1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

câu hỏi ôn tập và hướng dẫn môn quản trị nhân sự

22 866 6

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 22
Dung lượng 408,58 KB

Nội dung

tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển trong năm 2009 Việt Hưng sẽ cần bao nhiêu lao động trên cơ sở so sánh giữa nhu cầu và Là các hđ đưa con người vào tổ chức thông qua dun

Trang 1

Đề cương môn quản trị

nhân lực

Câu 1: vai trò của quản

lý NNL trong việc tạo

quan đến họ như công

việc và các quyền lợi,

nghĩa vụ của họ trọng tổ

chức

- quản lý người lao động

trong doanh nghiệp.:

quản lý công việc nglđ

đảm nhân liên quan đến

nghĩa vụ, trách nhiệm

VD: giám sát nhân viên

bán hàng, chấm công

hàng ngày cho nhân viên

- các quyền lợi mà người

loa động được hưởng

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra QTNL giúp tìm kiếm các hình thức, phương pháp tốt nhất để nglđ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

đồng thời cũng tạo điều kiện để phát triển không ngừng chính bản thân nglđ

- QTNL giúp cho tổ chức hoạt động có kế hoạch nhằm mang lại sự đồng bộ giữa các bộ phận là yếu tố dẫn đến thành công hay thất bại của tổ chức

- QTNL thúc đẩy khả năng cam kết của doanh nghiệp đối với người lao động.VD: quyền đóng BHXH, BHYt, BHTN cho người lao động

+ Tầm quan trọng QTNL:

- NNL là tài sản quan trọng nhất của tổ chức và

nó phải đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức: trong nền kttt một DN có được một đội ngũ nhân lực giỏi thì đó là 1 lợi thế cạnh tranh Ví dụ: công ty viêt hưng nhập một lô máy vi tính hiện đại về mà với đội ngũ nhân viên không biết

sử dụng vi tính thì hiện đaị cũng chẳng để làm gì

Ngược lại nếu doanh nghiệp co đội ngũ nhân viên giỏi khả năng khai

thác internet tốt họ sẽ mang

về cho DN những cơ hội

mà DN khác không có được

- QTNL là một trọng những khía cạnh của QTKD.là yếu tố quyết định

sự tồn tại , thành công hay thất bại của doanh nghiệp hện nay trong nền KTTT bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải có các

dự tính trước từ đó xây dựng các kế hoạch thực hiện giúp cho tổ chức hoạt động đồng bộ và có hiệu quả tránh tình trạng bị động và chạy theo sự việc nếu QTNL dự tính đúng sẽ giúp cho TC đi đúng hướng ngược lại sẽ làm cho tổ chức đi sai hướng và cuối cùng là thất bại

- Do sự tác động của MTKD ngày càng khốc liệt đòi hỏi việc quả lý phải linh hoạt để đối phó tình hình này các TC thường cho nglđ của mình

đi học nâng cao trình động giúp nhân viên của mình nhận biết được sự thay đổi

và có hứng khắc phục nhằm đưa TC phát triển

+ Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự:

Các hoạt động chủ yếu của QTNL được phân ra làm 3 nhóm chức năng chính:

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) NNL: nhóm

chức năng này bao gồm các hoạt động như là: kế hoạch hóa nhân lực; phân

Trang 2

tích, thiết kế công việc;

biên chế nhân lực; tuyển

trong năm 2009 Việt

Hưng sẽ cần bao nhiêu

lao động trên cơ sở so

sánh giữa nhu cầu và

Là các hđ đưa con người

vào tổ chức thông qua

dung bản mô tả công việc

và bản yêu cầu công việc

đối với người thực hiện

và bản tiêu chuẩn thực

hiện cộng việc cho thấy

vị trí công việc cụ thể và

thiết kế công việc đó phù

hợp với khẳ năng của

giúp họ hiểu về văn háo

của DN và các thói quen

tốt cho nglđ trong DN

Biên chế nội bộ hay sắp xếp nội bộ thông qua thuyên chuyển thăng chức xuống chức

Quan hệ lao động đối với người dời bỏ tổ chức VD: ỏ việt hưng bất cứ người lao động nào trước khi rời bỏ công ty đều được ban lãnh đạo mời lên hỏi lý do vì sao xin nghỉ việc và đều được thanh toán các khoản tiền trợ cấp

và một món quà kỷ niệm

- Nhóm chức năng đào tạo

và phát triển NNL: nhóm chức năng này bao gồm viêc xác định nc cần đào tạo phát triển từ đó cần bổ xung những kiến thức kỹ năng cho họ nhằm đáp ứng công việc trước mắt và tương lai theo định hướng của tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo mới đào tạo lại, đào tạo nâng cao, Phát triển khả năng làm việc của nglđ VD: hàng năm việt hưng thường trích 5%

doanh thu phục vụ cho việc đào tạo nhân viên của mình bao gồm đào tạo mới

và đào tạo nâng cao

- Nhóm chức năng duy trì NNL: nhóm chức năng này

chú trọng đến việc duy trì

và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức nó bao gồm ba hoạt động: Đánh giá thưch hiện công việc;

thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là

+ đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên VD: ở việt hưng thì công việc này được thực hiện một năm một lần

+ xây dựng hệ thống quản

lý thù lao lao động vd: lương thưởng

+ thiết lập các chính sách

và áp dụng chính sách BHXH,BHYT Các khoản phụ cấp…

Duy trì mối quan hệ tốt đẹp bao gồm

+ký HĐLĐ, TULĐTT + giải quyết các tranh chấp + Cải thiện điều kiện làm việc VD: trang bị máy tính, máy photo, điện thoại, xe đua đón …

+ chăm sóc y tế bảo hiểm cho người lao động

Kết luận:

Như vậy vai trò của QTNL trong tổ chức là rất quan trọng vì nhỏ có QTNL mà

tổ chức thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ cho người lao động qua đó giúp cho

tổ chúc thu hút được những lao động giỏi và giữ chân được nhân tài quan trọng hơn là giúp cho TC có được một đội ngũ nhân lực giỏi và là một lợi thế cạnh tranh của DN giúp DN thành công

Câu 2: vai trò của triết lý quản trị nhân lực cao cấp trong quản trị nhân lực của tổ chức ?

TL Khái niệm: QTNL là tổng

thể các hoạt động từ thu hút, xây dựng, sử dụng,

Trang 3

duy trì và phát triển một

NNL đáp ứng mục tiêu

của tổ chức

Thực chất của QTNL:

là công tác quản lý con

người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối

xử của tổ chức đối với

người lao động

Triết lý QTNL: là những

tư tưởng, quan điểm của

người lãnh đạo cấp cao

về cách thức quản lý con

người trong tổ chức

Vai trò của QTNL cáo

cấp trong quản trị nhân

lực được thể hiện qua các

là không muốn làm việc,

không yêu lao động,

- người quản lý cần phải

kiển tra, giám sát chặt

Tác động tới nhân viên

- làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng

- chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xúng đáng và người chủ công bằng

- lạm dụng sức khỏe và, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo

Vai trò của thyết x:

- nhờ vào việc quản lý chặt chẽ mà tổ chức có thể hoàn thành kế hoạch đúng thời hạn

- đánh giá chính sác kết quả lao động của từng nhân viên

- khắc phục tâm lý ỷ nại dựa dẫm và thiếu trách nhiệm của một vài cá nhân

- phương pháp quản lý này giúp cho công việc được chuyên môn hóa sâu nên

dễ dẫn đến nhàm chán

ứng dụng tại việt Nam:

việt nam các lao động rất chăm chi chiụ khó nhưng tính trách nhiệm chưa cao khả năng sáng tạo tốt nên việc áp dụng thuyết này có những ưu điểm nhất định như là làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với công việc, chấp hành

kỷ luật hơn

nhược điểm: không nên áp dụng cứng nhắc học thuyết này vì làm như vậy dễ dẫn đến tình trạng chán nản và

có cảm giác không tin tưởng và chỉ nên áp dụng đối với cac doanh nghiệp sản xuất không …

và tự khẳng định mình

- con người muốn tham ra vào công việc chung

- con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

Phương pháp quản lý:

- phải để cho cấp dưới thực

hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiếm soát cá nhân trong quá trình làm việc

- có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữ cấp trên và cấp dưới

- tin tưởng nglđ dùng các chính sách động viên khuyến khích

- cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

- người quản lý phải tạo ra các mối quan hệ tốt với nhân viên của mình

Tác động tới nhân viên

- Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm

- tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình

Vai trò của thuyết y:

- làm cho người lao động

tự giác làm việc kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên và khắc phục

Trang 4

được nhược điểm của

hơn về người lao động

- giảm được chi phí quản

lý cho DNvà mối quan hệ

giữ người use lđ và nglđ

được cải thiện

ứng dụng tại việt Nam:

hiện nay các DN tại VN

quản lý dựa trên kết quả

lao động chứ không quản

lý con người lao động

thuyết này được áp dụng

nhiều trong các công việc

kinh donh thương mại,

trong sản xuất được ứng

- người lao động sung

sướng là chìa khóa dẫn

Người quản lý quan tâm

lo lắng cho nhân viên của

mình

- tạo điều kiện để học hành phân chia quyền lợi thích đáng , công bằng, thằng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện

Tác động tới nhân viên

- tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc

- đối khi ỷ lại thụ động và trông chờ

Vai trò của thuyết Z:

- thuyết z sẽ rất có lợi cho những nhà quản lý có được đội ngũ nhân viên nhiết tình

Thuyết z được những nhà quản lý giỏi áp dụng

- người lao động có nhiều

cơ hội phát triển nghề nghiệp

ứng dụng tại việt Nam:

thuyết z được các doanh nghiệp ứng dụng cũng rất nhiều, nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực trong một tổ chức do đó các nhà quản lý thường cho ngừoi lao động của mình đi học

để nâng cao trình độ và tỏ

ra rất quan tam đến người lao động của mình VD thăm hỏi ốm đau, thai sản, sinh nhật …

câu3: cán bộ quản trị nhân lực có vai trò, quyền hạn như thế nào trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức?

các yêu cầu của cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì? Các thách thức nào đặt ra đối với cán bộ quản trị nhân lực

TL

1 vai trò và quyền hạn của cán bộ QTNL trong

tổ chức là:

a vai trò:

- vai trò tư vấn: trong vai

trò này các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa

ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản

lý khác để giải quyết vấn

đề nguồn nhân lực trong tổ chức

VD cán bộ nhân lực đưa ra các tư vấn về việc xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo thiết kế lại công việc

- vai trò phục vụ: thực hiện

các hoạt động chuyên trách

về NNL nhằm củng cố thông tin cho việc quản lý NNL Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán

bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác nhau trong tổ chức

VD xây dựng các thủ tục tuyển mộ, quản lý hồ sơ nhân sự

- vai trò kiểm tra: bộ phận

chuyên trách NNL xây dựng các chính sách về NNL các thủ tục, các quy định về NL sau đó phổ biến và giám sát NL dưới

sự ủy quyền của cán bộ cấp cao vai trò này ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng , quan hệ lao

Trang 5

động VD: ở việt hưng thì

phòng nhân sự soạn thảo

CSNS rồi ban hành, kiểm

tra viêch thực hiện CSNS

đó của nhân viên

hiện căn cứ vào mục tiêu

chung của công ty như

trưởng phòng PR thì có

quyền quyết định đến các

vấn đề trong phòng PR

- quyền hạn tham mưu:

được quyền đưa ra ý kiến

liên quan đến vấn đề

nhân lực

Được quyền tham dự các

cuộc họp liên quan tới

vấn đề nhân lực của DN

như tuyển dụng, sa thải,

giảm biên chế, thăng tiến,

sát nhập tổ chức

VD: ở việt hưng mỗi một

nhân viên bị sa thải thì

đề được đưa ra bàn bạc

giữa quản lý trực tiếp và

giám đốc nhân sự

+Họ có quyền cho lời

khuyên liên quan đến vấn

đề nhân sự với những người lđ trong DN khi mà

có yêu cầu VD ở việt hưng thì phòng nhân sự sau kỳ đánh giá cuối năm nếu thấy nhân viên nao kém về chuyên môn thì giám đốc nhân sự sẽ cho nhân viên đó đi học hoặc động viên họ tự đi học

+quyền đề suất liên quan đến việc xây dựng chính sách, thuyết phục những nhà quản lý thực hiện những chính sách nhân sự của DN

VD ở việt hưng thì tất cả các trưởng bộ phận nếu nhân viên của mình có sáng kiến góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh thì đề được trưởng bộ phận khen thưởng

- quyền hạn chức năng:

+ có quyền huy động các

cá nhân trong các bộ phận

tổ chức và các cán bộ chuyên gia bên ngoài tổ để tham gia vào nghiên cứu chính sách cho DN

VD; khi xây dựng chính sách nhân sự cho công ty

Việt hưng phải thuê các chuyên gia tư vấn cùng xây dựng chính sách

+ có quyền đến các bộ phận của DN để điều tra thông tin về NL khi có nhu cầu cần thiết

VD: thường thì khi khởi công dự án Việt Hưng thường cửu cán bộ nhân sự xuống các công trường để thống kê lđ

+ có quyền ra quyết định quan trọng liên quan đến

vấn đề NL ( dưới sự ủy quyền của cán bộ cấp cao)

VD việc thăng chức cho nhân viên là do quản lý trực tiếp và giám đốc nhân

sự căn cứ vào kết quả lao động của họ

3 các yêu cầu đòi hỏi ở cán bộ quản trị nhân lực ngày nay là gì?

Các các bộ phụ trách nhân

sự là những người làm công tác quản lý con người

do đó họ cần phải có những yêu cầu sau

- phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ

- là người am hiểu về khoa học quản trị nhân lực

- phải là những người có kinh nghiệp trọng QTKD

- phải là những người có tầm nhìn chiến lược am hiểu môi trường bên trong

và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp

- phải là một con người có tâm huyết với nghề biết quan tâm tới người xung quanh và phải có khả năng thuyết phục

- về kỹ năng mềm: mỗi cán

bộ QTNL đều cần thành thạo một số kỹ năng như là:

……

4 các thách thức đặt ra đối với cán bộ QTNL

- am hiểu môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

+ môi trường bên trong : Mục tiêu chiến lược của tổ chức cần nắm được thị

Trang 6

phần, các chính sách,

mức độ a/h

phong cách lãnh đạo của

các cấp quản trị

văn hóa của công ty

+ môi trường bên ngoài

- sự bến động của thị

trường lđ phải nắm được

- vấn đề luật pháp của

chính phủ

- nắm được và hiểu được

đối thủ cạnh tranh của

của mỗi cá nhân nhằm

phát huy mọi nỗ lực của

vi của người lao động:

con người luôn luôn

phải biết tạo động lực

cho người lao động của

mình có nghĩa là người

quản lý phải biết quan

tâm, coi trọng và tin

tưởng và có những khoản

khuyến khích vật chất

cho người lao động để họ cảm thấy mình được coi trọng và tạo ra sự hứng khởi trong lao động qua

đó thì người lao động sẽ có những hành vi tốt và được lập lại nhiều lần và cũng chỉ khi đó hiệu quả công Việc mới thực sự hiệu quả Ngược lại nếu người quản lý mà không tạo ra cho nhân viên của mình bầu không khí lao động vui vẻ thì hiệu quả côgn việc sẽ giảm thậm chí nhân viên sẽ không làm việc hết sức và họ sẽ có những hành vi chống đối

các yếu tố tạo động lực

-Môi trường bên ngoài

+ vấn đề luật pháp là cơ sở nhìn nhận vấn đề: bên cạnh những quy định về luật lao động thì DN nên nhất quán thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình đối với nglđ để người lao động yên tâm công tác VD: các quy định về đóng bảo hểm cho nglđ phải được thực hiện hiện nay một số công

ty không coi trọng vấn đề này làm cho người lao động rất thiệt thòi

+các chính sách phúc lợi

xã hội, BHYT, BHXH, BHTN…

+ Văn hóa của dân tộc:

mỗi dân tộc có một nét văn hóa riêng đặc trưng do vậy các chủ doanh nghiệp nên tôn trọng những nét văn háo này VD người VN thích sự kín đáo tế nhị không quá phô trương

- Môi trường bên trong:

+ công việc mà người lao động đảm nhiệm: là người quản lý phải biết và hiểu về công việc của nhân viên, từ

đó mới giúp đỡ cho nhân viên của mình hoàn thành tốt cv không nên nói xuông

+Văn háo doanh nghiệp: mỗi một DN đều có những nét văn hóa rieng đặc trương là nhà quản lý phải làm cho người lđ của mình tìm thấy những sụ tương đồng về vh

Vd: tự cho + cơ cấu tổ chức cồng kềnh hay linh hoạt

+ việc thực hiện chính sáchcủ công ty có công bằng hay không đây là vấn

đề được tất cả người lđ quan tâm Nếu thực hiện công bằng thì tạo ra động lực lđ và ngược lại thì không VD:

+ phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị có tạo ra

sự hấp dẫn đối vơi NV cấp dưới hay không VD ở việt hưng mỗi khi sinh nhật của bất kể nhân viên nào thì tổng giám đốc đích thân gọi điện chúc mừng hặc đến tận nơi tặng quà

- Đặc điểm hoạt động của ngành và lĩnh vực hoạt động của DN

- các yếu tố liên quan đến bản thân nglđ

+ hệ thống nhu cầu của cá nhân như lương, quyền tự quyết…

+mục tiêu của cá nhân:( tự phân tích)

Trang 7

thực hiện tiêu chuẩn

công việc cho nhân viên

thể cho người lao động

và giải thích cho họ hiểu

+ phải chỉ cho người lđ

thấy dõ tiêu chuẩn thực

hiện công việc mà DN

muốn đạt được ( tự Pt)

+ đánh giá công bằng và

sử dụng thông tin ra quết

đinh (tự pt)

*Tạo điều kiện và môi

trường làm việc thuận

+ sử dụng tiền công tiền

lương như một công cụ

+ khuyến khích tài chính

1 thể hiện sự công bằng

2 kịp thời công khai 3.không đánh mất vai trò của lương

+ phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

- kích thích tinh thần + cam kết việc làm cho người lao động

+ cơ hội thăng tiến +coi trọng công tác đào tạo phát triển

+ văn hóa doanh nghiệp là khía cạnh đảm bảo kích thích tinh thầncác hoạt động văn háo thể thao + tặng bằng khen giấy khen cho các hoạt động phong chào cho đúng đối tượng

Câu 5: phân tích công việc là công cụ của quản trị nhân lực trong một tổ chức: quản trị nhân lực;

phân tích công việc; bản

mô tả công việc; bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được ứng dụng như thế nào trong quản trị nhân lực?

đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Mục đích của PTCV:

Nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: công việc

đó là gì? Nglđ phải làm gì, Nghĩa vụ, trách nhiệm gì,họ thực hiện những hoạt động nào, tại saop phải thực hiện, và thực hiện như thế nào, Khi nào hoàn thành,những máy móc thiết

bị, công cụ nào được sủ dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Các kết quả của PTCV: 1.bản mô tả công việc:

bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc

và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản môt tả công việc bao gồm ba nội dung:

- phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương

- phần tóm tắt về các nhiệm vụ hặc trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một các

Trang 8

tóm tắt và chính xác về

các nhiệm vụ và trách

nhiệm thuộc về công

việc phần này mô tả

phuong tiện đi lại nếu có

2 bản yêu cầu của công

việc đối với người thực

hiện

Là bản liệt kê các đòi hỏi

của công việc đối với

lượng của sự hoàn thành

các nhiệm vụ được quy

gì các điều kiện của nó như thế nào, bộ phận nào cần lao động thừa hay thiếu với số lượng bao nhiêu Bản YCCV đối với người thực hiện cho biết

để đáp ứng nhu cầu thiếu

đó thì cần chất lượng lao động ra làm sao tóm lại nó

là cơ sở để xđ nc nhân lực cho công ty

- trong hoạt động thiết kế

công việc ứng dụng bản 1

và 2 + Thết kế côg việc là quá trình xác định các nhiệm

vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng nglđ trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ , trách nhiệm đó

+ ảnh hửng của bản 1 và bản 2 là cơ sở để xác minh các đặc trưng của cv cần thay thế trong chương trình thiết kế hoặc thiết kế lại cv theo hướng phù hợp với khả năng của con người

- trong hoạt động tuyển mộ tuyển chọn: ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 2:

+ tuyển dụng là một quá trình thu hút và sang lọc ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức

+ ứng dụng của bản 1 và 2 hai bản này nó cho biết công việc cần tuyển dụng

là gì và công việc đó yêu cầu ứng viên như thế nào

số lượng bao nhiêu trìn độ chuyện môn ntn, tóm lại hai bản đó giúp quá trình tuyển dụng xđ cv trống, thông tin tuyển dụng để thu hút nhân lực và là tiêu thức để sàng lọc ứng viên

- trong định hứng: ứng dụng bản 1 và 2 giúp các nhà định hướng biết phải làm gì? Làm ntn? Mức độ

nỗ lực cần đạt tớ là bao nhiêu

- Trong đánh giá thực hiện công việc ứng dụng chủ yếu là bản 1 và 3

+ ĐGTHCV là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nglđ +ứng dụng của bản 1 và 3:qua sự so sánh giữa bàn

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cv giúp cho các nhà quản lý có thể đánh giá kết quả làm việc thực hiện cv của nglđ được chuẩn xác Là cơ sở xd các tiêu thức, tiêu chuẩn

- đào tạo và và phát triển NNL: ứng dụng bản 1 và 2 + đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các

tổ chức có thể đứng vững

Trang 9

và thắng lợi trong môi

đào tạo từ đó xây dựng

các tiêu chí đào tạo

- thù lao lao động: ứng

dụng bản1 và 2:

+ thù lao lao động: là tất

cả các khoản mà nglđ

nhận được thông qua mối

quan hệ thuê mướn giữa

họ và tổ chức

+ ứng dụng của bản 1 và

2: nhấn mạnh đến việc

xây dựng cấu trúc tiền

công thông qua việc đánh

giá công việc, xây dựng

bản mô tả công việc, yêu

ra mqh xã hội giữa người

với người các mối quan

hệ đó liên quan tới lợi ích

của tập đoàn người này

với tập đoàn người khác

có địa vị khác nhau trong

- tuyển chọn: là quá trình

sàng lọc trong số dự tuyển

để tìm ra những người tốt nhất

- yêu cầu của công tác tuyển mộ tuyển chọn:

+ tuyển phải gắn với mục tiêu và công tác kế hoạch hóa: như ta đã biết công tác kế hoạch hóa sẽ cho biết DN hiện đang đủ, thừa hay thiếu lđ Trên cơ sở nếu thiếu lđ thì mới thực hiện quá trình tuyển dụng

VD: ở việt hưng qua những lần lập kế hoạch nhân sự thấy thiếu lđ ở bộ phận nào thì mới thực hiện công tác tuyển dụng, + tuyển phải đáp ứng yêu cầu công việc: nghĩa là qua trình tuyển phải căn cứ vào bảng môt tả cv và bản yêu cầu thực hiện cv đối với người thực hiện VD: ở Việt hưng mỗi khi tuyển bất kỳ một vị trí nào thì đều phải dựa trên bản yêu cầu THCV và bản MTCV rồi sau mới đăng thông báo tuyển dụng

- tuyển người phải đáp ứng những mong đợi của tổ chức tính trung thực động

cơ làm việc:

Bất kể nglđ nào cũng có động cơ làm việc những người có động cơ muốn được phát triển và mong

muốn có một mức thu nhập cao thì họ đều cố gắng hoàn thành tốt côg việc

nguồn tuyển mộ:

- nguồn và phương pháp tuyển mộ nội bộ: là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp

Phương pháp:

+ thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: bảng thông báo này được gửi tới tất cả nhân viên trong tổ chức thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

+ thu hút thông qua sự giớ thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức; phưng pháp này Dn có thể phát hiện thấy người phù hợp vơi công việc một cách nhanh chóng

+ sử dụng hệ thống thông tin NNL: trong phần mềm nhân sự của các tổ chức có liu” danh mục các kỹ năng” nó bao gồm các thông tin như kỹ năng hiện

có, trình độn giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc

đã trải qua, phương pháp này nhanh và hiệu quả

Ưu điểm: chi phí thấp, nhanh, tận dụng được NNL hiện tại, tạo động lựccho

NV Nhược điểm: khó thay đổi tính cố hữu, phạm vi hẹp không có nhiều sự chọn lựa,

- nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài:

Trang 10

+ thu hút thông qua sự

giớ thiệu của các nhân

viên

+ thu hút thông qua

quảng cáo tuyển người:

nội dung quản cáo phải

ở nước ta Các trung tâm

này thường được đặt

trong các trường đại học

cao đẳng phương pháp

náy nhanh, số lượng lớn

+ thu hút ứng viên thông

qua các hội trợ việc làm

Đây là phưng pháp mới

đang được áp dụng nhiều

ở việt nam với quy mô

lớn hơn đáp ứng được

nhu cầu số lượng lớn đây

là cơ hộiđể người lđ tiếp

xúc với DN thông tin

lượng cao, dễ tuyển được

người tài, đồng thời có

thể thay đổi được tính cố

hữu trong DN

Nhược điểm: chi phí lớn

tốn nhiều thời gian,

Quá trình tuyển chọn:

Gồm các bước sau:

Bước1: tiếp đón ban đầu

và phỏng vấn sơ bộ: đây

là bước đầu tiên, nhà

tuyển dụng phải thể hiện

sự tôn trọng lịch sự,

không hỏi các câu hỏi riêng tư cá nhân, đây cũng

là bước để loại bỏ những ứng viên không phù hợp

Bước2: sàng lọc qua đơn

xin việc: nhằm mục đích loại bỏ những hồ sơ không đạt chất lượng.VD

Bước3: trắc nghiệm tuyển

chọn bước này nhằm đánh giá yêu cầu của ứng viên Giúp cho các nhà quản trị nắm được tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng cửa ứng viên kết quả của trắc nghiệm tâm lý cho ta các kết quả khách quan Phưng pháp này hiện nay đang được các DN áp dụng VD: ở việt hưng mỗi ứng viên đều trải qua bài test trắc nghiệm được thiết

kế sẵn các trắc nghiệm bao gồm:

- trắc nghiệm kiến thức tổng quát

- Trắc nghiệm tâm lý: khí chất tính cách

- trắc nghiệm về sự thực hiện cv

- trắc nghiệm về sự quan tâm: tìm hiểu động cơ, trách nhiệm tinh thần đối với công việc

Kết quả được thể hiện bằng điểm

Ưu điểm: phát hiện ra được những ưu điểm của ứng viên, biết được động

cơ làm việc và những tính cách của ứng viên

Nhược điểm: bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng VD:

người thực hiện cv tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp

Bước4: phỏng vấn tuyển chọn: là cuộc đàm thoại tỉ

mỉ chính thức tìm hiểu sâu hơn lĩnh vưc kiến thức chuyên môn, động cơ lv,

kn giao tiếp… đây cũng là bước mà nhà tuyển dụng cho phép những ứng viên tỉm hiểu và đặt các câu hỏi

về DN + phỏng vấn cá nhân + phỏng vấn hội đồng + phỏng vấn nhóm

- hình thức ơphỏng vấn + câu hỏi được thiết kế trước

+phỏng vấn không được thiết kế trước

+ phỏng vấn hỗn hợp

- tính chất + phỏng vấn theo hành vi + phóng vấn tạo sự căng thằng

Bước này đươc tất cả các doanh nghiệp áp dụng, và đây cũng là bước quan trọng để các nhà tuyển dụng tìm được người phù hợp với cv, còn đối với ứng viên là một cơ hội để thể hiện mình với nhà tuyển dụng VD

- câu hỏi phải ngắn gọn

- phải biết định hướng theo yêu cầu của cong việc

- phải biết đánh giá

Bước5: khám sức khỏe và

đánh giá thể lực của ứng

Trang 11

viên: bước này do các

chuyên gia y tế đảm

nhận,trên thực tế các DN

chỉ đòi hỏi phải có giấy

khám sức khỏe trong thời

cung cấp các thông tin về

công việc như điều kiện

Vai trò của KHHNNL:

- là cơ sở quan trọng để giúp DN thực hiện mục tiêu sxkd: một tổ chức có được một đội ngũ nhân lực giỏi đó là một lợi thế cạnh tranh cho DN hay nữa KHHNNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL

và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật

để thực hiện các chiến thuật NNL đó

- giúp DN điều hòa NL và điều hòa QTNL trong doanh nghiệp: KHHNNL giúp cho tổ chức thấy được trước các khó khănvà tìm biện pháp kp, xác định rõ khảng cách của tình trạng hiện tại và định hướng cho tương lai

- tạo điều kiện để tổ chức tuyển chọn và đưa người

đi đào tạo phù hợp: ( tự phân tích) VD: tuyển thêm

lđ mới tổ chức cần xác định đó là đối tượng lao động nào và số lượng bao nhiêu Khi nà…

- KHHNNL: đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống thông tin NNL phục vụ cho QTNL: hiện nay các

DN đã sử dụng các phần mềm QTNS nên công tác lưu giữ và cập nhật thông tin nhân sự trở nên khá thuận lợi

Giai đoạn của các KHHNNL:

-xác định cầu: xác định số

Lượng, clg và cơ cấu NNL cần thiết cho sx kỳ KH

- xác định cung: xđ xem mức độ đáp ứng cầu về nhân lực mà tổ chức đặt ra ntn? Cung nội bộ là bao nhiêu cung bên ngoài ?

- cân đối cung cầu và đưa

ra giải pháp + cầu >cung:DN thiếu lao động giải pháp cho trường hợp này là DN nên đào tạo nhân viên để nâng cao mức đàm nhận, tăng ca , thuyên chuyển nội bộ, thuyê lđ từ các DN khác, thực hiện ra công ngoài, thuê lđ thời vụ, tuyển lđ mới

+ cầu <cung: DN đang trong tình trạng thừa lao động: giải pháp cho các doang nghiệp này là cho nghỉ tạm thời, giãn thợ, cử

đi học trong trường hợp cần sử dụng trong thời gian tới, tạm thời không tuyển dụng mới cho những vị trí trống mà thực hiện thuyên chuyển nội bộ DN, giảm giờ, giảm ngày lđ, cho các

tổ chức khác thuê lđ, nhận thêm hợp đồng gia công, chia sẻ công việc, vận động nghỉ hưu sớm hặc tự thôi việc

+ cầu = cung: đây là trạng thái lý tưởng của doanh nghiệp giải pháp cho các

DN trong trường hợp này là: duy trì NNL,cho đi đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt trong nội bộ, thực hiện chương trình KHHNNL kế cận, tuyển để thay thế

những vị trí trống

Các loại KHHNNL:

Ngày đăng: 29/07/2014, 13:20

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w