LUẬN văn chương trình khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

LUẬN văn chương trình khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

LUẬN VĂN

Chương trình khuyến khích tài chính trong Doanh

nghiệp ở Việt nam hiện nay

Lời nói đầu

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có nhữngnhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Còn đối với người lao động, quátrình lao động ở doanh nghiệp luụn cú xu thế nhàm chán, bị tác động bởi cácyếu tố trong quan hệ xã hội Do đó tinh thần thái độ và tính tích cực của họluụn cú xu thế giảm sút Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái,tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì những người quản lý phải tạo độnglực cho người lao động bằng cách khuyến khích họ cả về mặt vật chất và tinhthần.

Trong hoàn cảnh nước ta hiện nay thì thu nhập của ngưòi lao động cònthấp vì vậy việc khuyến khích tài chính cho người lao động có ý nghĩa rất lớntrong việc nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng suất lao động của họ

Chính vì lý do đó em nghiên cứu đề tài “ Chương trình khuyến khích tài chính trong Doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay ”

Qua bài viết này với mong muốn đúng góp một phần tri thức nhỏ bécủa mình vào việc tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện việc xây dựngchương trình khuyến khích tài chính hiện nay trong Doanh nghiệp tại ViệtNam

Trong quá trình nghiên cứu, em được sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩNguyễn Vân Điềm đã giúp em hoàn thành bài viết này, em xin chân thànhcảm ơn Thạc sĩ

Bố cục bài viết gồm hai phần:

Phần một : Những lý thuyết chung về khuyến khích tài chính trong

doanh nghiệp nói lên vai trò, tầm quan trọng của việc khuyến khích tài chínhcho nghười lao động trong doanh nghiệp

Phần hai: Thực trạng về công tác khuyến khích tài chính trong công ty xây lắp và vật tư xây dựng I và một số góp ý để hoàn thiện chương trình

khuyến khích cho công ty này

Khi giải quyết đề tài này,em đã sử dụng phương pháp nghiên cứu nhưphương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp để làm

rõ vai trò của khuyến khích tài chính

CHƯƠNG I:Vai trò của khuyến khích tài chính đối với

Thù lao lao động theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động

Khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương

để trả cho người lao động thực hiện tụt công việc Nó bao gồm các dạng như:tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận…

2.Mục đớch

Mục tiờu cuối cùng của bất kì doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào

cũng đều là lợi nhuận Để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp phải hạ giáthành sản phẩm nâng cao chất lượng sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh ,nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

Hoạt Hoạt động khuyến khích tài chính trong các doanh nghiệp hiệnnay nhằm mục đớch tác động đến hành vi lao động, ý thức của người laođộng giúp họ đạt được kết quả công việc tốt hơn từ đó doanh nghiệp có thểđạt được các kết quả mong muốn : chất lượng, số lượng, kết quả kinh doanh,khả năng cạnh tranh cao hơn.

Khuyến khích tạo cho họ nỗ lực, cố gắng trong quá trình thực hiệncông việc đạt năng suất lao động cao và hiệu quả thực hiện công việc Khiđược động viên khuyến khích thì người lao động có xu hướng làm việc tíchcực hơn, tin tưởng hơn về sự công bằng : nếu thực hiện công việc đạt kết quảcao sẽ được hưởng thù lao cao hơn , do đó họ sẽ hăng say, cố gắng làm việctạo ra sự gắn bó giữa tổ chức với người lao động Nếu không sử dụng khuyếnkhích tài chính thì người lao động sẽ không cảm thấy được tầm quan trọngcủa mình, không đủ đảm bảo nhu cầu của họ nên họ sẽ không gắn bó với tổchức

3.Vai trò_ tầm quan trọng

Đối với doanh nghiệp, khuyến khích tài chính là một công cụ để doanhnghiệp kích thích sự hăng say, sự nỗ lực, sự gắn bó, tích cực, tăng tinh thầntrách nhiệm,tiết kiệm chi phí, tăng năng suất của người lao động Hiện nayviệc khuyến khích tài chính càng có vai trò quan trọng hơn trong các doanhnghiệp vì nhu cầu tăng năng suất và khả năng cạnh tranh ngày càng lớn.Khuyến khích tài chính có thể được thoả thuận giữa hai bên ghi trong hơpđồng lao động hoặc có thể do bên sử dụng lao động tự nguyện thực hiện nhằmkhuyến khích người lao động trong doanh nghiệp của mình

Đối với người lao động, khuyến khích tài chính làm tăng thêm thu nhập

ổn định cuộc sống cho họ,nõng cao mức sống cho họ.Ở nước ta hiện nay mứcsống của người lao động còn thấp vì vậy việc khuyến khích tài chính càng có

ý nghĩa đối với họ.Giỳp cho người lao động trang trải phí sinh hoạt gia đình :

cho con cái được học hành đầy đủ , chăm sóc cha mẹ già,…nõng cao chấtlượng cuộc sống, làm họ yên tâm công tác.

Chương trình khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vìnhu cầu tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệpngày càng lớn,nú trở thành một trong những mục tiêu chiến lược trong mỗi tổchức.Nú cú vai trò rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động

4.Các điều kiện của khuyến khích tài chính

Khuyến khích tài chính giúp người lao động cú thờm thu nhập, tích cựchăng say lao động, học hỏi, trau dồi kĩ năng, kinh nghiệm, tăng năng suất laođộng, tăng kết quả thực hiện công việc để mong muốn được thưởng nhiều hơnnữa Nhờ đó doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình là đạt được hiệu quảsản xuất kinh doanh, giảm giá thành, tăng lợi nhuận

Nhưng đồng thời khuyến khích cũng là một trong những nguyên nhângây trì trệ , bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi

Nó đặt ra cho các nhà quản lý những thách thức khi đưa ra chương trìnhkhuyến khích tài chính :

 Khuyến khích tài chính có tác dụng kích thích người lao động tích cựclàm việc, cố gắng thực hiện suất sắc công việc được giao.Nhưng cũng

có nhược điểm là người lao động sẽ “chỉ làm những gì được trả tiền”

đó là tâm lý chung của hầu hết mọi người; họ chỉ làm những gì có lợiích trước mắt, nhìn thấy đựơc

 Khuyến khích làm cho người lao động ganh đua nhau để đạt được kếtquả cao để nhận được mức thưởng cao.Do đó có thể gây ra mâu thuẫn,cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác trongcông việc làm ảnh hưởng đến năng suất của họ,và ảnh hưởng tới chấtlượng sản phẩm hàng hoá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất chungcủa doanh nghiệp Những bộ phận không được khuyến khích cảm

thấy bị thiệt thòi , gõy cạnh tranh, tranh giành công việc, người khôngđược khuyến khích sẽ không hợp tác với người được khuyến khích

 Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của cả người lao độngngười quản lí và làm ảnh hưởng tới năng suất của họ ví dụ nhưkhuyến khích làm người lao động tăng cường độ làm việc tăng hao phí

về sức lực sản xuất nếu không biết kết hợp làm việc và nghỉ ngơi cóthể làm mệt mỏi từ đó giảm năng suất lao động

 Việc đo lường kết quả thực hiện công việc, những cống hiến củangười lao động , cũng như cá nhân trong tổ nhóm không dễ dàng vàkhông phải lúc nào cũng chính xác nó luôn luôn gặp khó khăn

 Việc xây dựng công thức tính toán để xác định các phần khuyến khíchhay đưa ra các điều kiện để thực hiện việc khuyến khích không phảilúc nào cũng xác định được.Trong thực tế thì kết quả làm việc caothường do bình bầu mà có

 Chương trình khuyến khích sẽ đem lại kết quả tăng năng suất laođộng, tăng hiệu quả thực hiện công việc do sự nỗ lực nhưng nó làmtăng áp lực và stress cho người lao động Bởi vì con người chỉ có mộtgiới hạn nhất định về thể lực và trí lực.Khuyến khích làm cho conngười ta có thể làm việc quá sức mà nếu không được nghỉ ngơi bù đắphợp lý có thể sinh ra mệt mỏi, kiệt sức, có thể bị mắc bệnh nghềnghiệp

Chớnh những thách thức đặt ra (nờu trờn)nờn cỏc nhà quản lý khi xâydựng chương trình khuyến khích muốn đạt được hiệu quả phải đảm bảo cácđiều kiện sau:

 Xác định đúng đối tượng khuyến khích , đúng bộ phận,cỏ nhõn màchúng ta cần khuyến khích để xác định được nhu cầu mà họ đang cần,

từ đó xây dựng chương trình khuyến khích để tăng sự nỗ lực thực hiệncông việc của họ

 Xác định tiêu thức chi trả , điều kiện chi trả,thời điểm chi trả,mức chitrả.Thời điểm chi trả ví dụ cuối tháng, cuối quý, cuối năm, kết thúcmột quá trình sản xuất tuỳ vào từng doanh nghiệp lựa chọn tuynhiên phải chọn thời điểm tác động mạnh đến người công nhânthường là cuối năm.Mức khuyến khích phải đủ lớn mới có tác dụngkích thích công nhân viên ,việc xác định các mức này cũng rất phứctạp.

 Tạo ra sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lí và lâu dài của hệthống khuyến khích Đõy là điều rất quan trọng nó làm cho người laođộng yên tâm làm việc.nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả cao Tính hợp lí ở đõy là mức khuyến khích tương xứng với kết quả thựchiện công việc của ngưòi lao động .Tính lâu dài là chương trìnhkhuyến khích phải được kéo dài không chỉ trong thời gian một năm

mà cần thực hiện trong những năm tiềp theo để đảm bảo công bằngcho những người năm nay chưa được hưởng thì họ sẽ cố gắng để đạtđược vào những năm tiếp theo

 Xây dựng được bầu không khí trong tổ chức, giáo dục được ý thứccủa người lao động có quan niệm đúng đắn về sự thực hiện công việckhông phải chỉ khi được thưỏng mới tích cực làm việc, mà còn phảilàm việc vì trách nhiệm vì nhiệt huyết lòng yêu nghề của mình

 Phải thực hiện chương trình khuyến khích với nhiều hình thức đa dạng

và phong phú để phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhượcđiểm của từng chương trình khuyến khích

 Phải thu hút nhân viên của tổ chức tích cực tham gia vào việc thiết kếchương trình khuyến khích của doanh nghiệp để nâng cao nhận thức của

họ và tạo ra động lực trong sự thực hiện công việc của họ Để họ cóquan niệm đúng đắn về việc khuyến khích tài chính và cố gắng để đạtđược kết quả cao

 Cùng với khuyến khích tài chính thì doanh nghiệp nên kết hợp với cácchương trình khuyến khích khác như khuyến khích phi tài chính khenngợi, trao tặng danh hiệu, đề bạt thăng chức, đào tạo phát triển tay nghềcho người lao động,chăm sóc sức khoẻ cho họ

II Các loại khuyến khích tài chính

1 Chương trình khuyến khích tài chính cho cá nhân

1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Nhiều doanh nghiệp trên thế giới hiện nay đang áp dụng phương phápnày Phương pháp này dựa vào đỏnh giá thực hiện công việc thường kỳ đốivới tất cả mọi người lao động và từ đó điều chỉnh tỷ lệ tăng lương tươngxứng mà được mọi ngưòi cho là hợp lý và chấp nhận.Tăng lương tương xứngthực hiện công việc có thể thực hiện với nhiều cách khác nhau Sau đõy làmột số cách hay được áp dụng :

1.1.1 Tăng lương không có hướng dẫn

Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực không soạn thảo chương trìnhhướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ đượcngười quản lý ấn định tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viênđú.Vớ dụ các nhân viên được đỏnh giá qua 4 mức là:’’dưới mức yêu cầu’’ ởmức này thỡ không được tăng lương, “đạt mức yêu cầu” thì được tăng 3%mức lương, nếu người lao động được đỏnh giá đạt mức “tốt” sẽ nhận đượcmức tăng lương là 6%, ở mức “xuất sắc”cú thể nhận mức tăng lương là 9%

Ưu điểm của cách này là khuyến khích được người lao động cốgắng để đạt được mức tiền lương tối đa,tăng trách nhiệm cho người lao động

và làm tăng quyền hạn của người lãnh đạo trực tiếp

Nhược điểm của nó là không có tiêu chí chuẩn mực rõ ràng nên khi

ra quyết định dễ mắc lỗi chủ quan thiên vị không công bằng trong việc trảlương Những người lãnh đạo trực tiếp các bộ phận có quan điểm không nhấtquán, nên việc đỏnh giá thực hiện công việc khác nhau dẫn đến cạnh tranh

gay gắt trong nội bộ người lao động, người lao động luôn luôn so sánh tươngquan giữa đúng gúp trờn thu nhập của mình với đồng nghiệp trong và ngoàidoanh nghiệp, nếu như nhỏ hơn sẽ làm triệt tiêu động lực đối với người laođộng

1.1.2 Tăng lương có hướng dẫn

Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực đưa ra hướng dẫn cụ thể

về cách tăng lương cho những người lao động có thành tích cao trong côngviệc theo những lệ tương xứng với các mức độ thành tích hoặc theo trình độhoặc theo thâm niên công tác

Ưu điểm của cách này là việc tăng lương có chuẩn mực, tiêu chuẩn rõràng cho tất cả công nhân viên trong tổ chức Nó công bằng hơn cho tất cảmọi người so với tăng lương không có hướng dẫn , vỡ phũng nhân lực đưa rahướng dẫn tăng lương dựa trên nghiên cứu về tình hình thực hiện công việcchung cho toàn doanh nghiệp và trong so sánh tương quan với bên ngoài Cótính đến các yếu tố khác như giá cả, lạm phát Tạo ra sự công bằng bên trong

và bên ngoài đối với công nhân trong công ty Tạo niềm tin cho công nhânviên trong tổ chức, tăng cường sự tích cực của cá nhân và tạo sự gắn bó giữangười lao động với doanh nghiệp,với công việc và khuyến khích người laođộng học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề , có sự nhất quán vàcông bằng hơn so voi cách trả lương không có hướng dẫn

Nhược điểm của cách này là có thể dẫn đến tình trạng trả lương cao.Vớ

dụ trả lương khi cú thờm cỏc chứng chỉ, các bằng làm cho quỹ lương sẽ tănglên rất cao mặc dù những cái đó không cần thiết đối với công việc

Cách này hay được áp dụng đối với các doanh nghiệp nhà nước

1.1.3 Tăng lương theo miền thực hiện công việc

Là loại khuyến khích được áp dụng để tăng lương cho người lao độngtheo những loại công việc được xác định trên từng ngạch lương, tạo ra sự kỳvọng cho người lao động.

Ví dụ : Ra trường sau 10 năm hệ số lương là 3.7 nhưng có năng lực trởthành giáo sư, tiến sĩ sau 3 năm hệ số lương là 4.7

Ưu điểm: Tạo động lực làm việc, phát huy tối đa, khai thác tiềm năng vànăng lực sáng tạo của nhân viên

Nhược điểm: Có thể dẫn tới tình trạng trả lương cao Chỉ có những ngườiluôn giữ mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối đacủa ngạch Cũn cỏc phần nhỏ hơn của ngạch lưong là dành cho những nguờithực hiện công việc dưới mức xuất sắc

Loại khuyến khích này khó áp dụng cho lao động quản lý

Để cho các khuyến khích tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần phải có cácđiều kiện sau đõy:

 Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn

để có thể đo lường được

 Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng

về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc

 Những người giám sát, quản lý phải có đủ năng lực đỏnh giá sựthực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi

1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuốiquý hoặc cuối năm để trả thù lao cho thực hiện công việc của người laođộng Cũng có thể được trả đột xuất để khuyến khích người lao động

Các loại tiền thưởng được sử dụng hiện nay là:

- Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (vượt sốlượng và chất lượng sản phẩm theo quy định)

-Tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất

-Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.

-Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù như: hoahồng vượt doanh thu, tiền thưởng theo lương…

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động vàphải có chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chờnh lờchkhỏc nhau.Mức chênh lệch đủ lớn thì mới kích thích người lao động cố gắngthực hiện công việc để có thể đạt được mức thưởng cao hơn

1.3 Phần thưởng

Giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tíchtốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất: vé du lịch, phiếumua hàng, quà tặng gia đỡnh…

1.4 Các chế độ trả công khuyến khích

1.4.1 Trả công theo thời gian có thưởng

Trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp trả công theo thời gianđơn giản cộng với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng haychất lượng đã được quy định

Chế độ trả lương này thường được áp dụng chủ yếu cho công nhân phụ làmcông việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị …Ngoài racòn áp dụng đối với những công nhân chính làm những công việc việc sảnxuất nhưng khó định mức lao động, khó kiểm tra, khó nghiệm thu kết quảcông việc, những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, linh hoạt; những bộ phận

mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thờigian đơn giản ( mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau

đó cộng với tiền thưởng

LTT = LĐG + Tt

Trong đó: LTT là tiền lương thực tế

LĐG là tiền lương tớnh theo thời gian đơn giản

Tt tiền thưởng

- Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý; khuyến khích được người lao độngnâng cao năng suất lao động, đi làm đủ ngày công trong thỏng,nõng cao tráchnhiệm, phân biệt được trình độ của người lao động

- Nhược điểm: +Tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc,không gắn trực tiếp với kết quả thực hiện công việc

+Không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời nhữngthái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiếtkiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác

1.4.2 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cỏ nhõn(với đơn giá luỹ tiến)

Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họmang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thusản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

DTL = LCB/ MSL

LTT = DTL * Q1 +DTL*K*(Q1-Q0)Trong đó :

DTL: Đơn giá tiền lương

LCB : Mức lương cấp bậc

MSL: Mức sản lượng

LTT : Lương thực tế

Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm

K : tỷ lệ tăng đỏnh giá hợp lý.Được xác định bằng công thức thực nghiệm

K (%)=(dcđ * t k /d L )*100

dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất , gián tiếp cố định trong giá thành sảnphẩm

tk : tỷ lệ của của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố địnhdùng để tăng đơn giá

d dL : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản

phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng

Nhược điểm của việc áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng củatiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụngtrả lương sản phẩm luỹ tiến Vì vậy không nên áp dụng một cách rộng rãi trànlan

Để khắc phục nhược điểm của chế đọ trả luơng này cần lưu ý một sốđiểm như sau:

 Về thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn (hàng ngày)

để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng màhưởng tiền lương cao do tả luơng luỹ tiến

 Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mứckhởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyếtđịnh

 Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế đọ tiền lương tínhtheo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm

chi phí sản xuất sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sảnphẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành.

1.4.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng

Trả công theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả công theo sảnphẩm kết hợp với tiền thưởng khi nhân viên đạt được mức sản lượng sảnphẩm lớn hơn so định mức quy định

Khi áp dụng hình thức trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụngtheo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào kết quả hoàn thành vượtmức các chỉ tiêu và số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và sản lượng sản phẩm thực tế đãhoàn thành

+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoànthành vượt mức vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượngsản phẩm

LTh = L+L*(m*h)/100

Trong đó L : Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định

LTh : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Ví dụ: Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được thưởng 5% so vớitiên công tính theo đơn giá cố định Công nhân A hoàn thành kế hoạch sảnlượng 105%, tiền công theo đơn giá cố định 500.000 đồng

LTh = 500.000 + 500.000*5*5/100 = 625.000 (đồng)

Thông thường hình thức trả công này được áp dụng khi doanh nghiệpcần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định

để khuyến khích công nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch

Ưu điểm của chế độ trả công này là:

+Có lợi cho cả hai bờn phớa công nhân và công ty ; bằng cách tăngsuất lương, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình và công ty cónhiều sản phẩm có chất lượng với chi phí trên một đơn vị sản phẩm thấp hơn.

+Không những thưởng công nhân hoàn thành kế hoạch mà còn thưởngtoàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch theo một tỷ lệ %của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm được

+ Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, kíchthích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong doanhnghiệp

+ Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huysáng kiến, cải tiến kĩ thuật tỡm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động

+Góp phần giáo dục ý thức tự giác, năng động, tích cực trong côngviệc, thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

Để thực hiện được hình thức trả công này thì phải đảm bảo các điều kiện:

 Doanh nghiệp phải xây dựng đựơc mức lao động có căn cứkhoa học

 Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để không làmảnh hưởng tới năng suất lao động của công nhân viên

 Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm tốt , chính xác

1.4.4 Trả công theo giờ tiêu chuẩn

Theo chế độ trả công này, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn (số giờđịnh mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc.Đõy là một dạng của trả công theo sản phẩm nhưng thay vì xác định đơn giámột đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá trong một giờ làm việc.TheoHalsey, khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy định, họ sẽđược hưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời gian tiết kiệmđựơc

Ví dụ :Đơn giá thời gian quy định 8000đ/giờ.Định mức lao động4sp/1giờ, thực tế 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm Như vậy người công nhân đãtiết kiệm được 2 giờ chuẩn.

Tiền lương trả cho người công nhân theo giờ chuẩn là:

LSPTT = QTT*DTL và DTL =(



n i

Lcbi

Trong đó: LSPTT: Lương sản phẩm tập thể

QTT: Số lượng sản phẩm tập thể làm ra đúng quy cách

DTL: Đơn giỏ tớnh theo sản phẩm tập thể

LCbi: Lương cấp bậc của công nhân i

MSLTT: Mức sản lượng tập thể

Để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân có thể dùng mộttrong hai phương pháp là: Hệ số điều chỉnh và hệ số giờ quy đổi

2.2 Trả lương thưởng theo nhóm

Đõy là phương pháp thưởng theo nhóm áp dụng đối với những côngviệc trong lĩnh vực sản xuất , lắp ráp hoặc công việc gián tiếp hội nhập lẫnnhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theonhóm Việc thưởng theo nhóm có hiệu quả khi số thành viên trong nhóm hạnchế, thường là dưới 20 người