tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển trong năm 2009 Việt Hưng sẽ cần bao nhiêu lao động trên cơ sở so sánh giữa nhu cầu và Là các hđ đưa con người vào tổ chức thông qua dun
Trang 1Đề cương môn quản trị
nhân lực
Câu 1: vai trò của quản
lý NNL trong việc tạo
quan đến họ như công
việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ trọng tổ
chức
- quản lý người lao động
trong doanh nghiệp.:
quản lý công việc nglđ
đảm nhân liên quan đến
nghĩa vụ, trách nhiệm
VD: giám sát nhân viên
bán hàng, chấm công
hàng ngày cho nhân viên
- các quyền lợi mà người
loa động được hưởng
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra QTNL giúp tìm kiếm các hình thức, phương pháp tốt nhất để nglđ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức
đồng thời cũng tạo điều kiện để phát triển không ngừng chính bản thân nglđ
- QTNL giúp cho tổ chức hoạt động có kế hoạch nhằm mang lại sự đồng bộ giữa các bộ phận là yếu tố dẫn đến thành công hay thất bại của tổ chức
- QTNL thúc đẩy khả năng cam kết của doanh nghiệp đối với người lao động.VD: quyền đóng BHXH, BHYt, BHTN cho người lao động
+ Tầm quan trọng QTNL:
- NNL là tài sản quan trọng nhất của tổ chức và
nó phải đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức: trong nền kttt một DN có được một đội ngũ nhân lực giỏi thì đó là 1 lợi thế cạnh tranh Ví dụ: công ty viêt hưng nhập một lô máy vi tính hiện đại về mà với đội ngũ nhân viên không biết
sử dụng vi tính thì hiện đaị cũng chẳng để làm gì
Ngược lại nếu doanh nghiệp co đội ngũ nhân viên giỏi khả năng khai
thác internet tốt họ sẽ mang
về cho DN những cơ hội
mà DN khác không có được
- QTNL là một trọng những khía cạnh của QTKD.là yếu tố quyết định
sự tồn tại , thành công hay thất bại của doanh nghiệp hện nay trong nền KTTT bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải có các
dự tính trước từ đó xây dựng các kế hoạch thực hiện giúp cho tổ chức hoạt động đồng bộ và có hiệu quả tránh tình trạng bị động và chạy theo sự việc nếu QTNL dự tính đúng sẽ giúp cho TC đi đúng hướng ngược lại sẽ làm cho tổ chức đi sai hướng và cuối cùng là thất bại
- Do sự tác động của MTKD ngày càng khốc liệt đòi hỏi việc quả lý phải linh hoạt để đối phó tình hình này các TC thường cho nglđ của mình
đi học nâng cao trình động giúp nhân viên của mình nhận biết được sự thay đổi
và có hứng khắc phục nhằm đưa TC phát triển
+ Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự:
Các hoạt động chủ yếu của QTNL được phân ra làm 3 nhóm chức năng chính:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) NNL: nhóm
chức năng này bao gồm các hoạt động như là: kế hoạch hóa nhân lực; phân
Trang 2tích, thiết kế công việc;
biên chế nhân lực; tuyển
trong năm 2009 Việt
Hưng sẽ cần bao nhiêu
lao động trên cơ sở so
sánh giữa nhu cầu và
Là các hđ đưa con người
vào tổ chức thông qua
dung bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc
đối với người thực hiện
và bản tiêu chuẩn thực
hiện cộng việc cho thấy
vị trí công việc cụ thể và
thiết kế công việc đó phù
hợp với khẳ năng của
giúp họ hiểu về văn háo
của DN và các thói quen
tốt cho nglđ trong DN
Biên chế nội bộ hay sắp xếp nội bộ thông qua thuyên chuyển thăng chức xuống chức
Quan hệ lao động đối với người dời bỏ tổ chức VD: ỏ việt hưng bất cứ người lao động nào trước khi rời bỏ công ty đều được ban lãnh đạo mời lên hỏi lý do vì sao xin nghỉ việc và đều được thanh toán các khoản tiền trợ cấp
và một món quà kỷ niệm
- Nhóm chức năng đào tạo
và phát triển NNL: nhóm chức năng này bao gồm viêc xác định nc cần đào tạo phát triển từ đó cần bổ xung những kiến thức kỹ năng cho họ nhằm đáp ứng công việc trước mắt và tương lai theo định hướng của tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo mới đào tạo lại, đào tạo nâng cao, Phát triển khả năng làm việc của nglđ VD: hàng năm việt hưng thường trích 5%
doanh thu phục vụ cho việc đào tạo nhân viên của mình bao gồm đào tạo mới
và đào tạo nâng cao
- Nhóm chức năng duy trì NNL: nhóm chức năng này
chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức nó bao gồm ba hoạt động: Đánh giá thưch hiện công việc;
thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là
+ đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên VD: ở việt hưng thì công việc này được thực hiện một năm một lần
+ xây dựng hệ thống quản
lý thù lao lao động vd: lương thưởng
+ thiết lập các chính sách
và áp dụng chính sách BHXH,BHYT Các khoản phụ cấp…
Duy trì mối quan hệ tốt đẹp bao gồm
+ký HĐLĐ, TULĐTT + giải quyết các tranh chấp + Cải thiện điều kiện làm việc VD: trang bị máy tính, máy photo, điện thoại, xe đua đón …
+ chăm sóc y tế bảo hiểm cho người lao động
Kết luận:
Như vậy vai trò của QTNL trong tổ chức là rất quan trọng vì nhỏ có QTNL mà
tổ chức thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ cho người lao động qua đó giúp cho
tổ chúc thu hút được những lao động giỏi và giữ chân được nhân tài quan trọng hơn là giúp cho TC có được một đội ngũ nhân lực giỏi và là một lợi thế cạnh tranh của DN giúp DN thành công
Câu 2: vai trò của triết lý quản trị nhân lực cao cấp trong quản trị nhân lực của tổ chức ?
TL Khái niệm: QTNL là tổng
thể các hoạt động từ thu hút, xây dựng, sử dụng,
Trang 3duy trì và phát triển một
NNL đáp ứng mục tiêu
của tổ chức
Thực chất của QTNL:
là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối
xử của tổ chức đối với
người lao động
Triết lý QTNL: là những
tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cấp cao
về cách thức quản lý con
người trong tổ chức
Vai trò của QTNL cáo
cấp trong quản trị nhân
lực được thể hiện qua các
là không muốn làm việc,
không yêu lao động,
- người quản lý cần phải
kiển tra, giám sát chặt
Tác động tới nhân viên
- làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng
- chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xúng đáng và người chủ công bằng
- lạm dụng sức khỏe và, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo
Vai trò của thyết x:
- nhờ vào việc quản lý chặt chẽ mà tổ chức có thể hoàn thành kế hoạch đúng thời hạn
- đánh giá chính sác kết quả lao động của từng nhân viên
- khắc phục tâm lý ỷ nại dựa dẫm và thiếu trách nhiệm của một vài cá nhân
- phương pháp quản lý này giúp cho công việc được chuyên môn hóa sâu nên
dễ dẫn đến nhàm chán
ứng dụng tại việt Nam:
việt nam các lao động rất chăm chi chiụ khó nhưng tính trách nhiệm chưa cao khả năng sáng tạo tốt nên việc áp dụng thuyết này có những ưu điểm nhất định như là làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với công việc, chấp hành
kỷ luật hơn
nhược điểm: không nên áp dụng cứng nhắc học thuyết này vì làm như vậy dễ dẫn đến tình trạng chán nản và
có cảm giác không tin tưởng và chỉ nên áp dụng đối với cac doanh nghiệp sản xuất không …
và tự khẳng định mình
- con người muốn tham ra vào công việc chung
- con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác
Phương pháp quản lý:
- phải để cho cấp dưới thực
hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiếm soát cá nhân trong quá trình làm việc
- có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữ cấp trên và cấp dưới
- tin tưởng nglđ dùng các chính sách động viên khuyến khích
- cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động
- người quản lý phải tạo ra các mối quan hệ tốt với nhân viên của mình
Tác động tới nhân viên
- Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm
- tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình
Vai trò của thuyết y:
- làm cho người lao động
tự giác làm việc kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên và khắc phục
Trang 4được nhược điểm của
hơn về người lao động
- giảm được chi phí quản
lý cho DNvà mối quan hệ
giữ người use lđ và nglđ
được cải thiện
ứng dụng tại việt Nam:
hiện nay các DN tại VN
quản lý dựa trên kết quả
lao động chứ không quản
lý con người lao động
thuyết này được áp dụng
nhiều trong các công việc
kinh donh thương mại,
trong sản xuất được ứng
- người lao động sung
sướng là chìa khóa dẫn
Người quản lý quan tâm
lo lắng cho nhân viên của
mình
- tạo điều kiện để học hành phân chia quyền lợi thích đáng , công bằng, thằng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện
Tác động tới nhân viên
- tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc
- đối khi ỷ lại thụ động và trông chờ
Vai trò của thuyết Z:
- thuyết z sẽ rất có lợi cho những nhà quản lý có được đội ngũ nhân viên nhiết tình
Thuyết z được những nhà quản lý giỏi áp dụng
- người lao động có nhiều
cơ hội phát triển nghề nghiệp
ứng dụng tại việt Nam:
thuyết z được các doanh nghiệp ứng dụng cũng rất nhiều, nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực trong một tổ chức do đó các nhà quản lý thường cho ngừoi lao động của mình đi học
để nâng cao trình độ và tỏ
ra rất quan tam đến người lao động của mình VD thăm hỏi ốm đau, thai sản, sinh nhật …
câu3: cán bộ quản trị nhân lực có vai trò, quyền hạn như thế nào trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức?
các yêu cầu của cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì? Các thách thức nào đặt ra đối với cán bộ quản trị nhân lực
TL
1 vai trò và quyền hạn của cán bộ QTNL trong
tổ chức là:
a vai trò:
- vai trò tư vấn: trong vai
trò này các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa
ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản
lý khác để giải quyết vấn
đề nguồn nhân lực trong tổ chức
VD cán bộ nhân lực đưa ra các tư vấn về việc xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo thiết kế lại công việc
- vai trò phục vụ: thực hiện
các hoạt động chuyên trách
về NNL nhằm củng cố thông tin cho việc quản lý NNL Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán
bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác nhau trong tổ chức
VD xây dựng các thủ tục tuyển mộ, quản lý hồ sơ nhân sự
- vai trò kiểm tra: bộ phận
chuyên trách NNL xây dựng các chính sách về NNL các thủ tục, các quy định về NL sau đó phổ biến và giám sát NL dưới
sự ủy quyền của cán bộ cấp cao vai trò này ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng , quan hệ lao
Trang 5động VD: ở việt hưng thì
phòng nhân sự soạn thảo
CSNS rồi ban hành, kiểm
tra viêch thực hiện CSNS
đó của nhân viên
hiện căn cứ vào mục tiêu
chung của công ty như
trưởng phòng PR thì có
quyền quyết định đến các
vấn đề trong phòng PR
- quyền hạn tham mưu:
được quyền đưa ra ý kiến
liên quan đến vấn đề
nhân lực
Được quyền tham dự các
cuộc họp liên quan tới
vấn đề nhân lực của DN
như tuyển dụng, sa thải,
giảm biên chế, thăng tiến,
sát nhập tổ chức
VD: ở việt hưng mỗi một
nhân viên bị sa thải thì
đề được đưa ra bàn bạc
giữa quản lý trực tiếp và
giám đốc nhân sự
+Họ có quyền cho lời
khuyên liên quan đến vấn
đề nhân sự với những người lđ trong DN khi mà
có yêu cầu VD ở việt hưng thì phòng nhân sự sau kỳ đánh giá cuối năm nếu thấy nhân viên nao kém về chuyên môn thì giám đốc nhân sự sẽ cho nhân viên đó đi học hoặc động viên họ tự đi học
+quyền đề suất liên quan đến việc xây dựng chính sách, thuyết phục những nhà quản lý thực hiện những chính sách nhân sự của DN
VD ở việt hưng thì tất cả các trưởng bộ phận nếu nhân viên của mình có sáng kiến góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh thì đề được trưởng bộ phận khen thưởng
- quyền hạn chức năng:
+ có quyền huy động các
cá nhân trong các bộ phận
tổ chức và các cán bộ chuyên gia bên ngoài tổ để tham gia vào nghiên cứu chính sách cho DN
VD; khi xây dựng chính sách nhân sự cho công ty
Việt hưng phải thuê các chuyên gia tư vấn cùng xây dựng chính sách
+ có quyền đến các bộ phận của DN để điều tra thông tin về NL khi có nhu cầu cần thiết
VD: thường thì khi khởi công dự án Việt Hưng thường cửu cán bộ nhân sự xuống các công trường để thống kê lđ
+ có quyền ra quyết định quan trọng liên quan đến
vấn đề NL ( dưới sự ủy quyền của cán bộ cấp cao)
VD việc thăng chức cho nhân viên là do quản lý trực tiếp và giám đốc nhân
sự căn cứ vào kết quả lao động của họ
3 các yêu cầu đòi hỏi ở cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì?
Các các bộ phụ trách nhân
sự là những người làm công tác quản lý con người
do đó họ cần phải có những yêu cầu sau
- phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ
- là người am hiểu về khoa học quản trị nhân lực
- phải là những người có kinh nghiệp trọng QTKD
- phải là những người có tầm nhìn chiến lược am hiểu môi trường bên trong
và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
- phải là một con người có tâm huyết với nghề biết quan tâm tới người xung quanh và phải có khả năng thuyết phục
- về kỹ năng mềm: mỗi cán
bộ QTNL đều cần thành thạo một số kỹ năng như là:
……
4 các thách thức đặt ra đối với cán bộ QTNL
- am hiểu môi trường bên trong và môi trường bên ngoài
+ môi trường bên trong : Mục tiêu chiến lược của tổ chức cần nắm được thị
Trang 6phần, các chính sách,
mức độ a/h
phong cách lãnh đạo của
các cấp quản trị
văn hóa của công ty
+ môi trường bên ngoài
- sự bến động của thị
trường lđ phải nắm được
- vấn đề luật pháp của
chính phủ
- nắm được và hiểu được
đối thủ cạnh tranh của
của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực của
vi của người lao động:
con người luôn luôn
phải biết tạo động lực
cho người lao động của
mình có nghĩa là người
quản lý phải biết quan
tâm, coi trọng và tin
tưởng và có những khoản
khuyến khích vật chất
cho người lao động để họ cảm thấy mình được coi trọng và tạo ra sự hứng khởi trong lao động qua
đó thì người lao động sẽ có những hành vi tốt và được lập lại nhiều lần và cũng chỉ khi đó hiệu quả công Việc mới thực sự hiệu quả Ngược lại nếu người quản lý mà không tạo ra cho nhân viên của mình bầu không khí lao động vui vẻ thì hiệu quả côgn việc sẽ giảm thậm chí nhân viên sẽ không làm việc hết sức và họ sẽ có những hành vi chống đối
các yếu tố tạo động lực
-Môi trường bên ngoài
+ vấn đề luật pháp là cơ sở nhìn nhận vấn đề: bên cạnh những quy định về luật lao động thì DN nên nhất quán thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với nglđ để người lao động yên tâm công tác VD: các quy định về đóng bảo hểm cho nglđ phải được thực hiện hiện nay một số công
ty không coi trọng vấn đề này làm cho người lao động rất thiệt thòi
+các chính sách phúc lợi
xã hội, BHYT, BHXH, BHTN…
+ Văn hóa của dân tộc:
mỗi dân tộc có một nét văn hóa riêng đặc trưng do vậy các chủ doanh nghiệp nên tôn trọng những nét văn háo này VD người VN thích sự kín đáo tế nhị không quá phô trương
- Môi trường bên trong:
+ công việc mà người lao động đảm nhiệm: là người quản lý phải biết và hiểu về công việc của nhân viên, từ
đó mới giúp đỡ cho nhân viên của mình hoàn thành tốt cv không nên nói xuông
+Văn háo doanh nghiệp: mỗi một DN đều có những nét văn hóa rieng đặc trương là nhà quản lý phải làm cho người lđ của mình tìm thấy những sụ tương đồng về vh
Vd: tự cho + cơ cấu tổ chức cồng kềnh hay linh hoạt
+ việc thực hiện chính sáchcủ công ty có công bằng hay không đây là vấn
đề được tất cả người lđ quan tâm Nếu thực hiện công bằng thì tạo ra động lực lđ và ngược lại thì không VD:
+ phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị có tạo ra
sự hấp dẫn đối vơi NV cấp dưới hay không VD ở việt hưng mỗi khi sinh nhật của bất kể nhân viên nào thì tổng giám đốc đích thân gọi điện chúc mừng hặc đến tận nơi tặng quà
- Đặc điểm hoạt động của ngành và lĩnh vực hoạt động của DN
- các yếu tố liên quan đến bản thân nglđ
+ hệ thống nhu cầu của cá nhân như lương, quyền tự quyết…
+mục tiêu của cá nhân:( tự phân tích)
Trang 7thực hiện tiêu chuẩn
công việc cho nhân viên
thể cho người lao động
và giải thích cho họ hiểu
+ phải chỉ cho người lđ
thấy dõ tiêu chuẩn thực
hiện công việc mà DN
muốn đạt được ( tự Pt)
+ đánh giá công bằng và
sử dụng thông tin ra quết
đinh (tự pt)
*Tạo điều kiện và môi
trường làm việc thuận
+ sử dụng tiền công tiền
lương như một công cụ
+ khuyến khích tài chính
1 thể hiện sự công bằng
2 kịp thời công khai 3.không đánh mất vai trò của lương
+ phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
- kích thích tinh thần + cam kết việc làm cho người lao động
+ cơ hội thăng tiến +coi trọng công tác đào tạo phát triển
+ văn hóa doanh nghiệp là khía cạnh đảm bảo kích thích tinh thầncác hoạt động văn háo thể thao + tặng bằng khen giấy khen cho các hoạt động phong chào cho đúng đối tượng
Câu 5: phân tích công việc là công cụ của quản trị nhân lực trong một tổ chức: quản trị nhân lực;
phân tích công việc; bản
mô tả công việc; bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được ứng dụng như thế nào trong quản trị nhân lực?
đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc
Mục đích của PTCV:
Nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: công việc
đó là gì? Nglđ phải làm gì, Nghĩa vụ, trách nhiệm gì,họ thực hiện những hoạt động nào, tại saop phải thực hiện, và thực hiện như thế nào, Khi nào hoàn thành,những máy móc thiết
bị, công cụ nào được sủ dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc
Các kết quả của PTCV: 1.bản mô tả công việc:
bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
Bản môt tả công việc bao gồm ba nội dung:
- phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương
- phần tóm tắt về các nhiệm vụ hặc trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một các
Trang 8tóm tắt và chính xác về
các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc về công
việc phần này mô tả
phuong tiện đi lại nếu có
2 bản yêu cầu của công
việc đối với người thực
hiện
Là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với
lượng của sự hoàn thành
các nhiệm vụ được quy
gì các điều kiện của nó như thế nào, bộ phận nào cần lao động thừa hay thiếu với số lượng bao nhiêu Bản YCCV đối với người thực hiện cho biết
để đáp ứng nhu cầu thiếu
đó thì cần chất lượng lao động ra làm sao tóm lại nó
là cơ sở để xđ nc nhân lực cho công ty
- trong hoạt động thiết kế
công việc ứng dụng bản 1
và 2 + Thết kế côg việc là quá trình xác định các nhiệm
vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng nglđ trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ , trách nhiệm đó
+ ảnh hửng của bản 1 và bản 2 là cơ sở để xác minh các đặc trưng của cv cần thay thế trong chương trình thiết kế hoặc thiết kế lại cv theo hướng phù hợp với khả năng của con người
- trong hoạt động tuyển mộ tuyển chọn: ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 2:
+ tuyển dụng là một quá trình thu hút và sang lọc ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức
+ ứng dụng của bản 1 và 2 hai bản này nó cho biết công việc cần tuyển dụng
là gì và công việc đó yêu cầu ứng viên như thế nào
số lượng bao nhiêu trìn độ chuyện môn ntn, tóm lại hai bản đó giúp quá trình tuyển dụng xđ cv trống, thông tin tuyển dụng để thu hút nhân lực và là tiêu thức để sàng lọc ứng viên
- trong định hứng: ứng dụng bản 1 và 2 giúp các nhà định hướng biết phải làm gì? Làm ntn? Mức độ
nỗ lực cần đạt tớ là bao nhiêu
- Trong đánh giá thực hiện công việc ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 3
+ ĐGTHCV là sự đánh giá
có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nglđ +ứng dụng của bản 1 và 3:qua sự so sánh giữa bàn
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cv giúp cho các nhà quản lý có thể đánh giá kết quả làm việc thực hiện cv của nglđ được chuẩn xác Là cơ sở xd các tiêu thức, tiêu chuẩn
- đào tạo và và phát triển NNL: ứng dụng bản 1 và 2 + đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các
tổ chức có thể đứng vững
Trang 9và thắng lợi trong môi
đào tạo từ đó xây dựng
các tiêu chí đào tạo
- thù lao lao động: ứng
dụng bản1 và 2:
+ thù lao lao động: là tất
cả các khoản mà nglđ
nhận được thông qua mối
quan hệ thuê mướn giữa
họ và tổ chức
+ ứng dụng của bản 1 và
2: nhấn mạnh đến việc
xây dựng cấu trúc tiền
công thông qua việc đánh
giá công việc, xây dựng
bản mô tả công việc, yêu
ra mqh xã hội giữa người
với người các mối quan
hệ đó liên quan tới lợi ích
của tập đoàn người này
với tập đoàn người khác
có địa vị khác nhau trong
- tuyển chọn: là quá trình
sàng lọc trong số dự tuyển
để tìm ra những người tốt nhất
- yêu cầu của công tác tuyển mộ tuyển chọn:
+ tuyển phải gắn với mục tiêu và công tác kế hoạch hóa: như ta đã biết công tác kế hoạch hóa sẽ cho biết DN hiện đang đủ, thừa hay thiếu lđ Trên cơ sở nếu thiếu lđ thì mới thực hiện quá trình tuyển dụng
VD: ở việt hưng qua những lần lập kế hoạch nhân sự thấy thiếu lđ ở bộ phận nào thì mới thực hiện công tác tuyển dụng, + tuyển phải đáp ứng yêu cầu công việc: nghĩa là qua trình tuyển phải căn cứ vào bảng môt tả cv và bản yêu cầu thực hiện cv đối với người thực hiện VD: ở Việt hưng mỗi khi tuyển bất kỳ một vị trí nào thì đều phải dựa trên bản yêu cầu THCV và bản MTCV rồi sau mới đăng thông báo tuyển dụng
- tuyển người phải đáp ứng những mong đợi của tổ chức tính trung thực động
cơ làm việc:
Bất kể nglđ nào cũng có động cơ làm việc những người có động cơ muốn được phát triển và mong
muốn có một mức thu nhập cao thì họ đều cố gắng hoàn thành tốt côg việc
nguồn tuyển mộ:
- nguồn và phương pháp tuyển mộ nội bộ: là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp
Phương pháp:
+ thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: bảng thông báo này được gửi tới tất cả nhân viên trong tổ chức thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ
+ thu hút thông qua sự giớ thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức; phưng pháp này Dn có thể phát hiện thấy người phù hợp vơi công việc một cách nhanh chóng
+ sử dụng hệ thống thông tin NNL: trong phần mềm nhân sự của các tổ chức có liu” danh mục các kỹ năng” nó bao gồm các thông tin như kỹ năng hiện
có, trình độn giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc
đã trải qua, phương pháp này nhanh và hiệu quả
Ưu điểm: chi phí thấp, nhanh, tận dụng được NNL hiện tại, tạo động lựccho
NV Nhược điểm: khó thay đổi tính cố hữu, phạm vi hẹp không có nhiều sự chọn lựa,
- nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài:
Trang 10+ thu hút thông qua sự
giớ thiệu của các nhân
viên
+ thu hút thông qua
quảng cáo tuyển người:
nội dung quản cáo phải
ở nước ta Các trung tâm
này thường được đặt
trong các trường đại học
cao đẳng phương pháp
náy nhanh, số lượng lớn
+ thu hút ứng viên thông
qua các hội trợ việc làm
Đây là phưng pháp mới
đang được áp dụng nhiều
ở việt nam với quy mô
lớn hơn đáp ứng được
nhu cầu số lượng lớn đây
là cơ hộiđể người lđ tiếp
xúc với DN thông tin
lượng cao, dễ tuyển được
người tài, đồng thời có
thể thay đổi được tính cố
hữu trong DN
Nhược điểm: chi phí lớn
tốn nhiều thời gian,
Quá trình tuyển chọn:
Gồm các bước sau:
Bước1: tiếp đón ban đầu
và phỏng vấn sơ bộ: đây
là bước đầu tiên, nhà
tuyển dụng phải thể hiện
sự tôn trọng lịch sự,
không hỏi các câu hỏi riêng tư cá nhân, đây cũng
là bước để loại bỏ những ứng viên không phù hợp
Bước2: sàng lọc qua đơn
xin việc: nhằm mục đích loại bỏ những hồ sơ không đạt chất lượng.VD
Bước3: trắc nghiệm tuyển
chọn bước này nhằm đánh giá yêu cầu của ứng viên Giúp cho các nhà quản trị nắm được tố chất tâm lý, những khả năng,
kỹ năng cửa ứng viên kết quả của trắc nghiệm tâm lý cho ta các kết quả khách quan Phưng pháp này hiện nay đang được các DN áp dụng VD: ở việt hưng mỗi ứng viên đều trải qua bài test trắc nghiệm được thiết
kế sẵn các trắc nghiệm bao gồm:
- trắc nghiệm kiến thức tổng quát
- Trắc nghiệm tâm lý: khí chất tính cách
- trắc nghiệm về sự thực hiện cv
- trắc nghiệm về sự quan tâm: tìm hiểu động cơ, trách nhiệm tinh thần đối với công việc
Kết quả được thể hiện bằng điểm
Ưu điểm: phát hiện ra được những ưu điểm của ứng viên, biết được động
cơ làm việc và những tính cách của ứng viên
Nhược điểm: bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng VD:
người thực hiện cv tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp
Bước4: phỏng vấn tuyển chọn: là cuộc đàm thoại tỉ
mỉ chính thức tìm hiểu sâu hơn lĩnh vưc kiến thức chuyên môn, động cơ lv,
kn giao tiếp… đây cũng là bước mà nhà tuyển dụng cho phép những ứng viên tỉm hiểu và đặt các câu hỏi
về DN + phỏng vấn cá nhân + phỏng vấn hội đồng + phỏng vấn nhóm
- hình thức ơphỏng vấn + câu hỏi được thiết kế trước
+phỏng vấn không được thiết kế trước
+ phỏng vấn hỗn hợp
- tính chất + phỏng vấn theo hành vi + phóng vấn tạo sự căng thằng
Bước này đươc tất cả các doanh nghiệp áp dụng, và đây cũng là bước quan trọng để các nhà tuyển dụng tìm được người phù hợp với cv, còn đối với ứng viên là một cơ hội để thể hiện mình với nhà tuyển dụng VD
- câu hỏi phải ngắn gọn
- phải biết định hướng theo yêu cầu của cong việc
- phải biết đánh giá
Bước5: khám sức khỏe và
đánh giá thể lực của ứng
Trang 11viên: bước này do các
chuyên gia y tế đảm
nhận,trên thực tế các DN
chỉ đòi hỏi phải có giấy
khám sức khỏe trong thời
cung cấp các thông tin về
công việc như điều kiện
Vai trò của KHHNNL:
- là cơ sở quan trọng để giúp DN thực hiện mục tiêu sxkd: một tổ chức có được một đội ngũ nhân lực giỏi đó là một lợi thế cạnh tranh cho DN hay nữa KHHNNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL
và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật
để thực hiện các chiến thuật NNL đó
- giúp DN điều hòa NL và điều hòa QTNL trong doanh nghiệp: KHHNNL giúp cho tổ chức thấy được trước các khó khănvà tìm biện pháp kp, xác định rõ khảng cách của tình trạng hiện tại và định hướng cho tương lai
- tạo điều kiện để tổ chức tuyển chọn và đưa người
đi đào tạo phù hợp: ( tự phân tích) VD: tuyển thêm
lđ mới tổ chức cần xác định đó là đối tượng lao động nào và số lượng bao nhiêu Khi nà…
- KHHNNL: đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống thông tin NNL phục vụ cho QTNL: hiện nay các
DN đã sử dụng các phần mềm QTNS nên công tác lưu giữ và cập nhật thông tin nhân sự trở nên khá thuận lợi
Giai đoạn của các KHHNNL:
-xác định cầu: xác định số
Lượng, clg và cơ cấu NNL cần thiết cho sx kỳ KH
- xác định cung: xđ xem mức độ đáp ứng cầu về nhân lực mà tổ chức đặt ra ntn? Cung nội bộ là bao nhiêu cung bên ngoài ?
- cân đối cung cầu và đưa
ra giải pháp + cầu >cung:DN thiếu lao động giải pháp cho trường hợp này là DN nên đào tạo nhân viên để nâng cao mức đàm nhận, tăng ca , thuyên chuyển nội bộ, thuyê lđ từ các DN khác, thực hiện ra công ngoài, thuê lđ thời vụ, tuyển lđ mới
+ cầu <cung: DN đang trong tình trạng thừa lao động: giải pháp cho các doang nghiệp này là cho nghỉ tạm thời, giãn thợ, cử
đi học trong trường hợp cần sử dụng trong thời gian tới, tạm thời không tuyển dụng mới cho những vị trí trống mà thực hiện thuyên chuyển nội bộ DN, giảm giờ, giảm ngày lđ, cho các
tổ chức khác thuê lđ, nhận thêm hợp đồng gia công, chia sẻ công việc, vận động nghỉ hưu sớm hặc tự thôi việc
+ cầu = cung: đây là trạng thái lý tưởng của doanh nghiệp giải pháp cho các
DN trong trường hợp này là: duy trì NNL,cho đi đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt trong nội bộ, thực hiện chương trình KHHNNL kế cận, tuyển để thay thế
những vị trí trống
Các loại KHHNNL: