Đề cương quản trị nguồn nhân lực - nguyễn thanh Hội -4 pot

Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -58- – TS-NGUYỄN THANH HỘI 1. Lý thuyết cổ điển : Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trò một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trò phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trò phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc. Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong Xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trò rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho Xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trò tại nhiều Xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực. 2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người : Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là không phải lúc nào cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy rằng con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trò có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. những biện pháp mà nhà quản trò có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết đònh liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong Xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của Xí nghiệp. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow : Trong hệ thống lý thuyết về quản trò và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau : Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -59- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Sơ đồ 2 : Sự phân cấp nhu cầu của Maslow. 1) Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại nhu : ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. 2) Những nhu cầu về an toàn và an ninh : là các nhu cầu như an toàn, không bò đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… 3) Những nhu cầu xã hội : là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội … 4) Những nhu cầu tự trọng : là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, đòa vò … 5) Những nhu cầu tự thể hiện : là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài ( 1 ) trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại ( 2 ) của con người. 3. Thuyết của David Mc. Clelland : David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. 1 Extrinsic needs 2 Intrinsic needs Nhu cầu tự thân vận động Những nhu cầu về sự tôn trọng Những nhu cầu về liên kết và chấp nhận Những nhu cầu về an ninh hoặc an toàn Những nhu cầu về sinh lý Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -60- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Nhu cầu thành tựu : Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghóa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.  Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.  Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.  Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.  Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.  Nhu cầu liên minh : Là giống nhu cầu tình yêu xã hội Maslow được chấp nhận, tình yêu, bạn bè … Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.  Nhu cầu quyền lực : Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trò. Một số người còn cho rằng nhà quản trò thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. 4. Thuyết E.R.G : Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng : hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản : Nhu cầu tồn tại ( 1 ), nhu cầu quan hệ ( 2 ), và nhu cầu phát triển ( 3 ). Nhu cầu tồn tại (Fxistence needs) Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). 1 Existence needs 2 Relatedness needs 3 Growth nedds Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -61- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu nhu quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bò cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bò cản trở con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 5.Thuyết hai nhân tố của Herzberg : Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghò các chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vò bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trò :  Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -62- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 6. Thuyết mong đợi : Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trò nên :  Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn.  Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.  Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.  Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.  Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.  Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.  Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi Sơ đồ 3 : –Thuyết mong đợi 7.Thuyết về sự công bằng : Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra :  Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Sức mạnh động viên : Tôi nên nỗ lực bao nhiêu ? Giá trò được nhận thức của phần thưởng Khả năng nhận được phần thưởng Khả nă ng của nỗ lực thực hiện Phần thưởng nào là có giá trò với tôi ? Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ của tôi thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết ? Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -63- – TS-NGUYỄN THANH HỘI  Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.  Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trò của phần thưởng. III. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1. Động cơ là gì ? Động cơ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn,….Đó chính là trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động. - Động cơ hàng đầu của con người là kinh tế, là thu được những nguồn của cải để đáp ứng được nhu cầu vật chất của anh ta và hỗ trợ gia đình, lý tưởng nhất là những tiện nghi ngày càng tăng. Do đó tham vọng đóng một vai trò quan trọng, với nghóa là mong muốn tiến bộ và thu được nhiều điều tốt đẹp hơn trong cuộc sống. Nhưng tham vọng về thực chất là một vấn đề cá nhân và được quy đònh trong một chừng mực nào đó bởi hoàn cảnh của môi trường. - Động cơ thứ hai liên quan đến nhu cầu xã hội của con người, nhu cầu đó có nhiều nhánh rộng lớn. Anh ta muốn cãm thấy rằng anh ta thuộc về công ty rằng anh ta được các đồng nghiệp chấp nhận. 2. Quá trình động cơ Động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Hình - Quá trình của động cơ 1. Nhu cầu không được thỏa mãn (tạo ra mong muốn thoả mãn nhu cầu – thực phẩm, an toàn, bạn bè, hoàn tất công việc) 3. Thỏa mãn nhu cầu (khen thưởng nhằm thỏa mãn các nhu cầu) 2. Hành vi hươ ùng đến mục tiêu (những hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu) Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -64- – TS-NGUYỄN THANH HỘI CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH  Bản thân công việc  Kết quả đạt được (sự thành công)  Thưởng  Khen ngợi  Trách nhiệm, tự do hành động  Cảm nhận về sự liên quan, ảnh hưởng  Cảm nhận về vai trò, tầm quan trọng  Phát triển cá nhân  Quan tâm và giúp đỡ của cấp trên  Đòa vò và khả năng cải thiện đòa vò  Đánh giá cao của đồng nghiệp  Môi trường, điều kiện làm việc SAU ĐÂY CHÚNG TA NGHIÊN CỨU MỘT SỐ CÁCH ĐỘNG VIÊN 2. Nghiên cứu hành vi ở nơi làm việc Việc nghiên cứu tính chất này đã thu được một loạt các nguyên tắc về hành vi công nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến thực tiễn lãnh đạo hiện nay. Sự thỏa mãn của công nhân được thể hiện chủ yếu về mặt họ quan tâm đến đòa vò xã hội của họ trong công ty như thế nào. Những xem xét như vậy thường gây ra rắc rối hơn nhiều so với những yêu cầu về tiền lương. Môi trường cá nhân Sự ăn khớp giữa Mong đợi cá nhân về : Giao kèo kiến thức Giao kèo tâm lý Giao kèo năng suất /thưởng Giao kèo đạo đức Giao kèo cấu trúc công việc Nhân cách Lòch sử cá nhân Hoàn cảnh gia đình Giáo dục – đào tạo Công việc trước đẩy Kinh nghiệm Nhận thức về thò trường lao động Các tiêu chuẩn nhóm người cùng vò trí Mong đợi cá nhân về : Hợp đồng trí thức Hợp đồng tâm lý Hợp đồng năng suất /thưởng Hợp đồng đạo đức Hợp đồng cấu trúc công việc Công nghệ Cấu trúc hành chính Các tiêu chuẩn và văn hóa trong nhà máy Thái độ và tư tưởng của bạn Nhu cầu và khát vọng cá nhân Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -65- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Môi trường công việc Sơ đồ 4 : Môi trường thò trường sản phẩm 3. Các chiến lược quản trò nhằm tăng cường động cơ làm việc Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một quản trò viên không những theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thònh vượng và phát triển của công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của công nhân nữa. Một lời an ủi mà cấp chỉ huy đối với một công nhân vừa có người thân từ trần. Một câu thăm hỏi chân thành khi công nhân đau yếu, hay có điều buồn khổ trong gia đình. Một lời khen thành thật khi công nhân hoàn tất một công tác được giao phó. Một lời khuyến khích, vỗ về khi công nhân đứng trước một công việc khó khăn. Tất cả những cử chỉ nói trên của người lãnh đạo là một phương thuốc mầu nhiệm có một sức mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn thử thách để làm tròn trách nhiệm. * Động viên khuyến khích thông qua thiết kế công việc - Chiến lược 1: Người phù hợp với việc  Đánh giá tính hiện thực của công việc  Luân chuyển công việc: tránh nhàm chán  Khoán việc - Chiến lược 2: Việc phù hợp với người  Kết hợp nhiều việc thành một việc  Thú vò hóa công việc: Nhiều kỹ năng, Đồng nhất về nhiệm vụ, Tầm quan trọng của nhiệm vụ, Tự chủ và Phản hồi 4. Quy tắc khi khen thưởng nhân viên Không có ai mà không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại vừa lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -66- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Khi xét thưởng, làm thế nào để không bỏ sót những người thực sự xứng đáng và không trao nhầm phần thưởng cho những kẻ chây lười. Đó luôn là điều trăn trở của các nhà lãnh đạo và quản lý chân chính. Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng và quyền lực. Làm cho nhân viên hiểu rõ được hưởng những gì Phổ biến công khai bất cứ việc khen thưởng nào Cần khen thưởng kòp thời Nên sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ Khi khen thưởng phải lưu ý đến tập quán của từng nước, từng đòa phương Các quyết đònh khen thưởng cũng có thể thay đổi được Gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc Quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền Động viên khuyến khích thông qua thưởng Thưởng cho sự hợp tác Động viên khuyến khích thông qua sự tham gia của nhân viên TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và đời sống xã hội của đất nước .Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẩn giữa sản xuất và nâng cao mức sống,giữa tích lũy và tiêu dùng ,gữa thu nhập của các thành phần dân cư .vv Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày đối với họ .Thật vậy ,tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ .Ở một mức độ nhất đònh ,tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trò ,đòa vò ,uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội . I.KHÁI NIỆM & CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG. 1.khái niệm Trong thực tế ,khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới .Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như :Thù lao lao động ;thu nhập lao động ;Tiền công ;vv… Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -67- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Ở Việt-nam,theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993;Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu cầu sức lao động trong nền kinh tế thò trường.Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đượïc trả theo năng suất lao động ,chất lượng và hiệu quả công việc . Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền lương, nâng bậc, chế độ khuyến khích khác được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước lao động tập thể hoặc được quy đònh trong quy chế của doanh nghiệp. Trả công lao động hay thù lao lao động, luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trò ở mọi doanh nghiệp. Bởi vì bản chất của nó là gì, hiện nay vẫn là một vấn đề gây tranh cải. Mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương bỗng là đảm bảo tính công bằng. Nghóa là làm cho bất cứ thành viên nào cũng có cảm giác đang hưởng một chế độ lương bỗng công bằng. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện đònh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thò trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thò trường bên ngoài trong trả lương. Góp phần giúp công ty luôn duy trì được một nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu. Luôn luôn áp dụng nguyên tắc sau trong việc ấn đònh lương bỗng nhằm tạo nên cảm giác về sự công bằng trong chính sách lương bỗng: (2) Công bằng ngoại biên (công bằng theo giá trò trên thò trường lao động) (3) Công bằng đối với doanh nghiệp (công bằng theo thành công của doanh nghiệp) (1) Công bằng trong nội bộ: - Công bằng theo tiêu chuẩn công việc - Công bằng theo thành tích - Công bằng bằng theo những yếu tố xã hội Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com [...]... lĩnh của cơng nhân phụ sẽ là : 30đ x 67 = 2.010đ Tiền cơng của cơng nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy số phần trăm hồn thành mức sản lượng của cơng nhân chính nhân với mức lương theo cấp bậc của cơng nhân phụ Từ ví dụ đã nêu thấy phần trăm hồn thành mức sản lượng của cơng nhân chính là : 67 111 6% ( x 100) 60 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 4Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF... thưởng tính theo công thức : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 5Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com L(m.h) Lth = L + 100 Trong đó :     Lth - Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng L - Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố đònh m - % tiền thưởng cho 1 % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h - % hoàn thành vựt mức chi... vấn đề Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành Kiểm soát, lãnh đạo người khác Kết quả tài chính Quan hệ với cộng đồng, khách hàng Tính chất phụ thuộc, chu đáo @ Cố gắng Yêu cầu về thể lực Yêu cầu về trí óc Quan tâm đến những điều chi tiết Áp lực của công việc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 1Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -. .. việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bò, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, chăm nom máy liên hợp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 3Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com c.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả cơng này chỉ áp dụng cho những cơng nhân phụ mà cơng việc của... BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CHO TỪNG CÁ NHÂN 3-MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY Chính sách Bầu không khí văn hóa Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 0- Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Hình- Các yếu tố ảnh hưỡng tới tiền lương  Căn cứ vào bản thân công việc Có rất nhiều phương pháp đánh giá công việc : Phân tích... không , có đòi hỏi sức phấn đấu ( Chllenge ) không ,… Nhân viên có cơ hội tiến thân qua công việc được giao, cấp trên nhận biết thành tích của họ Điều kiện làm việc , những nhu cầu về sinh học ,về độ phức tạp , độ rủi ro … QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6 9Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com @ Lương cơ bản Là tiền lương... dụng trong sản xuất: a Chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 2Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com đối, có thể đònh mức và kiểm tra nghiệm... thành viêncủa họ Những giá trò tinh thần sẽ được cãi thiện đáng kễ 3.Cấu trúc tiền lương QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6 8Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com  Hệ thống tiền lương trong một doanh nghiệp nhìn chung để tác động tới nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng nhu cầu của pháp luật Tiền... này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất tăng có tính chất quyết đònh đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -7 6Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI ... CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG 1-BẢN THÂN CÔNG VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 4-THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG 2-BẢN THÂN NHÂN VIÊN  Lương bổng trên thò trường  Chi phí sinh hoạt  Xã hội  Nền kinh tế  Luật pháp  Mức hoàn thành công việc  Thâm niên  Kinh nghiệm  Thành viên trung thành  Tiềm năng của nhân viên ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CHO TỪNG CÁ NHÂN 3-MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY Chính sách Bầu . nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6 2- – TS-NGUYỄN THANH HỘI . khát vọng cá nhân Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6 5- – TS-NGUYỄN THANH HỘI . Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -6 7- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Ở Việt-nam,theo quan điểm cải cách tiền