và hướng dẫn môn quản trị nhân sự

Đề cương môn quản trị nhân lực Câu 1: vai trò của quản lý NNL trong việc tạo nên sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp. TL + Thế nào là QTNL: QTNL là tổng thể các hoạt động từ thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức. + Đối tượng của QTNL:- là người lđ với tư cách là những cá nhân cán bộ, CNV trong tổ chức và các vấn đề có lên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trọng tổ chức. - quản lý người lao động trong doanh nghiệp.: quản lý công việc nglđ đảm nhân liên quan đến nghĩa vụ, trách nhiệm. VD: giám sát nhân viên bán hàng, chấm công hàng ngày cho nhân viên. - các quyền lợi mà người loa động được hưởng. VD: thực hiện việc tính và trả lương cho nglđ. - yêu cầu mà người lđ phải có VD: năng lực chuyên môn. + Mục tiêu: - nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của NNL để đạt mục tiêu của tổ chức: QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lđ cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. QTNL giúp tìm kiếm các hình thức, phương pháp tốt nhất để nglđ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. đồng thời cũng tạo điều kiện để phát triển không ngừng chính bản thân nglđ. - QTNL giúp cho tổ chức hoạt động có kế hoạch nhằm mang lại sự đồng bộ giữa các bộ phận là yếu tố dẫn đến thành công hay thất bại của tổ chức. - QTNL thúc đẩy khả năng cam kết của doanh nghiệp đối với người lao động.VD: quyền đóng BHXH, BHYt, BHTN cho người lao động. + Tầm quan trọng QTNL: - NNL là tài sản quan trọng nhất của tổ chức và nó phải đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức: trong nền kttt một DN có được một đội ngũ nhân lực giỏi thì đó là 1 lợi thế cạnh tranh. Ví dụ: công ty viêt hưng nhập một lô máy vi tính hiện đại về mà với đội ngũ nhân viên không biết sử dụng vi tính thì hiện đaị cũng chẳng để làm gì. Ngược lại nếu doanh nghiệp co đội ngũ nhân viên giỏi khả năng khai thác internet tốt họ sẽ mang về cho DN những cơ hội mà DN khác không có được. - QTNL là một trọng những khía cạnh của QTKD.là yếu tố quyết định sự tồn tại , thành công hay thất bại của doanh nghiệp. hện nay trong nền KTTT bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải có các dự tính trước từ đó xây dựng các kế hoạch thực hiện giúp cho tổ chức hoạt động đồng bộ và có hiệu quả tránh tình trạng bị động và chạy theo sự việc. nếu QTNL dự tính đúng sẽ giúp cho TC đi đúng hướng ngược lại sẽ làm cho tổ chức đi sai hướng và cuối cùng là thất bại. - Do sự tác động của MTKD ngày càng khốc liệt. đòi hỏi việc quả lý phải linh hoạt. để đối phó tình hình này các TC thường cho nglđ của mình đi học nâng cao trình động giúp nhân viên của mình nhận biết được sự thay đổi và có hứng khắc phục nhằm đưa TC phát triển. + Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự: Các hoạt động chủ yếu của QTNL được phân ra làm 3 nhóm chức năng chính: - Nhóm chức năng thu hút (hình thành) NNL: nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như là: kế hoạch hóa nhân lực; phân 2 tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực + kế hoạch hóa NL: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về NNL phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó VD: trong năm 2009 Việt Hưng sẽ cần bao nhiêu lao động trên cơ sở so sánh giữa nhu cầu và hiện có từ đó đề ra kế hoạch tuyển dụng nhân sự + hoạt động tuyển mộ tuyển chọn( tuyển dụng) Là các hđ đưa con người vào tổ chức thông qua việc ký kết hợp đồng. nguồn tuyển- bên trong - bên ngoài VD: tự cho + Phân tích, thiết kế công việc: xác định các nội dung bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện cộng việc cho thấy vị trí công việc cụ thể và thiết kế công việc đó phù hợp với khẳ năng của nglđ. VD: Tự cho + Biên chế nhân lực: là quá trình Bố trí định hướng lđ mới: giúp họ hiểu về văn háo của DN và các thói quen tốt cho nglđ trong DN Biên chế nội bộ hay sắp xếp nội bộ thông qua thuyên chuyển thăng chức xuống chức. Quan hệ lao động đối với người dời bỏ tổ chức VD: ỏ việt hưng bất cứ người lao động nào trước khi rời bỏ công ty đều được ban lãnh đạo mời lên hỏi lý do vì sao xin nghỉ việc và đều được thanh toán các khoản tiền trợ cấp và một món quà kỷ niệm - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhóm chức năng này bao gồm viêc xác định nc cần đào tạo phát triển từ đó cần bổ xung những kiến thức kỹ năng cho họ nhằm đáp ứng công việc trước mắt và tương lai theo định hướng của tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo mới đào tạo lại, đào tạo nâng cao, Phát triển khả năng làm việc của nglđ VD: hàng năm việt hưng thường trích 5% doanh thu phục vụ cho việc đào tạo nhân viên của mình bao gồm đào tạo mới và đào tạo nâng cao. - Nhóm chức năng duy trì NNL: nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức nó bao gồm ba hoạt động: Đánh giá thưch hiện công việc; thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là + đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên VD: ở việt hưng thì công việc này được thực hiện một năm một lần + xây dựng hệ thống quản lý thù lao lao động. vd: lương thưởng + thiết lập các chính sách và áp dụng chính sách BHXH,BHYT. Các khoản phụ cấp… Duy trì mối quan hệ tốt đẹp bao gồm +ký HĐLĐ, TULĐTT + giải quyết các tranh chấp + Cải thiện điều kiện làm việc VD: trang bị máy tính, máy photo, điện thoại, xe đua đón … + chăm sóc y tế bảo hiểm cho người lao động. Kết luận: Như vậy vai trò của QTNL trong tổ chức là rất quan trọng vì nhỏ có QTNL mà tổ chức thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ cho người lao động qua đó giúp cho tổ chúc thu hút được những lao động giỏi và giữ chân được nhân tài quan trọng hơn là giúp cho TC có được một đội ngũ nhân lực giỏi và là một lợi thế cạnh tranh của DN giúp DN thành công. Câu 2: vai trò của triết lý quản trị nhân lực cao cấp trong quản trị nhân lực của tổ chức ? TL Khái niệm: QTNL là tổng thể các hoạt động từ thu hút, xây dựng, sử dụng, 3 duy trì và phát triển một NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Thực chất của QTNL: là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Triết lý QTNL: là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Vai trò của QTNL cáo cấp trong quản trị nhân lực được thể hiện qua các thuyết sau: a. thuyết x: cái nhìn đánh giá về con người. - con người về bản chất là không muốn làm việc, không yêu lao động, không có trách nhiệm. - cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được - rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. Phương pháp quản lý: - không tin tưởng vào lao động. - người quản lý cần phải kiển tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. - phân chia công việc thành những phần nhỏ dẽ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác. - áp dụng hệ thống chật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hặc trừng phạt nghiêm ngặt. Tác động tới nhân viên - làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng - chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xúng đáng và người chủ công bằng. - lạm dụng sức khỏe và, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo. Vai trò của thyết x: - nhờ vào việc quản lý chặt chẽ mà tổ chức có thể hoàn thành kế hoạch đúng thời hạn - đánh giá chính sác kết quả lao động của từng nhân viên - khắc phục tâm lý ỷ nại dựa dẫm và thiếu trách nhiệm của một vài cá nhân - phương pháp quản lý này giúp cho công việc được chuyên môn hóa sâu nên dễ dẫn đến nhàm chán ứng dụng tại việt Nam: việt nam các lao động rất chăm chi chiụ khó nhưng tính trách nhiệm chưa cao khả năng sáng tạo tốt nên việc áp dụng thuyết này có những ưu điểm nhất định như là làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với công việc, chấp hành kỷ luật hơn nhược điểm: không nên áp dụng cứng nhắc học thuyết này vì làm như vậy dễ dẫn đến tình trạng chán nản và có cảm giác không tin tưởng. và chỉ nên áp dụng đối với cac doanh nghiệp sản xuất. không … b. thuyết y: cái nhìn đánh giá về con người. - con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. - con người muốn tham ra vào công việc chung - con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. Phương pháp quản lý: - phải để cho cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiếm soát cá nhân trong quá trình làm việc. - có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữ cấp trên và cấp dưới. - tin tưởng nglđ dùng các chính sách động viên khuyến khích. - cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động - người quản lý phải tạo ra các mối quan hệ tốt với nhân viên của mình Tác động tới nhân viên - Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm. - tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình. Vai trò của thuyết y: - làm cho người lao động tự giác làm việc kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên và khắc phục 4 được nhược điểm của thuyết x - người lao động cảm thấy mình được tôn trọng và tầm quan trọng trong tổ chức - giúp cho nhà quản lý có cái nhìn rộng và thóang hơn về người lao động - giảm được chi phí quản lý cho DNvà mối quan hệ giữ người use lđ và nglđ được cải thiện ứng dụng tại việt Nam: hiện nay các DN tại VN ứng dụng phương pháp quản lý này cho hầu hết các loại hình donh nghiệp, hầu hết các nhà sử dụng lao động chỉ quản lý dựa trên kết quả lao động chứ không quản lý con người lao động. thuyết này được áp dụng nhiều trong các công việc kinh donh thương mại, trong sản xuất được ứng dụng vào phương pháp tính lương theo sản phẩm,… c. Thuyết z: cái nhìn đánh giá về con người. - người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới NSLĐ cao - sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợpchặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị. Phương pháp quản lý: Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên của mình - tạo điều kiện để học hành phân chia quyền lợi thích đáng , công bằng, thằng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện. Tác động tới nhân viên - tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc. - đối khi ỷ lại thụ động và trông chờ Vai trò của thuyết Z: - thuyết z sẽ rất có lợi cho những nhà quản lý có được đội ngũ nhân viên nhiết tình. Thuyết z được những nhà quản lý giỏi áp dụng - người lao động có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp ứng dụng tại việt Nam: thuyết z được các doanh nghiệp ứng dụng cũng rất nhiều, nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực trong một tổ chức do đó các nhà quản lý thường cho ngừoi lao động của mình đi học để nâng cao trình độ và tỏ ra rất quan tam đến người lao động của mình VD thăm hỏi ốm đau, thai sản, sinh nhật … câu3: cán bộ quản trị nhân lực có vai trò, quyền hạn như thế nào trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức? các yêu cầu của cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì? Các thách thức nào đặt ra đối với cán bộ quản trị nhân lực. TL 1. vai trò và quyền hạn của cán bộ QTNL trong tổ chức là: a. vai trò: - vai trò tư vấn: trong vai trò này các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức VD cán bộ nhân lực đưa ra các tư vấn về việc xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo thiết kế lại công việc - vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động chuyên trách về NNL nhằm củng cố thông tin cho việc quản lý NNL. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác nhau trong tổ chức VD xây dựng các thủ tục tuyển mộ, quản lý hồ sơ nhân sự. - vai trò kiểm tra: bộ phận chuyên trách NNL xây dựng các chính sách về NNL các thủ tục, các quy định về NL sau đó phổ biến và giám sát NL dưới sự ủy quyền của cán bộ cấp cao vai trò này ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng , quan hệ lao 5 động VD: ở việt hưng thì phòng nhân sự soạn thảo CSNS rồi ban hành, kiểm tra viêch thực hiện CSNS đó của nhân viên. 2. quyền hạn: - quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Hộ giám sát nhân viên sản xuất sản phẩm và dịch vụ họ chịu trách nhiệm ra quyết định tác nghiệp VD ở việt hưng thì mỗi cán bộ QL trực tiếp phụ trách mảng nào thì đưa ra quyết định cho cả tổ thực hiện căn cứ vào mục tiêu chung của công ty như trưởng phòng PR thì có quyền quyết định đến các vấn đề trong phòng PR. - quyền hạn tham mưu: được quyền đưa ra ý kiến liên quan đến vấn đề nhân lực. Được quyền tham dự các cuộc họp liên quan tới vấn đề nhân lực của DN như tuyển dụng, sa thải, giảm biên chế, thăng tiến, sát nhập tổ chức VD: ở việt hưng mỗi một nhân viên bị sa thải thì đề được đưa ra bàn bạc giữa quản lý trực tiếp và giám đốc nhân sự +Họ có quyền cho lời khuyên liên quan đến vấn đề nhân sự với những người lđ trong DN khi mà có yêu cầu. VD ở việt hưng thì phòng nhân sự sau kỳ đánh giá cuối năm nếu thấy nhân viên nao kém về chuyên môn thì giám đốc nhân sự sẽ cho nhân viên đó đi học hoặc động viên họ tự đi học. +quyền đề suất liên quan đến việc xây dựng chính sách, thuyết phục những nhà quản lý thực hiện những chính sách nhân sự của DN VD ở việt hưng thì tất cả các trưởng bộ phận nếu nhân viên của mình có sáng kiến góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh thì đề được trưởng bộ phận khen thưởng. - quyền hạn chức năng: + có quyền huy động các cá nhân trong các bộ phận tổ chức và các cán bộ chuyên gia bên ngoài tổ để tham gia vào nghiên cứu chính sách cho DN. VD; khi xây dựng chính sách nhân sự cho công ty. Việt hưng phải thuê các chuyên gia tư vấn cùng xây dựng chính sách. + có quyền đến các bộ phận của DN để điều tra thông tin về NL khi có nhu cầu cần thiết. VD: thường thì khi khởi công dự án Việt Hưng thường cửu cán bộ nhân sự xuống các công trường để thống kê lđ. + có quyền ra quyết định quan trọng liên quan đến vấn đề NL ( dưới sự ủy quyền của cán bộ cấp cao) VD việc thăng chức cho nhân viên là do quản lý trực tiếp và giám đốc nhân sự căn cứ vào kết quả lao động của họ. 3 các yêu cầu đòi hỏi ở cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì? Các các bộ phụ trách nhân sự là những người làm công tác quản lý con người do đó họ cần phải có những yêu cầu sau - phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. - là người am hiểu về khoa học quản trị nhân lực - phải là những người có kinh nghiệp trọng QTKD - phải là những người có tầm nhìn chiến lược am hiểu môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp - phải là một con người có tâm huyết với nghề biết quan tâm tới người xung quanh và phải có khả năng thuyết phục. - về kỹ năng mềm: mỗi cán bộ QTNL đều cần thành thạo một số kỹ năng như là: …… 4 các thách thức đặt ra đối với cán bộ QTNL - am hiểu môi trường bên trong và môi trường bên ngoài + môi trường bên trong : Mục tiêu chiến lược của tổ chức cần nắm được thị 6 phần, các chính sách, mức độ a/h phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị văn hóa của công ty + môi trường bên ngoài - sự bến động của thị trường lđ phải nắm được - vấn đề luật pháp của chính phủ - nắm được và hiểu được đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp - xu hướng phát triển của công nghệ. Câu 4: động lực lao động, các yếu tố tạo động lực lao động, các biện pháp tạo động lực lao động? TL Khái niệm động lực lđ: Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực của bản thân để đạt những mục tiêu của cá nhân và tổ chức. ảnh hưởng của công tác tạo động lực đến hành vi của người lao động: con người luôn luôn muốn được tự khẳng định mình và muốn đóng góp vào tổ chức. nhưng để khơi dậy lòng khao khát làm việc nơi họ thì cần phải biết tạo động lực cho người lao động của mình có nghĩa là người quản lý phải biết quan tâm, coi trọng và tin tưởng và có những khoản khuyến khích vật chất cho người lao động để họ cảm thấy mình được coi trọng và tạo ra sự hứng khởi trong lao động. qua đó thì người lao động sẽ có những hành vi tốt và được lập lại nhiều lần và cũng chỉ khi đó hiệu quả công Việc mới thực sự hiệu quả. Ngược lại nếu người quản lý mà không tạo ra cho nhân viên của mình bầu không khí lao động vui vẻ thì hiệu quả côgn việc sẽ giảm thậm chí nhân viên sẽ không làm việc hết sức và họ sẽ có những hành vi chống đối. các yếu tố tạo động lực -Môi trường bên ngoài + vấn đề luật pháp là cơ sở nhìn nhận vấn đề: bên cạnh những quy định về luật lao động thì DN nên nhất quán thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với nglđ để người lao động yên tâm công tác VD: các quy định về đóng bảo hểm cho nglđ phải được thực hiện hiện nay một số công ty không coi trọng vấn đề này làm cho người lao động rất thiệt thòi. +các chính sách phúc lợi xã hội, BHYT, BHXH, BHTN… + Văn hóa của dân tộc: mỗi dân tộc có một nét văn hóa riêng đặc trưng do vậy các chủ doanh nghiệp nên tôn trọng những nét văn háo này VD người VN thích sự kín đáo tế nhị không quá phô trương - Môi trường bên trong: + công việc mà người lao động đảm nhiệm: là người quản lý phải biết và hiểu về công việc của nhân viên, từ đó mới giúp đỡ cho nhân viên của mình hoàn thành tốt cv không nên nói xuông. +Văn háo doanh nghiệp: mỗi một DN đều có những nét văn hóa rieng đặc trương là nhà quản lý phải làm cho người lđ của mình tìm thấy những sụ tương đồng về vh Vd: tự cho + cơ cấu tổ chức cồng kềnh hay linh hoạt + việc thực hiện chính sáchcủ công ty có công bằng hay không đây là vấn đề được tất cả người lđ quan tâm. Nếu thực hiện công bằng thì tạo ra động lực lđ và ngược lại thì không. VD: + phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị có tạo ra sự hấp dẫn đối vơi NV cấp dưới hay không. VD ở việt hưng mỗi khi sinh nhật của bất kể nhân viên nào thì tổng giám đốc đích thân gọi điện chúc mừng hặc đến tận nơi tặng quà. - Đặc điểm hoạt động của ngành và lĩnh vực hoạt động của DN - các yếu tố liên quan đến bản thân nglđ + hệ thống nhu cầu của cá nhân như lương, quyền tự quyết… +mục tiêu của cá nhân:( tự phân tích) 7 + sự khác biệt khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm LV + sự khác biệt về tình trạng kinh tế của mỗi người (tự phân tích) + sự khác biệt các yếu tố về đặc điểm cá nhân Các biện pháp tạo động lực * xác định nhiệm vụ thực hiện tiêu chuẩn công việc cho nhân viên + xác định mục tiêu của tổ chức: khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong việc đóng góp ý kiến. + xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và giải thích cho họ hiểu + phải chỉ cho người lđ thấy dõ tiêu chuẩn thực hiện công việc mà DN muốn đạt được ( tự Pt) + đánh giá công bằng và sử dụng thông tin ra quết đinh (tự pt) *Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi: +Môi trường vật chất +Hệ thống thông khí đh +Máy móc, TTB phải đảm bảo +Thiết kế công việc phù hợp với khả năng NLĐ +Tuyển dụng và bố trí lao động một cách phù hợp * kích thích lao động - kích thích vật chất: + sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ bản kích thích vật chất đối với nglđ và nó phải được sử dụng như một đòn bểnh kinh tế mạnh mẽ và nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lđ + trả đúng trả đủ theo cơ sỏ đóng góp của mỗi cá nhân + khuyến khích tài chính 1. thể hiện sự công bằng 2. kịp thời công khai 3.không đánh mất vai trò của lương + phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện - kích thích tinh thần + cam kết việc làm cho người lao động + cơ hội thăng tiến +coi trọng công tác đào tạo phát triển + văn hóa doanh nghiệp là khía cạnh đảm bảo kích thích tinh thầncác hoạt động văn háo thể thao + tặng bằng khen giấy khen cho các hoạt động phong chào cho đúng đối tượng Câu 5: phân tích công việc là công cụ của quản trị nhân lực trong một tổ chức: quản trị nhân lực; phân tích công việc; bản mô tả công việc; bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc. bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được ứng dụng như thế nào trong quản trị nhân lực? TL 1 khái niệm PTCV: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Mục đích của PTCV: Nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: công việc đó là gì? Nglđ phải làm gì, Nghĩa vụ, trách nhiệm gì,họ thực hiện những hoạt động nào, tại saop phải thực hiện, và thực hiện như thế nào, Khi nào hoàn thành,những máy móc thiết bị, công cụ nào được sủ dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Các kết quả của PTCV: 1.bản mô tả công việc: bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản môt tả công việc bao gồm ba nội dung: - phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương - phần tóm tắt về các nhiệm vụ hặc trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một các 8 tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc. phần này mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện trách nhệm như thế nào , tại sao phải thực hiện những nv đó. - các thông tin liên quan đến các điều kiện làm việc. bao gồm máy móc, ttb được cung cấp, an toàn và bảo hộ lao động, lịch trình làm việc, phuong tiện đi lại nếu có 2. bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện . Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinhthần và thể lực và một Số yêu cầu cụ thể khác. 3. bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả cv: * ứng dụng của các bản trong QTNL: - trong hđ KHH nhân lực: ứng dụng chủ yếu là bản 1 và bản 2 + KHH nhân lực là một quá trình xác định các nhu cầu của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu SXKD và XD những kế hoạch đáp ứng mục tiêu đó + ảnh hửng của bản 1 và 2 bản MTCV cho biết trong tương lai công việc cần thực hiện đó là công việc gì các điều kiện của nó như thế nào, bộ phận nào cần lao động thừa hay thiếu với số lượng bao nhiêu. Bản YCCV đối với người thực hiện. cho biết để đáp ứng nhu cầu thiếu đó thì cần chất lượng lao động ra làm sao tóm lại nó là cơ sở để xđ nc nhân lực cho công ty. - trong hoạt động thiết kế công việc ứng dụng bản 1 và 2 + Thết kế côg việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng nglđ trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ , trách nhiệm đó. + ảnh hửng của bản 1 và bản 2 là cơ sở để xác minh các đặc trưng của cv cần thay thế trong chương trình thiết kế hoặc thiết kế lại cv theo hướng phù hợp với khả năng của con người. - trong hoạt động tuyển mộ tuyển chọn: ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 2: + tuyển dụng là một quá trình thu hút và sang lọc ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức. + ứng dụng của bản 1 và 2 hai bản này nó cho biết công việc cần tuyển dụng là gì và công việc đó yêu cầu ứng viên như thế nào số lượng bao nhiêu trìn độ chuyện môn ntn, tóm lại hai bản đó giúp quá trình tuyển dụng xđ cv trống, thông tin tuyển dụng để thu hút nhân lực. và là tiêu thức để sàng lọc ứng viên. - trong định hứng: ứng dụng bản 1 và 2 giúp các nhà định hướng biết phải làm gì? Làm ntn? Mức độ nỗ lực cần đạt tớ là bao nhiêu. - Trong đánh giá thực hiện công việc. ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 3 + ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nglđ. +ứng dụng của bản 1 và 3:qua sự so sánh giữa bàn mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cv giúp cho các nhà quản lý có thể đánh giá kết quả làm việc thực hiện cv của nglđ được chuẩn xác. Là cơ sở xd các tiêu thức, tiêu chuẩn - đào tạo và và phát triển NNL: ứng dụng bản 1 và 2 + đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững 9 và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. + ứng dụng của của bản 1 và 2: giúp quá DN xác định được các yêu cầu đào tạo và lĩnh vực cần đào tạo. từ đó xây dựng các tiêu chí đào tạo. - thù lao lao động: ứng dụng bản1 và 2: + thù lao lao động: là tất cả các khoản mà nglđ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. + ứng dụng của bản 1 và 2: nhấn mạnh đến việc xây dựng cấu trúc tiền công thông qua việc đánh giá công việc, xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện cv - ứng dụng trong quan hệ lao động bảo vệ lao động:ứng dụng bản1 v2: + quan hệ lao động: hợp đồng lđ tập thể sản sinh ra mqh xã hội giữa người với người. các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động + ứng dụng của bản 1v 2: phải tuân thủ tất cả những cái được xem như các bằng chứng pháp lý trong tranh chấp lđ. ( tự lấy một ví dụ một trong ba bản) Câu 6: tổ chức cần thực hiện tốt tuyển mộ tuyển chọn như thế nào. TL - tuyển mộ: là quá trình thông báo động viên thu hút những người lao động từ các nguồn khác nhau ứng tuyển cho vị trí công việc trống. - tuyển chọn: là quá trình sàng lọc trong số dự tuyển để tìm ra những người tốt nhất. - yêu cầu của công tác tuyển mộ tuyển chọn: + tuyển phải gắn với mục tiêu và công tác kế hoạch hóa: như ta đã biết công tác kế hoạch hóa sẽ cho biết DN hiện đang đủ, thừa hay thiếu lđ. Trên cơ sở nếu thiếu lđ thì mới thực hiện quá trình tuyển dụng. VD: ở việt hưng qua những lần lập kế hoạch nhân sự thấy thiếu lđ ở bộ phận nào thì mới thực hiện công tác tuyển dụng, + tuyển phải đáp ứng yêu cầu công việc: nghĩa là qua trình tuyển phải căn cứ vào bảng môt tả cv và bản yêu cầu thực hiện cv đối với người thực hiện VD: ở Việt hưng mỗi khi tuyển bất kỳ một vị trí nào thì đều phải dựa trên bản yêu cầu THCV và bản MTCV rồi sau mới đăng thông báo tuyển dụng. - tuyển người phải đáp ứng những mong đợi của tổ chức. tính trung thực động cơ làm việc: Bất kể nglđ nào cũng có động cơ làm việc những người có động cơ muốn được phát triển và mong muốn có một mức thu nhập cao thì họ đều cố gắng hoàn thành tốt côg việc nguồn tuyển mộ: - nguồn và phương pháp tuyển mộ nội bộ: là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp. Phương pháp: + thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: bảng thông báo này được gửi tới tất cả nhân viên trong tổ chức. thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. + thu hút thông qua sự giớ thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức; phưng pháp này Dn có thể phát hiện thấy người phù hợp vơi công việc một cách nhanh chóng. + sử dụng hệ thống thông tin NNL: trong phần mềm nhân sự của các tổ chức có liu” danh mục các kỹ năng” nó bao gồm các thông tin như kỹ năng hiện có, trình độn giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, phương pháp này nhanh và hiệu quả. Ưu điểm: chi phí thấp, nhanh, tận dụng được NNL hiện tại, tạo động lựccho NV Nhược điểm: khó thay đổi tính cố hữu, phạm vi hẹp không có nhiều sự chọn lựa, - nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài: 10 + thu hút thông qua sự giớ thiệu của các nhân viên. + thu hút thông qua quảng cáo tuyển người: nội dung quản cáo phải ngắn gọn và phải phù hợp với kinh phí các kênh như là đài truyền hình, Internet, báo trí, + dùng dịch vụ trung tâm tưvấn việc làm: đây là phương pháp rất phổ biến ở nước ta. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học cao đẳng phương pháp náy nhanh, số lượng lớn + thu hút ứng viên thông qua các hội trợ việc làm. Đây là phưng pháp mới đang được áp dụng nhiều ở việt nam với quy mô lớn hơn đáp ứng được nhu cầu số lượng lớn đây là cơ hộiđể người lđ tiếp xúc với DN thông tin giữa ứng viên và nhà tuyển dụng được rõ ràng hơn Ưu điểm: phạm vi rộng nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú, chất lượng cao, dễ tuyển được người tài, đồng thời có thể thay đổi được tính cố hữu trong DN Nhược điểm: chi phí lớn tốn nhiều thời gian, Quá trình tuyển chọn: Gồm các bước sau: Bước1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: đây là bước đầu tiên, nhà tuyển dụng phải thể hiện sự tôn trọng lịch sự, không hỏi các câu hỏi riêng tư cá nhân, đây cũng là bước để loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Bước2: sàng lọc qua đơn xin việc: nhằm mục đích loại bỏ những hồ sơ không đạt chất lượng.VD Bước3: trắc nghiệm tuyển chọn. bước này nhằm đánh giá yêu cầu của ứng viên. Giúp cho các nhà quản trị nắm được tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng cửa ứng viên kết quả của trắc nghiệm tâm lý cho ta các kết quả khách quan. Phưng pháp này hiện nay đang được các DN áp dụng. VD: ở việt hưng mỗi ứng viên đều trải qua bài test trắc nghiệm được thiết kế sẵn các trắc nghiệm bao gồm: - trắc nghiệm kiến thức tổng quát. - Trắc nghiệm tâm lý: khí chất tính cách - trắc nghiệm về sự thực hiện cv - trắc nghiệm về sự quan tâm: tìm hiểu động cơ, trách nhiệm tinh thần đối với công việc Kết quả được thể hiện bằng điểm. Ưu điểm: phát hiện ra được những ưu điểm của ứng viên, biết được động cơ làm việc và những tính cách của ứng viên. Nhược điểm: bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng VD: người thực hiện cv tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp. Bước4: phỏng vấn tuyển chọn: là cuộc đàm thoại tỉ mỉ chính thức. tìm hiểu sâu hơn lĩnh vưc kiến thức chuyên môn, động cơ lv, kn giao tiếp… đây cũng là bước mà nhà tuyển dụng cho phép những ứng viên tỉm hiểu và đặt các câu hỏi về DN + phỏng vấn cá nhân + phỏng vấn hội đồng + phỏng vấn nhóm - hình thức ơphỏng vấn + câu hỏi được thiết kế trước +phỏng vấn không được thiết kế trước + phỏng vấn hỗn hợp - tính chất + phỏng vấn theo hành vi + phóng vấn tạo sự căng thằng Bước này đươc tất cả các doanh nghiệp áp dụng, và đây cũng là bước quan trọng để các nhà tuyển dụng tìm được người phù hợp với cv, còn đối với ứng viên là một cơ hội để thể hiện mình với nhà tuyển dụng. VD Lưu ý: - nắm rõ được thông tin của ứng viên - tômn trọng lẫn nhau trong suốt quá trình phỏng vấn - câu hỏi phải ngắn gọn - phải biết định hướng theo yêu cầu của cong việc - phải biết đánh giá Bước5: khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng [...]... công là bao nhiêu, quyết định về cấu trúc tiền công, quyết định về tiền công của cá nhân cả ba quyểt định này đều rất quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng, khắc phục được sự bất cập trong hệ thống trả công và loại trù được những yếu tố gây ra sự không công bằng để từ đó thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên hay nói cách khác là kuyến khích và tạo động lực lđ Bên cạnh đó ứng dụng của bản mô tả cv và. .. công việc và phân tích công việc TL: KN: đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hoặc là giá 15 trị tương đối của từng công việc trong mối tương qua so sánh với các công việc khác của tổ chức nhằm xác định ra một hệ thống thứ bậc giá trị các công việc đó chính là cơ sở xd ra cấu trúc tiền công một cách hợp lý - mục đích của đánh giá công việc là để loại trừ những sự không công... > là cơ sở để tổ chức ra các qyết định nhân sự một cách có khoa học: có nghĩa là quyết định nhân sự phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công từ kết quả việc, ĐGTHCV nó cho các nhà quản lý thấy được mức độ hoàn thành cv đến đâu và các nguyên nhân dẫn đến kết quả đó từ đó đề ra các giải pháp cho quản trị nhân sự > giúp cho nglđ có thể cải tiến sự thực hiện công việc của mình kết quả của quá trình... có những công ty không công khai việc đó có một số công ty lại lựa chọn giữa hai thái cự không công khai tiền lương của từng cá nhân lđ nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương, bậc lương Ưu điểm của trả lương công khai: giảm bớt sự k Không hài lòng của nglđ về tiền lương vì ngừời lđ thường cho rằng tiền lương mà họ nhận được thường nhỏ hơn sự cống hiến, trả lương công khai buộc người quản lý... hay thái quá dẫn đến kq đánh giá không cx - phương pháp quản lý bắng mục tiêu: người lãnh đaọ bộ phận và nhân viên cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện cv cho thời kỳ tương lai Trên cơ sở đó ngời lãnh đạo đánh giá sự nỗi lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ, phương pháp này nhân mạnh vào kết quả mà nv đạt được nó có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân đối với công việc để phưng... hiện cv đó có nghĩa là giá trị tố thiểu và tối đa của mỗi cv được xđ độc lập với cá nhân lao động VD như một cử nhân quản trị nhân lực làm công việc bưng bê café thì cũng hưởng lương như nhũng người không có trình độ cùng làm cv ấy trả thù lao cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thứ, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao động trong thực hiện... của các công việc do vậy mà đánh giá công việc là bước quan trọng trong hệ thống trả công lđ - quan hệ giữa đánh giá công việc và phân tích công việc: + phân tích công việc: xác định ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện + đánh giá thực hiện công việc dựa trên cơ sở phân tích cv cụ thể là dựa vào bản môt tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cv để từ đó cho... việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lđ lành nghề hơn Thườnglà những người trong chính DN đó: Có 4 phương pháp đào tạo: - đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - đào tạo theo kiểu học nghề - kèm cặp và chỉ bảo - luân chuyển và thuyên chuyển công việc Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: - chi phí thấp vì không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặcthù... + làm cho nglđ chỉ làm những công việc đc nhận tài chính trực tiếp + có thể xảy ra việc cạnh tranh không lành mạnh giữa các cá nhân trong tổ chức dẫn đến sự mất hợp tác + có một số yếu tố ả/h đến NSLĐ nhưng nglđ không kiểm soát được + không phải lúc nào tc cũng xd được những công cụ đánh giá THCV đảm bỏa công bằng giữa các cá nhân và giữa các tổ nhóm trong tổ chúc + không phải lúc nào tc cũng xác dịnh... quá trình đt - quản lý khó Với điều kiện nền kinh tế hội nhập phương pháp đào tạo này được các DN đón nhận Câu 9: phân tích công việc cung cấp cơ sở tốt cho đánh giá thực hiện công việc, vai trò của đánh giá thực hiện công việc và làm thế nào để cho đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ hữu hiệu trong quản lý NNL trong tổ chức? TL: - phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu và xác định một . khóa dẫn tới NSLĐ cao - sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợpchặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị. Phương pháp quản lý: Người quản. đối tượng Câu 5: phân tích công việc là công cụ của quản trị nhân lực trong một tổ chức: quản trị nhân lực; phân tích công việc; bản mô tả công việc; bản yêu cầu của công việc đối với. sản, sinh nhật … câu3 : cán bộ quản trị nhân lực có vai trò, quyền hạn như thế nào trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức? các yêu cầu của cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là